4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Герцберг выделял 2 группы независимых друг от друга и одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации факторов:

- содержание работы (гигиенические факторы) - достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность;

- условия работы (мотиваторы) - политика компании, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус.

Если менеджер заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы, так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы - мотиваторы.

Недостатки теории: субъективные методы исследования, отсутствие тесной связи между удовлетворением и производительностью труда, наличие двух групп факторов одновременно не всегда возможно, отсутствие отражения в теории вероятностного характера мотивации.

Процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожиданий Виктора Врума

Врум считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от 3-х факторов – ожиданий человека:

1. ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;

2. ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

3. ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность.

М= О_р х О_в х О_ц

Если значение любого из факторов мало, то будет слабой и мотивация.

Недостатки теории: не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организации, недостаточно проработана методологическая основа и техническая сторона применения теории в практике управления.

2. Теория постановки целей Эдвина Локка

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Уровень исполнения работы в значительной степени зависит от 4-х характеристик целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность.

Важным шагом процесса мотивации в этой теории является удовлетворенность работника результатом. Если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - то расстройство и резкое падение мотивации к продолже­нию действия.

3. Теория равенства (справедливости) Стейси Адамса

Адамс утверждал: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость, то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную, но не единственную роль.

Недостатки теории:

1. Определение справедливости вознаграждения субъективно и со стороны работника, и со стороны руководителя и практически не поддается согласованию.

2. На оценку влияют индивидуальные амбиции работника.

3. Предприятие ограничено в диапазоне изменения вознаграждений для работников.

4. Теория опирается на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является сегодня оправданным.