2.Применение мер дисциплинарных взысканий
Одной из проблем применения дисциплинарных взысканий является самостоятельный выбор работодателем меры наказания трудовой дисциплины. Понятие "тяжесть совершенного проступка", приведенный из Ст. №192 Трудового Кодекса Российской Федерации, оценивается каждым работодателем по-разному. Например, реакция одного работодателя на небольшие перерывы, во время рабочего процесса своих работников, может быть спокойной и адекватной, а реакция другого может привести к выговору. Ясность в этот вопрос может внести п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации"8, который говорит об обязанности работодателя предоставить доказательства, свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного проступка. Так же работодатель должен учитывать тяжесть и обстоятельства этого проступка, при которых он был совершен, отношение к труду работником и его поведение до совершения соответствующего дисциплинарного проступка. Для оценки степени тяжести совершенного проступка работодатель обязан тщательно провести соответствующий анализ конкретной ситуации. На практике, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда проводит такой анализ.
Например:
Работник был уволен по причине невыхода на работу. Как выяснилось из его объяснительной, он стал «жертвой обстоятельств», попал в пробку, машина заглохла, пришлось вызывать службу эвакуации (машина не заводилась), до работы так и не смог добраться, живет за городом, ехать далеко, предупредить о случившемся работодателя не смог. Прав ли был работодатель?
Ответ мы найдем в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда N 33-1886. Было установлено, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. В частности, судебной коллегией было установлено, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания - увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя. Также было установлено, что действия работника никак не отразились на производственном процессе. В дополнение ко всему, работодатель не предоставил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.9
Рассмотрим еще несколько случаев, возникающих на практике:
Яркий пример, который говорит о важности доказательства работодателем обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности:
Лабытнангский суд, удовлетворяя иск Ковалева о восстановлении на работе, ранее уволенного с должности сторожа-рабочего за появление в алкогольном опьянении на рабочем месте установил, что порядок его увольнения не соответствовал требованиям трудового законодательства: представителем работодателя не было затребовано у работника (истца) письменное объяснение, а приказ о его увольнении был издан ненадлежащим должностным лицом - заместителем директора Семеновой, в момент издания приказа не исполняющей обязанности директора, что является нарушением ст. 22 ТК РФ. Главным нарушением ст. 56 ГПК РФ является то, что представитель работодателя (ответчик) не представил суду никаких доказательств о на нахождении Ковалева (истца) на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, помимо объяснений Семеновой, издавшей приказ об увольнении истца.
Рассматривая подробно проблему последнего примера, произошедшем в Лабытнангском суде, я бы хотел остановиться на вопросе необходимости проведения тщательного анализа соответствующих ситуаций и их доказательства. Работодатель был обязан доказать следующие обстоятельства:
совершение работником нарушения трудовых обязанностей возложенных на него;
вину работника
неправомерные действия работника
причинную связь между нарушением трудовых обязанностей возложенных на работника и его неправомерным поведением.
Представителем работодателя не было доказано, что работник Ковалев был на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Наложение дисциплинарного взыскания должен осуществлять только представитель работодателя, который уполномочен принимать решение о приеме и увольнении работников. Работодатель не учел это требование при применении дисциплинарного взыскания и оно было отменено судом, так как приказ о увольнении работника Ковалева был издан ненадлежащим должностным лицом - заместителем директора Семеновой.
Но работодатель будет абсолютно прав, уволив работника «одним днем», если последний появился на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Этот поступок можно рассматривать как грубое нарушение трудового распорядка. На основании, указанном в п.5-10 Ст. №81 ТК РФ. 10
Перейдем к описанию следующего случая:
Работник увольняется по собственному желанию, он заполнил заявление, содержание которого следующее: " Прошу уводить меня с работы по собственному желанию". Подписал и датировал днем написания заявления (то есть сегодняшним), в конце рабочего дня его пригласили в отдел кадров, с целью оповестить, что завтра он работает последний день, после чего на работе он уже может не появляться. На что работник ответил, что не рассчитывал на такое быстрое увольнение, и планирует еще поработать в течение какого-то времени. На что получил отказ, решением работодателя являлось его увольнение с завтрашнего дня. Следователь, встает вопрос: является ли решение работодателя неоспоримым?
Согласно Ст. № 80 ТК РФ, работник обязан уведомить работодателя о своем желании уволиться не позднее чем за две недели, в течение указанного срока, начинающегося на следующий день, за днем подачи заявления. Но по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока. В данном случае работник может продолжать работу на предприятии по согласию с работодателем11.
Итак, мы столкнулись с проблемой некомпетентности в случаях назначения дисциплинарных взысканий, корень которой лежит в недостатке знаний, как у работников, так и у работодателей, четких постановлений правовых актов законодательства Российской Федерации, в результате чего возникают ситуации, когда трудящегося увольняют, лишают премиальных выплат незаконно. К вопросу о некомпетентности можно отнести неверное оформление документов. Зачастую в компании трудовые обязанности не возложены на работника надлежащим образом. К примеру, одна из обязанностей оговорена сторонами, но не зафиксирована ни в одном документе — ни в договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции. Важно, чтобы обязанности сотрудника были прописаны в документе, который будет признан действующим в отношении этого сотрудника. Например, должностная инструкция существует, но сотрудник с ней не ознакомлен под роспись. Наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя. 12
Основную проблему, мы уже обозначили – это некомпетентность в вопросах урегулирования правовых отношений между работодателем и работником. Причину возникновения этой проблемы мы видим в недостаточном знании ТК РФ.
В этом случае, на мой взгляд, вина ложится на обе стороны. Решением проблемы будет обязательное ознакомление работника с его должностными обязанностями, условиями труда и мерах взысканий за нарушения. Следовательно, должен знать их и работодатель. Задача работника быть внимательным при подписании трудового договора, в котором могут быть прописаны меры дисциплинарных взысканий, не соответствующие Трудовому Кодексу РФ, что может привести к не желательным последствиям для той и другой стороны.
Анализ судебной практики показывает, что меры дисциплинарного воздействия, применяемые к работникам, довольно часто не соответствуют совершенному проступку. Это является еще одной проблемой относящейся к применению дисциплинарных взысканий. Часто не принимаются во внимание такие показатели, как отношение работника к труду, его поведение в общем на производстве, личные качества и состояние здоровья.
В завершении можно сделать вывод, что работодателям применять меры дисциплинарных взысканий необходимо согласно правовым актам, которые были перечислены и описаны в теоретической части, иначе есть риск попасть под административную или уголовную ответственность, и потерять ценного сотрудника. Работникам же стоит более подробно ознакомиться с правовыми актами ТК РФ, для успешной трудовой деятельности. Все это направлено на поддержание порядка в государстве. Следовательно, для благополучия всей страны и каждого в отдельности.