Формирование культуры безопасного поведения у персонала рабочих профессий (часть 1)

О.В. Невзоров,

инженер по охране труда объектов логистики ЗАО «Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК» (филиал Уральский)

Компания X5 Retail Group - ЗАО «Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК», более известная как сеть магазинов розничной торговли «Пятерочка», «Карусель», «Перекресток» – одна из ведущих и динамично развивающихся российских компаний.

Стратегическим направлением политики организации в области охраны труда является обеспечение приоритета сохранения жизни, здоровья и трудоспособности работников, а также обеспечение безопасных условий труда в условиях устойчивого, общественно необходимого и конкурентоспособного производства (бизнес – процесса).

Одним из условий достижения намеченных целей является формирование у персонала, прежде всего рабочих профессий, устойчивого понимания и осознанного принятия поведенческих и практических навыков культуры безопасного поведения.

Всего на всех объектах логистики работает более 400 чел., в т. ч. более 250 чел. – это персонал рабочих профессий: водители электроштабелеров и электропогрузчиков, водители автотранспорта, кладовщики-комплектовщики, кладовщики по отгрузке и приемке товара, грузчики и др.

Известно, что эта категория работников, применяющая в работе разнообразное технологическое оборудование, в большей степени подвержена рискам и опасностям производственного травматизма.

Важнейшим направлением работы является формирование культуры безопасного поведения персонала рабочих профессий в процессе трудовой адаптации в новом коллективе.

Необходимость в первичной адаптации нового работника обусловлена тем, что он не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации – осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия.

В содержательную часть всех видов адаптации включены поведенческие правила, нормы, ценности и взгляды, образующие то, что в своей совокупности мы называем культурой безопасного поведения.

Трудовая адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию. Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к работнику. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.

В подразделениях логистики включение новых сотрудников в особую субкультурную среду, которую мы называем (определяем) средой высокой культуры безопасного поведения осуществляется прежде всего погружением нового работника в эту среду через систему адаптационных мероприятий . В организации в соответствии со Стандартом разработаны соответствующие программы.

Важно отметить, что мероприятия в рамках программы профессиональной адаптации интегрированы с программой погружения работника в среду сформированных у большинства работников поведенческих стереотипов культуры безопасного поведения. Принятие норм и традиций культуры безопасного поведения новыми работниками не может происходить автоматически. Это тщательно спланированный, управляемый и постоянно корректируемый процессе.

В отделе по работе с персоналом разработана специальная Программа действий ответственных должностных лиц Распределительных центров (РЦ), Управления транспорта (УТ) по выполнению требований трудового законодательства РФ при приеме граждан на работу (Приложение 1). Пошаговый алгоритм программы обеспечивает полное выполнение норм трудового законодательства, а также является фундаментом всего процесса адаптации, всего процесса принятия норм безопасного поведения. Работник получает не только вербальную информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения, но, что не менее важно, на примерах поведения уже адаптированных работников.

Выполнение мероприятий программы постоянно контролируется с помощью журнала контроля за выполнением ст. 212 ТК РФ (приложение №2).

При выполнении всех позиций программы время трудовой адаптации и принятия норм и традиций культуры безопасного поведения минимально – от 1 до 1,5 месяцев. У работников, ранее работавших в организациях с устойчивой сформированной системой управления охраной труда, этот период еще меньше.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой мы выделяем три составляющие: психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная адаптации. Социально-психологическая связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций. Обе составляющие насыщены адаптивными мероприятиями в области охраны труда.

Выполнение всех составляющих мы условно делим на несколько этапов, прогнозируемым результатом которых должно стать принятие или непринятие ценностей и практики культуры безопасного поведения. И на каждом этапе осуществляется комплекс мероприятий по формированию культуры безопасного поведения работника или по ее дальнейшему развитию, совершенствованию, закреплению навыков безопасного поведения.

1-й этап – ознакомление. Важнейшими мероприятиями этапа мы считаем вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте по охране труда, организацию полноценной стажировки работника с участие наставника.

С вводного инструктажа начинается, по-существу, процесс адаптации, принятия поведенческих ценностей и стереотипов культуры безопасного поведения, погружения в особую субкультурную среду. Эта, на первый взгляд, несложная форма работы с новым сотрудником в действительно едва ли самая важная и решающая. Вводный инструктаж в значительной степени определяет продолжительность и уровень адаптации работника, развития его внутренней мотивации на соблюдение требований безопасности труда, потребности в самоконтроле в процессе выполнения трудовой функции. Если вновь принятый работник видит, что отношение к вопросам охраны труда в организации серьезное, он и сам будет стремиться к соблюдению всех норм и правил. В противном случае - отторжение в своей повседневной деятельности этих норм и правил.

Также до нового работника обязательно доводятся:

● меры безопасности как общие для вида деятельности Организации, так и для конкретной профессии;

● правила противопожарной безопасности, противопожарного режима и контроля;

● порядок приема рабочего места;

● правила поведения при несчастных случаях;

● места оказания первой помощи пострадавшим;

● сроки стажировки, обучения безопасным приемам и методам труда, дата очередного обучения и проверки знаний по охране труда, для водителей электроштабелеров и электропогрузчиков - дата очередной переаттестации;

● права и обязанности работника в области охраны труда;

● организация питания персонала;

● нормы и порядок обеспечения работника средствами индивидуальной защиты;

● класс условий труда на рабочем месте, льготы и компенсации (если положены);

● порядок действий персонала при нештатных ситуациях (аварии, пожар);

● этика межличностных и внутриколлективных отношений.

По результатам проведения вводного инструктажа в отдел по работе с персоналом сдается контрольный листок (приложение №3).

2-й этап – приспособление. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3-й этап – идентификация. Происходит полное приспособление работника к новой субкультурной среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами трудового коллектива. Очень важна на этой стадии роль руководителя и наставника работника, всего коллектива.

В работе с персоналом по формированию культуры безопасного поведения, повышению внутренней мотивации на безопасный труд, особенно с работниками рабочих профессий специалисты отдела по работе с персоналом учитывают различные особенности работника, в т. ч.:

● уровень профессиональной подготовки и квалификации;

● возрастные особенности, особенности и уровень личностного развития;

● образовательный и общекультурный уровень;

● характер, особенности психики, семейное положение, материальный достаток и др.

Практика показала, что без учета вышеперечисленных факторов работа по формированию у нового работника навыков самоконтроля, культуры безопасного поведения на производстве малоэффективна.