2.2.2. Репрезентація професійного ресурсу в якості об’єкта проектування професійно-творчої самореалізації

2.2.3. Професіосферне ІТ-програмування створення креативного ресурсу успішних фахівців та його реалізації у професійних проектах

2.2.4. Соціальна технологія розробки професійного проекту та основні соціотехнічні механізми і регулятори його фінансування

2.2.5. Практична реалізація професійних проектів та формування інвестиційних ресурсів з модернізації виробництва

Глава 3. Розвиток професійного світогляду молодих фахівців шляхом їх творчої самореалізації

Розділ 3.1. Методологічні засади формування професійного світогляду і його системно-структурні формотворення

3.1.1. Розвиток професійних світоглядних уявлень в аспекті громадянської «відкритості» інформаційного суспільства

3.1.2. Формування комунікативно-раціоналізованих світоглядних уявлень успішної фахової діяльності (професійно-комунікативний світогляд)

3.1.3. Професійно-світоглядні уявлення ціннісно-смислового фахового самовизначення: професійно-аксіологічний світогляд ціннісної детермінації

3.1.4. Професійно-світоглядні уявлення когнітивної раціональності і когнітивно-фахової ідентифікації (професійно-когнітивний світогляд)

3.1.5. Розвиток світоглядних уявлень професійно-творчої самореалізації: професійно-креативний світогляд успішної фахової діяльності

3.1.6. Критично-оцінювальні світоглядні уявлення: професійно-естимативний світогляд успішної фахової діяльності

480

488

488

500

519

520

528

543

555

565

565

577

583

594

594

601

3.1.7. Професійно-світоглядні уявлення естимативно-інтенційного програмування: інтенційно-програмуючий світогляд успішного кар’єроздійснення

Розділ 3.2. Антропо-типологічний комплекс професійно-світоглядної успішності за сучасними методиками і способами творчої самореалізації

3.2.1. Позиціювання професійно-світоглядної успішності та фахові детермінанти і мотиватори професійного успіху

3.2.2. Методи і способи створення антропо-типологічного комплексу професійно-світоглядної успішності

Глава 4. Модернізація вищої освіти і проблеми розвитку сучасного професійного світогляду молодих спеціалістів

4.1. Головні світоглядні аспекти модернізації національної вищої освіти

4.2. Структурні формотворення освітнього модерн-світогляду і розвиток інноваційних професійно-світоглядних уявлень

4.3. Проблема суб’єктної інституалізації вищого навчального закладу за можливостями реалізації професійно-світоглядної культури ВНЗ

4.4. Головні ознаки інноваційної світоглядної парадигми навчально-виховного процесу та дискурс-соціокультурна логіка її реалізації

Глава 5. Професійно-світоглядні тренінгові практики з формування інноваційних моделей успішної фахової поведінки

5.1. Професійно-світоглядний тренінг навчальної комунікації і її основні поведінкові моделі

5.2. Тренінгова програма з успішної професійної ідентифікації молодого фахівця

5.3. Професійно-світоглядний тренінг в системі «людина-машина»

5.4. Професійно-світоглядні методи навчання на основі інтерактивних методик освітнього процесу

5.4.1. Застосування методів навчального партнерства у світоглядній взаємодії викладача і студента

5.4.2. Використання ефективних методів формування навичок позитивної навчальної поведінки

605

611

617

625

643

659

659

665

671

676

688

707

707

717

724

733

741

5.4.3. Соціонічні навчальні методи задіяння креативного ресурсу студентів

5.4.4. Світоглядно-культуротипний метод розвитку освітнього процесу на основі «фундаментальних цінностей»

5.4.5. Світоглядно-культуротипний метод навчально-виховних практик (на основі ідентифікації світоглядних культуротипів студентів)

5.5. Формування культуротипно-методичного підходу до світоглядного навчання студентів із застосуванням операційних творчо-реалізаційних практик

5.6. Світоглядно-культуротипний метод проведення творчо-реалізаційних практик за дихотомічними культуротипами студентського НВП-середовища

Глава 6. Практичне конструювання успішної професійної кар’єри у повному трудовому і життєдіяльнісному циклі фахової діяльності

6.1. Методичні підходи і концептуальні конструкти професійної життєдіяльності на основі кар’єрного самоствердження

6.2. Змістовне розуміння успішної професійної кар’єри та її основні видоутворення

6.3. Типологізація актуалізованих професійних кар’єр та її основні професіотипи

6.4. Типова професіограма успішної самореалізації молодого фахівця у професійній кар’єрі

6.5. Кар’єрограми професійної успішності та їх фахова поліваріантність

Глава 7. Планування професійної кар’єри успішного фахівця та створення програмних структурних комплексів в практиках професійної самореалізації

7.1. Фактори успішного кар’єроздійснення: процес планування, принципи успішної кар’єрної стратегії та її «цільовий комплекс»

7.2. Професійні стратегії з досягнення кар’єрного успіху і «стратегічний комплекс» кар’єрного ціледосягнення

7.3. Планування «тактично-реалізаційного комплексу» успішного кар’єроздійснення

7.4. Створення і задіяння «реалізаційно-методичного комплексу» з планування професійної кар’єри та її успішного здійснення

Висновки

Вступ

Монографічне дослідження є третім науково-методологічним та операційно-методичним комплексом, котрий презентується автором за напрямом творчої самореалізації молодих спеціалістів в успішній професійній діяльності і фаховому кар’єроздійсненні. Початок було покладено у першшому монографічному дослідженні «Професійна кар’єра успішного фахівця», що зараз в якості навчальної дисципліни викладається у вищих навчальних закладах, а також у другому науково-дослідницькому проекті, котрий розроблений і практично здійснений за напрямом «Інноваційні моделі молодого фахівця та їх реалізація в успішній професійній діяльності». За авторською концепцією, створення інноваційних моделей успішної професійної діяльності та ефективного кар’єроздійснення не є самоціллю, а повино орієнтуватись на оновлення існуючої професіосфери виробництва шляхом задіяння сукупного професійно-творчого ресурсу успішних фахівців. Стверджується, що на основі ІТ-програмування професіосферних процесів можна розробити відповідні професійні проекти та їх проектно-програмні комплекси (ПП і ППК), реалізація яких дозволяє акумулювати власні інвестиційні кошти підприємства (за 3-6 років впровадження ПП і ППК) та здійснити «іммобілізаційні капіталовкладення» у кардинальну модернізацію виробництва. Це доводиться відповідними соціально-економічними та інвестиційно-фінансовими розрахунками.

Головною особливістю даного монографічного дослідження є те, що в ньому не тільки науково-методологічно висвітлена проблема професійно-творчої самореалізації, але й в операційно-методичному відношенні показано, як це системно здійснити на різних структурно-функціональних рівнях задіяння продуктивно-творчих сил успішних фахівців. Вперше виявляються системні перепони і виробничі бар’єри у розвитку професійної творчості, піднімається проблема відторгнення працівників від творчої діяльності та розкриваються механізми гальмування професійно-творчої самореалізації спеціалістів. Висвітлюються умови створення «клімату сприятливості» для розвитку професійної творчості, внутрішньовиробничих «умов сприятливості» за самим характером розподілення-об’єднання труда у виробничому процесі, конкретно, − внутрішнього обміну та організації трудового процесу за його способами та формами, реалізованим професійно-діяльнісним культуротипом, за принципами і механізмами трудової діяльності в аспекті її рівнево-компетенційних професійних особливостей тощо. Подібний структурно-функціональний «рівневий підхід» (СФР-підхід) дозволив створити відповідні «програмні комплекси» у кожному «СФР-контенті» соціальної дії 5-х основних продуктивно-творчих сил колективної самоорганізації, технологічної самораціоналізації, професійного саморозвитку, автентичної професійно-творчої самореалізації та комунікативно-когнітивних практик успішного кар’єроздійснення. Більш того, − розробити відповідні «проектні матриці» для кожного СФР-контента рівневої професійно-творчої самореалізації за «матричною інфраструктурою» всіх 5-и рівнів та за 4-ма основними «діяльнісними параметрами» здійснення трудового процесу на виробництві у напрямі наскрізної дії стрижневого вектора професійної творчості. Це 20 параметрично-матричних характеристик на кожному рівні професійно-творчої самореалізації (всього їх на 5-и рівнях – 120 індикаторів), за якими і розробляється професійний проект творчої самореалізації за встановленою матрично-параметричною структурою. Подібні професійні проекти та їх проектно-програмні комплекси економічно обраховуються за розробленими соціотехнічними процедурами, котрі наводяться у монографії. Тому економічну ефективність та успішність ПП і ППК можна достатньо легко співставити і визначити найкращі результати з їх реалізації ПП-ППК, найбільш успішний проект або проектно-програмний комплекс.

В подібному аспекті в монографії розглядаються питання з формування сучасного понятійного контенту успіху та успішної професійної діяльності, що пов’язується зі змінами у суспільстві та у суспільному виробництві. Методологічно і методично представлені проблеми моделювання успішної професійної діяльності та операційно-методично розглядаються найбільш ефективні моделі за американським, західноєвропейським та японським методами успішного кар’єроздійснення. Представлені критерії інвестиційної успішності в реалізації інноваційних об’єктів (ІО) у професійних проектах, здійснюється об’єктне орієнтування та вибір ІО під їх практичну реалізацію у їх національній співставності та на єдиних методичних засадах створення професійних проектів та їх проектних комплексів.

У зв’язку з цим розглядається проблема розвитку сучасного професійного світогляду творчої успішності, а також конкретні методичні питання формування професійно-світоглядних уявлень, виходячи з конкретних антропо-типологічних особливостей працівників, їх позиціювання як успішних спеціалістів за професійними детермінантами і мотиваторами фахового успіху. У такому ж практично-методичному контексті розглядаються питання розвитку інноваційних професійно-світоглядних уявлень майбутніх молодих фахівців у системі національної вищої освіти, безпосередньо у навчально-виховному процесі. Предметно показується, як подібне досягається через професійно-світоглядні треннінгові практики з навчальної комунікації, професійної ідентифікації, на основі інтерактивних методик навчального партнерства, соціонічних навчальних методів та формування практичних навичок успішної фахової поведінки.

На основі подібних операційно-методичних підходів та з урахуванням кращого виробничого досвіду пропонуються «успішні методики» практичного конструювання успішної професійної кар’єри за наявними концептуальними конструктами. Проводиться типологізація актуалізованих професійних кар’єр, виявлення їх основних професіотипів, створення типової професіограми успішної професійно-творчої самореалізації, конструювання кар’єрограм професійної успішності в спектрі їх фахової поліваріантності. Розглядаються й інноваційні методики з планування професійної кар’єри успішних фахівців – від створення вдалої професійної стратегії та відповідного «цільового комплексу» до впроваджувального «тактично-реалізаційного комплексу» на основі відповідних «реалізаційних методик» успішного кар’єроздійснення.

Здійснене монографічне дослідження доводить, що успішна професійно-творча самореалізація молодих спеціалістів та зрілих фахівців цілком можлива, але за умов як професіосферної, так і соціально-технологічної модернізації існуючої виробничої системи. Необхідне створення принципово нової «культурно-інформаційної системи» виробництва, інноваційного виробництва, в котрому налагоджене розширене продукування інноваційних діяльностей («праксіологічне виробництво») та креативних здібностей успішних фахівців під ці діяльності («ебілітивне виробництво»). Здійснені автором розрахунки переконливо свідчать, що подібні капіталовкладеня представляють собою інвестиції у власний професійний розвиток фахівців, і, як «креативні інвестиції» в загальний соціальний капітал підприємства, є вкрай корисними та економічно понадефективними. Подібні «професійні самоінвестиції» не потребують державних бюджетних асигнувань, бо необхідний акціонерний капітал акумулюється за рахунок власних професійно-творчих ресурсів, професіосферного і креативного розвитку виробництва через задіяння інтелектуальних активів висококваліфікованих спеціалістів. Це, насамперед, розроблення ними інтелектуальних технологій (комунікативних, когнітивних, креативних) та розширене відтворення управлінських, організаційних, інформаційно-комунікативних і соціально-кадрових ресурсів з понадвеликим креативно-синергетичним потенціалом. В умовах суспільної трансформації та становлення інноваційної системи виробництва подібне цілком можливо практично здійснити за існуючими трендами соціального розвитку та перспективами становлення цивілізації антропогенного культуротипу. Автор закликає до співробітництва всіх тих, хто творчо працює на даному напрямі наукових досліджень і перш за все – у впровадженні вже здійснених наукових досліджень та проведенні нових.

Глава 1. Творча самореалізація в професійній діяльності і творчо-діяльнісні сили професійного самоздійснення Розділ 1. Творча самореалізація молодих фахівців в успішній професійній діяльності

Розвиток постіндустріального виробництва культурно-інформаційного типу потребує нового вирішення питань професійної підготовки спеціалістів. Головна особливість – необхідність врахування соціокультурної якості у професійній діяльності, конкретно, фактору професійно-ціннісної орієнтації на майбутню спеціальність, яка для досягнення професійного успіху вимагає повної творчої самовіддачі і вищої професійно-творчої самореалізації. Для майбутнього молодого фахівця це означає оволодіння здатністю професійно-творчої самоорганізації, самораціоналізації і самопрофесіоналізації у своїй трудовій діяльності, вмінням саморегулювання творчо-продуктивними силами професійного самовиявлення. Найбільш відповідно подібне проявляє себе як творчо-продуктивна сила професійної діяльності, котра і є креативно спрямовуючою до професійно-творчої самореалізації. У традиційній системі суспільного виробництва дія цих сил майже не спостерігалася, бо вони консервувались, а в інноваційному виробництві – стають пріорітетними і домінуючими. Проте вористовуються вони в невеликій мірі, входячи до структури «м’яких складових» матеріального виробництва, де переважають «грубі сили» нетворчого, подавляючого та антигуманного характеру. Тому розв’язання творчої дії сил креативної самореалізації в їх основних проявах – це одна з найважливіших задач для виробництв, бо через їх дію оновлюється і модернізується саме виробництво шляхом задіяння професійно-творчих сил найбільш активної частини виробничників, серед яких молоді спеціалісти є одними з найперспективніших. Виходячи з цього головним завданням в навчально-методичному відношенні стає розкриття інноваційного характеру й механізму дії творчо-продуктивних сил успішних фахівців, оволодіння вміннями до цього в рамках навчально-виховного процесу і в межах майбутньої професійної діяльності молодих спеціалістів. Питання викладені у такому порядку:

1. Інноваційні характеристики труда та їх професійно-ціннісна спрямованість у системній репрезентації.

2. Професійно-творчі сили колективної самоорганізації труда і механізм її регулювання в режимі ціннісної комунікації.

3. Професійно-творчі сили технологічної самораціоналізації труда і механізм її регулювання в системі когнітивної ідентифікації.

4. Креативні сили професійного саморозвитку та конструювання механузму їх регулювання в трансляційному режимі інноваційної інтенції.

1.1.1. Системна репрезентація людських творчо-діяльнісних сил в контенті їх професійно-ціннісних характеристик

У системній репрезентації нові професійно-творчі і творчо-реалізаційні характеристики трудової діяльності представлені в авторській концепції про розвиток постіндустріального суспільного виробництва на соціокультурних засадах духовно-ціннісного виробничого інформпроцесобміну [1, с.87, 103]. Ця концепція розроблялася, виходячи з уявлень про людину як творчо-продуктивну силу, що розвиває духовно-ціннісні засади труда і культурогенний базис людської духовно-практичної діяльності [1, с.95, 103, 114]. Фундаментально-змістовні та найбільш вичерпні сутнісні характеристики труда у контексті розвитку матеріального виробництва дав у свій час К. Маркс. Так, у «Капіталі» він характеризує внутрішню суперечність суспільного труда в культурогенезі людини за допомогою таких предикатів: конкретний і абстрактний, частковий і безпосередньо суспільний, необхідний і додатковий, простий–складний, свободний–примусовий, реальний–формальний, приймаємий–відчуждаємий, особливий–загальний, гуманний–антигуманний тощо. Граничність у розвитку продуктивних сил суспільства К. Маркс вбачав тільки в обмеженні самих сутнісно-продуктивних сил людини, а саме: «Процес збільшення вартості капіталу виявляється одночасно процесом його знецінення» і тому «капітал, маючи тенденцію безмежно підвищувати продуктивні сили, разом з тим робить односторонньою, лімітує і т. д. головну продуктивну силу – саму людину»  [2, c.403]. Виходячи за ці межі одностороннього розвитку людських продуктивних сил та їх вільного розвитку у професіосфері творчо-продуктивних потенціалів труда, можна зразу ж виявити нові предикати трудової діяльності в таких альтернативних ціннісно-бінарних опозиціях:

• труд творчий (професійно багатофункціональний) і труд утилітарний (простий монофункціональний);

• труд безпосередньо-особистісний (індивідуалізований) і опосередковано-суспільний (деіндивідуалізований) загальний труд;

• варіативний (комплексний) – регламентивний (функціональний і поліфункціональний) труд;

• гуманоморфно-техногенна трудова діяльність;

• творчо-реалізаційна трудова діяльність – нетворчий труд.

Використання продуктивно-творчих потенціалів трудової діяльності у структурі її продуктивно-творчих сил, технологічне застосування соціальних і духовних сил людини значно розширює професійні можливості для продуктивної творчості. Вони реалізуються у таких нових бінарно-ціннісних характеристиках трудової діяльності, представлених у відповідних творчо-діяльнісних аспектах інноваційних культурно-інформаційних відносин постіндустріального виробництва [3, с. 143, 149]:

• комунікативна (комутантно зв’язана через спілкування) трудова діяльність і аутогенний труд (без коннекцій спілкування);

• ціннісно-смислова (ціннісно-детермінована) трудова діяльність і смислознівельований (безглуздий) труд;

• когнітоємка (компетенційна) і функціонально-обмежена у професійних повноваженнях діяльність;

• творчо-інтелектуальна (творчо-свободна) і рутинізовано-регламентивна (алгоритмізована) діяльність;

• самореалізаційна трудова діяльність і життєзабезпечувальний (утилітарно-екзістенційний) труд;

• нормоціннісна (самонормуюча) – нецілеспрямована діяльність (ціннісно-невизначена);

• інноваційна і традиційна трудова діяльність;

• професійно-саморозвиваюча – редукційна діяльність (з редукцією труда і особистості);

• культурно-інформаційна – техноінформаційна трудова діяльність.

Соціальна свобода і суспільні відношення з появою нових предикатів труда приймає абсолютно конкретні риси. Вони виявляються у свободній і творчій трудовій діяльності, в якій креативний фахівець «позамежно» свойому «матеріальному масштабу» приводить у дію свої соціодуховні і продуктивно-творчі сили, вільно здійснюючи ціннісний вибір засобів, способів і форм їх реалізації й подальшого розвитку. Подібна «позамежовість» розповсюджується і по відношенню до генетично запрограмованих направлень власної екзистенції і судьби: «До свободи належить не тільки те, чим я живу, а також і те, як я живу, не тільки той факт, що я здійснюю свободу, але й той факт, що я роблю це вільно. У протилежному випадку архітектор відрізнявся б від бобра лише тим, що бобер – це архітектор, вкритий шкірою, а архітектор – це бобер, що не має шкіри» [4, с. 93]. Людина «здійснює свободу», коли повністю задовольняє свої безмежно зростаючі потреби, тобто вона «робить свободу», коли безпосередньо і «безмежно» розвиває свої здібності. Спочатку це здійснюється у системі товарного виробництва, а потім у процесі його гуманізації, «креатизації» і культурогенного розвитку – у «людському виробництві», зорієнтованим на переважний розвиток духовно-творчих і творчо-продуктивних сил, універсальних професійно-діяльнісних здібностей. Якщо «тайну» капіталістичного суспільства К. Маркс вбачав у виробництві додаткової вартості, нового капіталу, то в культурно-інформаційній суспільній системі «тайна» полягає у виробництві «додаткових здібностей», нового «людського капіталу», «людського багатства» у суспільстві реалізованого гуманізму. Якщо капіталістичне виробництво – це товарне виробництво, то культурно-інформаційне виробництво – це людське виробництво», «посттоварне», духовно-творче, яке створює і самостворює такі «базисні компоненти» суспільної життєдіяльності як знання, світоглядні уявлення і нову світоглядну культуру, інноваційну суспільну свідомість, способи продуктивно-творчої організації (і самоорганізації) суспільного виробництва та успішної професійно-творчої життєдіяльності [3, с.116]. Головна мета – нормативно-ціннісна ідентифікація світоглядно-діяльнісної культури суспільства, його соціокультурна інтеграція на культурно-інформаційних цінностях суспільної життєдіяльності, розвиток громадянських процесів суспільного самоуправління на основі свободної і творчої самореалізації громадян в якості креативних суб’єктів [5, с.229, 242, 312]. Тобто суспільство подібного типу з відповідною культурно-інформаційною організацією суспільного виробництва у своїх першоджерельних витоках визначально націлене на творчо-діяльнісний розвиток людини у професійній діяльності, на професійно-творчу самореалізацію на протязі всієї життєдіяльності як креативного процесу безперервної творчої самоактуалізації. Що стосується проблем товарного виробництва, то вони вирішуються швидко й ефективно, нібито стоять на «другому плані» суспільного виробництва і не є самоціллю, бо дійсною самоціллю є людина. Первинна «клітинка» суспільного виробництва при зміні суспільних систем змінює і свій характер. Триланковий «первинний ланцюжок» суспільного труда «товар–вартість–обмін» перетворюється на «креативний первинний ланцюжок»: «труд–здібність–обмін». У ньому маються вже свої внутрішні протиріччя творчого руху: між обміном продуктами і обміном діяльностями, між обміном діяльностями і обміном здібностями. Вільна дія духовних і соціальних сил людини в трудовому процесі пробуджує його до творчості нових здібностей, які представляють об’єктивну чуттєво-предметну форму вираження людської свободи. «Нова здібність – нова додаткова ступінь свободи» − подібний механізм історично спрацьовував в усі часи і без будь-яких спеціальних стимулів.

К. Маркса це питання надзвичайно цікавило, хоча воно в умовах капіталістичного суспільного виробництва й не було актуальним. Ще в «Економічно-філософських рукописах» він поставив питання: чому людина погоджується добровільно віддавати іншій людині свою продуктивну силу, допускає пригнічення своєї здатності, яке потім розвивається у суспільну експлуатацію труда. Він припустив, що в суспільному виробництві будь-який соціально-економічної системи працює якийсь «тонкий» механізм самопримушення до труда, самоексплуатації людини. Це й забезпечує «реальне підкорення труда капіталу» у самому процесі труда (на відміну від формального підкорення), при якому і «розвиваються соціальні продуктивні сили труда», що діють у «безпосередньому виробництві» [6, с.91]. Подібний «тонкий механізм» конкретно представлений у певних формах і методах труда безпосереднього виробництва, котрі в умовах капіталізму доводяться до досконалості і які перевершити практично неможливо [6, с.79, 90].

Подібний «тонкий механізм» діє і в культурно-інфомраційному суспільному виробництві шляхом налагодження «синергопроцесів» самовпорядовуючої організації і самоврівноваження, «позитивної інверсії» соціальних турбуленцій в «синергопроцеси» креативного упорядкування» [7, с.380, 405]. Відомий західний дослідник постіндустріальних процесів А.Турен прийшов до висновку, що капіталізм і соціалізм як альтернативні суспільні системи припиняють існування в якості антагоністів, оскільки їх життєдіяльність починає визначати вже не стільки спосіб суспільного виробництва, скільки «здатність до самозміни», комунікативна здібність до перемикання на нові технологічні способи зміни суспільного виробництва і перетворювати його на «комунікативне виробництво». Це вже не індустріальні технології, а постіндустріальні соціальні технології, насамперед, на думку А.Турена, нові способи комунікації, що призводять до розвитку «комунікативного суспільства» [8, с. 410-411]. За марксовою постановкою питання його можна сформувати наступним чином: щоб оцінити дію справжніх продуктивних сил труда, слід припустити витрати на функціонування машин, машинних сил як рівні нулю. Тоді витрати виробництва визначалися б тільки витратами на робочу, живу силу людини. І ось, «якби капітал міг отримати знаряддя виробництва без витрат, за нуль, що б вийшло?» У цьому випадку і виявляються 3 соціальні продуктивні сили, які «нічого не варті капіталу» [9, с. 280].

За нашою концепцією, це професійно-творчі сили колективної самоорганізації труда його технологічної самораціоналізації і креативні сили професійного саморозвитку [1, с.95-96]. Усі вони розкриваються тільки в структурі творчо-продуктивних сил людини та їм адекватні первинні «практики професійної самоорганізації» [10, с.381]. Перші з них постають в ціннісній детермінації професійно-творчих сил колективної самоорганізації труда.

1.1.2. Професійно-творчі сили колективної самоорганізації та їх регулювання через механізм ціннісної комунікації

Професійно-творчі сили починають розвиватися тільки при створенні відповідних культурогенних і смислоціннісних засад для розвитку людських сутнісних сил у професійній діяльності. Тільки тоді виникає ціннісна детермінація до творчості та успіху, потреба у прояві креативності, інтересу до творчої діяльності, креативноспрямовуюче прагнення до творчої самореалізації, а з цим – відповідна ціннісна мотивація до успішного кар’єроздійснення. Тобто «ціннісна вмотивованість» виникає саме у процесі колективних взаємодій фахівців, у проявах професійної конкурентності, змагальності і суперництва, при обміні і розподілі діяльностей та обов’язків, шляхом професійно-ціннісної комунікації їх творчих здібностей, знань і досвіду, спільного оперування фаховими здобутками і вміннями до ефективної професійно-творчої самореалізації.

Первинно творчо-діяльнісні сили людини в площині професійної діяльності актуалізує себе як соціально-продуктивна сила колективної самоорганізації труда. Вона розвивається у професіосфері сучасного виробництва, в якому створені умови для налагодження виробничих комунікацій соціального партнертсва та відносин виробничої демократії. А загалом – виникає з природного прагнення працівників шляхом розділення, кооперації і розподілення труда, комбінування операцій та їх оптимізації відповідним чином раціоналізувати свою трудову діяльність. Тобто добитися максимального зниження напруженості труда за рахунок колективної взаємодії, мінімалізації трудомісткості виробничих обов’язків, більшої функціональної скоординованості і сполучуваності трудових функцій. Це цілком природне бажання полегчити свій труд через колективні зусилля, природна професійно-творча цікавість до свого труда, підвищення його продуктивності через соціальне з’єднання, а також на основі цього домогтися власного професійного розвитку. Все це не детерміновано класовими інтересами і тому веде не до розділення на приватні і часткові інтереси труда, а до колективного соціально-цілісного труда, в якому домінує «не обмін мінових вартостей, а обмін діяльностей, котрі визначались би колективними потребами, колективними цілями» [2, с.115]. Сучасною наукою зараз з математичною точністю вже доведено, що виробництво споживчих благ, створених в процесі колективної та індивідуальної трудової діяльностей, котрі обчисленні відносно витрат–затрат на їх виробництво за відповідною «логікою колективних дій», набагато економічно ефективніша і раціональніша при діяльності «колективних партнерів», чим «індивідуалістів» [11, с.22-23, 29].

Так, колективний обмін і розподіл діяльностей безпосередньо зобумовлює партнерську комунікацію, сприяє розвитку фахового спілкування, стимулює процес швидкої професіоналізації співробітників на основі їх ціннісно-орієнтаційного уподібнення, виробленню колективних цілей-цінностей-інтенцій. Соціально-партнерська комунікація в особистісному відношенні стимулює творчу самокомунікацію, креативну інкуб-аутокомунікацію, творче «дозрівання» та інкубацію оригінальних ідей, інновацій і відкрить, підвищує здатність до індивідуального уособлення та колективно-професійної ідентифікації, досягнення професійної аутентичності і фахової досконалості, без чого неможлива ефективна самоорганізація власної професійної діяльності. Професійна самокомунікація індивідуалізує спеціаліста як професіонала, самовизначає його в якості креативної самоцінності і тим створює творчо-комунікативне напруження між фахівцями, що змагаються у професійній конкурентноздатності. Це розвиває комунікативний потенціал трудової діяльності, на основі якого формується ресурс колективної самоорганізації і народжується професіонально-творча сила їх соціально-партнерського об’єднання. Сукупна «ресурсність комунікації» залежить від ступіня професійно-діяльнісної інтегрованості співробітників у професіосферу виробництва, а їх професіосферна колективна самоорганізація детермінується «комунікативною щільністю» інформаційного обміну. Він, з одного боку, підкріплюється «ціннісним уподібленням» фахівців, співпадаючими смислами и значеннями інформації, котрою вони обмінюються, ціннісно-професійною взаємоорієнтованістю на успішну діяльність і творчу самореалізацію. А з другого боку, професійно-комунікативний енергопотенціал підживлюється стимулами успішності, творчої самореалізації, виникаючим потенціалом напруження в «ціннісному уособленні», індивідуальній самооцінці і самоцінності кожного фахівця як успішного професіонала. Без цього не було б можливим ціннісне контекстуювання інформації та надання їй ціннісної орієнтованості, смислу і значущості в колективній інтеркомунікації, бо тоді не була б можливою сама комунікація, яка безпосередньо генерує комунікативну самоорганізацію. Звідси стає зрозумілим комунікативний механізм дії соціальної сили колективної самоорганізації в якості сили творчо-продуктивної самореалізації успішних фахівців у партнерських формах професійної діяльності.

екстернальна інтеркомунікація

професійно-ціннісна комунікація

особистісна аутокомунікація

професійно-творча самоорганізація

Подібний комунікативно-ціннісний механізм не потребує ніякого «підживлення» і діє синергетично, в автономному режимі креативного самоздійснення, що ініціюється тільки творчими сутнісними силами успішних фахівців, силами творчих суб’єктів, ресурсний потенціал яких матеріалізується-опредмечується не тільки у вироблених продуктах сумісного труда, але й виявляється як соціальна продуктивна сила колективної самоорганізації. Дія цього механізму має абсолютно визначену спрямованість: професійно-творча соціальна самоорганізація живого труда закономірно спрямовується і прогресує в напрямку технологічного опредмечення живого труда і його соціально-виробничих зв’язків. Це є виробничо-діяльнісний процес технологічної раціоналізації живого труда і перетворення його в оречевлений, опредмечений труд. У професійному відношенні в подібному «процесі оречевлення» живого труда, його культурогенного опредмечення, виявляється дія професійно-творчої сили технологічної самоорганізації трудової діяльності.

1.1.3. Професійно-творчі сили технологічної самораціоналізації труда та їх регулювання через механізм когнітивної ідентифікації

Подібна «технологічна сила» професійно-творчої самораціоналізації сучасного виробництва виникає з природного прагнення працівників до вивільнення свого труда від примітивної ручної праці, її полегшення не тільки в соціоорганізаційній якості, але й і в технологічному аспекті. Саме у такому відношенні технічна і технологічна сила науки, що присвоєна шляхом застосування машин «нічого не варта капіталу» [2, с.115]. Примножена продуктивна сила машин виникає як оречевлена сила технологічного знання у вигляді когнітивних технологій, технологічно-опредмеченого досвіду успішних фахівців в разі їх когнітивної самоідентифікації в якості висококласних професіоналів. Виходячи з творчо-діяльнісних засад людської діяльності та її професійно-творчого змісту, «загальні сили людського розуму» приймають раціоналізовану форму колективного інтелекту сукупного працівника та опредмечуються в комунікативно-інформаційних (ІТ та ІКТ), когнітивних і креативно-опредмечених технологіях, в котрих матеріалізуються соціально-організовані зв’язки колективної трудової діяльності. В комунікативно-діяльнісному аспекті тут інтерактивно діє «принцип раціональності мовного спілкування», котрий реалізується в «маніпуляціях з технічним пристроєм» і створює відповідну «композиціональність автомата мовного спілкування» [12, с.213, 226]. Культурогеність подібного раціонального опредмечення полягає в тому, що технологізуються лише соціально-організовані зв’язки колективного труда, котрі розгорнуті як соціальні продуктивні сили колективної самоорганізації і «комунікативні дії» в їх різних формах, мікро- і макровидової «комунікативної діяльності». Тобто, вже як «комунікативна культура» професійно-творчої діяльності та як постіндустріальна технокультура виробничих комунікацій, котрі опредмечуються в інноваційних технологіях шляхом діяльнісної самораціоналізації і функціонально-творчої самореалізації в технопрофесійній діяльності [13, с.26, 30, 260].

Тому в системі соціотехнологічної комунікації всі інші зв’язки є непродуктивними, паразитними і неефективними, котрі можуть породити «паразитний механізм», «відчужену машину» та «самопроїдаючу технологію», і тому всі вони залишаються за межами дії сил технологічної самораціоналізації труда. Коли технологічно опредмечуються власні професійні зв’язки працівників як «мої зв’язки», «мої – власні соціально-продуктивні організаційні сили», тоді й технологічна сила науки йде «від труда», а не «від капіталу», «від людини», а не «від відомства», від творчо-продуктивної колективної асоціації, а не від корпоративного галузевого клану, стають «людською технологією», а не технократичною Мегамашиною. Подібна Мегамашина, за Л. Мемфордом, функціонує у «патологічній формі» тотального примушення, породжує у працівників «невроз примушення» з бажанням встановити «ритуальний обмежений порядок» та досягти «апогею в системі тотального управління… непогрішного комп’ютеризованого інтелекту» [14, с.235, 237]. У той же час «машина настільки ж мало є економічною категорією, як і бик, що тягне плуг… Сучасна ж фабрика… є суспільним відношенням виробництва» [15, с.152]. Тому рушійною «технологічною силою» у процесі діяльінсної технораціоналізації виступає не сама технологія і відношення «технологічного детермінізму», а інтерактивно проявлений професійно-творчий інтерес всіх учасників виробничого процесу, котрий пов’язаний зі створенням «технології-для-всіх» і творчо-раціоналізовані «технології-для-себе», а потім – сумісні «інтерференційні технології» спільної колективної діяльності. Подібне поєднання загальних та особливих інтересів у творчо-технологічній силі і генерує «ціннісні технології», що відповідають цінності людини як самоцілі для розвитку і самореалізації у професійно-творчій діяльності. У даному випадку свій професійно-творчий інтерес кваліфіковані фахівці самоздійснюють у предметно-технологічній самореалізації, чому раніше передувала солідарна соціально-партнерська самореалізація. У ній інструментальне значення набувають когнітивні і предметно-технологічні професійно-творчі сили фахівців. І тому їх колективна комунікація стає предметно-когнітивною комунікацією, зорієнтованою на предметно-технологічні дії, коли вони перетворюються в «когнітивні процеси в культурному контексті»: «сприйняття і мислення», «культурних детермінант сприйняття» когнітивних процесів тощо [16, с.97]. «Когнітивне напруження» у колективній комунікації створюється між практичним знанням (технологічною інформацією про процеси труда) і професійно-творчим вмінням його технологічно втілити. При продуктивному розв’язанні цього протиріччя в межах «інформаційної теорії пізнання» і її технологічно-практичної «репрезентації» і вибудовується «базовий когнітивний процес» [16, с.75]. Його потенціал формується в диполі «параметрування інформації – проектування технології». В процесах когнітивної комунікації цей потенціал йде «на підзарядку» когнітивних здібностей успішних фахівців в самих різних формах і способах експерт-операторних взаємодій. У такому режимі кожен фахівець креативно працює як на «експертний прийом» когнітивної інформації, так і на одночасну «операторну дію». Подібна експерт-операторна когнітивна комунікація здійснюється як технологічна «репрезентація» інформаційно «базових когнітивних процесів» за різними «рівнями репрезентації» професійно-творчої діяльності фахівців» [16, с.81, 89]. А з цим здійснюється перехід від організаційного механізму «обміну діяльностями – колективна самоорганізація» на технологічний механізм «обмін здібностями – технологічна самораціоналізація», що у внутрішній структурі процесу труда означає зміну характеру інтеркомунікативних взаємодій. Таким чином, ціннісна комунікація, пройшовши фазу ціннісного контекстування інформації (надання загальнозмістовного смислу і значення), фазується потім в когнітивне контекстуювання інформації (надання їй специфічного смислу й значення), зо здійснюється в разі абсолютно конкретного контексту експерт-операторної комунікації для розвитку практичних здібностей та вмінь. Когнітивний механізм дії професійно-творчої сили технологічної самораціоналізації трудової діяльності можна представити наступним чином.

когнітивна комунікація

експерт-операторна комунікація

проектні технології

і впроваджувальні проекти

технологічна самоорганізація

Даний механізм, як і попередній «організаційний механізм» також діє в синергетичному режимі і не потребує додаткового стимулювання, маючи великий інформаційно-синергетичний і «когнітивний ресурс». Креативні фахівці найбільше самі зацікавлені у функціонуванні даного механізму, створюючи когнітивні технології трудової діяльності для власного професійного успіху. У кінцевому рахунку всі вони можуть бути репрезентованими як когнітивні технології розвитку професійно-творчих здібностей успішних фахівців. Тому даний «технологічний механізм» має лише одне обмеження у своїй дії – здатність до постійного професійного саморозвитку і самовдосконалення, безперервного професійного прогресу, нагромадження «людського капіталу» в професійному потенціалі фахових сил і здібностей. А також їх швидкого оновлення в «післяреалізаційні періоди» для створення інноваційно-випереджального професійно-творчого ресурсу майбутньої успішної діяльності.

4. Креативні сили професійного саморозвитку і конструювання творчо-реалізаційного механізму їх дії на регуляторах інноваційної інтенції

Подібний «конструкційний механізм» задіяння креативних сил професійного саморозвитку функціонує у «структурній тріаді» 3-х основних професійно-творчих сил успішної трудової діяльності. А саме: «креативна самоорганізація → креативно-технологічна самореалізація → креативно-професійний саморозвиток». На «виході» їх дії вже в інтегруючо-системному вигляді» з’являється «креативний фахівець», здатний до ефективної творчої самореалізації та успішного кар’єроздійснення. Креативно-продуктивна сила професійного саморозвитку виявляє себе, насамперед, у власному професійно-творчому аспекті та у силовій дії на підґрунті родового відтворення людини в процесі її професійної життєдіяльності і природної репродуктивності. Тому задіяння цієї креативної сили в економічному відношенні «нічого не коштує капіталу», бо вона здатна до самостійної самоорганізації, самотехнологізації і професійного саморозвитку [17, с.280]. Проте продуктивно-діяльнісні сили у їх фаховому значенні та професійній підготовленості повинні відповідати певним вимогам свого виробничого використання та виявляти себе у сукупності кращих професійних якостей. Серед них одна з найважливіших та інтегруючих – це професійно-продуктивна сила власного фахового саморозвитку, що потребує вміння до професійного самовдосконалення, конкурентного позиціювання на ринку праці, компетентного і високопідготовленого «живого труда» професіоналів свого діла. Головна ознака творчої дії «креативних фахівців» − це самовідтворення в успішній професійній діяльності у самих різних формах: поглиблена спеціалізація («унікалізація»), інтегрованість та універсалізація, сумісність і переналажеємість («фахова лабільність»), можливість професійного перепрофілювання, з одного боку, а з другого – повна фахова автентичність. За «нульової інвестиції» та мізерні капіталовкладення цього не зробиш і тут потрібні системні «професіосферні вкладення» у розвиток «людського капіталу» на двох головних напрямах, що є стратегічними, а саме: 1) створення «ебілітивного виробництва» професійних здібностей у їх креативній якості і 2) розвиток «праксіологічного виробництва» діяльностей під «продвинуті» професійні здібності успішних фахівців. Вони йдуть на це добровільно, самонавчаються без примусу, активно здійснюють професійну самопідготовку здійснюють самостійно і целеспрямовано акумулюють свій професійний потенціал, інвестуючи в нього всі наявні матеріальні і творчі ресурси. І головне – успішні фахівці дозволяють підприємству присвоювати свою високорозвинену професійну силу, розглядаючи акціонерних власників і менеджерів в якості колег і «соціальних партнерів», а себе – в якості інвесторів у власний професійно-творчий ресурс. Матеріальні аспекти життєзабезпечення, залишаючись суттєвими, відходять на другий план, бо першочерговою справою вважається професійно-творча самореалізація. З нею «само собою» приходить матеріальне благополуччя, фаховий успіх та професійне кар’єроздійснення.

Вищеозначені позиції були добре використані японським менеджментом ще у 80-90-і роки минулого століття, коли Японія ствердилася як «успішна» світова держава з інноваційним виробництвом. В той час ставку було зроблено на самопрофесіоналізацію і професійний саморозвиток персоналу. Стратегія полягала в тому, що за умов трансформації традиційної виробничої системи і переходу до інформаційного виробництва на інноваційно-професійну підготовку і перепідготовку персоналу та оновлення всього кадрового складу підприємств необхідні значні капіталовкладення. На той час вони складали до 1/3 усіх інвестицій у постмодернізацію професіосфери японських компаній. При чому компанії діяли за ленінським гаслом: «Перша продуктивна сила – трудівник». У цих компаніях дійсно забезпечувались найкращі соціальні і продуктивні умови труда [18, с.25]. Відомий засновник ТНК «Мацусіта денкі» топ-менеджер Мацусіта у професійно-кадрових питаннях діяв під сталінським гаслом «Кадри вирішують все!» і відповідні плакати висіли на всю стіну у цехах найбільшого телевізійного заводу. На інноваційну професіоналізацію кадрів у ТНК «Ніссан» йшло 40-60% отриманого прибутку, котрий спрямовувався на повне задоволення соціально-професійних потреб працівників шляхом розширених вкладень в інноваційну професіосферу виробництва. На заробітну плату витрачалося не більше 7% вартості виробленої продукції, а більшість отриманих коштів з фонду оплати праці йшла у розвиток соціопрофесійної сфери. У корпорації «Форд моторс» це співвідношення складало: 30% − на заробітну плату, а решта 70% – «на підтримку» традиційного фиробництва, що й привело до великих невдач корпорації при її модернізації [18, с.92]. Проте рівень заробітної плати в інноваційному виробництві саме по собі не є показником. Так, японський мультиміліардер Цуцумі заявляв, що він став у свій час одним з найбагатших людей у світі тому, що діяв «за Марксом», тому що отримував додаткову вартість так, як рекомендував класик у «Капіталі». Його особистий висновок також зроблений відповідно до марксистської політекономії: «необхідно весь час працювати, щоб не збідніти». Тому «багатому бути важко», бо це потребує великої відповідальності і перед персоналом, і перед собою особисто, − щоб зберегти власний професійний рівень необхідно весь час фахово саморозвиватися та не відставати від професіоналів своєї справи. І подібне кращі японські топ-менеджери сприймають у прямому професійно-діяльнісному сенсі: президенти фірм, начальники дільниць в корпорації «Мацусіта денкі» та «Джі-Кей-Кей» працюють на робочих місцях по 1 годині в день, навіть у вихідні. Мета – спілкування зі спеціалістами і кращими фахівцями, встановлення продуктивних комунікацій, сумісна раціоналізаторська й винахідницька діяльність, напрацювання навиків конкретної професії. В «Тойоті» принцип «повного використання здібностей фахівців» є наріжним. Відповідно до цього співробітники фірми мають особисте право вносити удосконалення в технологію при встановленні ними джерела втрат, зупиняти технологічний процес (виробничу лінію) при виявленні брака, самостійно розподіляти роботи і час робіт без керівних вказівок зверху [21, с.262-264]. «Гуртки якості» і створювалися для конкретної реалізації подібних прав та для саморозвитку професійних здібностей творчо розвинених фахівців. Так, 10 основних принципів діяльності «гуртка якості» повністю центровані на «всебічний розвиток здібностей працівників, і, як наслідок, орієнтуються на використання цих можливостей в інтересах фірми» [19, с.154]. Конкретно, в ці базові принципи закладаються ресурсні професійно-творчі можливості гуртків якості у відповідних «креативних професіодиполях»: «саморозвиток – взаєморозвиток», «добровільність – групова самоорганізація», «доброзичливість – змагальність», «участь всіх – ділова активність всіх», «практична застосовність всього – самореалізація на робочих місцях» тощо. Креативні професіодиполі дозволяють гуртком функціонувати в «невеликих раціоналізаторських групах» (SGJA), які не тільки можернізують виробництво, але й допомагають розробляти рішення з керівництвом та їх практично втілювати. Подібну раціоналізаторську групу очолює професіонал-контролер або кращі фахівці даної сфери виробництва, технологічно групи функціонують як фахові профільні мікроколективи, що піднімають свій професійний рівень шляхом раціоналізаторської діяльності [22, с.279]. За такою організацією професійного самовдосконалення в корпорації «Мацусіта денкі» креативні фахівці досягли видатних результатів. Так, в період інтенсивного розвитку виробництва вони щорічно подавали по 99 рацпропозицій (винаходів) на кожного з середньою вартістю до 5 тис. дол. А це прибуток майже півмільйона на рік, що отримується віж креативного фахівця. Виплачений їм гонорар за інновації складав чисто символічну суму – 13 доларів у кращому цеху, а в середньому по фірмі − 60 центів [13, с.134]. Це й шло у надприбуток корпорації, бо створена креативними фахівцями «надвартість», як видно, практично не оплачувалася і їх власний «прфоесіотворчий» інтелектуальний капітал ставав соціальним капіталом корпорації, корпоративним капіталом. Саме це і зобумовлює надзвичайну ефективність японського виробництва, котре навчилося органічно включати механізми професійного саморозвитку працівників у виробничий прогрес.

Подібне разюче відрізняється від того, що відбувається на вітчизняному підґрунті, де в радянські часи на розвиток професійних продуктивних сил (як «особистісного елемента» виробництва) витрачалося не більше 15 коп. на 1 крб. матеріальних фондів (перед розпадом радянського суспільного виробництва), а зараз набагато менше. Президент корпорації «Сока Гаккай» Д. Ікеда, котрий є знаним філософом і економістом, зробив висновок, що на рубіжі 80-90-х років минулого століття у національному суспільному виробництві вартість «людського капіталу» за професійною підготовкою фахівців почала різко знижуватись. Вітчизняні працівники різко понизили свою здатність до виробництва інформомісткої продукції, бо вони стали не здатними до постійного професійного перенавчання кожні 4-5 років (в Японії – кожні 2-3 роки), вони не можуть організаційно працювати в режимі «точно в строк» (система «Канбан-JIT), не володіють методами «автономного контролю» у своїй професійній діяльності, не досягають функціональної якості свого труда у виробленому продукті (система «Дзідока»), не володіють навиками активної професійно-організаційної поведінки тощо [21, с.97, 99-100]. З другого боку, відомі феномени суперпрофесійної діяльності «вітчизняних топ-фахівців», що мають величезну професійно-творчу силу і працюють як цілісні «професійні системи»: «фахівці-заводи», «фахівці-комплекси», що мають надвисоку креативну культуру професійної діяльності та виробили в себе унікальну «реакцію творчості», що має невичерпне креативно-синергетичне джерело сил і знань [22, с.18–37, 39–40].

Тому конструювання механізму дії креативної самореалізації творчих особистостей в параметрах їх професійного саморозвитку треба здійснювати в просторі складних професіосферних трансформацій. Це, з одного боку, орієнтованість на традиційні професійні цінності, що нагромадженні у попередні часи і стали професійно-ціннісним здобутком кращого фахового досвіду, а з другого – інноваційні цінності професійної діяльності, котрі орієнтовані на майбутнє та їх реалізацію у майбутні періоди. Це й створює інноваційну інтенцію на подальшу успішну діяльність і фахове кар’єроздійснення шляхом власного професійного саморозвитку. Тобто, з одного боку, це «ретропрофесійна» дія «на вдержання» досягнутого у професійному розвитку, а з другого боку, – «футуроспективна дія» на професійний саморозвиток і фахове вдосконалення. Таким чином, діяльнісно-продуктивні сили творчо-реалізаційної самоорганізації, технологічної самореалізації і професійного саморозвитку приймають складний просторово-часовий характер одночасних «професійних дій» в режимі «ретрокомунікація – футурокомунікація». Вони можуть бути синхронними і асинхронними з ціннісною спрямованістю або на «добрі старі часи», що є консервативна орієнтація, або – на інноваційну інтенцію професійного саморозвитку. А з цим виникає великий «культурно-інформаційний градієнт», «енергетичний перепад», «фазовий сдвиг», культурогенна і «креативно-ціннісна напруга» в біполярній «професійно-ціннісній оппозиції» та альтернативі між традицією та інновацією. Тобто між професійною культурою «ретродіяльності» і «футуродіяльності», творчу конкуренцію традиційного «ретровиробництва» та інноваційного «футуровиробництва».

Ось чому при конструюванні творчо-реалізаційного механізму дії креативно-продуктивної сили професійного саморозвитку треба сформувати механізм зворотного зв’язку та професійної інверсії традиційних продуктивних сил в інноваційно-творчі сили професійного саморозвитку і креативної самоорганізації, здібної до самопродукування, самовдосконалення та професійного самооновлення. Виходячи з раніше репрезентованих механізмів дії професійно-творчої сили колективної самоорганізації і технологічної самораціоналізації, «третя сила» професійного саморозвитку виявляє свою дію у наступній конфігуративній конструкції.

Нормоціннісна інверсія

Контрольна нормо-оціночна самомодель

Професійна сила технологічної самораціоналізації

Ризикова стретагія

Когнітивно-креативні технології саморозвитку

В подібній конфігурації, як можна бачити, задіюються два механізми з параметричним інтервалом: «інноваційні нормоцінності – контрольно-оціночна модель», «інноваційна самомодель – технології саморозвитку», котрі безпосередньо орієнтовані на інноваційно-практичну професійну діяльність шляхом успішної творчої самореалізації та перспективного фахового кар’єроздійснення. Характер дії продуктивної сили професійного саморозвитку залежить від того, в якій фазі «креативного руху» вона себе проявляє. Так, на вході вона діє медіаторно, а на виході – форсовано і тому функціонує в різних модальностях, домінує в різних якостях та в режимах свого пред’явлення: до подій – «зона передподієвості», в ході подій – зона «актуалізованої подієвості», після подій – «трансляційна зона». А саме:

а) в режимі пред’явлення (у передподієвій зоні) вона активується як сила професійного саморозвитку в процесі колективної самоорганізації і технологічної самораціоналізації та виявляє себе як творчий «труд призвання» та «поклик до творчості», тобто потенційно активується як творчо-організуюча і творчо-раціоналізуюча сила професійного самовпорядкування;

б) в режимі розгортання-апробації (в зоні актуальної подієвості) вона актуалізується як сила професійно-реалізаційної комунікації, що продуктивно самовтілюється у труді творчої самореалізації через когнітивно-креативні технології фахово-особистого і партнерського саморозвитку;

в) в режимі трансляції і ціннісної інверсії (в зоні постподієвості) вона ідентифікується як сила інноваційного професійного саморозвитку і інтенціюється як труд продуктивної самотворчості; а в професійно-вітальному аспекті – як сила життєдіяльнісного самопрограмування, що інтенціює себе як труд професійної життєтворчості.

В інтегральному вигляді цей процес представляє собою пряму і безпосередню трансформацію інноваційно-реалізаційного потенціалу труда в активно-діючу силу професійної творчої самореалізації та інноваційну силу креативної інтенції. У їх підструктурі можна розрізнити такі основні компоненти:

• творчо-продуктивна реалізаційна комунікація;

• контрольно-ціннісне моделювання професійно-творчої самореалізації;

• нормо-оціночна когніція та естимація творчо-діяльнісних результатів трудових зусиль;

• ціннісна інверсія і встановлення інноваційної мірності у контрольній нормо-оціночній самомоделі в різних нормоціннісних аналогах;

• інтенціональне програмування і професійне самопрограмування.

У своїй сукупності вони складають безпосередньо-особистісний і партнерсько-колективний «фаховий комплекс» у структурі професійних сил продуктивної творчості, співвідносних до людських сутнісних сил та їх креативного самовиявлення. При цьому креативне самовиявлення соціальних творчо-продуктивних сил безпосередньо пов’язане з дією духовних творчо-продуктивних сил, а вони разом – через реалізаційну комунікацію, когніцію і креатив – органічно пов’язані з креативною силою продуктивної творчості. Так, дія соціальних сил у професійній діяльності виявляється у певній композиційній конструкції дії духовних сил, їх конфігуративній спорідненості, взаємодії, інтерференції та соціодуховній інтеграції. В разі чого кожна соціально-професійна сила творчої самореалізації актуалізує себе на підгрунті духовно-творчих сил. А саме – сила колективної самоорганізації бідомінентно пов’язана з комунікативною і аксіологічною духовними силами. Це «комунікативно-аксіологічна діада». Сила технологічної самораціоналізації – з когнітивною та предметно-ідентифікаційною силами. Це «когнітивно-технологічна діада». Сила професійного саморозвитку бідомінує з нормоціннісною та інтенційно-інноваційною духовними силами. Це є «нормоціннісно-інтенційна діада». У подібному виявляється своя «логіка потенціалів», тобто професійно-творчих потенціалів у їх різній співставності. Вони створюють дві ключові детермінації «фазово-потенційного напруження», котре створює відповідну «професійну енергетику» і креативну синергетику для здійснення успішної професійної самореалізації. Подібна «синергетична детермінація» виявляється у наступних двох складових:

а) «потенційована складова»: вона необхідна для створення «творчої напруги» і «креативної конкурентності» у здійсненні високоефективної та високорезультативної професійної діяльності;

б) «ресурсна складова»: вона виявляється як необхідний професійно-творчий ресурс для успішної самореалізації на 4-х основних напрямах професійної діяльності: управлінській, організаційній, інформаційно-комунікативній і соціально-кадровій [24]. Представна «логіка потенціалів» з ресурсної акумуляції професійно-творчої енергії фахівців може бути й іншою, коли композиція бідомінуючих сил у «потенціостворюючих діадах» зміниться і трансформується в інші конфігурації. Проте відповідна ідентифікація професійного світогляду успішних фахівців показує, що його базові структуроутворюючі складові, – а це 6 основних «системно-структурних формоутворень» професійного світогляду успішних фахівців, − можуть ціннісно бідомінувати, яскраво і дієво виявлятись у «практиках професійно-творчій самореалізації» на основі розроблених «програмних структурних комплексів» [10, с.71, 381]. Відповідні програмно-комплексні засади не тільки розроблені, але й можуть бути системно репрезентовані за основними структурно-функціональними рівнями креативної професійної діяльності. Вони й можуть стати і відповідними ступенями успішного кар’єроздійснення, передусім, з боку молодих фахівців, котрі можуть таким чином спланувати і практично побудувати перспективну, творчо-збагачену та успішну професійну діяльність.

Розділ 1.2. Програмні комплекси творчої самореалізації молодих спеціалістів за структурно-функціональними рівнями успішної професійної діяльності

Перед вищою освітою гостро постала проблема формування спеціаліста нового типу – креативного та інноваційного фахівця, здатного успішно займатися питаннями технологічного і професіосферного оновлення вже існуючого виробництва індустріального типу, а також створенням якісно нової виробничої системи – постіндустріального інформаційного виробництва як «четвертого виробництва» (після видобувного, переробного, обслуговуючого виробництв). Щоб подібне здійснити, необхідно сформувати таку інноваційну якість сучасного молодого фахівця як креативну спроможність до творчої самореалізації, здібність до перетворення трудового процесу у «професійний креатив» і безпосередньо професійну творчість, у творчо-діяльнісну продуктивну інтеркомунікацію та фахово-компетентне когнітивне і креативне самоздійснення в успішній професійній діяльності.

Проте автоматично професійний культуротип креативного молодого фахівця не з’явиться. Необхідне створення досить складного інноваційного механізму нагромадження та ефективної реалізації професійно-творчого потенціалу успішних молодих спеціалістів. А це потребує підвищення ресурсності і продуктивності їх діяльності за фахом, створення інноваційної професіосфери постіндустріального виробництва, розробки програмних комплексів творчої самореалізації успішних фахівців за великою кількістю соціально-професійних параметрів, які відносяться до «м’яких складових» культурно-інформаційної виробничої системи.

Автор довгий час займався цією проблемою, створюючи системне теоретико-методологічне підгрунтя для проведення результативних наукових розробок, що й дало змогу на даному етапі наукових досліджень представити розроблену теорію і методологію у методично-практичному та операційному вигляді відповідної соціальної технології творчої самореалізації успішних фахівців. Це певні «методичні алгоритми», за якими можна здійснити не лише підготовку молодих спеціалістів нового типу, але й програмований тест-контроль за якістю фахової компетентності на кожному рівні (етапі) професійної кар’єри відповідно до прогресу у розвитку їх фахових здібностей як успішних спеціалістів. Подібне й можна представити як програмно-комплексні засади професійної-творчої самореалізації молодих спеціалістів за структурно-функціональними рівнями їх професійної діяльності та успішного кар’єроздійснення. Системно це можна викласти у наступному порядку:

1. Проблема подолання відторгнення спеціалістів від творчої діяльності та створення сприятливих умов до професійно-творчої самореалізації.

2. Розробка п’ятирівневого механізму творчої самореалізації успішних фахівців за структурно-функціональними рівнями і програмами професійних проектів.

3. Програмний комплекс творчої самореалізації на структурно-функціональному рівні колективної самоорганізації (рівень соціальної ефективності успішних фахівців).

4. Програмний комплекс творчої самореалізації на структурно-функціональному рівні технологічної самораціоналізації (рівень технологічної ефективності успішних фахівців).

5. Програмний комплекс творчої самореалізації на структурно-функціональному рівні професійного саморозвитку успішних фахівців (рівень фахової досконалості компетентних професіоналів).

6. Програмний комплекс автентичної творчої самореалізації на структурно-функціональному рівні фахової конкурентності та успішного професійного самоствердження (рівень вищої фахової автентичності).

7. Програмний комплекс творчої самореалізації на структурно-функціональному рівні інтерактивної дії комунікативних сил професійно-когнітивних практик (рівень комунікативно-когнітивного лідерства).

8. Процедурне представлення соціальної бази даних за п’ятьма рівнями творчої самореалізації успішних фахівців, що закладається в інтегрований програмний комплекс (ПК) за методичним алгоритмом здійснення відповідних професійних проектів (ПК ПП) (рівень креативного лідерства).

9. Генералізована «блок-система» інноваційного виробництва з креативною професіосферою ефективних фахових взаємодій та успішної професійно-творчої самореалізації.

10. Репрезентація професіосферної системи праксіологічного виробництва на механізмах 5-и рівневої творчої самореалізації та ебілітивного відтворення креативних якостей успішних фахівців у відповідних «проектних матрицях» з розроблення професійного проекту.

1.2.1. Проблема подолання відторгнення спеціалістів від творчої діяльності та створення умов сприятливості до успішної професійно-творчої самореалізації

Соціально-економічна криза, що зараз відбувається у світі – це значною мірою не тільки «фінансова криза» капіталу, а загальна капіталістична криза, криза труда і капіталу в аспекті нереалізації людських сутнісних сил, «криза можливостей» у творчо-діяльнісній саморелазіації. Її суть виявляється у відчуженні трудової діяльності, самовідчуженні від власної творчої сутності, коли блокується і повністю закривається можливість до творчо-діяльнісного прояву, професійно-творчої самореалізації працівників як висококваліфікованих та успішних спеціалістів. Відсутність такої можливості особливо гостро переживають молоді фахівці, які після закінчення вищого навчального закладу приходять на виробництво. Гальмування професійної творчості та відсутність сприятливих умов до цього на виробництві відбувається за усіма функціональними, технологічними і структурними складовими виробничої системи. Для подолання подібного «гальмуючого механізму» потрібен особливий соціодуховний «творчий виклик», яким у свій час став виклик «корпоративного духу» в період розвитку «нового індустріалізму» або постіндустріалізму у 70-х роках минулого століття на Заході (Дж.Гелбрейт, Д.Белл). Проте в умовах сучасного виробництва необхідне не лише подолання відчуження праці, що виникло за минулих епох та в примітивному «простому виробництві» («просте відчуження»), але головним чином розвиток соціальних і духовних сил людини у професійно-творчій діяльності, що органічно притаманно інноваційній системі «праксіологічного виробництва». В ньому одночасно закладаються у своїх первинних витоках творчо-реалізаційні механізми «ебілітивного виробництва» високорозвинених професійних здібностей успішних фахівців. На Заході (а зараз і на Сході) були знайдені прийнятні відповіді на подібні «креативні виклики» сучасного суспільного виробництва в аспекті розвитку професійної культури трудової діяльності у вигляді функціональної виробничої творчості фахівців, що може бути розвинена до системної професійної креативності у функціонально-творчій самореалізації (ФТСР). Багато унікальних зразків професійно-творчої діяльності дало і вітчизняне виробництво. Але розв’язавши дію соціодуховних та креативно-діяльнісних сил на вітчизняному підгрунті, суспільство не впоралося з ними «на позитиві» і редукувало до негативних «перетворених» і спотворених форм гальмування творчості та знешкодження креативності шляхом тотального «допуск-контролю» над професійною творчістю фахівців. Механізм регулювання суспільної праці трансформувався у механізм гальмування виробничої творчості, який уособив у собі кланово-бюрократичний апарат, технократію і корпоративний авторитаризм. Демонтаж окремих ланок цього механізму й введення нових ринкових механізмів, інструментів конкурентності та нових підприємницьких форм творчості радикально ситуацію не змінили. Стає все більш очевидним, що потребується повна заміна всіх застарілих елементів у механізмі суспільної праці, що породжені негативною дією «людського фактору», створення абсолютно нового механізму з введенням у дію креативно-синергетичних сил інноваційного виробництва і задіяння виробничих сил, що регулюються від позитивної креативності успішних фахівців. Тобто необхідне повне демонтування «механізму гальмування» професійної творчості та його заміна на «механізм розвитку» професійно-творчих сил у досконалій фаховій діяльності, заміна та повна інверсія негативної дії людського фактору на його позитивну дію, інверсування всіх «негативів» пофлесійної діяльності (як невдалої та неуспішної) на «позитиви» професійної успішності.

Зараз замість механізму розвитку виробничої творчості продовжує діяти механізм гальмування творчих початків фахівців. А з цим – «функціональне відчуження» праці все більше перетворюється у «творче відчуження», при котрому фахівець виключає себе в якості об’єкта і суб’єкта творчості. Вони можуть навіть функціонально блокувати на своєму робочому місці будь-яке професійно-творче проявлення, прикриваючись інструкцією чи регламентом, латентно бойкотувати нормальне протікання всього виробничого процесу внаслідок тотального «творчого відчудження» від всієї корпоративно-авторитарної системи виробництва, загального небажання продуктивно працювати на експлуатуючих їх роботодавців. Повністю неприйнятними стали принципи виробничої діяльності для блага суспільства, бо вони перетворилися на працю для збагачення роботодавців за мізерну платню, де люба професійна активність просто узурпується на користь приватних власників.

Принцип дії «механізму гальмування» творчо-діяльнісних сил фахівців та їх нахилів, бажань і здібностей до професійної самореалізації при всіх зовнішніх відмінностях є єдиним. Це мікроусуспільнення, мікроцентралізація і «мікрокорпоратизація» трудового процесу на усіх технологічних лініях і виробничих переділах від загальносуспільного рівня до галузевого, виробничого, дільничого, бригадного. Внаслідок цього відбулася повна авторитарна «функціоналізація виробництва», тотальний адміністративно-функціональний і корпоративний контроль по всій централізованій виробничій «вертикалі». Головний «паразитний елемент» гальмування виробничого процесу – це допуск-контроль до кожної трудової функції й операції, що породжує паразитну багатоланковість, яка опосередковує й безконтрольно збільшує мікроструктуру невиробничих дій-бездій: мікропаузи, мікрозупинки, «перекури», «простої», загальний «трудовий супротив», «професійну резистентність» і гальмування виробничого процесу по всій структурі і ланках підприємства. Подібне повністю дисбалансує і навіть руйнує злитність й безперервність трудового процесу, безпосередній зв’язок працівників з їх трудовою діяльністю. Замість прямого зв’язку «працівник – конкретний труд», діє дискретно-розривний зв’язок («антизв’язок): «працівник – допуск-контроль – конкретний труд». Трудовий процес в усіх його професійних функціях, технологічній структурі, виробничій організації стає розривним і дискретним. Духово-творчі й соціальні «зв’язуючі компоненти» праці у подібному дискретному процесі праці не можуть виникати у принципі – адже людська сутність діяльнісно, соціодуховно і творчо цілісна і може проявитися тільки у цілісній професійній діяльності. А те, що приймається за прояв «виробничої активності», є лише «одномірною трудовою активністю» «дискретного працівника», що представляє перетворену форму функціонального відчуження праці. Можна виділити такі основні ланки механізму гальмування виробничої творчості, що перетворює будь-яку виробничу спільність працівників внаслідок відторгнення від творчого труда і «трудову резистенцію», що виникла, на малопродуктивне (і взагалі непродуктивне) та малозгуртоване дифузне утворення.

1. Допуск до роботи або «вхідний допуск-контроль». Це громіздка і досить складна система загального контролю за рухом кадрів загальнодержавного, відомчо-галузевого й виробничого рівня, від служб і центрів зайнятості до відділу кадрів і курсів перепідготовки на підприємствах, від відділу праці (що задає фахову структуру кадрів) до відділу технавчання (що заповнює цю структуру «підготовленими» кадрами). Якби цей громіздкий механізм «входу до системи» хоча б якоюсь мірою покращував якість кадрового відбору, підготовки кадрів та якості праці, то його існування можна було б виправдати. Але в нього лише одна функція – дати «допуск до системи» (галузевої, виробничої) і нав’язати працівникові умови «роботи у системі» на основі жорсткого примушення «до регламенту» та інструкцій, що повністю відвертає від творчості. Хоча треба діяти навпаки: рухатись «від творчості» – до професійно-творчої самореалізації успішних фахівців та їх ефективного кар’єроздійснення.

2. Структурно-виробнича регламентація праці. Якщо перший гальмуючий елемент у механізмі перешкоджання творчої діяльності – це функціональний «вхідний допуск», то другий елемент – це структурний «допуск-контроль». Коли перший здійснює «допуск до системи» як загального соціально-виробничого утворення, то другий – «допуск до структури», тобто вторинного і більш глибокого системного утворення для здійснення «структурного контролю» над працівниками. Соціально-виробнича (виробничо-технічна) структура підприємства – це його «святая святих», бо вона задає структуру посад, ієрархію постів, управлінську субординацію, адміністративні рівні підпорядкування. А це – оклади, премії, доплати й надбавки та інші фінансові «заохочення». В існуванні подібної структури зацікавлені усі «структурні працівники» – від головних спеціалістів управління й начальників відділів до начальників цехів, дільниць, змін, бригадирів, механіків, електриків та всіх інших лінійних працівників. Всі вони мають право на своєму «виробничому поверсі» здійснювати «структурний контроль», тобто наказувати, регламентувати трудовий ритм, уповільнення чи прискорення якого і є ознакою «структурної влади». Для роботи у режимі «структурного уповільнення» найголовніше – це «знаходитися на роботі», ніж сама робота, перебувати «при» трудовому процесі, ніж бути його активним учасником. Це і є «відбувальна служилість» підневільних працівників, котра йде від давніх традицій «відбування часу» на роботі, що важливіше, ніж її добре виконання. За своєю суттю вона є контролюючою структурою, яка здійснює більше наглядову функцію, ніж виробничу. Для такого структурного «нагляду-контролю» треба розірвати цілісність трудового процесу, перетворити його на виробничо-трудовий процес, що «розриває» професійну діяльність між поверхами та мікроповерхами підприємства, за ланками й мікроланками виробництва, що робить трудовий процес виробнично дискретним, перетворює всіх в управлінському персоналі на «дискретних управлінців», породжуючи відчуження управлінської праці та «управлінське відчуження» керівників усіх рангів. А з цим – відбувається «вторинне відчуження» персоналу, працівників усіх рангів до своєї професійної діяльності, управлінської системи і всього виробництва як «чуждого», пригнічуючого та принижуючого професійну гідність і подавляючого творчі прояви. Коли в разі виробничих експериментів зідйснювалась відміна професійно-структурної регламентації праці на виробництві (комплексні бригади, бригадодільниці, безцехова система організації виробництва), то подібні інновації завжди призводили до різкого стрибка продуктивності праці, масової виробничої творчості працівників, викликали «феномен самоорганізації» професійної діяльності при її комплексному виконанні. Фахівці могли без розпорядчих команд і навіть всупереч їм, власними силами та за рахунок власних професійно-творчих ресурсів перекривати продуктивною роботою до 60% виробничих простоїв, у 2-3 рази підвищували продуктивність праці, у 5-6 разів піднімали ефективність професійної діяльності та доводили до 100% свою функціонально-творчу самореалізацію.

3. Технологічний припис (предписаність) змісту праці. Це відповідний «технологічний допуск-контроль» або «допуск до технології», до технологічної структури трудових функцій та до технологічно-функціонального контролю. Він є ще більш глибинним і предстає як «третинний контроль», котрий підсилює вторинний «структурний контроль» професійної діяльності окремих фахівців і всього виробничого процесу. Хоча за своєю позитивною функцією він налаштовується для регулювання трудових операцій в їх заданій послідовності та об’ємі. У вітчизняному виробництві поопераційний контроль покладено на усіх лінійних ІТР – технологів, механіків, електриків, зв’язківців, операторів, інженерів з техніки безпеки, енергетиків, метрологів, майстрів та помічників майстрів. Подібний технологічний контроль розщеплює трудовий процес вже функціонально-технічно, розриває його поопераційно, перетворює працівників в технологічний придаток машини, в «часткового працівника» і «професійного кретина» (про що писав ще К.Маркс). Наслідок – «технологічне відчуження» труда та будь-якої технологічної творчості, несприйняття «техногенної експлуатації» працівників, що принижує їх та руйнує антропогенно-креативні сили творчих фахівців. Подібне є порівняно новим явищем для сучасного суспільного виробництва, яке до останнього часу замикалося на «виробничому відчуженні», наприклад, у формі «відтоку» найбільш професійно підготовлених працівників у підприємницькі інфраструктури. Наростаючі виробничі аварії, що відбуваються саме на технологічних лініях виробництва, все більше приймають характер «техногенних аварій» і «технологічних катастроф», що можуть призвести до загальної екологічної та економічної катастроф, «техноколапсу» виробництва і суспільства внаслідок технологічного відчуження праці, повного зняття «антропної відповідальності» за нормальне протікання технологічного процесу в разі позитивної дії «людського фактору». Проте «частковий працівник» дійсно не розуміє через «технологічний кретинізм», що «технолюдина» і «технофахівець» нічого не вирішує і ні за що не відповідає за «служилим принципом» «знятої відповідальності» за впорядкованість технологічного процесу. На Заході – це так званий «технологічний детермінізм», котрий повністю виключає таку «живу деталь» на виробництві як компетентний фахівець-професіонал, котрий здатний взяти на себе всю «технологічну відповідальність» за безаварійність і впорядкованість виробничого процесу. «Технологічна революція», що відбулася у 80-90-і роки минулого століття у багатьох високорозвинених країнах – лише результат подолання «технологічного відчуження» праці, а «феномен технологічної самораціоналізації» виробництва в японських «гуртках якості» – це лише приведення в дію механізму творчо-технологічної самореалізації японських працівників на основі їх інтерактивної комунікативної взаємодії, приведення у цілісність всього виробничого і технологічного процесу (системи «Канбан», «Дзідока», колективного вироблення рішень «рінго-сё» та інші).

4. Виробнича контроль-перевірка якості кінцевого продукту праці. Це така «товарна сертифікація», що означає «вихідний контроль», «допуск-контроль до здачі продукції» та «виходу з системи», або сертифікаційний «контроль результату праці» у вигляді «сертифікату якості». А практично – це допуск-контроль до браку, оскільки отримати якісну продукцію з виробнично і технологічно розірваного трудового процесу неможливо ні за яких умов, бо він з самого початку запрограмований на брак. Тому й вихід продукту – некондиційного й бракованого – у статусі «товару» необхідно санкціонувати через певний механізм «вихідного гальмування», щоб отримати фактичний «допуск до зарплати» за результатами праці, котра є фактично «незаробленою зарплатою». Таким чином стає можливим відчуження результатів праці, які працівник дозволяє в себе забрати і відторгнути, бо подібний результат – плід відчуженого процесу труда. Тому працівником брак практично не оспорюється, бо він є відчужений результат за своїм походженням, є результатом відчудженого труда, на котрих працівник не претендує як на «трудову власність». Подібний погляд розповсюджується в подальшому й на себе – вже у плані самовідчуження та «професіовідчуження», дозволяючи експлуатувати свою «професійну силу» іншому, оскільки самому собі фахівець вже не належить. Тому після відчуження результатів праці й отримання заробітної плати (незаробленої за якістю праці), працівник дозволяє після «вихідного контролю» знову себе поставити у відношення «вхідного контролю». Тобто включати себе знову і знову в дискретний трудовий процес, що перетворює його на «часткового працівника» і «часткового спеціаліста». Замість реальної професійної самореалізації відбувається «імітаційна квазіреалізація», непродуктивний фальсифікат професійного псевдорозвитку. Матеріальний (речовинний) продукт, проходячи механізм виробничого приймання (через відділи техконтролю, бюро стандартів і якості, служби сертифікації та інші), надалі потрапляє в потужну розподільну систему відомчого перерозподілу. В останніх відбувається фактичне присвоєння результатів праці, що опредмечена у виробленому товарному продукті, до якого більшість паразитних відомств не мають ніякого відношення і котрі нанесли товарному виробництву більше шкоди, ніж користі. Проте відомства мають великі «присвоєнні повноваження», що розглядаються ними в якості «делегованих». Так, виходячи з власних інтересів, відомство може затримати просування будь-якого товару на ринок, резервувати його на складах й територіальних базах, можуть штучно спровокувавши великий товарний дефіцит, здійснити позаринковий обмін товарів з іншими відомствами за бартерними угодами, продати за безцінь за кордон, щоб потім внаслідок штучно створеного дефіциту посадити на «голодний пайок» все населення. А надалі економічно «обґрунтовано» підняти ціни на відсутні товари. Або зворотньо – зробити це у зв’язку з «інфляцією», коли «зарезервований товар» є у невеликій кількості, а надрукована грошова маса значно вища товарної маси. Тоді гроші знецінюються і девальвують, а ціни на недостатні товари (внаслідок штучного дефіциту) стрибкоподібно збільшуються.

5. Директивна регламентація товарної реалізації продукту. Подібна система відомчої регламентації є продовженням «відомчого заказу» на вироблення товарного продукту (як правило, найбільш вигідного) «своїм» підприємствам. Ця практика зараз отримала розповсюдження саме у вітчизняному суспільному і приватному виробництві. Подібна директивна предписаність «адресного обміну» між «своїм» (не допускаючи «чужих») й дозволяє маніпулювати продуктом як власністю відомства. Це «допуск-контроль до обміну» в його регламентованому «міжсистемному русі». Вільний товарний обмін неможливий в принципі через фактичну відсутність ринку як такого й тому, що вироблений продукт є неякісним і не володіє належними споживчими якостями товару. І, за наявністю кращих іноземних аналогів, він миттєво «затоварюється», а при відсутності попиту на неякісний і дорогий продукт, його виробництво припиняється, а підприємства закриваються. Проте існують свої специфічні «проштовхуючі» механізми для створення штучного попиту шляхом директивної регламентації товарної реалізації виробленого продукту. Щоб його «проштовхнути» існує «свій круг» спеціалістів подібного роду: працівники складів, баз, відділи постачання та збуту, служби відвантаження, «штовхачі», агенти, договірно-претензійні та позовні служби, служби перевезення й розрахунково-кредитні служби. Підприємства, що випускають продукт, як правило, не несуть відповідальність за його подальшу долю, або несуть чисто формально, уникаючи ремонту, не приймаючи рекламацій, до мінімуму знижуючи гарантійні терміни надійної роботи. Вони вважають за краще платити штрафи і стягувати їх з інших підприємств, таким чином взаємно компенсуючи «витрати за браком». Хоча й зараз багато відомств та бізнес-структур не проти «пограти на дефіциті», створюючи наднормативні товарні запаси й реалізуючи їх потім за підвищеними «договірними цінами» або через договірні тендери. Звідси таке нове явище як «відчуження ринку» або його перетворена форма – «примус до ринку». Це те «відчуження-примус», що може стати «примусом до ринку праці» – вже з «подвійним відчуженням» праці. Типовою у цьому відношенні є діяльність Центрів (служб) зайнятості, котрі працюють з людьми, що пережили психологічний стрес і «дистрес безробіття», набули «синдром безробітного», тобто нікому не потрібного і ні на що не здатного працівника, що впали у стан «скорботної безпочуттєвості». Зараз спостерігаються такі нові ринкові явища як «цінове відчуження» споживача (на споживчому ринку) внаслідок відсутності грошових коштів («критичне споживання»), «відчуження капіталів» інвесторів на ринку виробників, яким вигідніше не вкладати вільні кошти на розвиток виробництва, а «грати на біржі», на валютному ринку, ринку цінних паперів і банківських послуг, на інвестиційних операціях (інвестиційно-кредитних спекуляціях), на перепродажі товарних продуктів тощо. У багатьох промисловців та підприємців часто домінує давня утопічна ідея «вигідного виробництва»: виробляти речі як продукти, а збувати їх як товари, платити за них низьку зарплату і продавати за високими цінами. Це й формує малоефективний «пострадянський ринок» нецивілізованого зразка, в якому економіка не працює внаслідок тотального «економічного відчуження» людей, всіх працюючих і всього населення від нецивілізованих і викривлених ринкових відносин, що ведуть до масового зубожіння громадян.

6. Адміністративний примус до вироблення ринкових продуктів. Подібний примус забезпечується усією олігархічно-клановою системою, що існує зверху-донизу. На цій фазі дії механізму гальмування «допуск до ринку» змінюється «допуском до замовлення» (через держбюджет), а контроль «ринкових ресурсів» замінюється на «контроль бюджетних ресурсів» через «держзамовлення» олігархічним монополіям. Через подібний контроль бюджетних ресурсів (державних і місцевих) і здійснюється адміністративно-примушуюче «ринкове саморегулювання» за схемою «від попиту» олігархічно-кланових груп на збагачення, коли потреби та попит населення практично не враховується і працюючі люди зубожіють, бо отримують мізерні зарплати. Але це лише зовнішня сторона. Внутрішня – це «відчуження від держресурсів» більшості промисловців і підприємців, що декларується як «економічна політика» на державну користь. Але з державними інтересами вона не має ніякого зв’язку, є антидержавною та антинаціональною, не відповідає ринковим принципам та ресурсним можливостям виробника, відчуждає його не тільки від держресурсів, а взагалі від будь-яких ресурсів, включаючи власні прфоесіосферні ресурси підприємств та їх професійно-творчий потенціал. Отримуючи подібну викривлену «свободу від держресурсів», вони не знають як цю «безресурсну свободу» використати і масово банкрутують або ледь зостаються «на плаву». В умовах ринкового відчуження «виробничого капіталу» на «ринку капіталів» через контроль бюджетних ресурсів підприємства опиняються абсолютно неспроможними до ринкової діяльності при адміністративно контрольованому ринку та відсутності чесної і здорової конкуренції. А значна частина промисловців і підприємців, бізнес-структур і підприємств просяться «під кришу» держбюджетних розподілень, програм та субвенцій. Але мікроцентралізація і мікродиктат виявляються такими ж неспроможними, як і в макромасштабах, навіть якщо їх і «прокочують» в нових термінах ринкового сленгу.

Механізм гальмування професійно-творчої самореалізації фахівців не лише зупиняє та паралізує їх продуктивну творчість й продуктивну самореалізацію внаслідок відчуження творчості як такої, але й призводить до загального суспільного відчуження праці. Подібний суспільно-відчужувальний процес охоплює у макромасштабі все суспільне виробництво й негативно позначається на виробничій і професійній діяльності кожного працівника. Внаслідок цього відбувається деструкція труда як суспільного процесу, так і виробничого процесу за всіма його відтворювальними циклами. При чому суспільний процес труда руйнується не в якійсь одній ланці чи елементі, а за усіма суспільними та виробничими зв’язками. Тому й стає необхідним постійний примус до праці у формі суспільного «трудового кріпацтва» і загальної «трудової кріпості», бо всі починають «бігти від праці», «бойкотувати труд» та відгороджуватись – відторгуючись від нього як продуктивно-творчого процесу. Але одночасно у багатьох виникає бажання, нічого не роблячи, отримувати, споживати, перерозподіляти тими ж жорстко-примусовими заходами за рахунок когось іншого за класичною формулою: «Відчуження труда виразно позначається в тому, що, як тільки припиняється фізичний або інший примус до труда, від труда біжать, як від чуми» (4, с. 91).

Механізм продуктивної творчості знімає загальне відчуження праці тим, що забезпечує самовідтворення праці у культурній якості «людської праці» і професійної творчості, професійно-творчої самореалізації. Цей творчо-продуктивний механізм приводить в дію соціальні і духовні продуктивно-реалізаційні сили в якості рушійних, трансформуючи їх енергетичний потенціал, динаміку та ресурс у творчу продуктивну самореалізацію кожного трудівника поза примусу, експлуатації та пригнічення людських сутнісних сил. Він перетворює професійно-творчий потенціал труда в актуально діючі соціальні й духовно-творчі продуктивні сили таким чином, що кінцевим результатом дії цього механізму стає повне творче самоздійснення фахівців у професійній діяльності, а з цим – відбувається й відтворення їх творчих здібностей. Це і є нова соціальна якість труда як творчо-самореалізаційної діяльності, в котрій відтворюються у більш високій «людській якості» креативні сили успішних фахівців. Подібні «відтворювальні цикли» силового підсилення фахових здібностей мають поступальний характер і розвиваюится за ціннісними детермінантами і в «детермінаційних циклах» на кожному структурно-функціональному рівні професійно-творчої самореалізації. Це здійснюється за розробленими професійними моделями, проектами та програмно-проектними комплексами, що для цього створюються, та за відповідними методичними алгоритмами їх ефективного впровадження.

1.2.2. Структурно-функціональні рівні творчої самореалізації успішних фахівців за програмами професійних проектів

На відміну від механізму гальмування професійної творчості фахівців креативний механізм продуктивної творчості у професійній діяльності визначально налаштований на безпосереднє перетворення творчо-продуктивного потенціалу успішних фахівців у їх професійно-творчу самореалізацію та на ефективне відтворення їх творчих сил та здібностей в успішному кар’єроздійсненні. Виходячи з подібного розуміння, стає цілком можливим соціально-технологічне конструювання цього механізму силами продуктивної творчості успішних фахівців. Відповідна соціальна технологія продуктивної творчості конструктивно представлена функціональними елементами й структурними комплексами механізму продуктивної творчості, способами «ввімкнення» цього механізму та його переведення в режим дії соціально-виробничих і духовно-творчих сил фахівців в якості продуктивно-рушійних. Подібна «конструктивістська технологія» обов’язково повинна включати відповідні способи та форми функціонально-поелементного зв’язку (ланкова соціальна кінетика) й сумісної структурно-комплексної дії (соціальна динаміка) на кожному структурно-функціональному рівні вже у їх системному взаємозв’язку і взаємодії: комунікації, когнітивності і креативній реалізації. Системним результатом подібного багаторівневого соціально-технологічного процесу стає утворення креативної асоціації, формування «креативних фахівців», розвиток інноваційно-креативних технологій, розгортання культурно-інформаційного виробництва з інфраструктурою комунікативного та когнітивно-креативного підприємництва і такої інтегрованої суспільної діяльності, котра зобумовлює становлення культурно-інформаційної суспільної системи в разі відповідної громадянської трансформації суспільства [3, с.262, 364].

Соціальну технологію продуктивної творчості, якщо її розглянути в аспекті професійно-творчої діяльності і відтворення креативних здібностей, можна представити в якості соціальної технології творчо-продуктивної самореалізації успішних фахівців у відповідних Професійних проектах та їх Програмних структурних комплексах [10, с.381]. Подібні соціальні технології автор почав розробляти ще з початку 80-х років минулого століття [25]. Була сформульована проблема програмного забезпечення професійно-творчої самореалізації працівників в умовах модернізації промислового виробництва та здійснення ІТ-моніторингу цього процесу при вирішенні відповідних «комплексів задач». Це потребувало створення соціотехнологічної бази даних для ІТ-програмування процесу професіосферного оновлення виробництва та експертного тест-контролю за процесами розвитку інноваційних професійно-творчих сил фахівців: соціальної самоорганізації, технологічної самореалізації і професійного саморозвитку [26]. Подібна соціотехнологічна база даних створюється для кожного структурно-функціонального рівня професійно-творчої самореалізації, інсталюється в рівневі механізми продуктивної творчості і як «рівневі підсистеми» впроваджуються у професійних проектах успішного кар’єроздійснення. Тобто стає соціотехнологічною базою даних для ІТ-проектування успішної професійної діяльності як загального соціально-економічного, так і професіосферного розвитку виробництва [27]. Ця проблема науково досліджувалась і в аспекті вдосконалення управлінсько-організаційних функцій керівників підприємств при реалізації відповідних проектів і планів соціально-економічного розвитку підприємств на основі акумуляції професійно-творчого ресурсу працівників [28]. Інтегрована база даних, соціальні технології комунікативного, когнітивного і креативного конструювання механізмів професійно-творчої самореалізації, алгоритми покрокового здійснення професійних проектів та програмно-проектних комплексів – все це можна репрезентувати в якості інноваційних та високоліквідних «ноу-хау». А саме – соціальних, інтелектуальних і реалізаційних ноу-хау з розвитку продуктивної творчості і практичного опредмечення професійно-творчого потенціалу успішних фахівців в матеріалізованих можливостях фахових ресурсів. Насамперед, здібностей успішних фахівців до соціальної самоорганізації, технологічної самораціоналізації і професійного саморозвитку [28]. Всі ці інноваційні ноу-хау в якості інтелектуальних активів (ІА), інтелектуальної власності (ІВ), партнерського і соціопрофесійного капіталу (ПК і СПК) закладаються в модернізованому та постмодернізованому вигляді у професійні моделі і проекти, професіограми і кар’єрограми та у «програмно-структурні комплекси з практик професійної самореалізації» [10, с.272, 359, 368, 381]. У релевантній, рівнево-співставній репрезентації системну дію механізму творчої самореалізації у креативній асоціації можна представити на таких п’яти структурно-функціональних рівнях як соціальних підсистемах:

1. Рівень (підсистема) професійно-творчої самоорганізації. Для цього рівня характерна дія соціальної продуктивної сили колективної самоорганізації, котра зобумовлює «організаційну самореалізацію» спеціалістів як успішних фахівців. Даний рівень є базисним для розгортання дій інших продуктивно-творчих сил і тому за розробленою методикою розрахунку він приймається за 1 «розрахункову одиницю» (р. о.), тобто R₁ = 1 р. о.. Продуктивність професійно-творчої здібності подібних спеціалістів («продуктивність здібності») реалізується на 70-100% і надалі починає давати синерго-економічний ефект з подвоєнням-потроєнням «креативної віддачі» людського капіталу за рахунок добавленої і надбавленої вартості труда креативних фахівців (відносно необхідного і прибуткового труда) при зменшеній вартості виробленого інноваційного продукту. Надалі ця розривність креативної «надбавленості труда» творчих спеціалістів відносно вартості вироблених ними продуктів буде збільшуватись у рази, а їх функціонально-творча самореалізація (ФТСР) прогресивно і синергетично зростати з коефіцієнтом корисної дії більше одиниці (ККД>1).

2. Рівень (підсистема) професійно-технологічної самореалізації. Це структурно-функціональний рівень переважного прояву сили технологічної самораціоналізації і технологічного новаторства, тому його й можна представити як рівень технологічного новаторства успішних фахівців, котрий може бути оцінений у межах 3-5 р. о., який характерний для «технологічної самораціоналізації», тобто R₂ = 3-5 р. о.. Продуктивність професійно-творчої здібності таким чином в кілька разів перевищує 100% внаслідок винайдення ефективних технічних пристроїв та їх технологічно-раціоналізованого використання. До них додаються матеріалізовані комунікативні, когнітивні і креативні технології надвисокої ліквідності, фінансово-економічні технології, управлінські, структурно-організаційні, інформаційні, соціально-кадрові та інші. При цьому синергетичний ефект ФТСР підвищується 3-5-и кратно і креативна віддача «людського капіталу» піднімається з свого базового значення ефективності відсоткової ставки на вкладений капітал r_еф=0,24 до r_еф=0,72 (3-х кратний зріст) і вище, перевищуючи одиницю: r_еф=1,10 при 5-му підйомі ФТСР. Загальна ефективність використання даного джерела фінансування професійно-інноваційних проектів (Е) оцінюється за формулою: Е= r_еф-r_еф.min [39, c.289]. Надалі ці розрахунки будуть наведені при обчисленні ефективності здійснення 3-х річного професійного проекта, що генерує понадвелику надбавлену вартість на вкладений капітал, інвестований в професійний проект або в проектний програмний комплекс (ПП→ППК).

3. Рівень (підсистема) професійно-творчого самовдосконалення. На даному рівні подібне спостерігається переважно в дії сили професійної самоорганізації, професійного саморозвитку з характерною «професійною самореалізацією» успішних фахівців. Цей рівень оцінюється у 15-18 р. о., тобто R₃ = 15-18 р. о., і він характеризується двустороннім процесом акумуляції понадвеликого креативного ресурсу на рівні вищої фахової компетентності і професійної самоідентифікації з одночасною надвисокою ФТСР безпосереднього використання цього ресурсу у професійній діяльності та ефективного кар’єроздійснення. Подібне спостерігається при розробці і реалізації програмного проектного комплексу (ППК) через внутрішньо-виробничий кластер (ВВК) та малі інноваційні підприємства (МІП) з професіосферного розвитку підприємства. Акціонерний капітал, що інвестується у професійний саморозвиток успішних фахівців (де вони самі стають акціонерами-інвесторами) збільшується у 10-20 разів за 3-4 роки реалізації відповідної програми та професіосферного ППК.

4. Рівень (підсистема) автентичної професійно-творчої самореалізації у вищій фаховій досконалості. Це рівень креативно-предметної професійної самореалізації успішних фахівців, на якому їх «креативна автентичність» цілком виразно фіксується як надпродуктивна самостійна сила, що розгортається у «креативній самореалізації». «Надпродуктивність» цієї сили найчастіше проявляється у прагненні до господарської самостійності і самоуправління, до самоорганізації «своєї справи», як сила «ділової самоорганізації» і креативного підприємництва, що діє на основі професійної власності успішних фахівців (ІА та ІВ), їх підприємницько-ділової власності та партнерських і соціопрофесійних угруповань. Професійно-творчий ресурс у його основних автентичних формах та якостях розширено і синергетично відтворюється в креативній реалізації самоуправлінського потенціалу в успішному кар’єроздійсненні, структурно-організаційного, інформаційно-комунікативного і соціально-кадрового професіосферного і технологічного оновлення виробництва. Реалізаційний рівень автентичної фахової досконалості для здійснення подібних корінних трансформацій у показниках ФТСР зростає у 20-30 разів креативної віддачі «м’яких складових» виробництва в акумульованому (і інтегрованому) людському капіталі, що як реалізований соціальний капіталоресурс піднімає цей рівень в середньому до 25 р.о., або R₄ = 25 р. о.

5. Рівень (підсистема) творчо-реалізаційної комунікації та комунікативно-когнітивних практик. Це така інтерактивна дія комунікативних сил, що предметно реалізується у прфоесійно-когнітивних практиках. Тобто стає «продуктивною комунікацією», коли опредмечується можливість безпосередньої творча реалізація практичних знань у когнітивних процесах модернізації виробництва. Воно подібним чином трансфомрується у «комунікативно-когнітивне виробництво» нових практичних знань, вмінь, технологій, комплексів і систем. На цьому рівні досягається системна ФТСР, всебічне і комплексне самоздійснення успішних фахівців, коли вони опановують творчими силами практичного «оречевлення-опредмечення» знань, здатністю до практичної «матеріалізації» комунікативних взаємодій, вмінням до перетворення професійно-ділового спілкування, управлінської комунікації в практичні організаційно-когнітивні впровадження, інформаційно-комунікативні технології (ІКТ) продуктивної «комунікативної самореалізації» в когнітивних практиках технологічно опредмеченого практичного знання. Подібне спостерігається з рівня R₅=28-30 р.о., на якому налаштовуються надпродуктивні інформаційно-комунікативні взаємодії, що стають безпосередньо-продуктивними інтеракціями з одночасним інтерактивним проявом всіх 3-х основних творчо-продуктивних сил колективної самоорганізації, технологічної самораціоналізації і професійного саморозвитку. При чому у їх конкретному діловому вираженні – креативного підприємництва, виробничого інтрапренерства, реалізаційних програмно-проектних комплексах (ППК). Саме в подібних ППК і здійснюється комплексна комунікативно-когнітивна самореалізація успішних фахівців на основі їх управлінсько-системних, структурно-впорядкованих, організаційно-цілеспрямованих й функціонально-взаємопов'язаних взаємодій через інтерактивну комунікацію і комунікативне втілення практичних знань. А з цим виявляється й системна культурно-інформаційна якість ФТСР, а саме:

а) відтворення процесів функціонально-творчої самореалізації (ФТСР) у комунікативно-ціннісних інтеракціях більш високого рівня якості і системності: комплексно – при ускладненні формотворень професійної діяльності, її комплексуванні, фаховій багатофункціональності, виникнення новаторської архітектоніки професійної творчості у певних складових і структурації професійно-творчої діяльності у певних усталених комплексах; рівнево – при якісному зростанні професійної культури фахової діяльності за рівнями досягнутої компетентності та ідентифікації професійної креативності за різними якісними характеристиками; системно – при досяганні здатності до професійного самоуправління, самоорганізації, самотехнологізації і самопрофесіоналізації на основі комунікативно-ціннісних процесів, «продуктивної комунікації» при здійсненні ФТСР;

б) відтворення комунікативних здібностей фахівців у їх підвищеній здатності до продуктивного спілкування, активних і креативних інтервзаємодій, взаєморозуміння, здібностей до семантичної і семіотичної ідентифікації когнітивних знань у вербальному й текстовому сприйнятті; це також досягнення комунікативної компетентності й здатності до нового смислоутворення, комунікативно-продуктивної самореалізації у різних формах: від особистісного самоуправління й самоорганізації до особистісного самоконтролю і саморегулювання професійної діяльності у процесах ФТСР;

в) відтворення когнітивних знань у їх практичній реалізації через інтерактивну продуктивну комунікацію успішних фахівців, і навпаки, – продукування інноваційних когнітивно-практичних знань і технологій на основі продуктивної комунікації.

Дія механізму творчої самореалізації у культурно-інформаційній якості представлена тими ж структурно-функціональними рівнями-підсистемами в «креативній продуктивній асоціації», в котрій налагоджено креативно-інформаційне, «креативне виробництво» в інноваційних формах модернізації існуючих підприємств. Для таких креативних виробництв і підприємств потрібні фахівці з високорозвиненим рівнем ФТСР, зі значним професійно-творчим ресурсом, що дозволяє здійснити стрибок з «прийнятного рівня результативності» (ПРР) до «вищого рівня результативності» (ВРР) через відповідну «мотиваційно-ціннісну стимуляцію» (стимульований рівень результативності – СРР) у творчо-актуалізованій професійній діяльності [37, c.326-327]. Тобто, коли починають працювати «потреби відносно успіху,… визнання і самоповаги, зміста труда, поглинання у роботу, зросту, відповідальності, просування, самостійності, зворотнього зв’язку, усвідомлення своєї ролі…» [37, c.328]. Культурно-інформаційна асоціація у її креативно-продуктивній якості починає розвиватись з цих базисних рівнів і порівнево зростає у такій же послідовності, в якій зростають рівні професійної самовіддачі успішних фахівців та їх ФТСР. Тобто це 5 релевантних рівнів-підсистем проявлення продуктивно-творчих сил успішних фахівців через механізм ФТСР. А саме:

(1). рівень (підсистема) культурно-інформаційної самоорганізації: на цьому рівні розвивається здатність до соціокомунікативної колективної організації креативної асоціації як комунікативної корпорації, інформ-сітьового підприємства, професіосферного кластера, інноваційного МНТК, для котрих потрібні фахівці, здатні до «організаційної ФТСР»;

(2). рівень (підсистема) культурно-інформаційного технологічного новаторства, на якому формуються й створюються антропогенні «культурно-інформаційні технології»: комунікативні, когнітивні, креативно-реалізаційні технології, котрі безпосередньо зорієнтовані на «підключення» до виробничих процесів професійно-творчих і соціокомунікаційних сил фахівців та їх технологічне розгортання в успішній професійній діяльності; на даному рівні інформомісткість виробничо-трудових процесів підвищується не стільки за рахунок зростання їх технологомісткості, скільки за рахунок «соціомісткості», «когніто-місткості», «креатомісткості», оскільки в культурно-інформаційних технологіях комплексно поєднуються в єдине ціле технологічні, соціальні і когнітивно-креативні сили фахівців у новаторсько-комплексний процес творчо-інтегрованої діяльності; на цьому рівні формуються фахівці, здатні до «технологічно-новаторської ФТСР»;

(3). рівень (підсистема) культурно-інформаційного професійного саморозвитку і самовдосконалення: в сучасному постіндустіральному суспільстві інформаційного типу професійне самовдосконалення відбувається переважно в системі ІТ-культури і тому на цьому підгрунті формується «інтелектуальний фахівець» креативного типу, який здатний перетворювати соціальні інформпроцеси у технологічні інформпроцеси, оволодівати, відтворювати й переконструйовувати традиційні професії в когнітивні та інформомісткі, творчі спеціальності, працювати універсальними інтелектуальними ІТ-операторами на виробництві і перетворювати його на постіндустріальну креативно-виробничу систему культурно-інформаційного типу; на цьому рівні формуються фахівці, що здатні до «професіонально-ідентифікованої ФТСР»;

(4). рівень (підсистема) культурно-інформаційної творчої самореалізації у креативно-продуктивному підприємництві; воно представляє собою реалізований соціальний капіталоресурс ФТСР і безпосередньо зорієнтовано на створення «четвертого виробництва», а саме – інформаційного виробництва як інноваційного у загальногосподарчій системі суспільства з подальшим створенням «культурно-інформаційного укладу»; це надає суспільству спочатку статус постіндустріального «інформаційного суспільства», а потім – культурно-інформаційної суспільної системи [3, c.262];

(5). рівень (підсистема) культурно-інформаційної продуктивної комунікації і комунікативно-когнітивних практик: на цьому рівні починає формуватися «соціокомунікативний уклад» на базі інформаційної культури «комунікативного виробництва», коли духовні й соціальні сили як творчо-продуктивні починають домінувати і загальне виробництво розвивається «від людини» – отже трансформується і перетворюється на «культурно-інформаційне виробництво» з різними моделями «соціокультурних укладів», конституюючись у п’яте «комунікативне виробництво» культурогенного суспільства, що предстає як «праксіологічне виробництво» творчих діяльностей і «ебілітивне виробництво» творчих здібностей, що виробничо-інноваційно самовідтворюються за наявним культурним потенціалом професійної діяльності успішних фахівців та за культурною динамікою продуктивної творчості і професійно-творчої самореалізації вже в інтегрованому «інноваційному праксеологічному виробництві» в синтезі творчих діяльностей під креативні здібності успішних фахівців, в першу чергу, − шляхом їх творчо-реалізаційного кар’єроздійснення.

Проведені чисельні конкретно-соціологічні дослідження показують [25, 26, 27, 28, 29, 30], що культурним потенціалом першого рівня володіють робітники виробничих колективів у межах 70% їх чисельності, другого рівня – 57-59% працівників, третього рівня – 32-38%, четвертого рівня – 8-22%, п’ятого рівня – у межах 6-10% успішних фахівців. Це підтверджують і сучасні соціологічні дослідження з задіяння «інформаційно-креативного ресурсу» майбутніх молодих фахівців на «різних базисних рівнях культуротипного розвитку» [5, с.482, 520, 533].

Підняття професійно-творчої діяльності на відповідний структурно-функціональний рівень можна репрезентувати як «проміжний» і «кінечний продукт» креативних дій професійно-творчих сил успішних фахівців, «культурний продукт» їх професійно-творчої самореалізації та успішного кар’єроздійснення. Ці сили у процесі їх творчої активації, фахової актуалізації та професійної самоідентифікації розгортаються в продуктивні креативні структури культурно-інформаційної асоціації, кожна з яких має своє конкретне функціональне наповнення. «Структурний каркас» кожного рівня як підсистеми є у своїй архітектониці однотипним, але функціонально є різнорідним у свойому структурно-функціональному «рівневому контенті» (СФР-контенті). Тому відповідний «набір» структурних складових і функцій здійснюється для кожного рівня (підсистеми) окремо, тобто за кожною активованою і «розгорнутою» продуктивно-творчою силою та певним чином репрезентується у програмних комплексах співвідносних структурно-функціональних рівнів як їм релевантна соціальна базою даних у свойому СФР-контені.

1.2.3. Програмний комплекс структурно-функціонального рівня задіяння продуктивно-творчої сили колективної самоорганізації

Перший програмний комплекс формується на структурно-функціональному рівні (СФР) творчої дії продуктивної сили колективної самоорганізації. Це рівень соціальної ефективності успішного фахівця, що має відповідну рівневу і соціометрично струкутровану базу даних, котра є наскрізною для всіх інших СФР як матрична крос-структура зі своїм програмно-детермінованим «рівневим контентом». Подібні релевантні СФР-контенти мають свою «соціальну базу даних», на основі якої можна розробляти унормовані (стандартизовані) професійні проекти (ПП) і зводитись у програмно-проектні комплекси (ППК). Практично це здійснюється наступним чином.

А. Унормоване визначення: соціальна база даних структурно-функціонального рівня (СФР) творчої дії продуктивної сили колективної самоорганізації, що створюється в підсистемі «культурно-інформаційна асоціація» («креативна корпорація»). Принциповий механізм дії представлений у таких основних конструктах (структурних складових):

спосіб обміну трудом

У даному механізмі дії кожна його конструктивна складова (а їх всього чотири) представляють собою певний структурний компонент, який на різних рівнях СФР може виконувати різні функції. А саме – п’ять основних функцій відповідно до п’яти рівнів творчої самореалізації фахівців у культурно-інформаційній асоціації (креативній корпорації).

1. Характер розподілу – кооперації – об’єднання труда:

1. жорстко-функціональний або соціотехнологічно детермінований труд;

2. свободно-функціональний труд зі знятою соціотехнологічною детермінацією і міжфункціональним виконанням професійних обов’язків на технологічному потоці;

3. функціонально-тематична трудова діяльність за укрупненими професійними функціоналами («діяльнісними комплексами»);

4. програмно-тематична трудова діяльність з можливістю професійно-творчого вибору (за власними професійними проектами);

5. самопрограмована професійна діяльність з творчої самореалізації (за програмно-проектними комплексами).

Так, для жорстко-функціонального розподілу-кооперації трудового процесу характерна інструктивно-регламентивна предписаність посадових обов’язків, незмінювальний регламент і предписаність виконання за інструкцією. При свободно-функціональній побудові процесів труда допускається технологічне суміщення й зміна трудових функцій, зонно-комплексне обслуговування, створення розширених «діяльнісних функціоналів». При функціонально-тематичному – вибірковий підбір і вибір професій під «тему» виконуваного завдання самим фахівцями поза штатним розписом і розподіленими виробничими функціями. Наприклад, створення «діяльнісних комплексів» з виконанням оперативного об’єму завдань у повному виробничо-трудовому циклі. Програмно-тематичне розподілення-об’єднання праці передбачає ротацію трудових функцій і конструювання нових професій за усіма технологічними циклами й переділами, виробничими комплексами під виконання цільових (пріоритетних) виробничих програм. Професійно-діяльнісне самопрограмування пропонує гнучку структуру розподілення-об’єднання трудової діяльності, для чого необхідне створення «гнучкого» і «переналаджувального фахівця», котрий здатен до безперервного й випереджувального самооновлення своєї професійної діяльності, перетворення її на інноваційну діяльність.

2. Спосіб обміну трудом у сумісній виробничій діяльності (колективно-виробничій спосіб обміну). Це професійно-діяльнісний обмін власним трудом у операційно-розділеному виробничому процесі та коопераційно-з’єднаному (об’єднаному) труді на «виробничому потоці» для отримання «закінченого продукту». Це 5 основних способів «трудообміну»:

1. труд-акційний обмін: це обмін окремим функціональними операціями як розділеними труд-актами;

2. професійно-діяльнісний обмін цілісними діяльностями;

3. технологічний обмін проміжними результатами трудової діяльності;

4. господарсько-діяльнісний обмін: це госпрозрахунковий обмін відносно закінченими результатами праці;

5. обмін здібностями: ебілітивний обмін набутими фаховими здібностями і здатностями, навичками та вміннями; він здійснюється з одночасним переходом від обміну до комунікативних взаємодій та їх трансформації в інноваційно-когнітивне знання практичного призначення.

3. Професійно-діяльнісна форма виробничих взаємин у трудових процесах. В подібних формах відображаються 5 основних морфологій виробничо-професійних відносин труда в процесах професійно-творчої самореалізації успішних фахівців. А саме:

1. операційно-виробничі відносини трудового розподілу професійних відносин (через виробничі обов’язки і регламенти);

2. технологічно-детермінаційні відносини існуючої виробничої структури та структурні організації;

3. соціально-професійні відносини за фахово-діяльнісними ознаками та відмінностями (соціопрофесійний «фаховий контраст»);

4. творчо-реалізаційні відносини професійного самоствердження (кар’єроздійснення і творче підприємництво);

5. культурно-інформаційні відносини інноваційної корпорації (асоціації): до них відносяться взаємодії у формах професійної комунікації, впровадження когнітивно-практичних знань, креативного підприємництва, професійно-ділового співробітництва тощо.

Розвиток конкретних професійно-діяльнісних форм виробничих відносин труда зобумовлено конкретними способами обміну трудом. З розвитком «творчо-реалізаційного обміну» здібностями виникають і «творчо-реалізаційні відносини» високорозвиненої професійної діяльності успішних фахівців, культурно-інформаційні відносини креативної самореалізації та розширене відтворення творчих здібностей – «ебілітивні відносини» креативної комунікації. У своєму «чистому вигляді» вони безпосередньо зорієнтовані на творчу продуктивну самореалізацію успішних фахівців у їх професійно-творчих здібностях. Подібне здійснюється у формі культурно-інформаційних комунікативно-виробничих відносин соціального партнерства, котрі присвоюються успішними фахівцями і трансформуються у здібність до творчої діяльності, а на цій основі – у здатність до професійно-творчої самореалізації. Тобто переводиться зі стану потенційної креативності в актуалізовану і автентичну самореалізацію за здібностями шляхом «колективно-партнерської соціалізації», «креативної самоорганізації» у професійно-партнерській творчості. Проте подібна «професійно-творча трансформація» відбувається не зразу, а по мірі створення відповідних організаційних передумов перетворення організаційних відносин труда (професійно-діяльнісних, виробничих, технологічних, управлінських, господарсько-ділових, комунікативно-інформаційних) у відповідну виробничу соціальну організацію.

4. Тип соціальної організації трудової діяльності:

1. соціально-виробнича організація: виробничі групи, бригади, дільниці, інфраструктурні функціональні утворення, матричні структури тощо;

2. соціально-технологічна організація: укрупнені технологічні бригади, новаторські колективи технологічного вдосконалення, інженерні центри, інтрапренерські групи, модернізаційні техноцентри тощо;

3. професійна організація: комплексні бригади, соціально-партнерські колективи і мережі, функціональні комплекси і т.п.;

4. господарчо-діяльнісна організація: виробничі інноваційні інкубатори, міжпрофесійні партнерські групи, науково-технічні комплекси і центри, галузеві і міжгалузеві господарчі об’єднання, ризикові (венчурні) корпорації, професійно-ділові об’єднання, фонди підтримки, господарсько-цільові фонди і холдінги;

5. культурно-інформаційна організація: інноваційні кластери, творчо-продуктивні об’єднання, комунікативні фірми і компанії, малі і великі інноваційні підприємства, інноваційні комплекси і парки, інноваційні виробничі і територіальні МНТК (міжгалузеві науково-технічні комплекси).

У представленій підсистемі даного структурно-функціонального рівня (СФР) кожен функціональний параметр у чотириланковій структурі основних конструктів «організаційної самоорганізації» можна сполучати, поєднувати, параметрично «набирати» за кожним СФР в якості відповідної «організаційної бази даних» в тому чи іншому СФР-контенті професійно-творчої самореалізації успішних фахівців.

Наприклад, «організаційна база даних» першого рівня «набирається» з таких функціональних параметрів: жорстко-функціональне розподілення-об’єднання труда, труд-акційний спосіб обміну технологічними операціями, операційно-виробнича форма виробничих відносин, групова й бригадна форма соціальної організації трудової діяльності і так далі. На основі цієї бази даних відбувається їх параметрування: визначення індикаторів, виконання операцій картирування, метрування, кодування і програмування, складання ІТ-алгоритмів за «покроковою схемою» рівневого структурування, функціоналізації, комплексування і систематизації процесу професійно-творчої діяльності. До «організаційної бази даних» додаються інші соціальні бази з «набором параметрів», характерних для дій інших сил продуктивної творчості. Після чого складається ІТ-програма, яка вводиться в ЕОМ шляхом покрокової алгоритмізації у відповідних рівневих «програмних комплексах».

Особистісна форма «організаційної самореалізації» найбільш яскраво виражена в організаційному способі професійної діяльності. Критерій диференціації – спосіб «функціональної комунікації». Для першого рівня характерним є авторитарно-функціональне спілкування за схемою «лідер-фоллоу» («ведучий-ведений»). Професійний лідер «веде» всіх інших, опираючись на свій організаційний авторитет та фаховий успіх у професійній діяльності чотирма основними способами організаційно-комунікативного впливу:

• командно-вольова комунікація (лідер-автократ) з закликаючо-надихаючим стилем і розпорядчо-наказовими методами виконання трудових функцій; фактично практикують подібний спосіб спілкування – у межах 10% фахівців за різними респондентськими групами; до «потенційних автократів» відносяться до 20% фахівців, котрі мотиваційно зорієнтовані саме на авторитарний спосіб спілкування та владного домінування над іншими; 20-25% є прихильниками авторитарного стилю, а 50-55% працівників так чи інакше визнають «авторитет посади» і скоряються йому при виконанні своїх трудових функцій і виробничих обов’язків;

• колегіально-товариська, соціально-партнерська комунікація (лідер-демократ); для неї характерний мотиваційно-ціннісний спосіб спілкування, аналітико-економічні і соціально-психологічні методи виконання професійних обов’язків; фактично подібну комунікацію практикують (не обов’язково будучи внутрішньо «демократами») – 60-65% фахівців, невикористаний «демократичний потенціал» не спостерігається і він фактично відсутній [0%, «нуль відсотків»], але ціннісно зорієнтовані на «демократичне спілкування» з тих, хто його практикує, не більше 25%; тобто більшість фахівців до нього просто професійно не готові, оскільки цей стиль спілкування будується на професійному «авторитеті особистості», а не на посаді, на реальних професійних знаннях і досвіді, на професійній компетентності і фаховій успішності (чого значна кількість керівників не демонструють);

• паритетно-партнерська комунікація (лідер-ліберал) з пристосувально-конформістським способом спілкування, економічно-правовим і соціально-психологічними методами виконання обов’язків; подібний спосіб комунікації розвивається на антиавторитарних засадах і навіть запереченні авторитетів; його фактично практикують 10-15% фахівців, а внутрішній «потенціал лібералізму» знаходиться у межах 25%; ціннісно зорієнтовані на «неавторитарне спілкування» й «паритетність» у середньому не більше 20% фахівців, а сумарно схильні до цього способу спілкування 55-60% робітників; у сучасних ринкових умовах розвитку суспільного виробництва «потенціал лібералізму» часто перетворюється на «потенціал анархізму», проте також часто він стає основною складовою «потенціалу демократизму»;

• декларативно-потураюча комунікація («свійський лідер» потураючого типу) з прокламаційно-моралізаторським (нотаційно-вмовляючим) способом й імітаційними методами виконання професійних обов’язків; подібне частіше призводить не до реальних результатів праці, а до його фальсифікатів, симуляцій керівництва і симулякрів трудової активності, тому що виконання прфоесійних обов’язків будується на «фальшивому авторитеті», паритетному псевдоавторитеті «ти – мені, я – тобі»; з цієї причини встановити «імітаційний потенціал» авторитетності професійної діяльності, реального авторитету «свійських лідерів» просто неможливо у відсотковому співвідношенні; соціологічно зрозумілим є лише те, що в «потенціалі лібералізму» у ході модернізації виробництва «імітаційний потенціал» є значущим і тому модернізація виробництва фактично не відбувається, а тільки імітується симулятивною активністю, за якою стоїть корупція.

Можна бачити, що «реалізаційна комунікація» у формах «організаційної самореалізації» може носити як реальний характер, так і характер ірреальний, у формах «псевдореалізації» і «квазікомунікації». З цієї причини багато форм колективної самоорганізації трудової діяльності, соціально-партнерської комунікації і взаємодій у нашому суспільному виробництві виявилися непрацюючими і нежиттєздатними, оскільки носили характер «організаційного фальсифіката», надуманості, «корпоративно-бюрократичних конструкцій», які зразу ж розсипалися при їх випробуванні на «соціальну міцність» (хоча як політичні структури і організації вони можуть триматися довго як самодостатні системні утворення). На ступінь реальності і фальсифікуємості «колективна самоорганізація» перевіряється на структурно-функціональному рівні професійної і технологічної самореалізації успішних фахівців у відповідному програмному комплексі.

1.2.4. Програмний комплекс у сфр-контенті ідентифікації продуктивно-творчої сили технологічної самораціоналізації

Він є другим програмним комплексом, котрий створюється на структурно-функціональному рівні творчої дії продуктивної сили технологічної самораціоналізації. А саме – це рівень технологічної успішності спеціаліста, зі своїм власним рівневим СФР-контентом. Подібний СФР-контент представлений у тій же крос-структурі складових та за тією ж структурацією соціальної бази даних, але за своїм особливим інформаційно-технологічним змістом. Конструктивно та операційно це здійснюється за наступною соціальною базою даних.

Б. Соціальна база даних структурно-функціонального рівня творчої дії продуктивної сили технологічної самораціоналізації. Як творчо-продуктивна «технологічна сила» вона діє в підсистемі культурно-інформаційних технологій, «інформаційно-технологічного новаторства» та ІТ-новаторської самореалізації. Принциповий механізм дії можна представити у таких основних конструктах (структурних складових):

культуротип

новаторської самореалізації

1. Характер раціоналізації труда за критерієм професійно-технологічного новаторства:

1. функціональна раціоналізація: вона дозволяє оптимізувати виконання трудових функцій й забезпечити «функціональну якість» технологічних процесів шляхом створення «діяльнісних функціоналів» з розширення професійних функцій спеціалістів, здатних до «розширеної» трудової діяльності на технологічному потоці;

2. технологічно-потокова раціоналізація, що пов’язана з механізацією автоматизацією, комп’ютеризацію та загальною інформатизацією виробництва; подібне дозволяє замінити живий труд оречевленим та опредмеченим, який забезпечує «технологічну якість» трудової діяльності, розвиває ІТ-кульутру професійно-творчої самореалізації;

3. професійно-технологічна раціоналізація (міжпрофесійна): вона оптимізує професійну діяльність з боку її суміщення, змісту, творчого збагачення, кваліфікації і дозволяє забезпечити «професійну якість» труда, його професійно-технологічну культуру шляхом створення «діяльнісних комплексів» з технологічно цілісного труда в самому виробничому процесі;

4. господарсько-системна раціоналізація: вона оптимізує всю виробничу систему, управлінські та організаційні структури, забезпечує модернізацію виробництва та його переведення на автоматизовані системи управління – АСУ, на ІТ-програмні комплекси та ІТ-мережі технологічно модернізованого виробництва і системної технологічно-творчої діяльності; подібне включає й господарсько-розрахункову діяльність з трансформацією традиційно-консервативних форм на модернові та новаторські форми, котрі забезпечують інноваційну системну якість виробництва;

5. інноваційна та культурно-інформаційна раціоналізація, котра забезпечує генерування, продукування та розширене відтворення технологічних здібностей і здатностей до технотворчості і, отже, «людську якість» технологізованого труда; тобто професійну здатність фахівців до технологічно-творчої самореалізації, до професійно-творчого самоствердження в успішному кар’єроздійсненні за власними професійно-технологічними проектами.

2. Спосіб технологічної самоорганізації за її технологічно-новаторськими структуроутвореннями:

1. структурно-розподілена виробнича структура: виокремлення виробничих підрозділів, що є відносно автономними та які виділяються і самоорганізуються за технологічною схемою вертикальних зв’язків і вертикальної інтеграції («дивізіональні структури»);

2. модернізована соціально-технологічна структура: утворення матричних виробничих інфраструктур, які формуються і розвиваються лідерськими соціально-професійними групами, новаторськими колективами, і творчими технологічними бригадами; вони діють за комунікативною схемою «цільової координації» і предстають у статусі «комунікативних координаторів по лініям наскрізних «крос-зв’язків» за реалізаційною моделлю «творчі зв’язки – творчі технології – творчо-продуктивне (креативне) виробництво»;

3. новаторська соціально-професійна структура: створення соціально-професійних груп фахівців, котрі самоорганізуються за схемою «виробничої демократії» і децентралізованого «демократичного підпорядкування»; це партнерські групи, які діють на основі розвитку відносно автономних партнерських горизонтальних зв’язків та впровадження моделі «складні зв’язки – складні технології – складне виробництво» у професійно-творчій діяльності;

4. творчо-продуктивна структура: вона утворюється шляхом розвитку новаторських і модернових господарсько-ділових центрів і комплексів, інкубаторних фірм, венчурів, кластерів та команд «внутрішнього підприємництва» (інтрапренерства); всі вони є соцієтальними утвореннями, котрі самоорганізуються за технологічною схемою творчої продуктивної самореалізації і «реалізаційних зв’язків» за моделлю «творчі зв’язки – творча самореалізація – творчо-продуктивний уклад»;

5. інноваційно-креативна структура: вона пов’язана з формуванням соціально-культурних і культурно-інформаційних структур, орієнтованих на розширене відтворення професійно-творчих здібностей; тут діють переважно інноваційно-технологічні схеми інформаційно-креативного новаторства, комунікативних і когнітивних соцієтальних зв’язків за моделлю «творчі зв’язки – раціоналізаційна комунікація – когнітивне знання – креативне опредмечення».

Як бачимо, при визначенні технологічного характеру раціоналізації труда способами його технологічної самоорганізації, перші з них задіюються як способи створення виробничих умов для професійно-функціональної самореалізації фахівців. Для цього їх повинна спонукати вся адміністративно-виробнича система, котра поступово раціоналізується у структурно-розподілену структуру вертикальної інтеграції з полуавтономними дивізіональними утвореннями. Це дозволяє виявити і розвинути безпосередню дію сил технологічної самореалізації як новаторських і професійно-продуктивних. На вищому п’ятому рівні їх техногенна дія (за механізмом і способами «технологічного детермінізму») трансформується у культурогенну дію професійно-творчих і культурно-інформаційних сил успішних фахівців. В умовах ІТ-культури виробництва та за інноваційними ІТ-програмами відтворювального розвитку професійно-творчих сил вони успішно самореалізують себе у фаховому кар’єроздійсненні в повному життєдіяльнісному циклі. Але для цього необхідно створення відповідного інноваційного комплексу, добре налаженої культурно-інноваційної системи виробництва, де можлива ІТ-новаторська самореалізація на основі інноваційно-опредмечувальних форм технологічної комунікації.

3. Форми технологічної комунікації. Для них переважним і домінуючим стає новаторське спілкування, інноваційна комунікація в різних особистісних формах «технологічної самореалізації». Проте форми «багаторольового спілкування», «тематичної» і «багаторепертуарної комунікації» є характерними для всіх типів та різновидів професійно-творчої самореалізації. Але, коли вона перетворюється на «технологічно-багаторольове спілкування», тобто стає комунікацією, що технологічно матеріалізується, то тоді набуває предметної якості технологічно-продуктивного спілкування. Саме через технологічну комунікацію професійна творчість фахівців стає когнітивно-практичним і технологічно-продуктивним процесом, а професійно-творчий контент трудової діяльності перетворюється на творчо-продуктивний процес самореалізації – вже за законами людських відносин та гуманізованих технологій. Базовими серед них стають саме гуманізовані «людські технології», котрі представлені у різних формах технологічної комунікації, в гуманізованій поліморфності технокомунікацій, в котрих і виявляється комунікативно-продуктивний характер технологічної самореалізації успішних фахівців.

«Комунікативний характер» технологічного спілкування найбільш виразно прослідковується за альтернативними «комунікативними парами». Вони представленні відповідними «комунікативними дихотоміями», які формно протистоять одна одній за комунікативними способами технологічного спілкування. У них меншою мірою виражений «рольовий контекст» (форма, що найбільш характерна для професійного спілкування), а більше представлений «змістовний контекст», контент-аналітична компонента спілкування. Тобто комунікація предстає не стільки «контекстуально», а «контентно», не стільки «особистісно-виражаюче», скільки «особистісно-втілююче», менше «самовизначаюче», а більше «самовпроваджуюче» як технопрактичне і когнітивне спілкування. Звідси й таксономічна специфіка характеристик в їх комунікативно-дихотомічних парах, а саме:

1. «примітивісти – комплексисти» з відповідними простими й складними способами технологічної самореалізації, з одновимірними й багатовимірними формами технологічної комунікації, з однофакторними й багатофакторними моделями професійного самоздійснення; якщо брати біхевіористський аспект трудової поведінки, то досить легко виділити (таксономувати) «комунікативні характери» «супервиконавців», «розпасовщиків», «антибюрократів», «волокітчиків» та інших; межі між ними дуже рухомі і, якщо їх питоме співвідношення оцінювати в контексті «професійної самореалізації», то яку-небудь сталу тенденцію вловити неможливо; однак ввівши критерій «комплексної комунікації» з можливістю багатовимірної і репертуарної «реалізаційної комунікації», то зразу стає можливим виявлення стійкого технологічного співвідношення між «одномірними біхевіористами» й «багатовимірними комплексистами» – 5 : 1; тобто останніх (комплексистів) в 5 разів менше – з цього і бере свої витоки філософська проблема «одновимірної людини», бо «простих індивидів» виявляється набагато більше, ніж «складних особистостей» і сформувати з перших «комплексних спеціалістів» вкрай утруднено та можливо тільки черех технологічно «комплексну комунікацію»;

2. «утилітаристи – дженералісти» з відповідними способами конкретно-персоніфікованої й загально-універсальної самореалізації, з однопрофесійною й багатопрофесійною формами технологічної комунікації, зі здатністю до «утилітарно-професійної» й «професійно-універсальної» поведінки; наприклад, за здатністю суміщати по 2-3 професії і бльше на технологічному потоці і досягати в кожній з них професійної самореалізації («спеціалісти-універсали»); «спеціалісти-утілітарісти» на подібне не здатні і потребують для оволодіння універсальними здібностями відповідного професійного навчання та креативних треннінгів; на цій основі вникає проблема «творчої людини», серед яких творчих осіб на порядок менше, ніж пересічних індивідів у співвідношенні 10:1, − тому й можуть створюватись нечисленні групи «креативних фахівців», універсалів-дженералістів, котрі стають професійними лідерами з модернізації виробництва; щоб підвищити кількість креативних груп і творчих фахівців треба налагодити відповідне «ебілітивне виробництво» універсальних «креативних спеціалістів» на основі Програм комунікацій з творчого технологічного спілкування;

3. «структуралісти – системщики» з характерними для них ступеневими циклічними й цілісними (холістичними) способами самореалізації; вони орієнтовані на розвиток структури або на розвиток системи, з однорівневою або багаторівневою самореалізацією (зі зворотним зв’язком), з незворотними (структурно-усталеними) й зворотними (гнучкими) формами професійної діяльності – їх співвідношення 100 : 1; так виникає філософська проблема «людини в системі» і фахово-продуктивної здатності до системної креативності і творчої зміни системи, «продуктивної творчості нової системи» як «в комплексі», так і з «системною якістю»;

4. «функціоналісти – інтегратори» з характерними для них «локально-квантифікованим» та «об’єднуючим» способами професійної самореалізації, з орієнтацією на поелементну диференціацію або інтеграцію професійної діяльності в її локальному форматі чи «в системі», здатністю до фахової «мікрореалізації» в дуже вузькій технологічній галузі або до фахової «макрореалізації» в усій технологічній системі; співвідношення подібних спеціалістів складає 1000 : 1; тобто «функціоналістів-елементаристів» на три порядки більше, а «інтеграторів» – лише одиниці, і це є «культурний розрив» у професійній діяльності різного рівня її здійснення в аспекті досягнутого рівня професійної культури і ступіня творчої самореалізації, фахівців з «вузькою свідомістю» функціонально-творчої самореалізації як «достатньої» для професійного самоствердження (світогляд вузькоспрямованих і «моноспектральних» спеціалістів) і фахівців з «широкою свідомістю» системно-креативної самореалізації як «вищої» у свойому продуктивно-творчому виявленні та професійному кар’єроздійсненні (світогляд широкоспрямованих і «поліспектральних» спеціалістів).

Розвиток обох «технологічних типів» фахівців за базовою морфологією їх виробничої комунікації в процесах «технологічної самореалізації» можна відслідкувати у двох трендах досягнення успіху у професійній діяльності. Це такі два «комунікативні вектори» дії продуктивно-творчої сили технологічної самораціоналізації за їх «комунікативним характером», а саме:

1. «примітивісти – утилітаристи – функціоналісти – структурщики»,

2. «комплексисти – дженералісти – інтегратори – системщики».

Внутрішні співвідношення цих «технопсихотипів» фахівців за різними способами технологічної комунікації та проявлення комунітивного характеру можна визначити у відсоткових питомих вагах, з чого можна бачити, що кількість фахівців, здатних до складної, понадскладної, інноваційно-інтегрованої і системно-реалізаційної професійної діяльності – це «творча меншість», що зменшується на порядки: у 10–1000 разів відносно менш творчої більшості, нетворчої або «функціонально-творчої». Але, щоб не ділити та не розділяти їх у професійно-творчій спроможності, дати можливість творчого зросту і «креативного розвитку» всіх спеціалістів у професійно-якісному відношенні їх можна таксономувати в різних «професійних образах», котрі є відносно рівнозначними, структурно-ієрархічно не поділяються та співвідносно мають однаково високу фахову цінність у своїх «професійних класах». Серед них:

• «генератори нововведень», що формують «банки ідей» і «бази даних» («банки знань») для підвищення як часткової, так і загальної технологічної ефективності виробництва; вони володіють сильним інноваційним і творчим мисленням та мають велике натхнення до творчого пошуку, можуть формувати навколо себе сильні «групи підтримки» і «команди ентузіастів» для активного впровадження нових ідей у виробництво;

• антрепренери ідей, котрі виступають у двох «професійних образах» – як «розробники ідей» у практичних нововведеннях та як «прокатники ідей» при їх технологічній популяризації та доведення до практичних розробок; у першому випадку навколо «антрепренерів ідей» можуть створюватись «команди розробників», у другому – «команди прокатників ідей», котрі створюють інвестиційну привабливість технологічним ідеям та здійсненим розробкам; вони також займаються здійсненням відповідних розрахунків, створенням схем та алгоритмів впровадження, техніко-економічних обґрунтувань (ТЕО);

• розробники проектів, до котрих належать як безпосередні «лінійні розробники» проектів, так і «координатори проектів» для забезпечення внутрішньої і зовнішньої сумісності нововведень; вони розраховують необхідні ресурси для реалізації проектів, здійснюють розробку бізнес-планів, інвестиційно-фінансове забезпечення, їх оптимізацію, обчислення витратних впроваджень нововведень та уникнення форс-мажорів; для цього створюються найрізноманітніші профільні «проектні групи» і «проектно-технологічні команди», «координаційні групи» і «комплексні колективи», проектні «інноваційно-інвестиційні групи» розробників та інші;

• новатори впровадження, що займаються просуванням розроблених проектів на всіх стадіях їх реалізації, а також конкретних нововведень та технологічних інновацій; вони можуть створювати різні типи впроваджуваних інкубаторів – «інкубаторні групи» фахівців, формувати внутрішньовиробничі кластери – «кластерні комплекси» впровадження нововведень, а при загальній модернізації – створювати малі інноваційно-інвестиційні підприємства, інженерні центри, технопарки для інженерної концентрації сил і налагодження висококласного інженерного обслуговування впроваджуваних проектів та нововведень;

• конструктивні альтернативісти: вони, з одного боку, пропонують власні «альтернативні проекти» та обстоють їх більшу ефективність і результативність, а з другого боку, виступають як «критики-опозиціонери» відносно вже існуючих технологічних проектів та способів їх впроваджень; загалом це конструктивна критика, оскільки подібні фахівці представляють конкуруючі групи за своїми підходами і випробовують розроблені проекти на їх конкурентоспроможність; вони можуть об’єднуватись і ставати «експертними групами» за відповідними напрямами проведення експертиз і технологічного контролю;

• контролери якості, що можуть виступати в статусі як експертних груп, так і «груп техноконтролю», служб стандартизації та ліцензування, технологічних «кружків якості», технологічного функціонального контролю створених комплексних груп та фахових угрупувань «менеджерів-контролерів»;

• тренінгові наставники: це фахівці, що виступають у статусі як «професійних тренерів» у досягненні фахової досконалості, так і «технологічних тренерів» у виробленні технічних вмінь і навичок; вони в якості коучерів, інструкторів, консультантів, наставників передають і розповсюджують кращий професійний досвід технологічної модернізації виробництва («референтний досвід»), за їх рекомендаціями формується кадровий склад підприємства з фахівців-техноноваторів та кадровий резерв на заміщення вакантних посад;

• вільні комунікатори: головне виробниче завдання цих фахівців, що є технологічними комунікаторами вищого класу – це збір нової інформації у процесі реалізації проектів та нововведень, в першу чергу тієї, що покращує первинний замисел техноідей; друге завдання – систематизація цієї «впроваджувальної інформатизації» та її зведення до певних ІТ-формулярів, ІТ-алгоритмів та ІТ-підпрограм; третє завдання – показати, що виявляються нові можливості і резерви, котрі можна ефективно використати та вдосконалити як сам проект, так і всю технологічну систему виробництва;

• системний координатор, котрий здійснює стратегічне узагальнення та «доводку» проекта у процесі його впровадження; йому можуть надаватися повноваження «генерального конструктора» (в адміністративній системі управління) або «комунікативного координатора» з управління та організації знань у новій (інноваційній) системі виробництва, що технологічно модернізується.

Всі ці зміни у формі технологічної комунікації і в «комунікативному характері» технологічних фахівців-новаторів, зміни у їх «комунікативному технотипі» і в способі технологічної самореалізації вже відбулися у багатьох постіндустріальних країнах і зараз продовжуються в процесах суспільної постмодернізації. У США – це «технологічний прорив» на основі «ментального прориву» у технологічній творчості (зразком чого є «Кремнієва долина»), створення 19 японських «технополісів» для здійснення «креативного прориву» у мисленні і технологічній постмодернізації, намагання створення російського технополісу у Сколково і технологічного «інфополісу» в Україні. Їх сутність – це «прорив» у творчих технологічних комунікаціях, які стають безпосередньо продуктивними і зобумовлюють розвиток інноваційного культуротипу з технологічної самореалізації успішних фахівців. Формування подібного культуротипу є складним і протирічним процесом, але він має певну послідовність, що відповідає закономірності розвитку продуктивно-творчих сил професійної самореалізації успішних фахівців.

4. Інноваційний культуротип технологічно-новаторської самореалізації. Різні соціовиробничі аспекти інноваційних технологій дозволяють творчо-реалізаційно розвивати абсолютно визначене виробниче відношення до труда. Це детерміноване виробниче відношення фахівців до самих себе як суб’єктів труда («жива творчо-продуктивна сила»), так і об’єктів труда («об’єкти самореалізації»). Самі «виробничі взаємини» за своєю суттю стають інтегральною сукупністю подібного роду відношень, трансформуючись у виробничі відносини до засобів труда і способів виробництва, а також відношення до виробництва як до системи – з його системно-технологічними процесами, присвоєнням вироблених продуктів труда, їх обміном і розподілом, подальшим суспільним споживанням. Тому кожен «цілісний працівник», а особливо творчі фахівці, котрі здатні до цілісної професійної самореалізації, презентують себе у всьому цілісному «ансамблі виробничих відносин», а суспільна людина – стає «ансамблем суспільних відношень» (К. Маркс). Але за іншим технологічним культуротипом трудової діяльності, технологічним способом зміни виробництва (в процесі його модернізації) самі виробничі відносини можуть бути й іншими. Так, за умови професійно-творчої самореалізації успішних фахівців виробничо-технологічне відношення до труда (функціонально-професійне) трансформується у «людські відносини» творчих суб’єктів труда, у виробничі відносини професійно-творчої самореалізації як окремий культуротип відносин на виробництві. Це інноваційний культуротип креативних фахівців, котрі здатні активно і цілеспрямовано розвивати сили технологічного новаторства і технологічно-творчої самореалізації успішних фахівців. Серед них можна розрізнити:

1. організаційний культуротип технологічно-новаторської самореалізації; це культуротип, що розвиває «організаційні технології» професійної діяльності, організаційну культуру виробництва й «організаційну поведінку» фахівців, що заснована на їх професійно-ціннісній вмотивованості; подібні технології можуть приймати загальний характер «тектологічних технологій», що засновані на «організаційній науці» («тектології», за А. А. Богдановим) і розвивають організаційно-виробничу структуру і культуру труда, його «організаційний дизайн» та «структурний дизайн організації» до рівня його колективної самоорганізації [31, с.72, 75];

2. техномісткий культуротип новаторської самореалізації; подібний культуротип треба відділяти від спеціалістів техногенного типу, котрі створюють «технотронні технології», в той час коли «техномісткий фахівець» розвиває креативне, творчо-технологічне відношення до труда, насамперед, у формах «технологічної власності», «інженерної власності» та інших; це право на «технологічну самораціоналізацію» виробництваі на його «технологічну трансформацію», на ІТ-перетворення підприємства шляхом позацентралізованої модернізації, «самомодернізації» і за рахунок власних коштів, реконструкції і технологічного переозброєння на основі «технологічного права» власності на засоби труда і загалом – на ствердження технологічної культури професійної діяльності і всього виробництва;

3. професіоємкий культуротип технологічно-новаторської самореалізації; подібний «самореалізаційний культуротип» розвиває новаторські «соціально-професійні технології», що формують соціально-професійне відношення до труда, насамперед, у переважних формах «професійної власності» (інтелектуальної, організаційної, когнітивно-креативної); це також організаційно-відповідальне відношення до професійної діяльності у компетенційних формах професійного права на самоорганізацію, «професійну самоорганізацію» в розширених межах фахової компетенції: наприклад, права на створення «діяльнісних функціоналів», «діяльнісних комплексів», професійних проектів і проектно-програмних комплексів і загалом – права на розвиток професійної культури творчої технологічної самореалізації, культури професійної діяльності у формах успішного кар’єроздійснення;

4. інноваційно-господарський культуротип технологічно-новаторської самореалізації; до цього культуротипу відносяться спеціалісти, котрі розвивають «творчо-підприємницькі технології», що активують господарсько-ділові відносини конкурентного співробітництва, а саме – творчо-конкурентні відносини і «креативне підприємництво» в інноваційних підходах та у творчо-продуктивному відношенні до труда як інноваційної системно-господарської діяльності; подібне спостерігається, насамперед, у підприємницько-інноваційних формах власності нових культурно-інноваційних господарських укладів, у ствердженні інноваційного господарсько-підприємницького права на культурно-інфомраційні та ІТ-форми суспільного господарювання, необхідності в розробці інноваційних «господарських технологій» ведення суспільного господарства; все це повинно розвинути і ствердити інноваційно-господарську культуру професійної діяльності, сформувати культурно-інформаційну професіосферу суспільного виробництва з якісно новими суспільними виробничими відносинами, що дозволить кожному фахівцю здійснити успішну творчо-продуктивну професійну діяльність та ефективну творчо-підприємницьку самореалізацію;

5. комунікативно-інформомісткий та когнітивний культуротип технологічно-новаторської самореалізації; це комунікативно-інформаційний тип спеціалістів, котрі розробляють і впроваджують «комунікативно-ціннісні технології», генерують когнітивно-практичне знання і когнітивні технології його креативної реалізації, розвивають культурно-ціннісне відношення до професійної діяльності і трансформують культурно-інформаційні потенціали труда в культуру професійної діяльності, творчі потенціали успішних фахівців в актуалізовані та активно діючі креативні сили професійного самоздійснення; тобто подібним чином можна трансформувати потенційну фахову здатність до самореалізації в актуальну і технологічно-предметну самореалізацію за здібностями, здійснити ІТ-самореалізацію за набутими творчими здібностями та культурно-інформаційними технологіями креативних комунікацій, що стають безпосередньо діючими креативними «технологіями самореалізації»; вони надалі розгортаються і розширено відтворюються як «ебілітивне виробництво» творчих здібностей за креативними «технологіями самореалізації» в успішній професійній діяльності та кар’єроздісненні.

З даної «технологічної бази даних» можна «набирати» усі функціональні параметри третього рівня. А з під’єднанням до «організаційної бази даних» та «професійної бази даних» набирати функціональні параметри усіх п’яти рівнів творчої самореалізації фахівців у креативній асоціації. А потім – технологічно проектувати обраний спосіб творчої самореалізації у відповідних професійних проектах на всіх рівнях структурно-функціональної підсистеми та в їх системній інтеграції.

1.2.5. Створення програмного комплексу у сфр-контенті актуалізації продуктивно-творчої сили професійного саморозвитку

Це третій програмний комплекс, що формується на структурно-функціональному рівні (СФР) творчої дії продуктивної сили професійного саморозвитку. Його можна характеризувати як рівень фахової досконалості компетентного професіонала, котрий має свій релевантний СФР-контент з відповідною матричною крос-структурою та соціальною базою даних. Вона відповідним чином визначається, має свій контент і 4-х ланцюговий конструкційний механізм, як і в інших програмних комплексах. Все це практично репрезентується наступним чином.

В. Соціальна база даних структурно-функціонального рівня творчої дії продуктивної сили професійного саморозвитку (підсистема культурно-інформаційний, «креативний фахівець»). Принциповий механізм дії представлений у таких основних конструктивних складових:

форма професійної інтеркомунікації і партнерства

У даному механізмі дії, як і у всіх вищерозглянутих, також наявні чотири конструкційні ланки, де кожна з них – це структурна складова механізму з п’яти основними функціями, котрі ускладнюються по мірі підвищення структурно-функціонального рівня (СФР) творчої самореалізації успішних фахівців.

1. Характер професійної інтеграції труда і соціально-професійного партнерства у спільній діяльності:

1. виробнича професійно-спеціалізована (функціональна) група: виконує локальні виробничі задачі відповідно до соціально-виробничої організації виробничого процесу за структурними елементами;

2. виробничий технологічний колектив – це професійний «новаторський колектив», котрий виконує закінчений цикл виробничих операцій на технологічному потоці; до подібних «новаторських команд» належать всі види «наскрізних колективів», що об’єднують структурні підрозділи виробництва з інтеграцією професійних діяльностей: наприклад, технологічних і ремонтних працівників, фахівців по технологічній «горизонталі» і структурній «вертикалі», за суміщенням професій тощо;

3. виробничий комплексний колектив – це «професійна команда» або «професійний колектив», котрий виконує відносно закінчений об’єм виробничих операцій у структурному підрозділі шляхом створення структурних «діяльнісних комплексів»;

4. господарський комплекс або внутрішньовиробничий кластер; подібне з’єднання працює на кінцевий результат, інтегруючи соціально-економічні інтереси всіх співробітників в єдиний «колективно-господарський інтерес», об’єднаних партнерських мереж; у міжгалузевому відношенні подібне набуває характеру господарського внутрішньовиробничого кластеру (вищого класу господарської діяльності у її міжгалузевій інтегрованості);

5. виробнича асоціація партнерських мереж, котрі солідарно (комплексно, технологічно, кластерно) працюють на професійно-договірних, економічних або господарських початках залежно від рівня їх професійної інтеграції, щільності виробничих контактів, сумісності діяльності, спільного професійного розвитку і кар’єроздійснення (за власними професійними проектами і проектними програмними комплексами).

2. Спосіб професійної самоорганізації, сумісного та спільного професійного саморозвитку в процесі виробничої діяльності, що надає статус «успішного фахівця» і «успішного партнерства»:

1. проста (первинна) партнерсько-бригадна організація труда або функціональне фахове партнерство;

2. партнерсько-поточна організація труда на технологічному потоці зі створенням технологічних мереж «зонного обслуговування» технологічного обладнання на потоці;

3. партнерсько-комплексна організація трудової діяльності за способом укрупненого міжпрофесійного партнерства;

4. партнерсько-господарська організація трудової діяльності з налагодженням соціально-професійного і соціогосподарського партнерства на широкій основі професійно-ділових інтересів;

5. партнерська асоціація професійної власності та її організація (самоорганізація) у професіосферний партнерський кластер.

3. Особистісна форма професійної інтеркомунікації. Найбільш яскраво вона представлена як професійна форма партнерських комунікативних взаємодій. Критерій їх морфологічної диференціації – комунікативно-компетенційні форми та професійно-комунікативні способи фахового спілкування на виробництві, які можуть бути представлені функціонально і структурно професійно-компетентною «багаторольовою комунікацією», професійним «комунікативним поліфункціоналізмом». Їх виявлення – досить складна соціологічна задача сама по собі, але коли і вона вирішується, професійно-комунікативні ролі стають досить специфічними для різних виробничих колективів з різними формами і способами професійного партнерства. Найбільш ефективно ця задача вирішується методами таксономічного аналізу [30, с.84-89]. Саме професійна таксономія фахівців дозволяє достатньо чітко виявити їх професійно-комунікативні і комунікативно-рольові статуси за «комунікативним характером» здійснення професійної діяльності.

Соціологічні дослідження професіограм фахівців показують, що граничні параметри рольових професійних статусів мають досить «розмиті» інтервали професійних функцій і тому структура професійних статусів є маловизначеною, вона дуже коливається, статуси інтерферують, утворюючи «змішані статуси» із багатьох «професійних ролей». У той же час за критерієм комунікативного способу самореалізації, що виявляє не особистісний, а «комунікативний характер» фахівця, типовий спосіб його професійного спілкування і характер їх професійної самореалізації в якості «комунікативних фахівців», домінуюча форма їх професійної інтеркомунікації носить досить стійкий характер і чітко таксонормується в адекватній відповідності до кожного компетентного спеціаліста. Подібний «комунікативний характер» сучасних фахівців, що прагнуть до успіху, найбільш виразно прослідковуються за їх альтернативними «комунікативними парами» (дихотоміями), коли вони протистоять одна одній за способами професійного спілкування. Серед них неможливо виділити більш гірший–кращий комунікативний спосіб професійного спілкування, бо всі вони рівнозначні й «спрацьовують» ситуативно, проте у точній відповідності до «комунікативного характеру» (що стійко проявляється як і звичайний характер людини за її психотипом). Проведені соціологічні дослідження дозволили виявити такі основні «дихотомічні пари» комунікативного характеру фахівців, що характерно проявляється у їх професійній діяльності в процесі творчої самореалізації:

а) прагматики – вербалісти («діловіки – оратори») з відповідною технократичною та декларативною формами професійної комунікації: їх співвідношення серед фахівців вищої ланки виробничого управління складає 28-35% – 5-7%; серед фахівців середньої ланки 8-12% – 2-3%; серед викладачів вищих навчальних закладів 3-4% – 19-24%; серед студентів вищих навчальних закладів 17-21% – 5-7%; можна бачити, що розбіжності чітко виявляються відповідно до «комунікативного характеру», котрий формується за фаховою приналежністю (студенти – це майбутні молоді фахівці);

б) некеровані – впорядковані («анархісти – регламентатори») з відповідною імпровізаційною та регламентуючою формами професійної комунікації: їх співвідношення серед вищих фахівців-управлінців 9-17% – 22-32%; фахівців-управлінців середньої ланки 3-6% – 20-35%; викладачів 7-9% – 26-30%; студентів 27-31% – 18-22%;

в) конформісти – ригісти («адаптанти – надстійкі») з компромісною (гнучкою) й непоступливою (жорсткою) формами професійної комунікації: їх співвідношення серед вищих фахівців-управлінців 3-5% – 6-9%; серед середніх фахівців-управлінців 19-30% – 3-4%; викладачів 12-15% – 4-6%; студентів 21-25% – 2-3%;

г) пацифісти – пугністи («тихоні – скандалісти») з погоджувальною й боротьбістською формами професійної комунікації: співвідношення серед вищих керівників 3-5% – 10-12%; серед середніх керівників – 15-19% – 4-6%; серед викладачів їх співвідношення 25-35% – 7-9%; студентів 14-17% – 5-6%.

Як бачимо, переважаюча форма професійної комунікації серед фахівців вищої управлінської ланки – прагматична комунікація (1 ранг), котра придає їм діловий імідж. Популярна також регламентивна комунікація (2 ранг), яка надає іміджу «порядного керівника» і «впорядкованого фахівця».

Серед фахівців середньої ланки управління домінує регламентивний стиль комунікації (1 ранг), хоча з іншим підтекстом; 2 ранг – це компромісна, «гнучка комунікація», що надає імідж «управляємого» і «керованого» фахівця (що є лояльним до керівництва більш високого рівня), а це, як відомо, високо котується як «виконавча старанність».

Серед викладачів регламентивний стиль професійної комунікації також домінує (1 ранг). Проте не в контексті «керованості», а в іміджі «примирливої людини», «антискандаліста», педагога-методиста, здатного виробити загальну позицію в стилі «розумного тихоні», «сумирного аналітика», «непротивленця», який все розуміє і компромісно узгоджує.

Серед студентів переважає конформістський стиль комунікації в іміджі «гарного товарища», «адаптанта», який до всього пристосовується – 1 ранг. Але одночасно достатньо котується й імідж непокірного «анарха-студента», котрий може виявляти незгоду з навчальним регламентом і є незалежною (некерованою) «вільною особистістю» – 2 ранг. Проте альтернативно досить високий імідж і «впорядкованого студента» – 3 ранг, здатного до дисциплінованого засвоєння навчальних знань, хоча така поведінка зараз стає все менш популярною серед студентів.

Таким чином можна визначити й зафіксувати деякі наступні форми професійно-творчої інтеркомунікації як продуктивно-реалізаційної за своїм кінечним результатом:

• прагматично-цілеспрямована самореалізація за професійним фахом, що забезпечує цілепокладену саморелазіацію;

• регламентивна самореалізація за унормованими (стандартними) засобами досягнення мети;

• конформістська самореалізація або позацільове і ситуативне професійне самоздійснення (відповідно до життєвих обставин і професійної кон’юнктури), адаптивно-професійна самореалізація, до якої проявляють найбільшу схильність вітчизняні спеціалісти в умовах ринкових відносин («екзистенційне самоздійснення»);

• свободна (егалітарна) самореалізація або довільно-незалежне самоздійснення у формі професійної неприв’язаності, «професійної свободи» довільного вибору-зміни професії на кожній «ділянці життя» і перетворення його таким чином у «вільну життєдіяльність»;

• револютивна самореалізація у формах протистояння, конфліктів, «революційної боротьби» за особистісне професійне самоздійснення.

4. Професійний культуротип фахівця та виявлення його професіотипу на різних структурно-функціональних рівнях його професійного саморозвитку. Подібний професіотип можна зафіксувати двома основними методами: способом професійної інтеграції фахівця у креативній асоціації і комунікативним способом професійної самореалізації.

а). За способом професійної інтеграції фахівця у креативній асоціації та формі присвоєння їм соціально-професійних відносин успішного фахового партнерства у напрямі творчого професійного саморозвитку можна виділити 5 основних професіотипів:

1. функціональний або «простий фахівець», що професійно реалізує себе в якості простої творчо-продуктивної сили;

2. фахівець-новатор, котрий професійно реалізує себе в якості технологічної творчо-продуктивної сили, «техноозброєнної» і техномісткої професійної творчості;

3. комплексний фахівець або «складний» фахівець-комплексист, котрий професійно реалізує себе як складна творчо-продуктивна сила (зі «структурною самоорганізацією» професійної діяльності);

4. «цілісний фахівець», котрий професійно реалізує себе в культуротипі цілісної творчо-продуктивної сили і виступає як «творчий фахівець» з актуалізованим креативним ресурсом (з «системною самоорганізацією» професійної діяльності);

5. «інноваційний фахівець», що здатний до безперервного і випереджуючого професійного самовдосконалення, креативного самовиявлення та синергетичної акумуляції професійно-творчого ресурсу;

б). За комунікативним способом професійної самореалізації також визначаються 5 основних професійних «комунікативних типів» фахівців, які розрізняються за формою присвоєння-відтворення професійно-комунікативних взаємодій з метою професійного саморозвитку:

1. прагматичний робітник, націлений на особистий професійний успіх;

2. адаптивний фахівець, що зорієнтований на життєвий успіх поза певної професії, на професійний поліфункціоналізм і «репертуарну поведінку»;

3. регламентивний фахівець, який робить ставку на засоби досягнення професійного успіху;

4. револютивний фахівець, зорієнтований на життєву боротьбу з метою досягнення успіху та особистісне професійне самоствердження;

5. творчо-дослідницький фахівець, котрий не робить ставку на успіх як такий, а зорієнтований на вільну життєдіяльність і творчий пошук, отримуючи від цього повне професійне задоволення.

Набір бази даних для кожного з п’яти структурно-функціональних рівнів здійснюється як і в попередніх випадках («соціальна база» А і Б). Наприклад, «професійна база даних» третього рівня, що вищепредставлена, «набирається» з таких функціональний параметрів: виробничий комплексний колектив, партнерсько-комплексна організація праці, соціально-функціональна комунікація (яка може вибиратися за будь-якими із запропонованих вище 5-ма «комунікативними характерами» або 5-ма видами професійної «реалізаційної комунікації»), професійний тип «складного фахівця» з 5-ма видами «реалізаційної комунікації» (обирається якийсь один).

З «організаційної бази даних» (першого рівня), що була представлена раніше, набираються такі функціональні параметри другого рівня: вільно-функціональне розподілення-об’єднання праці, професійно-діяльнісний спосіб трудообміну, соціально-професійна форма виробничих відносин труда, партнерська або колективна форма соціальної організації трудової діяльності.

Таким же способом можна набрати базу даних для другого рівня (технологічного) творчої самореалізації фахівців, а також четвертого і п’ятого структурно-функціональних рівнів професійно-творчої самореалізації у креативній асоціації.

1.2.6. Компетенційний програмний комплекс структурно-функціонального рівня автентичної професійно-творчої самореалізації

На цьому четвертому структурно-функціональному рівні досягається цілісна («холістична») професійно-творча самореалізація в успішній фаховій діяльності. Вона є «автентичною самореалізацією» у сенсі досягнення релевантної професійної досконалості, ідентифікаційного рівня професійної автентичності в успішному кар’єроздійсненні. Подібний рівень фахово-автентичної самореалізації у професійному відношенні є найбільш повним «реалізаційним самовиявленням» у фаховому самоздійсненні і «креативному самоствердженні» успішних фахівців. Головна особливість СФР-контенту даного рівня професійної автентичності виявляється у фіксації релевантних «класів цінностей» професійно-креативного самоздійснення у їх основних різновидах. Соціальна база даних визначається, структурується і змістовно формується наступним чином.

Г. Соціальна база даних структурно-функціонального рівня дії продуктивної сили автентичної професійно-творчої самореалізації у самодостатніх формах креативного самоздійснення: професійно-творчої самореалізації, технологічно-новаторської самораціоналізації, підприємницько-ділової, самоуправлінської, соціально-партнерської і системно-виробничої (господарської) самореалізації тощо. Кожна з наступних форм й способів креативного самоздійснення є відносно вищою і деякою мірою ієрархізованою. Але, враховуючи те, що у даному СФР-контенті професійна діяльність носить переважно самоорганізуючий і самовпорядковуючий характер, всі ці способи і форми у творчо-змістовному відношенні та за своєю цінністю і смислом є для фахівців, як творчих особистостей, рівнозначними, рівноцінними й однаково професійно й життєво важливими. І тому фахівці, щоб стати успішними у своєму креативно-професійному статусі, можуть здійснювати вільний вибір способів і форм творчої самореалізації та успішного кар’єроздійснення. Принциповий механізм дії цього процесу представлений у таких основних конструкційних складових:

характер власності на результати творчого труда

У даному механізмі дії продуктивно-творчих сил за їх характером, способом, формою і культуротипом автентично-креативної самореалізації кожна конструктивна складова представлена певними структурними компонентами. Кожен з них має своє функціональне навантаження і контент, що виявляється на відповідних рівнях творчої самореалізації успішних фахівців у креативній (культурно-інформаційній) асоціації.

1. Характер власності на результати професійно-творчої діяльності успішних фахівців. Цей характер безпосередньо зобумовлений характером професійно-творчої самореалізації, а в даному СФР-контенті подібне визначається мірою її «самореалізаційної автентичності» або релевантності-співвідносності до результатів в професійно-творчої діяльності. А саме:

1. Організаційна власність, що пов’язана зі структурним розподіленням трудового процесу на виробництві і структурою виробництва, котра зобумовлює певні «закінченні результати» в системному об’єднанні колективно-організаційних зусиль.

2. Технологічна власність, яка пов’язана з реалізацією права на технологічну самоорганізацію і самоуправління трудом на технологічному потоці. Це також право на реконструкцію і модернізацію технологічного обладнання власними силами, його оновлення й заміну шляхом раціоналізаторської і винахідницької діяльності (винахідницькі патенти і ноу-хау), право на зміну й формування нової технологічної структури модернізованого виробництва, на заміну амортизованого технологічного обладнання, придбання й впровадження нового. Загалом – це власність на технологічні засоби труда, на технологічні процеси і на технологічну організацію трудової діяльності, що зобумовлює технологічно-творчу самореалізацію успішних фахівців в якості технологів-професіоналів, котрі володіють інженерною власністю, технологічною власністю «інженерних центрів», «інженерних венчурів», технопарків та всіма класифікаційними типами інтелектуальних технологій, включаючи власність на ІТ-програми комп’ютеризації технологічних процесів та розроблених ПК ІТ;

3. Професійна власність, котра пов’язана з реалізацією права на професійну самоорганізацію і самоуправління трудом, на самовдосконалення професійної структури труда і його «наповнення» новим функціональним змістом; це професійно-творча власність на вдосконалений, раціоналізований та більш ефективний професійно-функціональний і професійно-комплексний обмін діяльностями у процесах труда, на вдосконалену професійну організацію і самоорганізацію труда, що у своїй предметності й зобумовлює функціонально-творчу самореалізацію (ФТСР) успішних фахівців та їх комплексно-творчу самореалізацію (КТСР). Конкретно, – це визначення профскладу фахівців-партнерів, професійно-кваліфікаційної структури своєї виробничої групи, кваліфікаційних розрядів, тарифних ставок, розцінок, колективно-партнерських форм організації труда, відповідних коефіцієнтів трудової участі і трудового вкладу у сумісний труд, приймання–звільнення працівників потрібних професій, визначення способів профпідготовки, перепідготовки і профатестації, професійної якості труда, норм виробки тощо; при професійно-творчій реалізації успішних фахівців вони стають інтелектуальними власниками розроблених професійних технологій успішної фахової діяльності і професійного кар’єроздійснення, а саме – професійна інтелектуальна власність (ПІВ) та ІТ-власність на професійні технології (ІТ ПТ).

4. Підприємницько-ділова власність, що основується на праві господарчо-підприємницької ініціативи, ініціативної професійно-ділової діяльності, праві до творчо-продуктивного підприємництва і самостійного виробничого господарювання. Під цим розуміється вибір господарських партнерів, виробнича кооперація, постачання–збут, самовизначення в асортименті товарів, що випускаються, самостійне призначення комерційних цін (комерційних госпрозрахунок), вибір постачальників і споживачів, самостійне ведення маркетингу в різних секторах ринку. Це також право на підприємницьку «ринкову гру» і виробництво товарів за кон’юнктурою ринку, створення для цього високоефективних внутрішньовиробничих кластерів та малих інноваційних підприємств (МІП). Все вказане фіксує право власності на кінечні результати професійної трудової діяльності з правом присвоєння, розподілення та обміну продуктів труда, а також на їх споживчу реалізацію, тобто на володіння й розпорядження своїм трудом та його результатами на всіх етапах просування продуктів труда у сфері обігу (ринку). Подібне визначення підприємницько-господарського права стоїть на рівні державного права й гарантується шляхом формування різних й рівноправних господарських укладів, котрі створюються як творчі-продуктивні уклади різних типів підприємницької діяльності у творчо-продуктивній асоціації. Вказаний характер підприємницько-ділової власності практично реалізується у переважній господарській формі акціонерної, колективної, корпоративної та холдінгової власності, суто підприємницької власності в її існуючих різновидах співтовариств (за формами власності та організаційно-правовими формами). У внутрішньовиробничій системі подібні організаційно-правові форми підприємницько-ділової власності можуть бути представлені як бізнес-інкубатори, кластери, інноваційні комплекси, інтрапренерські фірми, венчурні проекти, та релевантні їм «взірцеві» і «перевинайдені» (reinventig) фірми та компанії, МІП тощо. В технологічному відношенні подібний формі власності відповідає створення відповідних «підприємницьких технологій», «професійно-ділових ІВ» у формі інтелектуальних активів і власності (НМА – нематеріальні активи), у вигляді «фінансових технологій», методів господарювання, способів підприємництва, економетричних розрахунків, формул, схем, когнітивних карт (когнітограм), програм, ІТ-розробок тощо. В професійно-творчому відношенні все це сукупно репрезентується як підприємницько-ділова самореалізація за всіма класифікаційними різновидами інтелектуальної власності та створення НМА, що стоять на інвентарному обліку підприємств за наданими авторськими та сукупними правами;

5. Управлінська (організаційна) власність. Вона пов’язана з організаційно-ієрархічним («вертикальним») та «горизонтальним» розподіленням виробничих функцій, представлених у вигляді посадових положень, розпорядків, регламентів корпоративних прав і правил поведінки, що відносяться до «умовної власності» на адміністративно надану ту чи іншу «посадову бенефіцію» (що може тим же шляхом бути відібрана централістською Адміністративною Мегамашиною). Ось чому дуже часто управлінсько-організаційна власність у перетворено-викривленому вигляді предстає як «бюрократична власність», що не відчужується і не передається в особисту власність, а тільки закріплюється і захищається посадовим становищем, отриманим статусом, посадовим окладом за управлінський труд «на службі» («служилий труд»), ієрархічними пільгами та привілеями тощо. Реальною «управлінською власністю» вона стає тільки за умови професійно-управлінської творчої самореалізації, коли її можна визначити як «ділову репутацію» («гудвілл»), НМА у вигляді «системи і методів управління і функціонування в якості складової частини діючого підприємства», «права власності на науково-технічну інформацію (задокументовану або опубліковану)», «право користування організаційними перевагами», «способи управління (організації і планування) виробництвом й сбутом товарів» та інші [32, с. 23, 25, 28-29, 30]. У СФР-контенті, в якому фіксується творчо-продуктивна сила колективної самоорганізації труда і професійного саморозвитку, управлінська власність стає власністю на організацію процесу трудової діяльності, на організаційне структурування й системне будування виробничих процесів («організаційна власність»), власність на способи кооперації–розділення труда, виробниче структурування технологічних потоків по виробничим підрозділам, структурне комплексування підприємства і організаційну взаємодію виробничих підрозділів. З боку персоналу – це управлінська власність на виробничу структуру кадрів та способи їх задіяння (штатний розпис), на кваліфікаційну тарифікацію труда і розрахунки ставок посадових окладів, визначення посадових статусів, на методи, способи і форми колективної самоорганізації та професійного вдосконалення. Наприклад за класифікацією НМА, – «наявність навченого персоналу», «рівень підготовки персоналу і власника (керівника) фірми» тощо [32, с.25, 30]. В професійно-творчому відношенні подібне і визначається як креативна професійно-управлінська самореалізація в успішному управлінсько-організаційному кар’єроздійсненні за професійними рейтингами: функціональний спеціаліст-керівник, рівневий, корпоративний, універсальний керівні спеціалісти та «стратегічні керівники» або «топ-менеджери» [33, с.238];

6. Власність творчо-продуктивних (креативних) асоціацій. Подібна власність безперервно і синхронно як виробляється, так і споживається у вигляді інтелектуальних і творчо-професійних здібностей, створюючи на цій основі «ебілітивне виробництво» та «праксіологічне виробництво» відповідних діяльностей під розвинуті творчі здібності. Їх «когнітивний креатив» зразу ж задіюється у професійній діяльності і ресурсно реалізується, тобто креативно-діяльнісно споживається як продуктивна сила в режимі творчо-продуктивної самореалізації. В цьому відношенні власність креативних асоціацій (корпорацій) предстає як культурогенна «креативна власність» успішних фахівців у створенні ними інноваційних укладів з культурно-інформаційним і ноосферним способом життєдіяльності шляхом «креативно-синергетичного буттєтворення» [7, с.536, 543]. Саме подібним чином у гуманний спосіб реалізується професійне право успішних фахівців на вільний культурогенний розвиток труда і їх креативних здібностей, що у юридичному відношенні й визначається як право власності на творчу здатність і її культуротворче розпорядження. А саме – право на самовизначення, самореалізацію і саморозвиток за здібностями (і в здібності), на принципову невідчуженість творчої здібності при її генеруванні, розвитку і реалізації у різноманітних формах успішного кар’єроздійснення за власними професійними проектами або проектно-програмними комплексами.

2. Спосіб організації труда та володіння творчими активами (за класифікацією ІВ та НМА – інтелектуальної власності і нематеріальних активів). Серед них можна розрізнити 5 основних способів подібної організації, котра дозволяє в процесі діяльності створювати творчі активи та забезпечити право на їх володіння успішним фахівцями як суб’єктами професійно-творчої власності. А саме:

1. соціально-партнерська (колективно-фахова) організація труда, котра виробничо детермінується соціально-економічною здібністю до колективної самоорганізації труда і володіння НМА, що невіддільні від підприємства; це НМА на обєднання засобів виробництва та їх зведення у виробничу одиницю, об’єднання в промислову інфраструктуру і транспортні шляхи, сюди входять маркетингові дослідження і реклама, репутація підприємства (гудвілл), якість продукції і обслуговування, кредитоздатність тощо [32, с.25];

2. технологічно-потокова організація труда, котра виробничо пов’язана з технологічною раціоналізацією труда, переходом на нові технологічні процеси виробництва, науково-технічною модернізацією та постіндустріалізацією підприємства; творчі активи представлені правом власності на винаходи, корисну модель, промисловий зразок, на науково-технічну інформацію, розроблений бізнес-план, здійснені науково-дослідні роботи (НДР), дослідно-конструкторські роботи (ДКР), конкурсні проекти з ноу-хау, вся технологічна інформація, що має комерційну цінність  [32, с.27-28, 31];

3. професійно-партнерська організація труда, що засновується на здібності до професійно-комплексного виконання робіт, особистого і професійного саморозвитку, до створення НМА, котрі є віддільними від підприємства і невіддільними від творчих суб’єктів; до подібних НМА відносяться особистісні професійні якості, загальна кваліфікація, ерудиція та інтелект, професійні здібності у менеджменті, фінансах, комерції, винахідництві (ноу-хау), здібності до владнання конфліктів, особливі таланти, організація роботи з кадрами, взаємодія з партнерами [32, с.75];

4. господарсько-ділова організація труда з підприємницько-венчурною складовою і підприємницьким ризиком, що пов’язана з творчо-продуктивною ініціативою та ініціативно-творчою професійною діяльністю, венчурною самореалізацією і підприємницько-ризиковим кар’єроздійсненням; розробка й володіння творчими активами представлено методичними підходами до оцінки ІВ та НМА, методами оцінки, корпоративними трансакціями та корпоративними правами, ліцензіями на використання нововведень тощо [21, с.35, 61, 165, 216];

5. культурно-інформаційна і креативно-діяльнісна організація труда, що заснована на інноваційній науково-технічній інформації, ІТ-розробках, проектах і програмах, творчо-інформаційних ноу-хау, які безпосередньо генеруються у комунікативних і когнітивних процесах труда, а також в ебілітивному і праксіологічному виробництві, в інноваційних і культурно-інформаційних асоціаціях та укладах, в «господарських організаціях нового типу та в системі культурогенного менеджменту» [33, c.67].

3. Форма творчо-реалізаційних взаємодій і комунікації. Для подібної форми найбільш характерним є репертуарно-тематичне спілкування, «гнучка комунікація» з відсутністю постійних тем і ролей, зі змінними особистісними статусами спеціалістів, які вони приймають на себе ситуативно для більш швидкого досягнення професійних, виробничих і творчо-реалізаційних цілей. Професійний успіх знаходиться у прямій залежності від того, якою мірою фахівець здатен самореалізувати себе через творче спілкування, ефективну комунікацію та в різних «валентних модальностях» фахової креативності, а також в престижних й практично цінних для суспільства професійно-творчих іміджах кар’єроздійснення. Тобто це досить складний «технологічний контент» спілкування, «технологічної комунікації», що є характерним і для попереднього СФР-контенту, а для даного рівневого СФР-контенту продуктивно-творча комунікація повинна прийняти просту і ясну зовнішньо-реалізаційну форму закінченого професійно-творчого результату.

У репертуарно-тематичному спілкуванні прояви стійкого «комунікативного характеру» відсутні, бо він стає змінним і «гнучким комунікативно-репертуарнимим характером» з перемінними «класами цінностей» у відповідних «репертуарних тестах рольових конструктів», котрі створюють і випробовують на собі «преуспіваючі фахівці» [34, с.59, 62]. Вони володіють «класами валентностей» і «валентними цінностями», які «сигналізують про нові макропозиції» успішних фахівців в репертуарній комунікації та про нову «семантичну стратегію» і «семантичну репрезентацію» фахової успішності у професійній діяльності [35, с.63]. Тому форма творчо-реалізаційних взаємодій стає поліморфною, багатоформною, а сама творча самореалізація перетворюється на поліформну і «багатовимірну самореалізацію» з одночасним «виходом» зразу у декількох об’єктивних і суб’єктивних «реальностях самоздійснення» та «реальністях самовтілення». Подібний парадоксальний на перший погляд «комунікативний результат» творчо-реалізаційних взаємодій «множинно-репертуарної комунікації» є закономірним, оскільки за кожною такою «реальністю самовтілення» лежать різні «професійні контексти» й «технологічні контенти». У зв’язку з чим розвивається «складна людина» у «складних процесах труда», а потім і «творча людина» (homo creator) і креативний фахівець універсального самопрояву у процесах продуктивної творчості. З цим «багатовимірна самореалізація», що досягається у творчо-продуктивній професійній діяльності, перестає бути суто «суб’єктним явищем», а стає об’єктною «креативно-синергетичною реальністю», котра предстає як «онтологічний синтез ментально-інформаційного і синергетично-буттєвісного ресурсів» [36, с.109]. Подібна «самореалізаційна дійсність» має додатковий «онтологічний вимір», в котрому акумулюється «первинний синергопотенціал творчо-інтелектуальної діяльності», що трансформується у комунікативну, когнітивну і культурно-інформаційну реальність, а потім у своєму «творчому синтезі» – у «креативно-синергетичну реальність» [7, с.428, 536]. В контексті професійно-творчої самореалізації подібний «креативний синтез» відбувається на підгрунті цінностей творчого самоздійснення та у формах колективної самоорганізації, професійного саморозвитку, технологічної і підприємницької ділової самореалізації. В результаті синергосинтезу формується єдина і нероздільна «інтегральна цінність» – цілісна творчо-діяльнісна самореалізація, насамперед, у фахово-успішному кар’єроздійсненні, що втілює в собі всі попередні рівні самореалізації.

«Репертуарні класи» творчо-реалізаційних взаємодій і комунікацій можуть задаватися у вигляді «ролевих конструктів», розроблених за «репертуарними тестами» і «класами цінностей» з їх подальшим накладанням на рангові та «оціночні решітки» зі створенням відповідних матриць [34, с.59, 62-63, 67, 78]. Але, виходячи із розробленої нами таксономічної методики, «репертуарні класи» ціннісного спілкування за «рольовими конструктами» краще таксономувати для більш виразного їх уявлення у вигляді деякої конфігуративної «таксономічної бази» даних (для подальшого ІТ-програмування). За такого підходу також набагато легше сприймається ціннісна орієнтованість і культурогенна домінанта «рольових конструктів», бо за такою «конфігуративною таксономією» створюється особливий суб’єкт-об’єктний простір у «всеєдності мислення і буття», «креативно-синергетичної всеєдності суб’єкта і об’єкта» [40, c.64, 68]. Якщо розглядати цей «єдиний простір» через «сенсорну архитектоніку психики», то він проявляє себе як дія (вплив) «енергоінформаційного фактору в соціумі» [41, c.6, 22]. В результаті подібної «факторної дії» енергоінформаційної складової в суспільстві (соціальне буття) та особистості (мислення) і виявляється «суб’єктивний простір» як «жива частина особистості» та «об’єктивний простір» як «джерело зовнішніх почуттів» [41, c.28, 34]. Тоді в «сенсорній архітектоніці психики» виявляється відповідна «психоенергетична конфігурація мислення» в режимі «комбіновані техніки-програми» [41, c.179, 411]. А саме:

а) «мислення як направлена трансформація фігур «суб’єктивного простору» або «конфігуративне мислення»;

б) «модифікація… колективного суб’єктного простору» шляхом «координації мислення» з іншими особистостями;

в) виявлення через мислення і його «колективну координацію» відповідної «інформаційної складової суб’єктивного простору – наміру, бажання і конструкції» [41, c.53, 82, 126].

В нашому контексті подібна «інформаційна комунікація» створюється у «суб’єктному просторі» мислення як «ментальний конструкт», котрий конфігурується в «об’єктному просторі» соціальних і професійно-діяльнісних комунікацій за схемою «квадрата комунікативних взаємодій». Вони охоплюють усі види «імплікативних решіток» із рольових відношень – паралельні відношення, ортогональні, реципрокні (крос-відношення), подвійні відношення тощо. А з цим – через механізми «психотехніки успіху» виявляються як актуалізовано діючі «експліцитні решітки» реальної комунікативної поведінки. Тобто через «психотехнології внутрішніх станів» (яких в сучасних психодослідженнях виявлено у кількості 19 «технологічних психокомплексів») вони зі «стану імпліцитності» переносяться у «стан експліцитності» через відповідні «психотехнології спілкування» [42, c.9, 166]. Тоді у «комунікативному квадраті» («квадраті комунікативних взаємодій») можуть бути представленні реальні «комунікативні пари» рольових взаємодій (найчастіше біполярні) з емпірично таксономованих образів. «Вимірність комунікації» в аспекті творчо-реалізаційних відповідає кількості рівнів креативної самореалізації. У вже виявлених СФР-контентах – це 4 рівня професійно-творчої самореалізації, до яких додається 5-й рівень інтерактивної дії комунікативних сил професійно-когнітивних практик. У «комунікативних квадратах» вони репрезентуються наступним чином.

У кожному професійно-ціннісному класі представлені найбільш часто зустрічаємі репертуарні ролі у проведених автором конкретно-соціологічних дослідженнях. Творчо-рольова самореалізація може бути й іншою, але принцип побудови репертуару не змінює «ціннісний клас». Хоча він може наповнюватися будь-яким актуально діючим «фаховим репертуаром» творчої самореалізації та може бути представленим у різних «професійних ролях», в різних «образах самореалізації» та у відповідних способах креативної самоорганізації для здійснення успішної професійної діяльності у тісній колективній взаємодії. Наприклад, «референти–авторитаристи» співвідносяться як «організатори-виконавці» й «натхненники–прокламатори». Патерналісти й колективісти – як фахівці, що підтримують одноосібність (індивідуалісти), з одного боку, а з другого боку ті, що схильні до колективності і колективної взаємодопомоги (соціальне партнерство). «Переважаємі й зневажаємі» співвідносяться між собою як «організаційні лідери» і як «антилідери», що нездатні вести за собою інших. «Сподвижники–жокеї» співвідносяться як фахівці, що «поганяють» себе заради інших і такі, що «поганяють» інших заради себе.

Репертуарний характер творчо-реалізаційної комунікації, як видно, може стійко проявлятись в якості усталеного «комунікативного характеру», але тільки порівнево, при переході від одного рівня самореалізації до іншого, від однієї «реалізаційної комунікації» до іншої. А саме – від «організаційної комунікації» до технологічно-творчої, від «технологічної комунікації» до професійно-творчої і далі – до комунікації професійного самоздійснення і загальної креативної самореалізації: управлінської, підприємницько-ділової, системно-виробничої, культурно-інформаційної, творчої самореалізації в інноваційному кар’єроздійсненні тощо. Але при цьому на кожному локальному рівні особистісно-професійна здатність до творчої самореалізації передусім виражена у тому, що успішний фахівець повинен повною мірою володіти «локальним репертуаром» даного рівня спілкування, бо саме тоді він виступає «гнучким комунікатором», стає «успішним комунікатором», який отримує підтримку іших фахівців як партнерів. Проте фахівців, що володіють репертуарною комунікацією усіх рівнів і, внаслідок цього здатних до підприємницької самореалізації на четвертому рівні, – не так багато. Тому вони дійсно виступають «фундаторами» та засновниками абсолютно нових творчо-продуктивних, культурно-інформаційних та інноваційних укладів, формуючи принципово іншу систему суспільного виробництва: постмодернізованого, гуманологічного, ебілітивного, праксіологічного, культурогенного, креативного виробництва творчого самоздійснення через успішну професійну діяльність, що представлена у самому широкому діапазоні – від системно-універсальної до спеціалізовано-заглибленої у вищу досконалість і вишуканість.

«Клас цінності» четвертого рівня творчої самореалізації, отже, формується за тією ж схемою, але за власними конструктами комунікативно-ціннісних взаємодій професійного самоздійснення:

Ось чому професійне самоздійснення є професійно «цілісною самореалізацією», що завершає процес розгортання сили продуктивної творчої самореалізації як самостійно діючої сили у напрямі «самоорганізація – самовизначення – самовтілення – самореалізація». Тому творчу самореалізацію у свойому власному сенсі і визначенні можна представити на свойому локальному рівні зі своїм чітко визначеним комунікативним репертуаром специфічних взаємодій та з відповідною професійною культурою самоорганізації. Так, за «класами цінностей» для фахівців-«модераторів» є характерним «помірний стиль» культурогенної самоорганізації, нерадикальне та усталене здійснення професійної діяльності і кар’єри без зайвого ризику та форс-мажорів. «Ризикуючі» намагаються робити певні професійні і «кар’єрні ставки», вигравати-програвати на кон’юнктурі ринку з можливістю все здобути або все втратити. «Моралісти» ведуть справи з позицій «чесного підприємництва» і «джентльменського договору», а «емансиповані» вважають за краще не зв’язувати себе ніякими зобов’язаннями, діють імпульсивно за ситуацією, «на натхненні» та за інтуїцією. «Герої» і «злодії» співвідносяться як «народні рятівники» і «соціальні згубники» («злі генії»). «Креатори» і «детерміністи» співвідносяться як творці з необмеженою свободою творчості або як обмежені жорсткими нормами і канонами. Тому в залежності від прийнятого до реалізації «комунікативного репертуару» креативна самореалізація на своєму культурогенному четвертому рівні може носити різну культуротворчу направленість у професіосфері фахової діяльності. А саме:

• медіаторна самореалізація або «шлях золотої середини»: для неї характерна помірність у всьому, стоїцизм, спокій і неподразливість духу, наполегливе й поступове досягнення цілі, для досягнення чого знаходяться оптимальні засоби, що йдуть від традицій знаходження «золотої середини» (aurea mediacritas) в успішному життєздійсненні;

• глорічна самореалізація або «шлях слави»: це шлях перемог і поразок, злетів і падінь, духовних піднесень і духовних потрясінь; подібне може здійснюватись у формах «романтичної самореалізації», що має свої витоки ще з часів «рицарської культури» раннього феодалізму та «аристократичної культури» пізнього феодалізму («байронічний стиль»); у Новий і Новітній час їм найбільш відповідні форми «революційного романтизму» і сучасних «демократичних перетворень» у постмодернізованих суспільствах; в локально-особистісному форматі – це глорічна самореалізація у науці і техніці, видатному професіоналізмі вчених, конструкторів, технологів, комп’ютерних ІТ-розробників, творців техноінфосфери і техноноосфери, фундаторів культурно-інформаційних асоціацій та інноваційних антропокомплексів;

• егалітарна самореалізація або «шлях свободи»: це шлях «висводженого духу», що став на ціннісні засади самостійного розвитку й вироблення нових ціннісних смислів і значень життя інноваційного характеру; таким чином практично реалізується свобода творчості, свобода людського буття через вільну професійну життєтворчість кожної особистості як висококласного та успішного фахівця;

• креаторна самореалізація або «шлях творення»: це шлях конструювання дійсності за законами людської діяльності та в антропоморфах «труда творення», у креатокодах людської природі, в культуросфері і професіосфері креативно-синергетичної реальності інтегрованої трудової діяльності і діяльнісно-творчого синтезу;

• культурогенна самореалізація або «шлях єдності»: який представлений двома головними формами-етапами: а) «шлях культуротворчої людини», що стає «шляхом промислительства» у миротворенні планетарної культури як об’єднаної і цілісної (холістичної) життєдіяльності всіх творчих суб’єктів і вищих професіоналів-промислителів; б) «шлях культуротворчого духу», що виводить духовно творчу сутність людини за межі первоприродного і вводить в креативно-інформаційні космічні процеси і взаємодії космічної астроінженерної діяльності, у космічну професіосферу «конструкцій духу» та його культуротворчості в ноосферо-синергетичній реальності вищого онтологічного виміру. Це дія сильного «антропного фактору» в космоеволюції і метафізичному космоутворенні, «онтологічна трансформація буття у ментально-реальнісній всеєдності Універсуму» [36, с.376].

Як видно, професійно-творча самореалізація за своєю суттю є головним засобом людського креативного самовиявлення, самоздійснення і самоствердження, у вищих та успішних професійних формах. За цією пріоритетною ознакою як культурогенним критерієм можна встановити загальний (і конкретний) культуротип креативного самоздійснення, в успішній професійній діяльності.

4. Культуротип креативного самоздійснення у професіосфері виробництва, що розвивається від творчих здібностей успішних фахівців;

1. Медіаторна самореалізація, котра обумовлює самовпорядковуючий соцієтальний культуротип фахівця за мірою здібності до самоорганізації – від сімейно-родової самоорганізації у малих сімейних підприємствах до партнерської й акціонерної професійної діяльності у сучасних постіндустріальних країнах. Звідси й має своє походження характерний тип сімейного, виробничо-групового, колективного, корпоративного, соціально-партнерського господарювання, управлінської професійної діяльності, організаційної самореалізації і кар’єроздійснення, що будуються на медіаторних зв’язках і відносинах, групо-усереднених, партнерсько-оптимізованих та узгоджених з «лідером-модератором». Він найчастіше позиціонує себе в якості харизматичної особистості: «успішний фахівець», «інновант» «фундатор», «творець» професійної цінності, а іноді «патріарх», «батько-засновник», визнаний «топ-менеджер» як видатний організатор у певній професіосфері фахової діяльності тощо. При такому соцієтальному культуротипі професійної діяльності вона переважно здійснюється за «організаційною мірою», коли професійна самоорганізація стає загальнопрофесійною груповою нормою, що піднімається вище «прийнятного рівня», оскільки сумісний труд є більш ефективним і потребує менших зусиль для досягнення більшого результату в разі самоорганізації професійної діяльності успішних фахівців. При медіаторній самореалізації фахівців соцієтального культуротипу задіюється «самоорганізаційна міра» з креативно-синергетичним механізмом професійної діяльності, котра за своєю результативністю піднімається на порядок – від «прийнятного рівня результативності» (ПРР)до «вищого рівня результативності» − ВРР [10, с.307-308]; для цього достатньо підняти рівень професійної вмотивованості та необхідних вмінь, щоб досягти необхідної дієвості за формулою:

Дієвість = S [здібність (вміння) х мотивація] [37, с.323-324].

2. Егалітарна самореалізація обумовлює самостверджуючий техноінформаційний і культурно-інформаційний культуротип успішного фахівця. Подібний культуротип виявляє себе за мірою свободного вибору технологічного самовтілення і «технологічної» свободи у професійній діяльності поза виробничим «технологічним детермінізмом». Під цим розуміється «технологічне висвободження» працівників шляхом технологічної самореалізації власної праці та всіх виробничників, технологічного винахідництва і технологічної модернізації виробництва. Подібним чином формується техноінформаційний культуротип господарювання, за яким розробляються ІТ-програми створення культурно-інформаційних і креативних асоціацій за вибором тих чи інших інтелектуальних технологій: комунікативних, когнітивних, креативно-інноваційних ІА та ІВ, їх технологічних розробок і техновтілень на основі професійно-технологічної самореалізації фахівців-техноінновантів. Створюється техногенна професіосфера, в котрій відтворюється «технократичний культуротип» спеціалістів (що характерно для західних суспільств, американського і японського виробництва), «лідер-корпоративіст», який здатний створювати міцні «корпоративні команди», об’єднані єдиним соціально-економічним інтересом «нашої справи», цілями і цінностями її технологічної реалізації. Навпаки, у культурогенній професіосфері формується більш гуманізований тип фахівців – це комунікативний, когнітивний і креативний культуротип спеціаліста, когнітократи і креатократи, що володіють «людськими технологіями» професійної самоорганізації та творчо-технологічної самореалізації.

3. Глорічна самореалізація обумовлює саморозвитковий, професійно-новаторський культуротип, котрий формується за мірою професійного самовдосконалення, за принципом професійного покликання або за класом цінностей фахового самовизначення. Для професійної діяльності за означеною мірою фахового самовизначення характерною є вища майстерність і фахова досконалість, новаторський культуротип висококомпетентного господарювання, що будується на відносинах «слави труда», «трудового подвижництва» і «трудового подвигу». Відповідно подібне оцінюється за діяльнісною нормою успішного «майстра-професонала» з найвищими критеріями якості, ефективності та інноваційності. Це культуротип професійно-харизматичного фахівця, діяльність якого оцінюється за особистими креативно-психократичними якостями, і тому він стає «лідером за професійними заслугами» або «меритократичним професіоналом», здатним досягати повної і звитяжної професійної самореалізації.

4. Креаторна самореалізація визначає дослідно-пошуковий, інтелектуально-духовний культуротип за внутрішньою мірою людського самознаходження і самоздійснення. При такому культуротипі самореалізації фахівці діють за критерієм «самовибору у собі людської сутності», яка з самого початку є творчою сутністю з креативно-ціннісним самовиявленням у професійній діяльності. Тому у «креаторному самовиявленні» домінує творчо-дослідницький культуротип професійної діяльності, самореалізації і кар’єроздійснення, пошукове промислительство і венчурний тип господарювання з первинним визначенням «місії фірми», а вже потім визначаються «стратегічна мета», «фінанси», «організація і технології виробництва», «кадрова політика», «результативність» тощо (Центр производительности и качества «Хануєлл») [37, с.467]. При креаторному типу господарювання у «креативній асоціації» (корпорації) стверджується колегіальний інтелектуально-творчий культуротип лідера, «креативний демократ» з професійно-партнерською креаторною самореалізацією в якості комунікативного, когнітивного і «креативною координацією» в управлінні знаннями, їх технологізацією в ІТ-когнітивних розробках та предметною реалізацією за нормами продуктивності творчості.

5. Культурогенна самореалізація визначає професійно-ціннісний, духовно-творчий культуротип успішних фахівців. Вони діють за духовною мірою людських цінностей як основною «мірою людини», тому і тип господарювання є інноваційно-укладним у формах «інноваційного виробництва» – техноінформаційного у західних суспільствах, культурогенного, культурно-інформаційного, «духовного виробництва» в інноваційному соціумі ХХІ століття. Воно орієнтовано на комунікативне, когнітивне і креативне виробництво людських здібностей в ебілітивних і професійно-діяльнісних (праксеологічних) формах культурогенної самореалізації. Подібні фахівці стають «взірцевими» і референтними «професійними культурократами» та елітними фахівцями гуманоморфної життєдіяльності майбутнього ноосферного суспільства.

На даному структурно-функціональному рівні і в СФР-контенті дії сил творчої самореалізації можна «набирати» всі функціональні параметри четвертого рівня розвитку (саморозвитку) творчо-продуктивній асоціації. А з під’єднанням «організаційної бази» даних першого рівня, «технологічної бази даних» другого рівня, «професійної бази даних» третього рівня, можна соціально проектувати й всі інші рівні як підсистеми професійно-творчого самоздійснення успішних фахівців.

1.2.7. Створення програмного комплексу у сфр-контенті соціальної дії інноваційних комунікативно-когнітивних практик культурогенного професійного самоствердження

Головна особливість цього програмного комплексу виявляється в інтерактивній комунікативно-когнітивній дії успішних фахівців не тільки як висококласних професіоналів і професійних лідерів, але й в якості виробничих лідерів з оновлення і модернізації підприємства. В цьому аспекті подібний рівень можна представити як професійне лідерство в інноваційних комунікативно-когнітивних практиках, коли фахове самовиявлення піднімається на рівень культури професійної самореалізації і самоствердження. Соціальна база даних у її СФР-контенті визначається та операційно репрезентується наступним чином.

Д. Соціальна база даних структурно-функціонального рівня соціальної дії творчо-продуктивної сили інноваційних комунікативно-когнітивних практик фахового самоствердження культури професійної самореалізації. У цьому СФР-контенті формується підсистема інноваційного «комунікативно-когнітивного виробництва» у своїх праксіологічних та ебілітивних модусах «виробництва діяльностей» і «виробництва здібностей», створюється «комунікативна асоціація» і «когнітивні кластери» культурно-інформаційного типу, розвиваються комунікативно-когнітивні вілносини інноваційного лідерства в успішному кар’єроздійсненні та у ствердженні культури професійної самореалізації. Принциповий механізм дії цього інноваційно-трансформативного процесу можна представити у таких основних конструкційних складових.

характер професійної комунікації і когнітивних практик

1. Характер професійної комунікації і когнітивно-діяльнісних практик. «Комунікативний характер» в дії творчо-продуктивних сил через комунікативні способи професійного самоздійснення раніше вже аналізувалося за усіма представленими структурно-функціональними рівнями – організаційне спілкування і самореалізація, технологічне, професійне та креативне спілкування і творча самореалізація через комунікативні інтеракції. У поєднанні з когнітивними практиками змінений характер професійної комунікації репрезентує себе наступним чином:

1. функціональні комунікативно-когнітивні взаємодії простої професійної діяльності, що носять простий коннекторно-перформативний характер «установок на комунікацію» та простого «комунікативного зв’язку» утилітарно-когнітивних знакових інтерпретацій; це «просте спілкування», яке породжує утилітарне когнітивне знання нескладної раціоналізації професійної діяльності фахівців першого невисокого функціонально-корпоративного рівня за одновимірною схемою «лідер–фоллоу» («ведучий–ведений»), «керівник–підлеглий»;

2. новаторська когнітивна комунікація: вона характеризує «складне спілкування», пов’язане з багатовимірною поліструктурністю за рівнями технологічно-багаторольового спілкування, що стає безпосередньою «когнітивною комунікацією» технологічно-продуктивного опредмечення когнітивного знання через когнітивно-технологічні практики; тому інтегральний комунікативно-когнітивний характер новаторства у професійній діяльності об’єктивно зобумовлює «професійно-новаторське лідерство» на основі здійснених технологічних розробок новаторських впроваджень;

3. соціально-функціональна комунікація, що веде до збагачених когнітивних практик: це поліфункціональне спілкування або «соціорольова комунікація», котра зобумовлює когнітивну соціально-партнерську взаємодію у різних «рольових контекстах» і тому продукує «контекстуальне знання» у різних когнітивно-практичних знакових інтерпретаціях (третій рівень фахово-партнерського когнітивного знання); в цьому відношенні сама професійна діяльність стає «контентною діяльністю» у різних структурних смисло-значенєвих інтерпретаціях» [7, с.209]; це третій фаховий рівень професійного зросту, на якому спеціалісти стверджуються як «професіонали» та «успішні фахівці», що володіють когнітивним знанням у зафіксованому через ІА (НМА) та ІВ авторському праві, «ноу-хау» та патентуванні;

4. професійно-репертуарна когнітивна комунікація: подібне когнітивне спілкування має гнучкий «комунікативний характер», зі змінними «класами цінностей» і багатовимірністю; це така багатовимірна поліфункціональність, поліструктурність і репертуарність когнітивного спілкування, котра генерує нову структурно-функціональну «рівневу якість» професійно «багатовимірної самореалізації», а саме – це може бути підприємницько-ділова когнітивна комунікація різного творчо-продуктивного змісту, різних способів господарської самореалізації, на багатьох рівнях професійної компетенції, а також володіння «компетенційним знанням» і вміннями, здібностями до «компетенційної самореалізації» у предметно-практичних формах; це 4-й рівень професійного зростання, на якому досягається вища фахова досконалість і відкриваються різні «рівневі можливості» для успішного кар’єроздійснення;

5. інноваційні комунікативно-когнітивні практики: вони зобумовлюють безпосередній розвиток і генерацію творчих здібностей успішних фахівців, що приймають свободний і соцієтальний характер, безперервно відтворюючись через механізми ебілітивного і праксіологічного виробництва; саме на цій основі формується якість «професійної креативності», «фахової автентичності» у закінченому життєдіяльнісному циклі системного створення власної професіосфери творчої самореалізації; найбільш повно, системно та досконало подібне досягається на основі розробки і реалізації власних професійних проектів або комунікативно-когнітивно сумісних проектних програмних комплексах.

2. Спосіб інтеграції комунікативних і когнітивних сил як творчо-продуктивних практик. Подібне досягається шляхом послідовної акуталізації та інтеграції комунікативних і когнітивних сил в успішній фаховій діяльності і професійно-творчої самореалізації. Цей механізм діє наступним чином:

1. ціннісна кон’юкція комунікативних і когнітивних сил у професійно-діяльнісних функціоналах та ціннісна детермінація ефективної професійної діяльності як суспільної потреби і необхідності; значну роль тут відіграє особисте професійне призвання і сумління, поклик до творчості і творче натхнення;

2. об’єднання комунікативних і когнітивних сил на технологічних потоках у технологічно-діяльнісних комплексах «зонного обслуговування» обладнання та у професійному новаторстві, професійно-технологічна самореалізація і техногенний спосіб кар’єроздійснення шляхом технічно-когнітивної творчості;

3. конвергетивно-коннекторна взаємодія комунікативних і когнітивних сил через циркуляцію ціннісних детермінантів в успішній професійній діяльності: краще всього вони циркуляційно з’єднуються і синхронізуються при творчій самоорганізації з метою професійного кар’єроздійснення, при ціннісній детермінації професійних циклів як цілісної та «інтегрованої життєдіяльності» [38, с.501, 507];

4. комунікативно-когнітивна самоідентифікація фахівців в якості компетентних суб’єктів в успішному професійному кар’єроздійсненні на цінностях «моєї справи» і «суспільно-господарської справи» загального прогресу; репрезентація особистої і виробничо-суспільної діяльності як вираження творчо-продуктивної потреби в самореалізації – професійній, технологічній, новаторській, виробничо-господарській та «самоідентифікації когнітивних суб’єктів в… когнітивних практиках реалізації» технологічного знання [38, с.528];

5. інтегрований комунікативно-когнітивний розвиток креативних здібностей через автентичну творчо-предметну самореалізацію; відбувається у безперервному творчому саморозвитку фахових здібностей у їх професійному «системно-операційному визначенні … у модусі практично реалізованих культурокодів» власного фахового розвитку [38, с.531].

3. Форма реалізації комунікативно-когнітивних сил в успішній професійній діяльності. Їх головна морфологічна особливість полягає у виявленні первинного синергоефекту у дії комунікативно-когнітивних сил та впорядковуючих синергодіях успішної професійної діяльності в процесі творчої самореалізації успішних фахівців на основі акумульованого професійного синергоресурсу. А саме:

1. професійна кон’юкція і конвергенція комунікативно-когнітивних сил в інтегрованій професійній життєдіяльності; цей «реалізаційний процес» здійснюється за мірою колективно-партнерської самоорганізації фахівців з метою професійно-творчої самореалізації та успішного кар’єроздійснення;

2. технологічна акумуляція комунікативно-когнітивних сил у первинному синергопотенціалі творчо-інтелектуальної діяльності та його трансформацію у солідарну професійно-партнерську діяльність на технологічних потоках виробництва [38, с.428];

3. встановлення соцієтально-організуючих «параметрів порядку» у самовпорядковуючих професійно-розвиваючих синергодіях; ці параметри виявляються в процесі ресурсно-збагаченої новаторської і комплексно-організованої професійної діяльності, котра таким чином стає ресурсомісткою і професійно синергоресурсною діяльністю [38, с.444];

4. генералізація конвергетивно-коннекторних комунікацій у «когнітивно-інформаційний синергоресурс»; він виявляється у творчо-самовідтворюючій професійній діяльності, що представлена вищим рівнем результативності (ВРР) в успішній діловій і господарсько-підприємницькій самореалізації [38, с.507];

5. системно-цілісний розвиток креативних здібностей успішних фахівців як творчих суб’єктів і професіоналів вищої компетентності; з цим виявляється практична можливість інформаційно-технологічного і проективно-матричного програмування професійної діяльності та розширеного відтворення професійної креативності (праксіологічно-ебілітивної) у культурно-інформаційній професіосфері [38, с.543, 547, 557].

4. Культуротип «професійних формацій» успішних фахівців. Подібні «професіоформації» утворюються шляхом інтеграції відповідних «професіотипів» успішних фахівців і мають свої витоки в «людських формаціях» (К.Маркс), коли набувають ознак узагальнених професійних культуротипів і «професійних формацій». Саме таким чином узагальнена «культурно-формаційна репрезентація соціогенезу суспільних систем в історичному процесі» приймає конкретно-гуманологічний характер, виходить на методи і нормативні культурокоди їх соціокультурного регулювання через самореалізаційну трудову діяльінсть [3, c.278, 288, 419, 436]. Сучасний культуротип «професійних формацій» успішних фахівців розвивається через «інформаційні сили труда», коли професійні культуротипи стверджують себе «як інформаційно-продуктивна сила» [42, c.149]. Серед подібних культурогенних «професіоформацій» можна визначити наступні основні:

1. утилітарний фахівець або «спеціалізований функціоналіст»: він здатний до нескладних виробничих взаємодій у межах своєї фахової спеціалізації, функціонального виконання професійних обов’язків та в параметрах існуючого розділення–об’єднання труда, його функціональної самоорганізації за існуючим регламентом розподілення і трудообміну;

2. новаторський фахівець або технологічний раціоналіст (homo technicus); це складний (і професійно, і структурно) «багатовимірний фахівець» («структурщик»), який здатний до технологічного самовтілення за покликанням і створення свого власного та виробничого професійно-технологічного укладу, що може впливати на суспільне виробництво і розвивати все суспільство аж до змін технологічного характеру суспільного функціонування; подібний культуротип фахівця здатний до професійного самоствердження у своїй компетентності і технологічних здобутках, новаторських винаходах та ІТ-розробках, стають засновниками техноінформаційного суспільства і фундаторами його сучасної техноінфосфери;

3. професіоналізований фахівець або «досконалий комплексист»: він здатний до ускладненої професійної діяльності, яка виходить за межі фахової спеціалізації, здібний до комплексного виконання своїх виробничих обов’язків за розширеними параметрами розділення–об’єднання труда, активно виявляє себе у професійному саморозвитку на основі обміну діяльностями (суміщення, комплексне обслуговування), налагоджує «складний трудообмін», що з’єднаний у «діяльнісні функціонали» і «діяльнісні комплекси»; подібний фахівець здатний до професійного самовизначення в якості продуктивного та ефективного професіонала, може вступати у «складні відносини» з суспільством, формувати складні виробничі відносини (як homo habilis і homo faber) на основі їх комплексування і створення складних «діяльінсних комплексів»;

4. креативний фахівець творчо-реалізаційного культуротипу (homo creator); це багаторівневий і «багатореальнісний фахівець», що здатний до продуктивно-творчої самореалізації у самих різних професіосферах та на самих різних рівнях професійно-виробничої діяльності; він представляє новий психотип людини з іншою психоенергетикою і психофізіологічною організацією, який відповідає новим умовам суспільного виробництва (ебілітивне і праксіологічне виробництво) з креативно-синергетичним ефектом свого розвитку, може навіть змінювати «суспільну реальність» і перетворювати її на «креативно-синергетичну реальність» з програмно-інформаційним способом самовпорядкування [38, с.536];

5. культуротворчий фахівець або фахівець-інновант (homo culturis); він належить до духовно-творчого культуротипу «спірітуальних фахівців», що створюють вищі інтелектуально-творчі технології і трансформують їх в інтелектуально-духовні і духовно-творчі технології розвитку ноосферного суспільства і його ноосферно-діяльнісної професіосфери; подібний інноваційний фахівець здатний до власної творчо-продуктивної антропотворчості» (homo novus, homo divinalis) в якості «синерголюдини», суперфахівця з духовно-синергетичними якостями креативності і культуротворчості [38, с.557]; подібні культуротворчі фахівці і стануть першими фундаторами культурно-інформаційних асоціацій і суспільних укладів ноосферної життєдіяльності [3, с.65].

Запропонована соціальна технологія інноваційної стратегії і тактики розвитку культури творчої самореалізації фахівців в успішній професійній діяльності у своєму цілісному вигляді предстає як СОЦІАЛЬНО-ТЕХНОЛОГІЧНА СИСТЕМА, що функціонує в автономному режимі «соціального макрокомп’ютера», запрограмованого на матричні алгоритми культурно-інформаційної реальності, де можливе системно-матричне самоуправління розвитком професійної креативності та здійснення свободи вибору способів творчої самореалізації. Тому комп’ютеризоване виробництво та його інформаційно-технологічна система повинна відповідати людській природі і стати антропогенною соціально-інформаційною системою. В цьому відношенні схожість техногенної ЕОМ і «соціальної ЕОМ» не тільки чисто зовнішнє. На місце електронно-інформаційного носія у звичайних ЕОМ стає «соціоінформаційний носій» – креативний фахівець як творчий суб’єкт, що має великий синергопотенціал професійно-творчої наснаги, і здатний акумулювати синергоресурс для успішної професійної самореалізації соціальних і духовних продуктивних сил. На місце обчислювальної функції у звичайній ЕОМ стає багаторівневе і багатовимірне оперування інформацією: комунікативною, когнітивною, креативною, соціально-професійною і духовно-творчою інформацією у її складній багатореальнісній взаємодії. «Соціальна ЕОМ» має відповідну інформаційно-програмуючу матрицю креативно-синергетичного культуротипу, що задає основні параметри розвитку інноваційного соціуму та його професіосфери (топологічні імпрінти ІТ-програм, імпрінт-коди та їх декодери тощо), а також синергометоди, за якими подібне можна здійснити [38, с.581-582]. Серед них можна визначити методи інтерактивної комунікації, інтегрованої таксономії і конвергенції, операційно-когнітивної рекурсії та детектування практичного знання, методи ізоморфної фракталізації і компаративної професійної самоідентифікації та інші, котрі приводять у рух 5-и рівневий соціальний механізм професійно-творчої самореалізації на кожному структурно-функціональному рівні у культурно-інформаційній (креативній) асоціації. Дія цього механізму у його повному контенті і була докладно вищеозначена та репрезентована на всіх рівнях п’ятиступеневої СФР. Вона й може бути представлена як матрична соціально-технологічна система зі всіма своїми конструктивними складовими 5-и рівневої професійно-творчої самореалізації. Її робочі моделі практично відроблялися та апробовувалися на багатьох підприємствах у процесі навчально-консультаційної роботи з керівниками і спеціалістами вищої і середньої ланки управління за спецпрограмами переводу виробництва на ринкові умови діяльності та успішної професійної діяльності в умовах ринку: «Інноваційний менеджмент», «Маркетинговий менеджмент», «Основи підприємницької діяльності», «Соціальна психологія бізнесу і бізнес-технології», «Соціальні питання приватизації», «Соціальні проблеми переходу до ринкових відносин». Серед них представлені такі підприємства, як рудоуправління імені Кірова і «Суха Балка», Криворізьке відділення залізної дороги, Ново-Криворізький та Інгулецький гірничозбагачувальні комбінати, Криворізький залізорудний комбінат, Цементно-гірничий комбінат, Онкологічний диспансер, Дзержинський рудоремонтний завод «Рудор», Електрозавод, Довгинцевський соціально-економічний район, системні дослідження в юрисдикції ДВНЗ «Криворізький національний університет» та МП «Служба інформації та інноваційного впровадження» та «Інноваційний бізнес-центр», де автор був керівником.

Загальний вигляд соціально-інформаційної системи виробництва та її матрична «блок-схема», відповідним чином можна представити за усіма п’ятьма рівнями творчої самореалізації фахівців у культурно-інформаційній асоціації. Подібна системно-матрична самоорганізація, самораціоналізація і саморозвиток у творчій професійній діяльності і кар’єроздійснення дозволяє утворити культурогенну інфорсферу і професіосферу труда, скерувати креативний інформаціогенез труда і спрямовувати його на розвиток креативно-інформаційних здібностей фахівців в успішній професійній діяльності та на їх розширене «ебілітивне відтворення». Треба мати на увазі, що подібна продуктивно-творча самореалізація відбувається не в духовно-творчій, а в соціально-технологічній формі і це може вести до певної «технологізації духа». Але головним є те, що подібним чином досягається основне – долається технологічне відчуження до труда, і людина виводиться за межі технологічного процесу в якості простої робочої сили, з елементарного труд-агента виробництва він перетворюється в суб’єкта технологічних змін уже як творча сила, що задає культурно-інформаційні та креативні способи його розвитку і обирає способи своєї творчо-технологічної і новаторської самореалізації самостійно і за власною ініціативою як цілісний самооб’єкт продуктивної самотворчості.

На цьому шляху розвивається нова якість професійної життєдіяльності, формується принципово нова ноосферно-діяльнісна професіосфера, інноваційна життєдіяльнісна культура, що розвиває здатність до продуктивної творчості в культурно-інформаційному виробництві, в якому долається відчуження від творчості. Успішний фахівець повною мірою здійснює право власності на свої творчі здібності до креативної самореалізації і професійного кар’єроздійснення, він робить вільний вибір свого культурогенного антропорозвитку та антропопрогресу шляхом відтворення професійно-творчих сил і креативних здібностей. А це піднімає творчого суб’єкта на вищі рівні оволодіння своєю сутністю, підносить розвиток сутнісних сил до креативно-синергетичної вимірності, а професійно-творчу самореалізацію перетворити на ноосферно-діяльнісну самореалізацію та антропогенний розвиток професіосфери ноосферного суспільства.

Використана література

1. Капица В.Ф. Философия культуры информационного общества. Книга 1. – Кривой Рог: Издат. центр, 2012. – 373 с.

2. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859 годов // Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. – Т.46. Ч.1

3. Капіца В.Ф. Соціальна філософія культурно-інформаційного розвитку суспільства. Книга 2. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2012. – 479 с.

4. Маркс К. Экономические рукописи 1844 года. // Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. – Т. 42.

5. Капіца В.Ф. Національна світоглядна культура. Книга 2. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2013.

6. Маркс К. Экономическая рукопись 1861-1863 годов // Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. – Т.49.

7. Капіца В.Ф. Світоглядна культура і ноосферне світорозуміння. Книга 3. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2013. – 592 с.

8. Турен А. От обмена к комуникации: рождение программированного общества // Новая технократическая волна на Западе. – М.:Прогресс, 1986. – С. 410-411.

9. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859 годов – Т.46. Ч.2. – С. 280.

10. Капіца В.Ф., Орлова О.І., Шурупова К.В. Професійна кар’єра успішного фахівця. Книга 1. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2013. – 508 с.

11. Олсон М. Логика коллективных действий. – М.: ФЭИ (фонд экономической инициативы). – 1995. – 174 с.

12. Блинов А.Л. Интенционализм и принцип рациональносты языкового общения. – М., 1995. – 249 с.

13. Соколов А.В. Общая теория социальной комуникации. – СПб.: Изд. Михайлова В.А., 2002. – 461 с.

14. Мэмфорд Л. Техника и природа человека / Новая технократическая волна на Западе. – М.: Прогресс, 1986. – С. 225-239 (451 с.).

15. Маркс К. Нищета философии // Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. – Т.4.

16. Режабек Е.Я., Филатова А.А. Когнитивная культурология. – СПб.: Алетейя, 2010. – 316 с.

17. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859 годов // Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. – Т.46. Ч.2.

18. Цветов В. Пятнадцатый камень сада Реандзи. Политиздат, 1986.

19. Монден Я. «Тоета». Методы эффективного управления. – М.: Экономика, 1989.

20. Исикава Каору. Японские методы управления качеством. – М.: Экономика, 1988.

21. Чейз Р., Эквилайн Н., Якобс Р. Производственный и операционный менеджмент. – М. Изд. дом «Вильямс», 2003. – 704 с.

22. Плоткін Я.Д., Пащенко І.Н. Виробничий менеджмент. – Львів: Держ. універс. «Львівська політехніка», 1999. – 258 с.

23. Ортынский Г.В. Рационализатор и НТП. – К.: Знание, 1987.

24. Капіца В.Ф. Інноваційні моделі молодого фахівця та їх реалізація в успішній професійній діяльності. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2014.

25. Капица В.Ф. Социальная технология социокультурного развития трудового коллектива. – Кривой Рог, 1987.

26. Капица В.Ф. Социальная постановка проблемы компьютеризации и информатизации производства // Отчёт по НИР: «Разработка и передача заказа программного обеспечения комплекса задач фактической производительности горного оборудования: эскаваторов, буровых станков, автотранспорта». – Кривой Рог. – 1989.

27. Капица В.Ф. Отчёт по НИР: «Комплексный анализ факторов социального развития трудовых коллективов и разработка способов управления социальной организацией предприятия в условиях Центрального горнообогатительного комбината». – Кривой Рог. – 1981.

28. Капица В.Ф. Отчёт по НИР: «Совершенствование организационно-управленческих функций руководителей в реализации плана социального развития Центрального ГОКа». – Кривой Рог. – 1982.

29. Капица В.Ф. Культура труда как производительное творчество человека. – К.: Вища школа, 1989.

30. Капица В.Ф. Постановка задачи по таксонометрическому программированию социально-психологической защиты от травмострессов // Отчёт по НИР: «Человеческий фактор травмобезопасности производства и социально-психологическая защита от травмогенных стрессов на современном предприятии». – Кривой Рог. – 1990.

31. Дафт Р., Мерфи Дж., Уилмотт Х. Организационная теория и дизайн. – СПБ.: Питер, 2013. – 640 с.

32. Интеллектуальная собственность в Украине: правовые основы и практика. Т.4. (Под общей ред. А.Д. Святоцкого). – К.: Изд. дом ИнЮре, 1999. – 384 с.

33. Капица В.Ф., Макаров О.И. Корпоративная культура управления в Большой хозяйственной организации. – Кривой Рог: Минерал, 2003. – 249 с.

34. Франселла Ф., Банистер Д. Новый метод исследования личности. – М.: Прогресс. – 1987. – 236 с.

35. Т. А. ван Дейк. Язык. Познание. Коммуникация. – М.: Прогресс, 1989. – 312 с.

36. Капіца В.Ф. Онтологічні виміри буття і філософія онтогенезису. Книга 2. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2012. – 491 с.

37. Синк Д. Управление производительностью. – М.: Прогресс, 1989. – 522с.

38. Капіца В.Ф. Світоглядна культура і ноосферне світорозуміння. Книга 3. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2013. – 592 с.

39. Федоренко В.Г. Основи інвестиційно-інноваційної діяльності. – К.: Алерта, 2004. – 431 с.

40. Капіца В.Ф. Синергетика ноосфери і метафізика знання. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2010. – 304 с.

41. Верищагин Д., Титов К. Полный учебный курс школы навыков ДЭИР. – СПб: «Афина», 2012. – 480 с.

42. Капица В.Ф. Философия культуры информационного общества. – Кривой Рог: Издат. центр, 2012. – 373 с.

Розділ 1.3. Професіосферна система «праксіологічного виробництва» на механізмах 5-и рівневої творчої самореалізації та ебілітивного відтворення креативних якостей успішних фахівців у «проектних матрицях» з розроблення професійного проекту

Система «праксіологічного виробництва» вибудовується на акумуляції професійно-творчого ресурсу працівників, і в першу чергу компетентних спеціалістів, новаторів та креативних професіоналів як успішних фахівців. Саме вони здатні до інноваційної діяльності і професійної творчості у створенні більш ефективних виробничих практик-праксіологій, а на цій основі – до створення професіомісткої континуальної сфери виробничої діяльності, необхідної креативної професіосфери для здійснення високопродуктивної творчої самореалізації та успішного кар’єроздійснення. Після «четвертого виробництва» (інформаційного, що утворюється після добувного, переробного та обслуговуючого), «праксіологічне виробництво» стає «п’ятим виробництвом», котре в сучасному суспільстві соціально-економічно інтерпретується як «створення нових робочих місць» більш високої «діяльнісної якості», ніж традиційні. В інноваційно-діяльнісній системі праксіологічного виробництва відкривається практична можливість професійно-творчої самореалізації спеціалістів на 5-и рівнях поступового переходу від відносно простих до більш складних та інноваційних видів трудової діяльності. А вже на цій основі відкривається можливість до системного генерування нових здібностей працівників через їх творчу самореалізацію у нових видах професійної діяльності та у побуджуючій до цього інноваційній професіосфері виробництва. У свойому власному професіосферно-виробничому розвитку воно підіймається на 6-й рівень «ебілітивного виробництва» творчих здібностей та розширеного ебілітивного відтворення креативних якостей спеціалістів як успішних фахівців («шосте виробництво»).

Щоб подібне можна було практично реалізувати в системі сучасного виробництва, необхідно корінним чином змінити висхідні принципи та механізми його діяльнісного функціонування на «людські відносини». Зараз тут діють техногенні механізми «технологічного детермінізму», хоча і в постіндустріально-техноінформаційних утвореннях. У вітчизняному виробництві вони діють з меншою силою, тому що вітчизняна промисловість ще не пройшла фази високорівневого індустріально-ринкового розвитку в процесі промислової модернізації, не говорячи вже про етап постіндустріалізації. Тому головна проблема виробничого розвитку на національному підгрунті полягає не стільки в його індустріально-ринкових проблемах, скільки у використанні «людських потенціалів» працівників, їх професійного ресурсу у конкурентних взаємодіях, розвитку творчо-конкурентної здатності до успішної фахової діяльності та ефективного кар’єроздійснення. І вже у цій площині в національному виробництві можна бачити вкрай негативну дію цілої системи («антисистеми») подолання професійної продуктивності, гальмування професійної творчості фахівців, їх відторгнення від професійно-творчої діяльності та повне руйнування «умов сприятливості» до успішної професійно-творчої самореалізації спеціалістів.

Ось чому, перш ніж розробити певні програми і програмні комплекси успішної професійно-творчої самореалізації на вітчизняному виробництві, треба спочатку створити необхідні передумови до цього. Головна з них – це вирішення проблеми подолання відторгенння спеціалістів з творчої діяльності та руйнування механізму гальмування професійно-діяльнісної творчості, створення умов сприятливості до професійно-творчої самореалізації та ініціювання цього процесу стимулами успішного кар’єроздійснення. Як було вище показано, подібне потребує демонтажу і ліквідації паразитних «допуск-контролів» до успішної професійної діяльності, котрі охвачують всі системно-утворюючі компоненти виробництва і виробничого процесу «в системі». Найбільш оптимально подібну трансформацію можна здійснити шляхом інверсування допуск-контрольних функцій з їх негативної дії на «позитив». Серед подібних «блокуючих» допуск-контролів, як було доведено, існує 6 основних, а 7-й – це їх позитивна інверсія до стимулів професійно-творчої самореалізації у вигляді «професіоздатності» до задіяння продуктивно-творчих сил, їх розвиток до рівня професійної конкурентоспроможності в успішному кар’єроздійсненні на основі успішної творчо-професійної самореалізації, а також до розробки професійних проектів для цього у відповідних програмних комплексах. В «системних блоках» подібна конструкція виглядає наступним чином:

1. Негативний «блок гальмування» професійно-діяльнісної творчості:

1. Допуск до роботи або «вхідний допуск-контроль».

2. Структурно-виробнича регламентація праці.

3. Технологічний припис (передписаність) змісту праці.

4. Виробнича перевірка якості кінцевого продукту праці або «вихідний допуск-контроль» до сертифікації продукту як якісного.

5. Директивна регламентація товарної реалізації продукту.

6. Адміністративний примус до вироблення ринкових продуктів.

2. Позитивний «блок ініціювання» системи стимулів до професійно-діяльнісної творчості:

1. Професіоздатність до задіяння продуктивно-творчих сил успішної професійної діяльності і її закріплення у фахових здібностях.

2. Конкурентноспроможність до успішного кар’єроздійснення на основі професійно-творчої самореалізації.

3. Розробка професійних проектів творчої самореалізації (успішного кар’єроздійснення) в структурних програмних комплексах.

На основі вищерозроблених програмних комплексів для відповідних структурно-функціональних рівнів професійно-творчої самореалізації всі ці програмно-комплексні СФР-контенти можна репрезентувати у генералізованій професіосферній системі 5-и рівневої творчої самореалізації успішних фахівців в «умовах сприятливості» праксіологічного виробництва. Ця генералізована система представлена рівневими «блоками ініціювання» та професійного стимулювання творчості у відповідних «блок-схемах», котрі можуть бути розгорнуті у «проектні матриці» при розробці професійних проектів у сукупності структурних програмних комплексів. Вони репрезентуються наступним чином.

1. 

   А. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивної творчої сили колективної самоорганізації у параметрах власного самопроявлення

   Перший рівень творчо-продуктивної самоорганізації. Він репрезентується в проектній матриці для розробки професійного проекту творчо-колективної самоорганізації в підсистемі «культурно-інформаційна асоціація» (креативна корпорація). Системно це комплексується наступним чином.

1. Характер розподілу – кооперація – об’єднання труда: жорстко-функціональний труд, соціотехнічно детермінована трудова діяльність.

2. Спосіб обміну трудом у сумісній виробничій діяльності: труд-акційний обмін за окремими функціональними операціями (операційно розділений труд-актами).

3. Професійно-діяльінсна форма виробничих відносин в трудових процесах: операційно-виробничі відносини трудового розподілу професійних взаємодій через виробничі обов’язки і регламенти.

4. Тип соціальної організації трудової діяльності: соціально-виробнича організація – виробничі групи, бригади, дільниці, інфраструктурні функціональні утворення, матричні структури.

Б. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили технологічної самораціоналізації (котра фіксується в параметрах колективної самоорганізації)

1. Характер раціоналізації труда: функціональна раціоналізація, котра дозволяє забезпечити «функціональну якість виробничого процесу» шляхом створення «діяльнісних функціоналів» з розширеними професійними функціями на виробництві.

2. Спосіб технологічної самоорганізації: структурно-розподілена виробнича структура, що самоорганізується за технологічною схемою вертикальних зв’язків і вертикальної інтеграції («дивізіональна структура»).

3. Форма технологічної комунікації: комунікативно-технологічна форма «простого-складного» спілкування за схемою «примітивісти-комплексисти» з однофакторними (одновимірними) і багатофакторними (багатовимірними) формами (моделями) технологічної комунікації.

4. Інноваційний культуротип технологічно-новаторської самореалізації: «організаційний культуротип», котрий розвиває організаційні технології професійної діяльності, організаційну культуру виробництва та «організаційну поведінку» працівників, заснованої на їх професійно-ціннісній вмотивованості.

В. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили професійного саморозвитку (в параметрах колективної самоорганізації)

1. Характер професійної інтеграції труда і соціально-професійного партнерства: виробнича професійно-спеціалізована група (функціональна), котра виконує виробничі задачі відповідно до технологічної організації виробничого процесу (за структурними елементами).

2. Спосіб професійної самоорганізації: проста (первинна) партнерсько-бригадна організація труда за схемою функціонального фахового партнерства (міжфункціональна взаємодія).

3. Особистісна форма професійно-творчої самореалізації: професійна форма партнерських багаторольових комунікацій («комунікативний поліфункціоналізм»): прагматична, регламентивна, конформістська, егалітарна і револютивна самореалізація.

4. Професійний культуротип фахівця: «функціональний фахівець», що реалізує себе в якості простої творчо-продуктивної сили.

Г. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили автентичної професійної самореалізації (в параметрах колективної самоорганізації)

1. Характер власності на результати творчого труда успішних фахівців: організаційна власність, що пов’язана зі структурним розподіленням трудового процесу на виробництві і структурою виробництва, котра зобумовлює певні «закінчені результати» в системному об’єднанні колективно-організаційних зусиль.

2. Спосіб організації труда та володіння творчими активами: соціально-партнерська (колективно-фахова) організація труда на основі колективної самоорганізації і спільного володіння ІА (НМА) та ІВ, що невіддільні від виробництва.

3. Форма творчо-реалізаційних взаємодій і комунікації: креативна самоорганізація в комунікативних парах «квадрата комунікативних взаємодій»: «клас авторитаристів – клас підтримки» та «клас визнання – клас захисту».

4. Культуротип креативного самоздійснення: медіаторна самореалізація, що характерна до самовпорядковуючого, «соцієтального культуротипу» фахівців за мірою здібності до самоорганізації: базнес-підприємницької (і сімейної) в малих підприємствах, системно-партнерської та акціонерної самоорганізації у великих підприємствах («організаційна самореалізація»).

Д. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили комунікативно-когнітивних практик (в параметрах колективної самоорганізації)

1. Характер професійної комункації і когнітивно-виробничих практик: функціональні комунікативно-когнітивні взаємодії простої професійної діяльності, що носять простий коннекторно-перформативний характер «установок на комунікацію» та простого «комунікаційного зв’язку».

2. Спосіб інтеграції комунікативних і когнітивних сил як творчо-продуктивних сил: ціннісна кон’юнкція комунікативних і когнітивних сил у професійно-діяльнісних функціоналах та ціннісна детермінація ефективної професійної діяльності.

3. Форми реалізації комунікативно-когнітивних сил у професійній діяльності: професійна кон’юнкція і конвергенція комунікативно-когнітивних сил в інтегрованій професійній життєдіяльності за мірою колективно-партнерської самоорганізації фахівців.

4. Кульутротип «професійних формацій» успішних фахівців: утилітарний фахівець або «спеціалізований функціоналіст», що здатний до нескладних виробничих взаємодій у межах фахової спеціалізації і функціонального виконання професійних обов’язків.

Щоб здійснити набір відповідної групи параметрів у різних СФР-контентах, але за вектором соціальної дії продуктивно-творчої сили (ПТС) колективної самоорганізації на всіх 5-и структурно-функціональних рівнях, треба знати шифр-код проектної матриці 1-го рівня «організаційної самореалізації» успішних фахівців. Подібний шифр-код репрезентується у такому матричному вигляді для розробки професійного проекту. Тобто це є проектна матриця професійного проекту «творчо-організаційної самореалізації» за дією ПТС колективної самоорганізації.

Шифр-код проектної матриці 1-го рівня соціальної дії продуктивно-творчої сили (птс) у сфр-контенті колективної самоорганізації

2. Другий рівень творчо-технологічної самораціоналізації. Він репрезентується у такій проектній матриці для розробки професійного проекту технологічної самораціоналізації в підсистемі «культурно-інформаційна технологія».

А. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили колективної самоорганізації, представленої в параметрах технологічної самораціоналізації

1. Характер розподілу-кооперації-об’єднання труда: свободно-функціональний труд зі знятою соціотехнологічною детермінацією і міжфункціональним виконанням професійних обов’язків на технологічному потоці в режимі «технологічного детермінізма».

2. Спосіб обміну трудом у сумісній виробничій діяльності: технологічний обмін проміжними результатами трудової діяльності.

3. Професійно-діяльінсна форма виробничих взаємин у трудових процесах: технологічно-детермінаційні відносини існуючої виробничої структури та структурної організації.

4. Б. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили технологічної самораціоналізації у параметрах власного самопроявлення

   Тип соціальної організації трудової діяльності: укрупнені технологічні бригади, новаторські колективи технологічного вдосконалення, інденерні центри, інтрапренерські техногрупи, модернізаційні техноцентри.

1. Характер раціоналізації труда: технологічно-потокова раціоналізація, що пов’язана з механізацією, автоматизацією, комп’ютеризацією і загальною інформатизацією виробництва, заміною живого труда на «оречевлений» з набуттям опредмеченої «технологічної якості».

2. Спосіб технологічної самоорганізації: модернізована соціально-технологічна структура, що утворюється з матричних виробничих інфраструктур, соціально-професійних груп, новаторських колективів і творчих технологічних бригад.

3. Форма технологічної комунікації: «утилітаристи-дженералісти» з конкретно-персоніфікованою (однопрофесійною) і загально-універсальною (багатопрофесійною) формами технологічної комунікації, а з цим – здатності до «утилітарно-професійної» і «професійно-універсальної» поведінки.

4. Інноваційний культуротип технологічно-новаторської самореалізації: «техномісткий культуротип» новаторської самореалізації, котрі здатні створювати «технотронні технології», демонструючи творчо-технологічне відношення до професійної діяльності і формуючи «технологічну власність» виробництва та особисту (авторську) «інженерну власність».

В. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили професійного саморозвитку (в параметрах технологічної самораціоналізації)

1. Характер професійної організації труда і соціально-професійного партнерства: виробничий колектив або «новаторський колектив», котрий виконує закінчений цикл виробничих операцій на технологічному потоці.

2. Спосіб професійної самоорганізації: партнерсько-поточна організація труда на технологічному потоці зі створенням технологічних партнерських мереж (виробничих «техномереж»).

3. Особистісна форма професійно-творчої самореалізації: професійна форма партнерських багаторольових комунікацій («комунікативний поліфункціоналізм»): прагматична, регламентивна, конформістська, егалітарна і револютивна самореалізація.

4. Г. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили автентичної професійної самореалізації (в параметрах технологічної самораціоналізації)

   Професійний культуротип фахівця: фахівець-новатор, котрий професійно реалізує себе в якості технологічної творчо-продуктивної сили, що «техноозброєна» і володіє здатністю «техномісткої творчості».

1. Характер власності на результати творчого труда успішних фахівців: технологічна власність, що пов’язана з правом на технологічну самораціоналізацію професійної діяльності та самоуправління колективним трудом на технологічному потоці.

2. Спосіб організації труда та володіння творчими активами: технологічно-потокова організація труда, котра виробничо пов’язана з технологічною раціоналізацією труда та орієнтована на технологічну модернізацію виробництва, створення інформаційних технологій з ІТ-програмування виробництва.

3. Форма творчо-реалізаційних взаємодій і комунікації: креативне самовтілення («технологічна самореалізація») в комунікативних парах «квадрата комунікативних взаємодій»: «клас мислення – клас розуміння» та «клас розвитку – клас рішень».

4. Культуротип креативного самоздійснення: егалітарна самореалізація (технологічна), що характерна для самостверджуючого, техноінформаційного і культурно-інформаційного культуротипу успішного фахівця, котрий зідйснює свободний вибір технологічного самовтілення.

Д. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили комунікативно-когнітивних практик (в параметрах технологічної самораціоналізації)

1. Характер професійної комунікації і когнітивно-діяльнісних практик: новаторська когнітивна комунікація за рівнями багаторольового технологічного спілкування у різних виробничих структурах, що пов’язана з технологічно-продуктивним опредмеченням когнітивно-практичного знання через когнітивно-технологічні практики.

2. Спосіб інтеграції комунікативних і когнітивних сил як творчо-продуктивних практик: об’єднання комунікативних і когнітивних сил на технологічних потоках у відповідні технологічно-діяльнісні комплекси з метою професійного техноноваторства, професійно-технологічної самореалізації та успішного кар’єроздійснення шляхом технологічно-когнітивної творчості.

3. Форма реалізації комунікативно-когнітивних сил у професійній діяльності: акумуляція комунікативно-когнітивних сил у первинному синергопотенціалі творчо-інтелектуальної діяльності та у солідарній професійно-партнерській діяльності на технологічних потоках виробництва.

4. Культуротип «професійних формацій» успішних фахівців: новаторський фахівець або «технологічний раціоналіст», що орієнтується на технологічне самовтілення своїх професійних здібностей (новаторські винаходи та ІТ-розробки).

Щоб здійснити набір відповідної групи параметрів у різних СФР-контентах, але за одним центровектором соціальної дії ПТС технологічної самораціоналізації на всіх 5-и структурно-функціональних рівнях, треба знати шифр-код проектної матриці 2-го рівня «технологічної самореалізації» успішних фахівців. Подібний шифр-код можна репрезентувати у такому матричному вигляді, що найбільш придатний для розробки професійного проекту. Це є релевантна проектна матриця для розробки професійного проекту «творчо-технологічної самореалізації» за дією ПТС технологічної самораціоналізації.

Шифр-код проектної матриці 2-го рівня соціальної дії продуктивно-творчої сили (птс) у сфр-контенті технологічної самораціоналізації

2. Третій рівень творчо-професійного саморозвитку. Цей рівень представлений у відповідній проектній матриці для розробки професійного проекту фахового саморозвитку в підсистемі «креативний фахівець – професіонал».

А. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили колективної самоорганізації (представленої в параметрах професійного саморозвитку)

1. Характер розподілу – кооперації – об’єднання труда: функціонально-тематична трудова діяльність за укрупненими професійними функціоналами («діяльнісними комплексами»)

2. Спосіб обміну трудом у сумісній виробничій діяльності: професійно-діяльнісний обмін цілісними діяльностями.

3. Професійно-діяльнісна форма виробничих відносин у трудових процесах: соціально-професійні відносини за фахово-діяльнісними ознаками та відмінностями (соціопрофесійний «фаховий контраст»).

4. Тип соціальної організації трудової діяльності: професійна організація – комплексні бригади, соціально-партнерські колективи і мережі, функціональні комплекси, професійно-діяльнісні комплекси.

Б. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили технологічної самораціоналізації (в параметрах професійного саморозвитку)

1. Характер раціоналізації труда: професійно-технологічна раціоналізація, що носить міжпрофесійний характер та оптимізує професійну діяльність з боку її суміщення, змісту, творчого збагачення, забезпечення професійної якості труда і професійної культури.

2. Сспосіб технологічної самоорганізації: новаторська споціально-професійна структура з професійних груп фахівців, що самоорганізуються як партнерські групи і колективи за схемою «виробничої демократії» (децентралізації) та розвитку відносно автономних горизонтальних зв’язків.

3. Форма технологічної комунікації: будуються у технологічно-комунікативних формах «структуралісти – системщики» з ступенево-циклічними і цілісними (холістичними) способами професійно-технологічної самореалізації, з орієнтацією на розвиток професійної структури та всієї професіосфери підприємства.

4. Інноваційний культуротип технологічно-новаторської самореалізації: «професіомісткий культуротип» технологічно-новаторської самореалізації у переважних формах професійної власності: інтелектуальної, організаційної, когнітивно-креативної, включаючи професійне право на створення власного професійного проекту з успішного кар’єроздійснення.

В. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили професійного саморозвитку (в параметрах власного самопроявлення)

1. Характер професійної інтеграції труда і соціально-професійного партнерства у спільній діяльності: виробничий комплексний колектив, що як «професійна команда» виконує відносно закінчений об’єм виробничих операцій у структурному підрозділі шляхом створення структурних «діяльнісних комплексів».

2. Спосіб професійної самоорганізації: партнерсько-комплексна організація трудової діяльності способами укрупненого міжпрофесійного партнерства (поліпрофесійне партнерство).

3. Особистісна форма професійної інтеркомунікації: професійно-компетенційна форма та професійно-комунікативні способи фахового спілкування на виробництві за структурою «багаторольової комункації» і «комунікативного поліфункціоналізма»: прагматична, регламентивна, конформістська, егалітарна і револютивна самореалізація.

4. Професійний культуротип фахівця: комплексний фахівець, «складний» фахівець – комплексист, що професійно реалізує себе як складна творчо-продуктивна сила (з власною структурною самоорганізацією професійної діяльності та самореалізації за особистісним культуротипом).

Г. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили автентичної професійної самореалізації (в параметрах професійного саморозвитку)

1. Характер власності на результати творчого труда успішних фахівців: професійна власність, що пов’язана з правом на професійну самоорганізацію та самоуправління трудом, на самовдосконалення професійної структури труда і наповнення його новим функціональним змістом.

2. Спосіб організації труда та володіння творчими активами: професійно-партнерська організація труда, що зобумовлена здатністю фахівців до професійно-комплексного виконання робіт, здатністю до професійного саморозвитку і створення ІА та ІВ, котрі віддільні від виробництва і невіддільні від творчих суб’єктів (авторські ІА – ІВ).

3. Форма творчо-реалізаційних взаємодій і комунікацій: креативна самоідентифікація в комунікативних парах «квадрата комунікативних взаємодій»: «клас активності – клас ідентифікації» та «клас успішності – клас компенсацій».

4. Культуротип креативного самоздійснення: глорічна самореалізація, що характерна для фахівців, котрі самовизначаються і самостверджуються через професійне самовдосконалення, досягнення фахової вишуканості і вищої майстерності у «трудовому подвижництві» і «славі труда».

Д. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили комунікативно-когнітивних практик (в параметрах професійного саморозвитку)

1. Характер професійної комунікації і когнітивно-діяльнісних практик: соціально-функціональна комунікація (поліфункціональна), що веде до збагачених когнітивних практик на основі когнітивних соціально-партнерських взаємодій, що продукують практичне знання у характерних формах когнітивно-креативної предметної самореалізації.

2. Спосіб інтеграції комунікативних і когнітивних сил як творчо-продуктивних практик: конвергетивно-коннекторна взаємодія комунікативних і когнітивних сил через циркуляцію ціннісних детермінантів в успішній професійній діяльності, котрі синхронізуються і з’єднуються у професійних циклах ціннісно-детермінованого кар’єроздійснення.

3. Форма реалізації комунікативно-когнітивних сил у професійній діяльності: встановлення соціально-організуючих «параметрів порядку» у самовпорядковуючих синергодіях, що виявляються у ресурсно-збагаченій, комплексно-самоорганізованій і технологічно-новаторській професійній діяльності: ресурсомісткій, професіомісткій та синергомісткій.

4. Культуротип «професійних формацій» успішних фахівців: професіоналізований фахівець або «досконалий комплексист», що здатний до ускладненої професійної діяльності за межами фахової спеціалізації та за розширеними параметрами розділення-об’єднання труда: «діяльнісні функціонали», «діяльнісні комплекси», складне суміщення професій тощо.

Для розробки професійного проекту за вектором соціальної дії професійно-творчої сили (ПТС) професійного саморозвитку треба знати відповідний шифр-код для набору групи параметрів для всіх 5-и структурно-функціональних рівнів. Подібний шифр-код можна репрезентувати у матричному вигляді для всіх СФР-контентів «професійно-розвиваючої самореалізації». Це є релевантна проектна матриця зі своїм шифр-кодом 3-го рівня соціальної дії ПТС професійного саморозвитку.

Шифр-код проектної матриці 3-го рівня соціальної дії продуктивно-творчої сили (птс) у сфр-контенті професійного саморозвитку

2. А. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили колективної самоорганізації (представленої в параметрах автентичної професійної самореалізації)

   Четвертий рівень автентичної професійно-творчої самореалізації. Цей рівень також представлений відповідною проектною матрицею для розробки професійного проекту автентичної самореалізації в підсистемі «креативно-професійне самоздійснення».

1. Характер розподілу – кооперації – об’єднання труда: програмно-тематична трудова діяльність з можливістю професійно-творчого вибору (за власними професійними проектами).

2. Спосіб обміну трудом у сумісній виробничій діяльності: господарсько-діяльнісний обмін за механізмом госпрозрахункового обміну відносно закінчених результатів колективного труда.

3. Професійно-діяльнісна форма виробничих взаємодвідносин у трудових процесах: творчо-реалізаційні відносини професійного самоствердження і кар’єроздійснення у формах ділового підприємництва.

4. Тип соціальної організації трудової діяльності: господарчо-діяльнісна організація – міжпрофесійні партнерські групи, науково-технічні комплекси і центри, галузеві і міжгалузеві господарчі об’єднання, ризикові (венчурні) корпорації, професійно-ділові об’єднання, фонди підтримки, господарсько-цільові фонди і холдінги.

Б. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили технологічної самораціоналізації (в параметрах автентичної професійної самореалізації)

1. Характер раціоналізації труда: господарсько-системна раціоналізація, що оптимізує управлінські та організаційні структури, забезпечує модернізацію виробництва та його переведення на автоматизовані системи управління, ІТ-програмні комплекси, ІТ-мережі технологічно модернізованого виробництва і системної технологічно-творчої діяльності.

2. Спосіб технологічної самоорганізації: творчо-продуктивна структурна організація, що утворюється з новаторських і модернових господарсько-ділових центрів і комплексів, інкубаторних фірм, венчурів, кластерів і команд «внутрішнього підприємництва» (інтрапренерства).

3. Форма технологічної комунікації: новаторсько-технологічна форма спілкування за схемою «функціоналісти – інтегратори» з функціонально-локалізованими та інтегративно-об’єднуючими способами професійно-технологічної самореалізації в інтервалі вузькопрофільна «мікрореалізація» і широкопрофільна «макрореалізація» (загальновиробнича).

4. Інноваційний культуротип технологічно-новаторської самореалізації: інноваційо-господарський культуротип технологічно-новаторської самореалізації на основі розвитку творчо-підприємницьких технологій та господарсько-ділових відносин конкурентного співробітництва.

В. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили професійного саморозвитку (в параметрах автентичної професійної самореалізації)

1. Характер професійної інтеграції труда і соціально-професійного партнерства у спільній діяльності: господарський комплекс, що може набувати характерної форми внутрішньовиробничого кластеру, де з’єднуються колективно-господарчі інтереси об’єднаних виробничих мереж на міжгалузевій основі.

2. Спосіб професійної самоорганізації: партнерсько-господарська організація трудової діяльності з налагодженням соціально-професійного і соціогосподарського партнерства на широкій основі професійно-ділових інтересів.

3. Особистісна форма професійної інтеркомунікації: професійна форма партнерських багаторольових комунікацій («комунікативний поліфункціоналізм»): прагматична, регламентивна, конформістська, егалітарна і револютивна самореалізація.

4. Професійний культуротип фахівця: «цілісний фахівець», котрий самореалізує себе у культуротипі цілісної продуктивно-творчої сили з системне актуалізованим креативним професіоресурсом.

5. Г. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили автнетичної професійної самореалізації (у власних параметрах)

1. Характер власності на результати творчого труда успішних фахівців: підприємницько-ділова власність, що виникає в разі розширеного продукування професійної власності шляхом реалізації права на професійно-ділову і господарчо-підприємницьку ініціативу в процесі творчої самореалізації успішних фахівців.

2. Спосіб організації труда та володіння творчими активами: підприємницько-ділова організація труда з господарсько-венчурною складовою і підприємницьким ризиком, пов’язаним з творчою ініціативою та підприємницько-ризиковим кар’єроздійсненням і професійно-венчурною самореалізацією (інтенсивно-ризикова).

3. Форма творчо-реалізаційних взаємодій і комунікацій: професійне самоздійснення в культурогенній креативній самореалізації в комунікативних парах «квадрата комунікативних взаємодій»: «клас стилю – клас моралі» та «клас друга – клас таланту».

4. Культуротип креативного самоздійснення: креаторна самореалізація, що характерна для інтелектуально-духовного культуротипу, котрий тяжіє до творчо-дослідницької діяльності, венчурно-пошукового господарювання і професійного кар’єроздійснення на засадах ділової конкуренції.

Д. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили автнетичної професійної самореалізації (у параметрах комунікативно-когнітивних практик)

1. Характер професійної комунікації і когнітивно-діяльнісних практик: професійно-репертуарна когнітивна комунікація з гнучким «комунікативним характером» та змінними «класами цінності» у професійно-господарській діяльності та підприємницько-ділових відносинах.

2. Спосіб інтеграції комунікативних і когнітивних сил як творчо-продуктивних практик: комунікативно-когнітивна самоідентифікація фахівців в якості компетентних суб’єктів в успішному професійному кар’єроздійсненні – і як «моєї справи», так і «суспільно-господарської справи».

3. Форма реалізації комунікативно-когнітивних сил в успішній професійній діяльності: генералізація конвергетивно-коннекторних комунікацій у когнітивно-інформаційний синергоресурс творчо-відтворювальній професійній діяльності, що представлений вищим рівнем результативности (ВРР) в успішній господарсько-підприємницькій самореалізації.

4. Культуротип «професійних формацій» успішних фахівців: креативний фахівець творчо-реалізаційного культуротипу, що здатний до багаторівневої продуктивно-творчої самореалізації у різних професіосферах виробництв, в різних «професійних реальностях» господарювання та підприємницько-ділових справ.

Шифр код 4-го рівня соціальної дії ПТС автентичної професійної самореалізації є аналогічним до раніше складених. Він також є релевантним у свойому проектно-матричному вигляді тому професійному проекту, що створюється за програмою професійно-автентичної самореалізації.

Шифр-код проектної матриці 4-го рівня соціальної дії продуктивно-творчої сили (птс) у сфр-контенті автентичної професійної самореалізації

2. П’ятий рівень професійного лідерства в інноваційних комунікативно-когнітивних практиках. Він представлений відповідною проектною матрицею для розробки професійого проекту фахового самоствердження через культуру самореалізації та професійне лідерство у комунікативно-когнітивних практиках (підсистема «професійна культура самореалізації»).

А. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили колективної самоорганізації (в параметрах інноваційних комунікативно-когнітивних практик)

1. Характер розподілу – кооперації – об’єднання труда: самопрограмована інноваційна діяльність з професійно-творчої самореалізації за відповідними програмно-проектними комплексами.

2. Спосіб обміну трудом у сумісній виробничій діяльності: обмін здібностями в системі «ебілітивного виробництва» через комунікативні взаємодії та їх трансформацією в інноваційно-когнітивне знання практичного призначення.

3. Професійно-діяльнісна форма виробничих відносин у трудових процесах: культурно-інформаційні відносини інноваційної асоціації (креативної корпорації) у формах професійної комунікації, впровадження когнітивно-практичних знань, креативного підприємництва, професійно-ділового співробітництва.

4. Культуротип соціальної організації трудової діяльності: культурно-інформаційна організація з інноваційним культуротипом трудової діяльності – інноваційні кластери, творчо-продуктивне господарювання, комунікативні фірмі і компанії, малі і великі інноваційні підприємства, комплекси, парки, МНТК, територіально-промислові комплекси (ТПК).

Б. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили технологічної самораціоналізації (у параметрах інноваційних комунікативно-когнітивних практик)

1. Характер раціоналізації труда: інноваційна та культурно-інформаційна раціоналізація з генерування, продукування та розширеного відтворення технологічних здібностей і здатностей до технотворчості.

2. Спосіб технологічної самоорганізації: інноваційно-креативна структура техногенних способів професійного новаторства у комунікативно-когнітивних зв’язках раціоналізованого спілкування і вироблення раціонально-практичного знання.

3. Форма технологічної комунікації: комунікативно-технологічна форма за вектором ІТ-новаторської самореалізації: «комплексисти – дженералісти – інтегратори – системщики».

4. Інноваційний культуротип технологічно-новаторської самореалізації: комунікативно-інформомісткий та когнітоємкий культуротип технологічно-новаторської самореалізації за інноваційними технологіями творчо-реалізаційного самоствердження і кар’єроздійснення.

5. В. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили професійного саморозвитку (в параметрах інноваційних комунікативно-когнітивних практик)

1. Характер професійної інтеграції труда і соціально-професійного партнерства у спільній діяльності: виробнича асоціація партнерських мереж, котрі солідарно працюють на професійно-договірних, економічних, господарсько-ділових початках та інтегруються у господарських комплексах і професіосферних кластерах.

2. Спосіб професійної самоорганізації: партнерська асоціація професійної власності та її організація у професіосферний партнерський кластер.

3. Особистісна форма професійної інтеркомунікації: комунікативно-когнітивні способи фахового спілкування за структурою «багаторольової комунікації» і «комунікативного поліфункціоналізма»: прагматична, регламентивна, конформістська, егалітарна і револютивна самореалізація з домінуванням вектора творчо-дослідницької та інноваційної інтеркомунікації.

4. Професійний культуротип фахівця: «інноваційний фахівець», що здатний до безперервного і випереджуючого професійного самовдосконалення, креативного самовиявлення та синергетичної акумуляції професійно-творчого ресурсу.

Г. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили автентичної професійної самореалізації (у параметрах інноваційних комунікативно-когнітивних практик)

1. Характер власності на результати професійно-творчої діяльності успішних фахівців: управлінська власність на системну професійну самореалізацію, що пов’язана з системною господарською діяльністю, системними господарсько-діловими програмами і методами управління підприємством та його організаційними структурами.

2. Спосіб організації труда та володіння творчими активами: господарсько-ділова організація труда з підприємницько-венчурною складовою, творчо-продуктивною самореалізацією і підприємницько-ризиковим кар’єроздійсненням.

3. Форма творчо-реалізаційних взаємодій і комунікацій: культурогенна самореалізація в інтегрованих «класах цінностей» креативної самоорганізації, самовизначення, самовтілення і креативної самореалізації.

4. Культуротип креативного самоздійснення: культурогенна самореалізація, котра визначає професійно-ціннісний, духовно-творчий культуротип за сутнісною «мірою людини», інноваційно-укладним типом господарювання, розвитку інноваційного виробництва: культурно-інформаційного, культурогенного, «духовного виробництва» з генеруванням творчих здібностей гуманоморфної життєдіяльності майбутнього ноосферного суспільства.

Д. Проектна матриця у рівневому СФР-контенті соціальної дії продуктивно-творчої сили інноваційних комунікативно-когнітивних практик у власних параметрах

1. Характер професійної комунікації і когнітивно-діяльнісних практик: інноваційні комунікативно-когнітивні практики творчого лідерства і професійного самоствердження, що пов’язані з розвитком і генерацією креативних здібностей успішних фахівців через механізми праксіологічного та ебілітивного виробництва.

2. Спосіб інтеграції комунікативних і когнітивних сил як творчо-продуктивних практик: інтегрований комунікативно-когнітивний розвиток креативних здібностей через автентичну творчо-предметну самореалізацію.

3. Форма реалізації комунікативно-когнітивних сил в успішній професійній діяльності: системно-цілісний розвиток креативних здібностей успішних фахівців як творчих суб’єктів і професіоналів вищої компетенції за інтенціями цілісного самоствердження та системного кар’єроздійснення на основі професійних проектів і програмно-проектних комплексів.

4. Культуротип «професійних формацій» успішних фахівців: культуротворчий фахівець, фахівець-інновант, що відноситься до духовно-творчого культуротипу, здатного створювати творчо-інтелектуальні і духовно-творчі технології з розвитку ноосферно-діяльнісної професіосфери та ноосферного розвитку суспільства.

Шифр-код 5-го рівня соціальної дії ПТС інноваційних комунікативно-когнітивних практик створюється під проектну матрицю «інноваційної самореалізації» успішних фахівців шляхом оволодіння ними інтенційно-програмуючими комунікативно-когнітивними практиками (для всіх 5-и СФР-контентів).

Шифр-код проектної матриці 5-го рівня соціальної дії продуктивно-творчої сили (птс) у сфр-контенті інноваційних комунікативно-когнітивних практик

Таким чином, творчу самореалізацію фахівців в професійній діяльності можна розкрити через системну репрезентацію людських творчо-діяльнісних сил як у всьому контенті їх нових професійно-ціннісних характеристик, так і за структурою цих сил на кожному рівні їх актуалізації у відповідних СФР-контентах. Як показано, можна також здійснити відповідне конструювання творчо-реалізаційної дії продуктивно-творчих сил творчої самореалізації на регуляторах інноваційної інтенції у власному самоствердженні в успішній професійній діяльності та кар’єроздійсненні. Але для цього, як було показано, необхідно створення програмних комплексів для успішного задіяння кожної продуктивно-творчої сили у її власному модусі та у всіх 5-и СФР-контентах їх «рівневої дії». На цій основі створюється така «професіосферна система» праксіологічного виробництва з продукування творчих діяльностей, котра б дозволяла досягати професійно-творчої самореалізації на механізмах ебілітивного відтворення креативних якостей працівників як успішних фахівців. Для розробки професійних проектів та їх проектно-програмних комплексів необхідне створення відповідних «проектних матриць» у всіх 5-и СФР-контентах на кожному рівні соціальної дії продуктивно-творчих сил. На одному рівні СФР-контенту це 20 параметричних характеристик, а на всіх 5-и рівнях – 100 проектно-матричних характеристик зі своїм особливим шифр-кодом набору параметрів професійно-творчої самореалізації. Як можна бачити, це досить складне завдання, але воно цілком вирішується та оптимізується шляхом релевантного професійного моделювання і проектування успішної професійної діяльності та ефективного кар’єроздійснення за запропонованою соціальною технологією у складі п’яти програмних комплексів.

Розділ 1.4. Формування сучасного понятійного контенту успішної професійної діяльності

1. Розвиток уявлень про успішного фахівця та суспільні умови здійснення успішної професійної діяльності

Можна виділити 5 основних етапів сучасного розвитку суспільства з другої половини ХХ століття і по теперішній час, коли виникло поняття успішного спеціаліста, здатного реалізувати успішну професійну кар’єру відповідно до нових суспільних умов, що сформувалися в разі соціальних зрушень. Саме суспільні трансформації останнього часу, що охвачують приблизно 50-ліття сучасної історії, зобумовили корінні зміни у суспільному виробництві та в соціально-економічній сфері, в зміні соціальної ролі та професійного статусу спеціалістів як «класних», «успішних» і багато з яких виступили в якості соціальних лідерів та ініціаторів суспільних перетворень. Загалом, на кожному з означених етапів суспільного зростання та відповідних їм професійних змін в особистій діяльності фахівців, прагнучих стати успішними, можна виділити 7 головних характеристик (складових), за котрими і просліджуються нові явища у професійній діяльності та в професійно-фаховій активності спеціалістів теперішнього часу.

Перший етап. Він відповідає періоду науково-технічної революції 60-х років минулого століття. Саме в цей час відбувається системна криза ліберально-індустріальної моделі капіталізму (як «класичної» або «традиційної» моделі капіталістичної системи), і на її фоні виникає надія на науково-технічний прогрес і суспільну модернізацію. А з такими сподіваннями виникає та оформлюється концепція науково-технічного успіху, успішного науково-технічного фахівця, науково-технічного професійного успіху спеціаліста-таланта та професійна кар’єра талановитих фахівців.

Подібне репрезентується в спектрі 7-и «детермінуючих характеристик» професійно-ціннісних змін у суспільстві, суспільному виробництві, в економіці, у промисловому статусі спеціалістів.

1. Визначальна суспільна умова (соціально-системна)  науково-технічна революція сучасного соціуму (НТР), котра співвідносна першій «наукознавчій революції» середини ХІХ століття, що привела до зміни наукового світогляду, загальної «революції у природознавстві» та становленню «некласичної» («релятивістської») науки. Вона стимулювала першу «промислову революцію» (середини ХХ століття) і тому НТР середини ХІХ століття розглядається як «друга промислова революція», що створила суспільно-виробничий базис для ствердження «постнекласичної науки» в останній чверті ХХ століття. Це й змінює орієнтири та основні характеристики суспільного виробництва та його виробничі професіосфери.

2. Визначальна виробнича умова. Детально вона представлена «білокомірцевою» і «синекомірцевою» революціями, що фіксуються як по моделі ліберально-індустріального капіталізму, так і по моделі соціалістично-індустріального виробництва (радянського і східно-європейського зразка). Внаслідок цих революцій інженери і техніки та загалом вся «когорта» спеціалістів стає провідною на виробництві, чітко визначають як його професійні лідери. Подібне закономірно зобумовило і чітко визначило відповідні соціально-економічні наслідки.

3. Визначальні соціально-економічні наслідки. В найбільш характерному вигляді вони представлені у розгорнувшомусі процесі трансформації економіки «традиційного капіталізму» шляхом «демократизації власності». Так, у США була розроблена національна комплексна програма ЕСОП (Employ Stock Ownership Plans  ESOP) зі створення «робітничої», «інженерної» та «управлінської» власності. Для цього був розроблений і застосований своєрідний спосіб «акціонування працівників» для стимулювання розвитку акціонерної власності з «наділенням працівників долею власності підприємств і компаній (програма ЕСОП)» [9, c.13-14]. За своєю суттю, це був один з перших акціонерно-виробничих методів запровадження інноваційно-інвестиційних процесів в характерній для американських корпорацій формі, а саме  в якості методу фінансово-акціонерного інжинірингу і «постіндустріального» реінжинірингу економічного регулювання відносин власності. Конкретно,  в напрямку «демократизації власності» на економічних регуляторах «акціонування працівників». Подібні акціонерно-фінансові регулятори конструктивно складаються з відповідних інжинірингових (реінжинірингових) механізмів і методів створення інвестиційних ресурсів з коштів власних працівників [9, c.16-17].

Тут треба враховувати, що ключовим економічним регулятором у подібному фінансовому інжинірингу «акціонування працівників» є «фактор кумулятивності ціни». Ця ціна постійно зростає саме на інтелектуальні продукти як інновації і таким чином гроші, котрі отримуються від продажі нововведень, виражають їх постійно зростаючу «кумулятивну ціну» за право користування інтелектуальними продуктами. В такому разі зростаюча ціна корпоративних акцій виражає вартість пільгового «інтелектуального кредиту» з боку його продавця, де «продавці»  це самі ж працівники як інвестори у розвиток власних професійних здібностей. Вони дають пільговий «інтелектуальний кредит» самі собі, кредитують самі себе шляхом «самовкладення» в свій інтелектуальний зріст через корпоративні акції в обмін на грошові кредити з боку покупців інновацій, де «покупці»  це ті ж самі «продавці» [10, c.73]. В сучасній економіці подібне розглядається як «інвестиції, що фінансуються за рахунок внутрішніх джерел», коли підприємство «генерує достатньо капіталу, щоб здійснити... інвестиції всередині компанії» [11, c.52,57]. При чому таким чином, щоб це були бажано «економічно незалежні інвестиції», і «люба окремо взята інвестиційна пропозиція... була економічно незалежна... від іншої інвестиційної пропозиції». Або коли «грошові потоки..., очікувані від першого проекту, не змінюються незалежно від того, чи буде здійснюватись другий проект» [11, c.72]. Подібним чином до 25% акціонерного капіталу компаній США було передано «успішним спеціалістам», що набули статус «класних спеціалістів» і «ціннісних спеціалістів» в якості «своїх» корпоративних працівників, що «допущені» до високопрофесійної діяльності у єдиній «корпоративній команді» з власним інтелектуально-творчим і фінансовим внеском. Це повністю змінило їх професійний статус і стимули до діяльності.

4. Визначення професійного статусу. Успішні спеціалісти починають визначатись в якості «класних» корпоративних працівників, успішних фахівців у статусі «успішного інженера», «успішного дослідника» (вченого), «успішного майстра», «успішного розробника» і «впровадника нововведень» тощо. Увійти в клас «ціннісних спеціалістів» для корпорації стає справою власного престижу, а стимули «класності спеціаліста», «вищої класності» (топ-спеціаліст) стають головними у професійному зростанні та кар’єрі.

5. Визначення соціальних наслідків. В разі масових науково-технічних впроваджень у виробництво почала реалізовуватись можливість задовільнення базових потреб людей та «специфічних потреб» у якісних товарах довготривалого використання (машини, телевізори, холодильники тощо). Подібне розцінюється як результат якісної професійної діяльності «класних спеціалістів», котрі статусно визнаються у суспільстві як «успішні фахівці», що працюють на загальне суспільне благо і створюють перспективи «масового споживання». Головний наслідок професійного успіху «класних спеціалістів»  це створення на Заході «суспільства масового споживання» і подібні процеси мали місце у соціалістичних країнах, котрі досягли стану «розвиненого соціалізму».

6. Визначення системних успішних змін. На Заході  це розвиток «споживаючого суспільства» ринково-ліберального типу або «ринкового капіталізму». У Європі подібна системна трансформація предстає у вигляді Західноєвропейського економічного ринку (ЄЕС), в СССР і східноєвропейських країнах  «зрілий соціалізм», що потребує тільки свого «вдсконалення» у напрямі підвищення його «розвинутості» як «розвинутого соціалізму».

7. Визначення успішних спеціалістів в якості соціально-професіональних лідерів. Успішні фахівці в цей період набувають статусу «кадрів», «кадрових працівників», зусиллями яких виробництво може успішно розвиватись, а економіка зростати. Вони  основа любого підприємства, «відбір і розстановка» кадрів є важливим соціально-політичним завданням, «кадрова політика», «відтворення кадрів», «розробка регіональної та галузевої кадрової політики» та вірна «фірмова кадрова політика» стає основою державного устрою усіх країн [12, c.468,482,495,500].

Другий етап. Він пов’язаний з суспільною модернізацією у напрямку переходу від «індустріалізму» до «постіндустріального суспільства» (70-80-і роки). Корпоративно-колективістська (акціонерно-солідаристська) орієнтація на фаховий успіх змінюється і стверджується у новій парадигмі, пов’язаною із досягненням індивідуального професійного успіху в особистісному статусі «фахівця-переможця».

1. Визначальна суспільна умова  це так звана «постіндустріальна революція» і виникнення «нового індустріального суспільства» (Д.Белл, Дж.Гелбрейт). Його характеризують також як «технотронне суспільство» (Р.Арон, Зб.Бжезінський), а на Заході  як «технокапіталізм» («пізній капіталізм»), розвиток якого зобумовлений «технологічним детермінізмом», що приходить на зміну класово-детермінованим виробничим відносинам і продуктивним силам (Зб.Бжезінський, Ф.Джеймсон). «Риночний капіталізм» в процесі техногенної модернізації трансформується, за Ф.Джеймсоном, з монополістичного (імперіалістичного) на «багатонаціональний капіталізм» та його поширення-експансію на «поки що не комерціоналізовані сфери» [13, c.545]. Подібне пов’язано з виникненням і розвитком «3-го виробництва» ‒ «обслуговуючого» (неіндустріального) ‒ на основі попередніх двох: «першого виробництва»  добувного і «другого»  машинопереробного виробництва, що й зумовлює нове визначення виробничих умов як «постіндустріальних» (деіндустріальних) у фаховій професійній діяльності.

2. Нова «постіндустріальна» виробнича парадигма виникає і формується за двома основними умовами, що суттєво змінюють розуміння «успішності» у професійній діяльності і подібний етап модернізаційних виробничих перетворень зараз проходить і Україна. А саме:

а) перша умова пов’язана з виробничою трансформацією традиційного індустріального суспільного виробництва на основі його комплексної автоматизації і створення «автоматизованого виробництва в системі АСУ (автоматизованої системи управління), АРМ (автоматизованих робочих місць) і цілих виробничих систем з ЧПУ  числовим програмним управлінням, що стало ближнім прообразом інформаційного виробництва [14, c.266-286];

б) друга умова має зворотній характер і відображає зворотну тенденцію  це «постіндустріальний тренд» до скорочення матеріальної сфери виробництва і розширення його нематеріальної сфери (що було визначено як «деіндустріалізація») на користь сфери обігу, торгівлі та послуг; в цей період структурних перетворень суспільного виробництва (70-80-і роки) і сформувалось «третє виробництво» як «обслуговуюче» суспільне виробництво [14, c.286]; За Е.Тоффлером, воно створює «другу економіку», в котрій «результати діяльності» не уловлюються показниками «грошової економіки» (економіка «групи Б»). Такою економікою виробляються продукти і послуги для особистого споживання, а не для обміну [15, c.78].

А інтегровано  індустріальна модернізація суспільного виробництва створила нову умову його розвитку на основі «культури постіндустріалізму техногенного типу» [16, c.371]. Це мало відповідні економічні наслідки, представлені зміною професійної поведінки успішних фахівців у корпоративних підприємствах з акціонерним капіталом (спільного користування).

3. Визначення економічних наслідків у зміні професійних пріоритетів. В економічному аспекті суспільно-виробничої трансформації більше свідчать не про прихід «нового індустріального суспільства» і «постіндустріального виробництва», а становлення-прихід «корпоративного технокапіталізму» з особливою корпоративною етикою і «корпоративним духом». А саме  індивідуального і «корпоративного лідерства» за успіх в акціонерній корпорації, в котрій найбільш цінний сукупний акціонерний капітал представляють висококваліфіковані спеціалісти у статусі успішних фахівців, «класних» топ-спеціалістів та «фахівців-переможців». Економічна складова, що забезпечує стимулювання професійного успіху діє за таким механізмом програми «демократизації власності» ЕСОП та «акціонування працівників» з метою їх інкорпоратизації. А саме:

• розробка відповідної «техніки фінансування» успішної виробничої діяльності корпорацій при створенні ними інноваційних проектів і програм: це принцип «фінансової участі» фахівців як інвесторів-вкладників в акціонерний капітал (АК);

• спеціалісти як інвестори в АК мають право щорічно отримувати не менше 25% і навіть більше свого річного доходу в загальних прибутках корпорації, котрий належить їх як утримувачам корпоративних акцій;

• кожний «працівник як власник свого труда», окрім власного доходу в АК (дивіденди), має право вимагати за власний труд справедливу заробітну плату на основі задіяння «принципу розподілу», котрий у свою чергу співвідносний принципу «справедливих трудових відносин»;

• працівники як інвестори мають право на реінвестування своїх доходів (дивідендів) з акціонерних вкладень при розширенні АК, а з цим  право на розширення своєї «фінансової участі» в акціонерному капіталі;

• учасники програми ЕСОП мають право як на податкові пільги, так і на банківські пільги за кредитами та позиками; при виході на пенсію учасникам ЕСОП виплачується весь накопичений дохід з їх розширеної долі в акціонерному капіталі [9, c.17-18].

Подібним чином створюються «грошові потоки» для фінансування успішної корпоративної діяльності, що є «пов’язаними» з успішними фахівцями і стають «пов’язаними інвестиціями». Вони які вкладаються у розвиток ефективної (успішної) професійної діяльності у корпорації, котра починає позиціонувати себе як «взірцеве підприємство». Для цього створюється відповідна економетрична методика «фінансової інженерії» з методом фінансово-інжинірингового регулювання створення АК з вкладів успішних фахівців. Ця можливість з’являється за двох необхідних умов [11, c.48-49]:

• створення нових цінних паперів та «упаковки ЦП»: «первинних» і «похідних» пакетів ЦП, котрі «пакуються» в «один комбінований ЦП» або «розпаковуються» для створення ЦП різних типів (за дохідністю та ризиками) відповідно до «класності» та «успішності» корпоративного спеціаліста;

• методика «фінансової інженерії» використовується в самому «процесі створення і розробки ЦП з заздалегідь програмованими властивостями, відповідаючи потребам інвестора»; тобто професійним потребам успішних фахівців, насамперед, у здійсненні успішної професійної кар’єри.

В економічно-методичному контексті подібне застосування методу акціонерної фінансової інженерії, за своєю суттю представляє акціонерно-виробниче стимулювання в акціонерній корпорації успішної діяльності корпоративних фахівців, котрі й створюють основний акціонерний капітал в якості матеріального, інтелектуального та людського ресурсу. Подібний акціонерно-фінансовий регулятор найбільш ефективно може бути використаний при створенні нового акціонерного капіталу з продажу акцій з «заздалегідь програмованими властивостями». В тому числі з властивостями корпоративних акцій для інвестування інноваційних проектів підняття професійного статусу успішних спеціалістів. Наприклад, «професійних проектів» для створення конкурентних переваг успішних фахівців з їх власного акціонерного капіталу. Подібне має своє конкретне професійно-статусне визначення.

4. Визначення професійного статусу успішного спеціаліста. Цей статус визначається у двох його основних заохочуючих престижних модусах:

а) індивідуальний статусний стимул  це «фахівець-переможець», що став таким внаслідок особистих зусиль, особистих досягнень та особистісного успіху у конкурентному змаганні на ринку праці; тобто він стає фахівцем-переможцем в разі конкурентного змагання на ринку праці та власної ефективної підприємницької поведінки у змаганні з іншими успішними фахівцями як конкурентами;

б) корпоративно-колективний статусний стимул  це причетність спеціаліста до успішної корпоративної команди, до «команди переможців», котра робить фахівця успішним у конкурентній боротьбі.

В цих двох визначеннях вже представлені суто «постіндустріальні методи» економічного регулювання для отримання успішними фахівцями конкурентних переваг при акумуляції власного і сукупного акціонерного капіталу. Тобто власних, а не позикових коштів для фінансування нововведень, сукупних інвестиційних ресурсів з власних вкладень успішних спеціалістів. Для того, щоб подібні успішні працівники корпорацій вкладали власні грошові збереження в інновації, а з цим ставали інвесторами свого підприємства, і була розроблена національна комплексна програма ЕСОП, що мала великі суспільні наслідки для США і стала прикладом для інших розвинених постіндустріальних країн.

5. Визначення соціальних наслідків. Головний з них в постіндустріальних суспільствах Заходу  це становлення суспільства «соціального комфорту» на 5-ій «стадії росту і прогресування суспільства» (за У.Ростоу). Саме на цій стадії стає можливим задовільнення «специфічних потреб» переважної частини людей, що таким чином набувають статусу «успішних людей», котрі стали «переможцями» в житті та конкурентній боротьбі за отримання кращого місця «під сонцем». Сформоване третє «обслуговуюче виробництво» здатне не тільки масово виробляти якісні «технотронні товари» довготривалого користування, але й якісно їх обслуговувати, модернізувати та вдосконалювати, створювати нові все кращі моделі «переможного споживання» та «класного сервісу» (виробництво «групи Б», за Е.Тоффлером). Настрої успішних фахівців-переможців та успішних «корпоративних команд» з їх конкурентно-змагальним «корпоративним духом» переносяться на все суспільство, формують творче натхнення до подальшої модернізації  вже як «постмодернізації» на власному і суто «постіндустріальному базисі». Це веде до відповідних системно-суспільних змін вже на більш широкому підґрунті розвитку успішної професійної діяльності як в умовах «технокапіталізму», так і «техносоціалізму», коли по обох «сторонах барикад» починає процвітати технократизм у суспільних відносинах та виробництві.

6. Визначення системних суспільних змін. На Заході ‒ це створення нового концептуального підходу суспільного розвитку техногенного типу. У цьому відношенні найбільш характерною є концепція М.Портера про конкурентну стратегію, підвищену конкурентноздатність успішних фахівців при проведенні стратегії «конкурентних переваг», переходу на її основі до загальної успішної «корпоративної стратегії» через підняття «конкурентноздібності регіонів» до успішного розвитку у постіндустріальних багатогалузевих кластерах [17, c.126, 161]. В них, вже за концепцією Т.Петерса, повністю змінюється відношення «успішних корпорацій» до споживачів як до людей, що належать до «успішного персоналу» компаній і тому потребують кращих товарів, кращого обслуговування, корпоративних пільг у матеріально-фінансових відносинах соціально-товарних заказів на основі «конкурентних рішень соціальних проблем» [17, c.355]. В східноєвропейських країнах радянського блоку в цей час починає формуватись концепція «суспільної перебудови» на створеному «матеріально-технічному базисі» розвиненого соціалізму та перспектив його «вдосконалення».

7. Визначення нового статусу успішних фахівців. Вони починають все більше представати у статусній позиції індустріальних і корпоративних лідерів та їх загального успішного «корпоративного лідерства». Найбільш яскраво воно проявляється в транснаціональних корпорація (ТНК), для яких одною з самих характерних рис стало внутрішньо-корпоративне і зовнішньо-корпоративне підприємництво успішних спеціалістів на індивідуальній і колективній основі. Подібна конкурентно-підприємницька поведінка успішних фахівців виявила такий яскравий феномен «творчого синтезу» індивідуального і корпоративного аспектів успішної професійної діяльності як успішне «конкурентне партнерство» [18, c.18-19, 22-24]. Воно є характерним саме для американських ТНК, в яких діє принцип і регулятивні методи «конкурентних переваг», бо в Західній Європі подібне представлено успішним «соціальним партнерством», а в Японії  успішним «комунікативним партнерством». На вітчизняному підґрунті (в Україні та Росії)  це Великі господарчі організації, що мають «мотиваційно-ціннісні предикати» свого економічного і культурогенного розвитку силами успішних фахівців (шляхом їх функціонально-творчої самореалізації  ФТСР), мають «вбудовані регулятори» ФТСР-партнерства, «культурогенну композицію» відносин успішних фахівців та відповідну «корпоративну етику» партнерських взаємовідносин [4, c.81, 83, 87, 90].

Слідуючий етап, на якому створюються нові суспільні умови для здійснення успішної професійної діяльності і кар’єри вже виходить за межі модернізації і охвачує суто постіндустріальний період суспільного та соціально-професійного розвитку (80-90-і роки).

1.4.2. Оновлений поняттєвий контент успішного фахівця на етапі суспільної модернізації і постіндустріального розвитку

Третій етап. Це етап «постіндустріалізації» на її власному суспільно-економічному базисі в якості третьої «промислової революції», що приймає конкретний вигляд комп’ютерної або «мікроелектронної революції». Індивідуалістська орієнтація на особистий фаховий успіх у конкурентній боротьбі-змаганні за «фахову перемогу» змінюється і оформлюється в парадигмі успішного професійного лідерства і лідируючій групі «успішних професіоналів». А надалі (і вперше) оформлюється в концепції успішної професійної кар’єри у солідарній групі (команді) професіоналів, що виступає своєрідною «групою підтримки». Подібна «фахова трансформація» у розумінні професійного успіху набуває реальності у 80-х роках минулого століття у таких основних визначеннях.

1. Визначальна суспільна умова. Нею виступає технологічна «мікроелектронна революція» в комп’ютерній техніці, її мініатюризації та створення відповідного інформаційно-прикладного інтерфейсу за аналогом «електронного коттеджу». За Е.Тоффлером, це визиває «шок майбутнім» від поглинаючої «третьої хвилі» радикальних суспільних трансформацій, зміни архетипу «людини-консьюмера» (споживача) на «людину-просьюмера» або інформаційного продукувача знань, завдяки «якісного покращання головного мозку за допомогою ЕОМ» [19, c.288]. В цей час закладаються основи комп’ютерно-інформаційного виробництва з інформаційно-ітелектронним базисом та загального перетворення постіндустріальної соціальної системи на «інформаційне суспільство», в якому професійне лідерство здійснюють успішні «інформаційні спеціалісти», інформаційно-лідируючі групи успішних професіоналів, котрі досконало володіють комп’ютерною технікою і здатні створити комп’ютеризоване «кібернетичне виробництво». Хоча це й породжує реальну загрозу виникнення суспільства «технокібернетичного типу» з «соціокібернетичною організацією суспільства» та необхідністю його подальшої «соціокультурної трансформації» на гуманітарно-культурогенних засадах [16, c.37-39].

2. Визначальна виробнича умова зміни інтерфейсу «успішного фахівця». Подібною умовою стала здатність постіндустріальної виробничої системи до масового випуску персональних ЕОМ та їх швидкого вдосконалення від «першого покоління» до «п’ятого покоління» ПЕОМ (моделі «Пентіум»). Така «мікрокомп’ютерна постіндустріалізація» потребувала великої кількості успішних «інформаційних спеціалістів», «комп’ютерщиків», розробників нових моделей ПЕОМ, прикладних програм для них, інформаційного обслуговування, ІТ, «дружніх інтерфейсів» для різних модельних рядів, «клієнтських браузерів» в корпоративних інформаційних системах (КІС). ПЕОМ виступила у статусі «комп’ютер-визволитель» та в якості необхідної умови людської «інформаційної свободи», що потребувало, за Дж.Нейсбітом, свого виявлення у глобальних «мегатрендах» світового розвитку соціуму та закріплення цих мегатенденцій в інформаційно-комп’ютерних «сітьових структурах» за типом створеної системи Internet [20, c.67, 280]. А подальший перехід від глобалізованих «сітьових структур» до «сітьових підприємств», «інформаційних ТНК» зобумовив на слідуючому етапі розвиток «інформаційного виробництва», що мало великі соціально-економічні наслідки.

3. Визначення соціально-економічних наслідків. «Постіндустріальна трансформація» суспільного виробництва і виведення на передній план успішних «комп’ютерних спеціалістів» та «інформаційних працівників», «кібернетичних фахівців», що здатні створювати «інформаційну власність» в інтелектуальних та ІТ-формах економічно інституалізовало постіндустріальні процеси «демократизації власності» та «акціонування працівників» у великих корпораціях в якості нової «коллективно-корпоративної» власності. Її співвласниками виступають не тільки успішні ІТР, а в першу чергу «інформаційні фахівці» і навіть висококваліфіковані робітники інтелектуальної праці («електронні пролетарії»), котрим передавалося за спеціальною програмою в США до 20% акціонерного капіталу з правом створення «робочих фірм» без АК підприємців та корпоративного капіталу. Вони навіть отримають право найму бізнесменів в якості топ-менеджерів своїх «робочих фірм». На подібній колективно-акціонерній основі починають розвиватись в цей період «постіндустріальні» фірми кооперативного бізнесу, новаторські підприємства («взірцеві»), «інженерні центри» (аналогом сучасним «технопаркам»), «венчурні фірми», «робітничі акціонерні підприємства» та інші [21, c.99-101]. В них дозволялось на основі колективно-акціонерної власності успішних працівників, інформаційних спеціалістів, фахівців-винахідників створювати внутріфірмові «винахідницькі підприємства», займатись інтрапренеством (внутрішньофірмовим підприємництвом), створювати «інкубаторні програми» внутріфірмового розвитку [22, c.74-76]. В США була поставлена мета змінити співвідношення власників акціонерного капіталу (котрих не більше 2% при володінні контрольного пакету акцій більше 50% в акціонерному капіталі) і згідно «Програми передачі акціонерної власності робітникам і службовцям» необхідно було до 2000 року передати 25% АК [23, c.70]. Подібне й було здійснено на основі використання «інформаційної сили труда», створення «людських ресурсів» виробництва і перетворення успішних працівників на «інформаційно-виробничу силу» при створенні «інформаційних наслідків» суспільної життєдіяльності з «людською інфраструктурою» [24, c.149, 162, 163].

Соціально-економічний феномен нової «колективно-корпоративної» власності, заснованої на комп’ютерно-інформаційних інноваціях успішних «комп’ютерщиків» та кібернетиків, представлений їх інтелектуальною власністю, інформаційною «організацією бізнесу», «успішним управлінням» інформаційним акціонерним капіталом тощо. Це економіко-регулятивні методи розвитку постіндустріальних процесів інформаційної економіки на основі акціонерної співвласності та інвестицій успішних працівників в АК компаній. Тобто в постіндустріально-економічному визначенні це акціонерно-організаційні методи корпоративного інвестування і реінвестування фінансових коштів та інтелектуального капіталу успішних спеціалістів, що таким чином стали співвласниками компаній. Організація акціонерного капіталу, котрий формується з інтелектуальної власності та фінансових коштів успішних фахівців корпорацій, має наступні особливості [25, c.76]. А саме:

1. Не зважаючи на те, що успішні спеціалісти як «акціонери є власниками корпорації, вони не відповідають по її зобов’язанням і боргам», а мають тільки «обмежену відповідальність» в економічному і правовому відношенні. Конкретно, ‒ тільки в межах своїх матеріальних та інтелектуальних вкладень.

2. Це специфічна організація акціонерного капіталу в тому відношенні, що зорієнтоване на інформаційно-інноваційний розвиток корпорації шляхом інвестування нововведень за кошти успішних фахівців, котрі стають колективними співвласниками. А саме: «акціонери отримують приріст на свої інвестиції у вигляді дивідендів», реінвестують свої доходи навіть без додаткових емісій акцій, а тільки «шляхом підвищення вартості вкладеного капіталу», курсової і ринкової ціни акцій на інвестиційному ринку цінних паперів [25, c.76-77].

3. Особливість організації корпоративної власності, коли інвестування і реінвестування інновацій здійснюється шляхом «продажу інтелектуальних прав власності за типом сферичної операції як основи інноваційної економіки», котрі на порядок вищі ніж «лінійні операції», бо є «багатократними» (а не лінійно-«однократними»); вони можуть пропонуватись «любій чисельності покупців за схемою: ТН→ (де ТН  товар-новація, і  кількість продаж, Гі  отримані грошові кошти). Таким чином замість «лінійної операції» за відомим типом товар-гроші-товар (Т-Г-Т) може здійснюватись багатократні «сферичні» комплекс-операції, які виглядають графічно таким чином:

В цьому відношенні «лінійна» ділова операція є лише одиничною, частинною операцією «сферичної» комплекс-операції [25, c.72-73]. Нею може бути і залучення інвесторів для створення акціонерного капіталу під здійснення інформаційно-розвиткового проекту, програмного комплексу (ПК), з ІТ-проектів, створення бізнес-інкубатора, інноваційного кластера, малого інформаційного підприємства, крупного територіального кластеру. Колективна власність в даному разі виникає з інтелектуальних прав на інтелектуальні продукти («товар-новації»), конкретно, із-за необхідності «спільного захисту інтересів», страхування ризиків, забезпечення гарантій розподілу заохочень і головне  контролювання колективними інвесторами процесу «перетворення товару-новації в гроші» [26, c.73].

В США, за «фінансовою концепцією ЕСОП», власники корпоративних акцій знаходяться у відносинах «колективної власності», в котрій власність працівників отримує колективний «баланс між соціальною сферою, економікою і доходами держави» [27, c.51-52]. В західноєвропейських компаніях в цей період формується свій практичний досвід створення «партнерського балансу» на основі розвитку відносин «виробничої демократії», де колективні «успішні власники» ще й пов’язані єдиною системою соціально-партнерського та «інтелектуального навчання» за методикою «управління знаннями». Створюються перші «інтелектуальні моделі» і практичні методики «групового навчання» в «самонавчальній організації» [28, c.204, 231, 259]. Практично це перетворюється на навчання-треннінг успішної професійної діяльності через «управління знаннями», насамперед, як стати успішним фахівцем інформаційного типу, як реально здійснити в постіндустріально-комп’ютерних умовах успішну професійну кар’єру «інформаційного фахівця» тощо.

4. Визначення професійного статусу успішних фахівців. Первинна форма професійного «інформаційного успіху» приймає вигляд успішної професійної кар'єри комп’ютерного спеціаліста, «кібернетичного фахівця» в успішній команді «комп’ютерних професіоналів» (надалі вони набули статус комп’ютерних «провайдерів»). Тобто відбувся перехід від одноосібного визначення «успішного фахівця» як його особистого статусу за персональні досягнення (переважно нетривалого і швидкоплинного успіху) до більш тривалого у часі корпоративного фахового успіху у команді професіоналів, а на постіндустріальному етапі  до довготривалої успішної кар’єри у лідируючій групі професіоналів. У постіндустріальному «комп’ютерно-інформаціному виробництві» іншого і могло статись, бо сам комп’ютерно-кібернетичний процес потребує відповідної широкорозгалуженої інфраструктури, «мережних структур», котрі надалі приймають глобалізований характер високорозвинених «горизонтальних зв’язків». Зараз вони все менше стають замкнутими «корпоративними мережами» (УІС  «універсально-інформаційні системи» та КІС  «корпоративно-інформаційні системи») і стають «відкритими» системами по типу Linux та «соціальних мереж». Це має і відповідні суспільні наслідки.

5. Визначення суспільних наслідків. За концепцією Дж.Мартіна  це виникнення «телематичного суспільства», що стало «викликом ближнього майбутнього», котре, вже за концепцією Т.Стоун’єра, і створює «інформаційне багатство», яке предстає у вигляді головного «профілю постіндустріальної економіки» [29, c.371, 392]. Мегатренд суспільного розвитку, за Дж.Нейсбітом,  це «життя у мережній моделі», перехід «від ієрархій до мережних структур», постійне «інформаційне переосмислення» життя, що є процесом «постійним і довготривалим» [30, c.138, 271, 292]. За Б.Гейтсом,  це перехід до «веб-стилю життя», «переключення працівників на інтелектуальну діяльність» та на постіндустріальні «інформаційні технології як основу реінжинірингу» [31, c.126, 231, 304]. Що стосується України, що зараз намагається здійснити суспільну модернізацію, за якою повинна наступити постіндустріалізація, то тут перспективи недостатньо ясні. Так, професор А.А. Чухно робить такий сумний і невтішний висновок щодо постіндустріальних перспектив України: «Хіба недостатньо фактів, які свідчать про те, в скільки обходиться Україні нерозуміння або ігнорування закономірностей цивілізаційного прогресу, перш за все постіндустріальних процесів. Досвід переконує, що процеси постіндустріального розвитку  це не «ілюзорні уявлення», не «романтизм», а реалії розвитку економіки і суспільства в цілому на сучасному етапі». Якісні характеристики, якщо їх розглядати на загальнонаціональному рівні, для України просто вражаючі за її низьким місцем у «постіндустріальному процесі» [31, c.102]. Зараз для українського суспільства за найкращу перспективу видається «невздогінна модернізація»; тобто «модернізація, що наздоганяє» далеко «просунуте» західноєвропейське суспільство і займається копіюванням його культури. Українське суспільство подається як «посткомуністичне» і «пострадянське», якому приписується «правова», «конституційна», «цивілізаційна» модернізація за європейськими моделями «розвиненої демократії». Виходячи з подібних позицій, в українському суспільстві повинна відбуватися певна «нормативна функціоналізація», за якою «у соціальній сфері в процесі модернізації відбувається розподіл функціональних ролей, що виконують різні індивіди в суспільстві, розподіл між обов’язками в суспільному виробництві, політиці, сім’ї, розподіл приватного і публічного життя» (хоча на Заході відбувається зворотній процес об’єднання приватного і публічного в єдиному громадському житті) [32, c.21]. Тобто фактично мова йде про те, хто прийме на себе соціально-професійне (нормативно-функціональне) лідерство в суспільній модернізації та подальшій постмодернізації, який соціальний статус надати успішним спеціалістам, що будуть подібне здійснювати, а з цим  соціальні пріоритети, права і преференції, котрі утиснуть прерогативи існуючих правлячих кіл. Тому в процесі суспільної модернізації неодмінно постає питання: модернізація якої сфери має першочергове значення в аспекті постіндустріальних процесів? На це питання відповіді немає, і воно тільки подовжує соціально-політичну боротьбу різних кланів в українському суспільстві, що може призвести до загального громадянського конфлікту. В Україні ситуація складається таким чином, що вона має реальні перспективи розвитку фактично тільки «базового», видобувного і гірничо-металургійного виробництва і то завдяки людям, що там самовіддано працюють. А це лише перший і другий рівні виробництва (видобувний і переробний), а про «третє» і «четверте» виробництва («обслуговуюче» та «інформаційне») мова взагалі не йдеться, і Україна дедалі більше відсторонюється від цих вищих рівнів суспільного виробництва. Тому формування «постіндустріального світогляду» для українського суспільства є не абстрактним завданням, а життєвою необхідністю. Для цього Україні необхідно пройти ряд послідовних етапів, як це до неї робили інші цивілізовані країни.

6. Визначення системних суспільних змін. На Заході  це «кінець імперії» глобального капіталізму, вступ в «еру метаморфози влади» періоду «пізнього капіталізму» та вступ в еру, коли знання постає проти капіталу («знання проти капіталу»), а влада постає проти розуму («влада проти розуму») [33, c.22, 27, 118, 202]. Е.Тоффлер вважає, що «електронний пролетаріат» та «капітолоносії знань» виграють цю битву, налагодиться «вільний потік знань» і замість суспільно-економічного відношення «товар-гроші-товар», «гроші-влада-гроші» встановиться домінування іншого: «знання-влада-знання» з професійно-фаховою культурою «незамінної людини» з невичерпною «жадобою знань» [33, c.213, 220, 255, 258, 384].

7. Визначення нового статусу успішних фахівців. Такими визнаються спеціалісти, котрі здатні здійснити довготривалу успішну професійну кар’єру, задіяти інтелектуально-творчі підходи до свого професійного зросту у команді професіоналів «креативної корпорації». Це успішні фахівці, що здатні до постійного творчого зросту в інформаційному опануванні знаннями, до створення інформаційних активів, «інформаційної власності» та «інформаційного капіталу», демонструючи вищий рівень результативності (ВРР) у своїй функціонально-творчій самореалізації (ФТСР). Їх ВРР оцінюється не за звичним показником «продуктивності праці», а «продуктивності здібності» (творчої), проявленої креативності у ФТСР за відповідними «діяльнісними функціоналами» (ДФ). А саме: ДФ детермінаційно-професійного комплексу, ебілітивного і праксеологічного комплексу, інтелектуально-ментального та інформаційного комплексу тощо [4, c.146-147]. За подібними ДФ і оцінюється «коефіцієнт корисної дії» (ККД) ФТСР: на рівні «комунікативної інтерактивності» він може досягати 70%, на рівні «технокогнітивності»  ККД ФТСР оцінюється до 80%, на рівні «інформаційної психотронності» він зростає до 90%, а на рівні ВРР предметно-творчої самореалізації приймати 100-відсоткове значення і вище з проявленням синергетичного ефекту: ККД ФТСР>1 [4, c,148-149]. За подібними «індикаціями фахової успішності» ККД ФТСР і можна практично оцінювати успішність професійної кар’єри молодих спеціалістів у довготривалій перспективі. Тобто, як на нинішньому етапі суспільного розвитку, так і при переході до нової ступені кар’єрного зросту, фахової успішності та професійного вдосконалення.

3. Інноваційне розуміння поняття успішного фахівця на етапі суспільної постмодернізації

Четвертий етап. Це етап «постмодернізації» на своєму власному постіндустріальному суспільно-виробничому базисі внаслідок «інтелектуальної революції» 90-х років минулого століття. Йому відповідає період формування «нетехнологічного» або «інтелектуального укладу» сучасного суспільства на основі його «деіндустріалізації» і «деменеджерізації». Успішність фахівців починає оцінюватись за результатами їх творчо-інтелектуальної діяльності, ефективності їх інтелектуального труда в якості «інтелектуальних працівників», визнання їх фахового авторитету та інтелектуального пріоритету в інформаційному суспільстві.

1. Визначальна суспільна умова. Це «революція управлінців» і перехід до неієрархізованої, рухомої, гнучкої управлінської структури «для даного випадку», що стає таким чином ситуативною та «адхократичною» (ad hoc  «за випадком»). Вона має якість перманентної змінності, емерджентності, багатофункціональності, з великим людським потенціалом управлінської «перенастройки» та здатності до «динамічної комунікації» [33, c.84, 91-92, 94]. В разі подібної «деменеджерізації» адхократична структура починає діяти як «соціальний процесор» за принципом соціального підкріплення-підтримки: «первинної», «вторинної» та все більш «тонкої», скритої і «латентної підтримки». Подібним чином забезпечується її процесорна багатофункціональність, «багатокроковість», і «соціальний процесор» діє як «ланцюжок управлінських кроків для повної реалізації творчих здібностей успішних фахівців» [24, c.167]. За думкою Дж.Нейсбіт та П.Ебедін, традиційна «корпорація перебудовується», «перевинаходиться» («reinventing») і в ній відбувається корінне «преображення труда». Суть подібного «діяльнісного преображення» полягає у 10 слідуючих ознаках: 1) новий працівник, 2) нові трудові контракти, 3) нові ідеї самоуправління, 4) нова стратегія планування життя і роботи, 5) гнучкі робочі графіки, 6) гнучкі системи пільг, 7) комп’ютер перетворює працівників в управляючих, 8) літні люди повертаються на роботу, 9) десятиліття підприємництва, 10) сімейний бізнес. Нове суспільне кредо, що походить з прагнення успішних фахівців до перетворення рутинної праці на творчу діяльність,  «робота повинна бути приємною і приносити радість» [33, c.81-82, 84]. А з цим,  корінним чином змінюються визначальні виробничі умови для реалізації подібної «креативної установки» на професійно-творче вдосконалення успішних фахівців.

2. Визначальна виробнича умова  це створення «інтелектуальних продуктивних сил» і відповідних їм «соціоінтелектуальних виробничих відносин». З становленням і ствердженням інтелектуальних продуктивних сил і відносин «під успішних фахівців» творчо-інтелектуальної праці відбувається «софтизація виробництва», перехід від його «грубо-речових форм» до «м’яких форм» використання творчих здібностей «креативних спеціалістів» як успішних. У «софтному виробництві» безпосередньо  виробничими силами стають: здібність до самоорганізації, здатність до самоуправління і саморегулювання своєї діяльності у змінюючихся виробничих умовах, технічна і технологічна самораціоналізація («технокогнітивність»), вдосконалююча самопрофесіоналізація на основі «треннінгових програм креативності», котрі можуть розробляти успішні фахівці власно, тощо [34, c.102-105]. Продуктивність здібності працівників, що активують в собі подібні властивості підвищується у показниках ФТСР на 1-2 порядки (у 10-100 разів) з відповідним синергетичним ефектом, а продуктивність праці завдяки впровадженню нововведень зростає у 10-20 разів.

Українські дослідники з діаспори О.Мороз і Ю.Саєнко, що вивчають проблеми постіндустріального розвитку суспільств інформаційного типу, де пройшли «інтелектуальні революції» дають таке осмислення суспільним процесам інтелектуалізації та інформатизації виробничої системи сучасного соціуму [58]. А саме:

1. домінування в суспільному технологічному укладі масового використання мережних інформаційних технологій: за А.Туреном, це швидкі «способи змін» у технологічному розвитку суспільства (10-20 років) замість змін суспільних «способів виробництва», за К.Марксом (із тривалістю в сотні років і навіть тисячоліть);

2. створення ринку інформації та знань, налагодження інформаційного обміну знаннями в процесі суспільного спілкування та комунікативних взаємодій;

3. зростання ролі інформаційно-комунікативної інфраструктури в системі суспільного виробництва, особливо телекомунікаційної інфраструктури ЗМІ та ЗМК;

4. якісне забезпечення потреб суспільства в інформаційних продуктах і послугах («інформаційні потреби»), пов’язаних зі зростанням інтелектуального рівня громадян і громадянської культури «відкритого» суспільства;

5. підвищення рівня освіти на основі вільного отримання відповідної інформації у створених творчих «навчальних середовищах» (комунікативне, когнітивне, креативне середовища тощо);

6. інформаційна безпека постіндустріального суспільства, дотримання інформаційних прав громадян, що обумовлює необхідність, за нашою концепцією, розробки нової суспільної «інформаційної угоди», за якою соціальними лідерами стають люди, що володіють інтелектуальною власністю;

7. включення України до світового інформаційного простору та її «глобальна інформаційна інтеграція» із висходженням у 4-й «однополюсний світ» найбільш розвинених країн світового соціуму.

Моделюючи «час інтелекту» в сучасному суспільному розвитку в площині «сукупного українського розуму», О.Мороз і Ю.Саєнко доходять висновку, що «інтелект нації» в інформаційному відношенні акумулюється в таких головних якісних надбаннях:

• здатність прирощувати знання і продукувати інформацію на системній основі («інформаційна ментальність»);

• інноваційність у формі творення нового знання та інформації;

• інформаційне управління в здатності ставити мету та відповідні завдання, методично їх реалізовувати в інформаційному плані;

• прогнозування, що передбачає бачення майбутніх станів суспільства, здатність до створення інтелектуальних імперативів духовного розвитку;

• синтез культури і знання у вигляді інтелектуального капіталу;

• висока динаміка відтворення і зросту інтелектуального капіталу.

Можна бачити, що всі ці компоненти мають чітке економічне визначення у загальновиробничому аспекті, що й дозволить успішно інтегрувати Україну у світову соціоекономічну систему, а «економічним проводом» для цього зробити успішних фахівців творчо-інтелектуальної праці.

3. Визначення соціально-економічних наслідків. У загально-економічному відношенні соціоекономічні наслідки постмодернізації суспільства на даному етапі його розвитку в аспекті створення творчо-інтелектуальних цінностей успішних фахівців («інтелектуальних працівників») можна визначити наступним чином (М.Маклюен, В.Тоффлер, Дж.Нейсбіт, М.Кастельс, В.Іноземцев, В.С.Стьопін):

1. Управління знаннями та створення «економіки знання» або «постекономіки», за формулою «знання-влада-знання».

2. Наявність високоякісного людського ресурсу та інтелектуального капіталу суспільства в якості суспільного «інформаційного багатства».

3. Здатність трансформувати «матеріальну» економіку в «нематеріальну» і створення духовно-інтелектуальних виробничих сил: нематеріальні активи, інтелектуальні та інформаційні технології, інформаційний, партнерський і соціальний капітал тощо.

4. Впровадження інновацій та нововведень, розвиток інноваційного виробництва, в тому числі «виробництва творчих здібностей» («ебілітивне виробництво»).

5. Інформаційний розвиток і створення інфосфери суспільства, розвиток інформаційних мереж, а в їх комплексі  соціальних інфополісів.

6. Розбудова «відкритого» громадянського суспільства в поєднанні процесів глобалізації та регіоналізації на підґрунті інформаційної культури.

Виходячи з більш вузького економічного контексту мова йдеться про розвиток у «корпоративних командах» інтелектуальних працівників творчої здатності продукувати інноваційне знання, на основі якого відкриється можливість розширеного продукування «інформації як продукту труда» (інтелектуального). А потім ‒ репрезентувати «інформацію як всезагальний фактор виробництва» і на цьому підґрунті розвивати якісно новий «інформаційний тип економічного зросту» [34, c.48, 52, 77]. Воно засновано на «партнерському капіталі», бо продукти інтелектуального труда не можуть бути відчуженими без добровільної згоди їх власників, і тому в системі «інформаційного виробництва» на зміну «політекономії капіталу» та «політекономії труда» приходить «політекономія інформації» [35, c.16-17]. За її теоретичними засадами інноваційно-інтелектуальна діяльність в інформаційному виробництві продукує збільшену добавлену і надбавлену вартість (до 90% в загальному обсязі трудовитрат) з одночасним різким зменшенням питомої ваги фізичної праці як «необхідного труда». Тоді інтелектуальна діяльність може змикатись з інтелектуальною власністю і капіталом, наприклад, при капіталізації творчо-інтелектуальних та інформаційних процесів у відповідному ІТ-проекті. Тобто суб’єкт-творець інтелектуальних продуктів (інтелектуальних активів, власності та інтелектуального капіталу  ІА, ІВ, ІК) може ставати їх повноправним власником  корпоративним, колективним, акціонерно-дольовим з повною або обмеженою відповідальністю в залежності від організаційно-правової форми підприємства. Успішний спеціаліст підприємства може ставати його акціонером та інвестором, конкретно, інвестором і колективним співвласником ІТ-проекту, будучі одночасно і суб’єктом-творцем цього проекту та продуцентом інтелектуальних цінностей в межах здійснення ІТ-проекту. Об’єкти і суб’єкти праці як успішні фахівці ототожнюються і, таким чином, інтелектуальний труд змикається і зливається з інтелектуальним капіталом в інноваційних продуктах-цінностях.

Тоді, виходячи з «інформаційної теорії вартості», треба вести мову не тільки про «продуктивність праці» (інтелектуальної та інформаційної діяльності), але й про «продуктивність капіталу» (інтелектуального та інформаційного капіталу), коли він вкладається у «виробництво інформації» і несе певні «витрати капіталу» на збільшення своєї капіталомісткості. Тоді згідно «політекономії інформації» економічно «заперечується факт» експлуатації найманої праці», бо інтелектуальний власник як успішний спеціаліст експлуатує сам себе, займається «самоексплуатацією». У фаховому відношенні подібне відбувається дуже продуктивно. Так, злившись в інформації, та в інформаційному виробництві, інтелектуальний труд і капітал розширено творить знання і продукти. В системі сформованого науково-інтелектуального виробництва при інтеграції труда і капіталу продукуються «знання, здатне само собою випромінювати вартісне багатство аналогічно спонтанному випромінюванню ізотопів радіоактивною речовиною» (Е.Лебл) [35, c.61-62]. В такому разі інформація виступає одночасно і продуктом інтелектуального труда і результатом вкладень інтелектуального капіталу (ІТ-вкладень) в одній особі суб’єкта-новатора, котрий як успішний фахівець продукує і привласнює ним же створену надбавлену вартість. Тобто в методичному аспекті можна говорити про фактичне економічне саморегулювання партнерських відносин співвласності на володіння і користування акціонерним капіталом, котрий створили самі успішні фахівці і які стають інвесторами-вкладниками у розроблений ними інноваційно-технологічний проект. Саме на цій основі зараз формуються нові економічні методи регулювання відносин партнерської співвласності і партнерсько-фахових «відносин успішності» та «успішного партнерства» при створенні і користуванні акціонерним капіталом. Він набуває все більш широкого поширення в «інформаційній економіці» з розвитком «партнерського механізму» у взаємодії акціонерних співвласників. Принцип дії цього механізму успішного партнерського регулювання економікою розвитку творчо-інтелектуальних ІТ-процесів достатньо складний і в його основі лежить відповідна «політекономія знання». В інформаційному відношенні вона базується на акціонерно-інвестиційних методах самовкладення інвесторів як успішних фахівців у свої здібності як в основний капітал підприємства. Подібний економічний регулятор діє як ефективний спосіб саморегулювання процесом реінвестицій в об’єкти інновацій, де основними об’єктами предстають самі суб’єкти-творці нововведень в якості успішних «інтелектуальних фахівців». Всі ці соціально-економічні наслідки мають в інтегративному вигляді значні суспільні наслідки.

4. Визначення суспільних наслідків. «Революція управлінців» і «деменеджерізація» суспільного виробництва, створення «інтелектронного укладу» в процесі постмодернізації суспільства потребували нової інституалізації («неоінституалізації») успішних «інтелектуальних фахівців» в новому інтегрованому інтелектуально-корпоративному ресурсі (ІКР). Він представляє собою «постмодернізаційний результат» інтелектуальної трансформації суспільства силами успішних «інтелектуальних фахівців». Це результат управлінський, організаційний, структурний, соціальний, комерційний, кадровий, науково-технічний, виробничо-поведінковий, маркетологічний, модернізаційний, інформаційний і загалом  корпоративно-ресурсний результат в суттєвому покращенні виробничої та економічної діяльності суспільства і його суспільного виробництва. При чому подібний результат може бути отриманий навіть у традиційній структурно-ієрархічній системі суспільного виробництва, котра в процесі модернізації поступово трансформується в інноваційну систему. А саме  переходить від ієрархічно-функціонального управління до управління процесного і об’єктно-орієнтованого, де самі інноваційно-постмодернізаційні процеси реструктуризують менеджмент за певним алгоритмом.

Створений інноваційно-інвестиційний ресурс виробництва

Інноваційна система суспільного виробництва, що створюється

Предметний результат безпосередньої суспільної і виробничої дії

Традиційна система виробництва, що модернізується

За думкою відомого спеціаліста по управлінню знаннями, ІТ та реінжинірингу Т.Давенпорта, саме таким чином можливо перейти від традиційного функціонально-ієрархічного управління з його традиційними методами структурного аналізу, проектування та програмування (з часовим зрізом розподілення відповідальності і взаємовідносин за термінами виконання завдань під управлінським контролем і звітністю) до «процесного управління», в якому відображається динамічний погляд на бізнес-процес від його початку «на вході» до результату «на виході» [36]. Об’єктне орієнтування в такому «процесному управлінні», насамперед, передбачає «об’єктно-орієнтоване програмування», котре «дозволяє подолати складність, що притаманна дуже великим системам» [37, c.401]. Це також «інтеграція таких сучасних технологій, як інтелектуальні технології та інженерія знань, об’єктно-орієнтоване програмування», що дозволяє повторне використання не тільки програм, але й проектів [37, c.404-405]. В подібному об’єктно-орієнтованому проектуванні «реінжиніринг орієнтований на процеси, а не на дані» і «поки що тільки об’єктно-орієнтований підхід дозволяє описувати як дані про сутності, так і їх поведінку» [37, c.405-406]. Тому в ІТ-проектах, що розробляються на основі використання ІКР, передбачається якісно нова, «інноваційна поведінка» об’єкта. Ним стає і сам інтелектуально-корпоративний ресурс (ІКР), що створюють успішні «інтелектуальні фахівці», у складі управлінського інтелектуального ресурсу (УІР), організаційний інтелектуальний ресурс (ОІР), інформаційно-комунікативний інтелектуальний ресурс (ІКІР) та інтелектуально-кадровий ресурс персоналу (ІКРП). В його людських ресурсних складових переважно і повинні бути представлені успішні фахівці у класі «ціннісних» та «інноваційних спеціалістів». Суспільно-виробнича логістика функціонування, розкриття та реалізація ІКР представлена у відповідному алгоритмі створення технологічно-інноваційних програм і проектів (ТІП) або їх комплексної системи (КС ТІП).

Процес первинної акумуляції і розвитку ІКР

Інтелектуально-партнерський ресурс (ІПР) [соціопартнерський капітал персоналу з додатковою вартістю]

Процес вторинної акумуляції та реалізації ІКР

Соціоінтелекту-альний кадровий ресурс

Процес третинної акумуляції та опредмечення ІКР

Масове виробництво ІА, колективної ІВ, корпоративного і соціального капіталу

При цьому повністю змінюється система виробничого управління: з функціонально-діяльнісного і програмно-цільового на процесно-об’єктне управління з широким делегуванням компетенцій і повноважень співробітникам як компетентним фахівцям. Вони здібні до самостійного виконання своїх розширених обов’язків і повноважень на основі комунікативного взаємоконтролю, комунікативно-інтелектуальної самоорганізації і колективної самоорганізації своєї діяльності тощо. Саме управління перетворюється на координаційну діяльність по організації ІТ-процесів та реалізації ТІП (КС ТІП) успішними компетентними співробітниками, що мають власні інтелектуальні активи (ІА) раціоналізаторської діяльності і колективний інтелектуальний капітал (ІК) з діяльності інноваційних груп і творчих цільових колективів у складі успішних «інтелектуальних фахівців».

5. Визначення статусу успішних фахівців. Цей статус формується відповідно до характеру інтелектуально-корпоративного та проектно-реалізаційного ІТ-змісту (інтелектуального та інформаційно-технологічного) професійної діяльності успішних фахівців як інформаційних новаторів та інновантів.

Так, відповідно до інтелектуально-управлінського ресурсу (УІР) новому статусу успішних фахівців релевантні «успішні управлінці». В статусі «корпоративних менеджерів», «менеджерів-консультантів», «топ-менеджерів» вони трансформують традиційну та «постіндустріальну» управлінську систему в інноваційно-інтелектуальне управляння за методами, способами, технологіями та іншими управлінськими інструментами, котрі можливо інформаційно-процесно описати. А потім, за цим інформаційно-програним описом, математично, операційно-когнітивно, графічно, алгоритмічно визначити і формалізувати їх в якості управлінських інтелектуальних активів і власності (УІА та УІВ). Серед унормованих УІА та УІВ, ‒ вже в якості «класифікованих нематеріальних активів за правовою ознакою», до класифікації НМА (нематеріальних активів) безпосередньо відносяться до «управлінських активів» наступні: «системи і методи управління і функціонування розроблені в якості складової частини діючого підприємства», «репутація підприємства (на місцевому, регіональному або національному рівнях), котра ствердилася на основі проінформованості про надійність підприємства, якості обслуговування і продукції» та інші. Сюди відносяться і певні якості керуючих управлінців: «загальна кваліфікація, ерудиція, інтелект і лабільні якості в таких областях, як організація роботи з кадрами і менеджментом, взаємодія з клієнтами, вміння улагоджувати конфлікти в колективі і т.п.» [2, c.22, 25]. Створений подібним чином управлінсько-корпоративний інтелектуальний ресурс (УКІР), є невіддільним від підприємства, бо його суб’єктами-носіями виступають успішні фахівці-управлінці, котрі безпосередньо реалізують свої ідеї та управлінські технології в організаційно-впроваджувальній діяльності. А з цим  ініціюють і безпосередньо формують організаційний інтелектуальний ресурс успішних фахівців-організаторів виробництва, стаючи провідом інноваційної професійної діяльності.

Відповідно до організаційно-інтелектуального ресурсу (ОІР) новому статусу успішних фахівців релевантні «успішні організатори». В статусі успішних «менеджерів-організаторів», «менеджерів-виконавців», «менеджерів-контролерів» вони закладають основу, формують функціональні принципи та створюють операційну систему «менеджменту в організації» і «менеджменту організацій». В першому випадку мова йдеться про «організаційні форми підприємств та їх об’єднань», а також їх внутрішню організацію відповідно до різних форм власності  як це трактується на вітчизняному підґрунті [38, c.31, 141]. А в другому випадку  це впровадження універсального «системного підходу до управління організацією», виходячи з того, що така організація підприємства сама все більше стає «об’єктом управління» зі своїм «життєвим циклом організації» [39, c.11, 52]. Моделювання успішної «організаційної поведінки» молодих фахівців на сучасних підприємствах, відносин комунікативних взаємодій і соціального партнерства на виробництві показує, що зараз здійснюється перехід від традиційної до інноваційної організації сучасних підприємств, від їх «структурної організації» до «процесної організації» (як і в системі управління). Але подібне можливе тільки в разі акумулювання відповідного організаційного корпоративно-інтелектуального ресурсу (ОКІР) як загальноскладової частини корпоративного КІР. В цьому випадку необхідно застосування якісно нового «інноваційного менеджменту», в котрому нововведення, інноваційні процеси, інвестиції розглядаються як «об’єкти інноваційного менеджменту» та «організаційні форми інноваційної діяльності» [40, c.318, 365, 376]. Однією з подібних «організаційних форм» інноваційної діяльності, котрі генерують «процесну організацію» сучасного підприємства є «формування інноваційних підрозділів», а також різних «форм малого інноваційного підприємства». Серед них: тимчасові творчі колективи, бригадне новаторство, ризикові підрозділи компаній (венчурні фірми), «нові фірми в рамках старих компаній», бізнес-інкубатори, малі інноваційні підприємства тощо [41, c.268-371, 375, 217]. Всі ці «організаційні форми» розвиваються на основі інтелектуальної власності, починаючи зі створення «внутрішнього інкубатора для запуску проекту просунення високотехнологічних ідей» [40, c.375]. З цим формується нова соціальна організація з ефективною «організаційною поведінкою» персоналу, зорієнтованого на створення організаційного і соціального капіталу в разі ІТ-діяльності, інноваційних розробок «крос-функціональних» творчих груп, «самокерованих команд» (соцієтально-креативних груп  ред.) з великою «груповою ефективністю» у створенні ІТ-об’єктів тощо [41, c.217, 233, 249, 251]. Вони можуть ставати «об’єктами користування організаційними перевагами», наприклад, в якості винаходження «способів управління (організації і планування) виробництвом» [2, c.29-30]. Організаційні структури управління тоді модифікуються і перетворюються на венчурні (інноваційні) структури, а потім  на «багатовимірні організації», котрі пов’язані з дією людського фактору «участі працівників в управлінні». З подальшим «переходом від лінійно-функціональних до дивізіональних і матричних структур» ‒ вже на основі «процесної організації» виробництва відповідно до значимості ІТ-проектів, що розробляються [37, c.38, 41, 43-44]. Акумульований організаційний КІР успішних фахівців-організаторів в свою чергу продукує третю складову інтелектуально-корпоративного ресурсу  інформаційно-комунікативний ресурс успішних інформаційних та комунікативних фахівців, особливо помітний в мережно-матричних та соціально-організованих структурах.

Так, відповідно до інформативно-комунікативного інтелектуального ресурсу (ІКІР) новому статусу успішних фахівців є релевантними «успішні програмісти», «комунікативні координатори», «інформаційні працівники» та «успішні комп’ютерщики-провайдери». Свій новий професійний статус успішних комунікаторів та інформаційних спеціалістів вони реалізують переважно техногенними способами і методами. А саме  на основі комунікативно-інформаційних «інтелектуальних технологій» реінжинірингу, що є «фундаментальне переосмислення і радикальне перепроектування ділових процесів для досягнення різких, стрибкоподібних покращень у вирішальних показниках діяльності компанії...». В цьому визначенні визначальним є поняття «процес», «який міняє старі правила на нові» у використанні ІТ. Вони стають об’єктами для орієнтування виробничих взаємодій та бізнес-процесів відповідно до Програм комунікацій між успішними фахівцями та іншими співробітниками в компаніях, котрі розвивають свій ІКІР через якісні комунікації. Це й забезпечує створення як індивідуальних ІА і ІВ, так і загальнокорпоративного інтелектуального капіталу (ІК) у складі ІКІР [43, c.174-176]. Тобто при формуванні інформаційно-комунікативного інтелектуального ресурсу (ІКІР) успішних фахівців повинні розроблятись не тільки інформаційні технології, але й комунікативні механізми передачі інформації через ІТ та спілкування працівників, створення на цій основі інтелектуальних технологій у вигляді інтелектуальних активів (ІА), інтелектуальної власності (ІВ), корпоративного (КК) та соціального капіталу (СК). На сучасних російських та українських підприємствах саме подібні соціально-трудові відносини взаємної підтримки і спілкування, виробничої комунікації та соціального партнерства між успішними фахівцями повинні ставати все більш вирішальними для формування високоякісного інтелектуально-кадрового ресурсу підприємства. Він і входить в якості четвертої складової у корпоративний інтелектуальний ресурс.

Відповідно до такого інтелектуально-кадрового ресурсу персоналу (ІКРП) формується і новий статус успішних спеціалістів котрий предстає в якості цінних «кадрових працівників», «людського капіталу» з кращих фахівців, котрі стають успішними «соціальними партнерами», що створюють успішні «партнерські мережі» на виробництві, або успішні «партнерські колективи», інноваційні групи високопрофесійної і креативної діяльності за показниками ФТСР (функціонально-творчої самореалізації). Виявленні подібним чином статусні економічні і соціальні «компоненти трудового потенціалу» успішних фахівців у їх високій «кадровій якості» необхідно релевантно і репрезентувати. А саме так, щоб до нього органічно входив «людський капітал», котрий потребує відповідних «інвестицій в людський капітал» для свого розширеного відтворення шляхом високопродуктивної «трудової реалізації людини» [44, c.67, 97, 123]. «Процесна організація» сучасного виробництва на основі ІТ-процесів потребує і «процесних соціально-трудових відносин» успішних фахівців у створених успішних «інноваційних командах». Вони можуть самі ставати ІТ-об’єктами формування загальнокорпоративних інтелектуальних ресурсів, що потребують свого об’єктно-методичного регулювання. Один з головних об’єктно-регулятивних методів ‒ це «регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства»: колективні договори та угоди, їх правові засади, організація та охорона праці, розвиток персоналу тощо [44, c.265, 270, 275, 283-284]. Це потребує «процесної організації діяльності персоналу», а також зобумовлює необхідність розглядати в якості об’єкта регулювання «процес вдосконалення професійної діяльності персоналу» та його моніторингу в системі менеджменту персоналу [45, c.168, 196]. Таким чином ІКРП може ставати «об’єктом кадрової політики» як відповідної «системи управління ресурсами» [12, c.458]. Тобто можна налагодити систему підготовки і відтворення кадрів по всій структурній «класифікації кадрів» в їх інноваційній якості  від керівного складу «управлінського персоналу» («кадри управління») та спеціалістів по організації (за їх кваліфікацією, категоріальністю, класністю та успішністю) до виконавців і робочих кадрів шляхом їх підготовки як на довгострокову «кар’єрну перспективу» (стратегічне планування), так і короткострокової перепідготовки, підвищення професійної кваліфікації, розподілу і перерозподілу в класності та успішності через тактичне регулювання [12, c.465, 468-470]. В нашому контексті «успішні кадри» виступають у своєму власному статусі тоді, коли вони в якості успішних фахівців відтворюють свої авторські ІА та ІВ, нарощують їх на розширеній основі у ресурсному вигляді інтелектуального і ресурсно-збагаченого соціального капіталу.

6. Визначення системних суспільних змін. В разі постмодернізаційної «інтелектуалізації» суспільства, його інформатизації і переходу до інформаційних та інформаційно-комунікативних технологій (ІТ та ІКТ) суспільна система приймає вигляд «відкритого суспільства». Або соціуму з вільною циркуляцією інформації, всезагальних комунікативних зв’язків і безперервного «комунікативного діалогу». А внаслідок «вільного доступу» до інформації ‒ воно стає інформаційно-глобалізованим суспільством з відповідною інфосферою та ноосферою. Проте техногенного, а не культурогенного типу (техноінфосфера, техноноосфера), що має дегуманізоване та антикультурне спрямування.

В аспекті нового статусу успішних фахівців як «інтелектуальних працівників» в суспільстві необхідно налагоджувати культурогенні та антропогенні процеси максимального перенесення їх управлінського, організаційного, інформаційно-комунікативного та кадрового «людського ресурсу», їх «соціально-професійного капіталу на всі інфраструктурні складові соціуму. Загальна тенденція в об’єктування «людського ресурсу» успішних фахівців на прийдешньому етапі суспільного розвитку, як раніше було показано, це об’єктування їх інтелектуального ресурсу (у його виявлених різновидах), в новому функціонуванні суспільства та його суспільного виробництва. Тобто здійснити перехід від традиційної схеми до інноваційних інтелектуальних технологій культурно-антропогенного типу. А саме  перейти в управлінсько-організаціному аспекті від контролюючої, функціонально-виконавчої системи отримання результату від впровадження ІТ-проектів у переважній формі їх економічної ефективності до управлінсько-процесного, програмно-ресурсного принципу в отриманні тематичного результату по напрямкам дії ІТ-процесів  управлінського, організаційного, інформаційно-комунікативного, інтелектуально-кадрового результату Подібне можна представити наступним чином:

Подібний тренд переходу від традиційного до інноваційного управління є більш характерним для американської «моделі успішності» в той час, коли для західноєвропейської «моделі успішності» більш характерні методи «управління знаннями». А саме  це «постмодернізаційний перехід» від корпоративної форми нагромадження ІКР до партнерських технологій в акумуляції інтелектуальних ресурсів успішних фахівців. Конкретно,  інтелектуально-партнерського та когнітивно-креативного ресурсу, хоча структурно складові ІКР зостаються ті ж самі, хоча вже з іншим контекстом.

7. Визначення нового суспільного статусу успішних фахівців як соціальних лідерів. Це їх ствердження в якості «інтелектуальних лідерів» суспільства, котрі мають високоліквідні «нематеріальні активи», інтелектуальну власність та інтелектуальний капітал. Надалі він акумулюється та ефективно перетворюється з високоліквідного інтелектуально-реалізаційного ресурсу на матеріалізований соціальний капітал. І таким чином стає основним капіталом у статутному фонді (вигляді ІКР, ІА, ІВ, ІК, СК) сучасних підприємств, інноваційних комунікативних та «креативних корпорацій». Але треба мати на увазі, що подібний ресурс і капітал успішні фахівці здатні розширено відтворювати тільки через розробку і впровадження найновіших ІТ, ІКТ, когнітивних і креативних технологій, відкрить, корисних моделей, промислових зразків, ноу-хау, ІТ-програм, ІТ-проектів та їх комплексів (КС ТІП), інвестиційних технологій, інноваційних кластерів, територіальних інноваційно-інвестиційних комплексів (ТІІК), міжгалузевих, територіальних і міжрегіональних кластерів. І ці можливості все більш розширюються для успішних фахівців, особливо при переході до сучасного (5-го) етапу їх професійної діяльності, коли повністю інституалізується інформаційне суспільство. Вже зараз інформаційним виробництвом створюється, наприклад, у США, до 75% всього національного продукту та «інноваційно-інформаційного багатства» американського суспільства. На цьому шляху швидко рухаються Китай, Росія, Бразилія, Євросоюз та інші країни та альянси. Подібне потребує і Україна, але їй необхідно додати багато зусиль у проведенні необхідної модернізації, постіндустріалізації та розвитку громадянського суспільства на системно-інформаційних та інноваційних засадах.

Використана література

1. ак добиться успеха / Под общей ред. В.Е. Хруцкого.  М.:Политиздат, 1991  510 с.

2. Крегер О., Дж.М.Тьюсон. Типы людей и бизнес.  М.:АСТ, 1995  560 с.

3. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха.  Ростов н/Д: «Феникс», 1995  416с.

4. Капица В.Ф., Макаров О.И. Корпоративная культура управления в Большой хозяйственной организации.  Кривой Рог: Минерал, 2003  249с.

5. Синк Д. Управление производительностью.  М.:Прогресс, 1989  522с.

6. Журавлев П.В. Менеджмент персонала.  М.: «Экзамен», 2004  448 с.

7. Перерва П.Г. Самомаркетинг менеджера и бизнесмена.  Ростов н/Д: «Феникс», 2003  592 с.

8. Солоп А.С. Тайны бизнеса.  К.: УФИМБ, 1977  320 с.

9. Изюмов А. Демократизация собственности в американских компаниях/ США: Экономика, политика, идеология, 1992, №3  С.13-22

10. Новиков В. Новации как объект собственности, кммерции, регулирования // Проблемы теории и практики управления.  1991, №2  С.71-76

11. Бирман Г., Шмидт С. Капиталовложения. Экономический анализ инвестиционных проектов.  М.: ЮНИТИ, 2003  631 с.

12. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика.  К.:МАУП, 2000  576 с.

13. Ритцер Дж. Современные социологические теории  СПб: Питер, 2002  688 с.

14. Капіца В.Ф. Національна світоглядна культура  Кривий Ріг: Видав. центр, 2012  566 с.

15. Тоффлер Э. Вы сейчас переживаете важный исторический момент // США: ЭПИ  1987  №1

16. Капіца В.Ф. Соціальна філософія культурно-інформаційного розвитку суспільства.  Кривий Ріг: Видав. центр, 2012  479 с.

17. Портер М. Конкуренция.  СПб: Изд. дом «Вильямс», 2003  496 с.

18. Транснаціональні корпорації / В.Рокоча, О.Плотніков, В.Новицький та ін.  К.: Таксон, 2001 304 с.

19. Тоффлер Э. Третья волна.  М.:АСТ, 1993  784 с.

20. Нейсбит Дж. Мегатренди.  М.:АСТ, 2003  380 с.

21. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках совершенства // США :ЭПИ, 1985  №10

22. Иванов М.М. Инкубаторные программы // США :ЭПИ, 1988  №9

23. Беневоленский Э.В. Современные тенденции интенсификации производства // США : ЭПИ, 1988  №11

24. Капица В.Ф. Философия культуры информационного общества.  Кривой Рог: Видав. центр, 2012  373 с.

25. Формы проявления корпоративной собственности в США // Проблемы теории и практики управления, 1991, №2  С.76-84

26. Новиков В. Новации как объект собственности, коммерции, регулирования / Проблемы теории о практики управления, 1991  №2

27. Гейтс Дж. Денационализация и корпоративная собственность // США : ЭПИ, 1992, №3  С.51-57

28. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации.  М.: «Олимп-Бизнес», 2003  408 с.

29. Новая технократическая волна на Западе. (Сост. П.С. Гуревич).  М.: Прогресс, 1986  451 с.

30. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли.  М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001  480 с.

31. Чухно А.А. Співвідношення індустріального і постіндустріального типів розвитку: проблеми теорії і практики // Социально-экономические проблемы информационного общества.  К.:МАУП, 2002.

32. Зеленько Г. «Навздогінна модернізація»: досвід Польщі та України.  К.:Критика, 2003  215 с.

33. Нейсбит Дж., Ебедин П. Перестройка корпорации // США : ЄПИ, 1987  №1

34. Пярниц Ю. «Мягкая составляющая хозяйственных организаций» // Проблемы теории и практики управления.  1990  №2

35. Мороз О., Саєнко Ю. Час інтелекту. Сукупний український розум.  Львів: Панорама, 2002  96с.

36. Нижегородцев Р.М. Информационная экономика. Кн.1. Информационная Вселенная. Информационные основы экономического роста.  М.: МГУ, 2002  163 с.

37. Нижегородцев Р.М. Информационная экономика. Кн. 2. Управление беспорядком. Экономические основы производства и обращения информации.  М.: МГУ, 2002  173 с.

38. Devenport T.H. Process innovation reengineering work thoug information technology.  Boston, Mass: Harward Business School Press, 1996

39. Абдикеев Н.М. и др. Реинжиниринг бизнес-процессов.  М.: ЭКСМО, 2005  592 с.

40. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент організації.  К.: Кондор, 2004  598 с.

41. Осовська Г.В., Осовський О.А. Менеджмент організацій.  К.: Кондор, 2005  860 с.

42. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.  М.: ИНФРА-М, 2003  706 с.

43. Шермерорн Дж., Осборн Дж. Х. Организационное поведение.  СПб: Питер, 2004  637 с.

44. Оценка интеллектуальной собственности. Т.4 / Под общей ред. А.Д. Святоцкого.  К.:Изд. дом ІнЮрс, 1999  384 с.

45. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.  СПб.: Питер, 2004  832 с.

46. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини.  К.: Знання, 2004  535 с.

47. Журавлев П.В. Менеджмент персоналу.  М.: «Экзамен», 2004  448с.

3. Сучасне розуміння успішної професійної діяльності та успішного фахового кар’єроздійснення

Сучасні уявлення про успішного фахівця та його успішну професійну кар’єру почали формуватись на переломі 2000 року та в перше десятиліття теперішнього часу. «Інформаційна революція» завершується, а з цим  стверджується «інформаційне суспільство» постіндустріального і «постмодернізаційного» типу у його техноінформаційно-кібернетичному варіанті. Це 5-й етап у зміні суспільних умов, сприятливих для здійснення успішної професійної діяльності молодих фахівців та їх успішного кар’єрного зросту. Розробляється концепція «професійного менеджменту», самоменеджменту як засобу досягнення успіху. За подібною концепцією «успішний процес» самоуправління своїм професійним зростанням обов’язково повинен включати такі складові: (1)наявність необхідного професійного (людського) ресурсу; (2)планування успішної професійної кар’єри; (3)організація її поетапного здійснення (за визначеними завданнями); (4)контроль і моніторинг своєї професійної діяльності як фахово успішної; (5)здійснення професійного лідерства; (6)високі отримані результати та оцінка їх ефективності [1, c.3, 6]. Надалі розробляється концепція успішного професійного самоменеджменту, за якою успішна кар’єра розуміється як «управління часом», професійно-часовим випередженням інших спеціалістів (а особливо успішних фахівців) у конкурентній боротьбі при здійсненні успішної професійної кар’єри [2]. Розробляються і відповідні «технології успішності» у випереджувальному «керуванні часом» в системі професійного самоменеджменту, що потребує відповідної корекції-зміни власних світоглядних уявлень [1, c.19-20]. За нашою концепцією, ним повинно стати особливе «інформаційне світорозуміння», яке має креативно-синергетичну основу, свою «інформаційну свідомість» і нейроінтелект у ментальній співвідносності до інформаційного суспільства та до іміджу «інформаційних спеціалістів» [3, c.197, 201]. В тренді культурно-інформаційного розвитку суспільства для здійснення успішного самоменеджменту треба враховувати «випереджаючий ефект» успішних «комунікативних практик» інформаційних спеціалістів (в контексті «комунікативної революції», що відбулася в суспільстві), саморегулюючий ефект у формуванні відносин «комунікативної організації», а також необхідності в розвитку здібності до професійно-творчого самопрограмування і здатності до професійної соцієтальної поведінки (самоуправлінської), успішного «фактичного самовпорядкування» своєї професійної кар’єри як «інтенційно спрограмованої» та успішно реалізованої у «скороченому часі» і випереджаючому темпо-ритмі [4, c.195,205,222,238]. Як і в попередніх визначеннях поняття успішного фахівця та суспільних умов здійснення ними успішної кар’єри вже на 5-му етапі соціокультурних трансформацій можна привести до відповідної систематизації, розуміння та осмислення.

1. Визначальна суспільна умова. Період постмодернізації суспільства завершується інституалізацією інформаційного суспільства в державному статусі «інформаціоналізма» (М.Кастельс). Він відкриває цілу «інформаційну епоху» з «духом інформаціоналізма» та «інформаціональною економікою», переходом від «галактики Гутенберга» до «галактики Маклюена», а від неї  до «галактики Інтернет» [5, c.82, 194, 314]. В «галактиці Інтернет» суспільство починає розвиватись за «культурою Інтернет», формує «техноеліту», де розвиває техногенне «тележиття» зі своєю «телероботою», інформаційними моделями «технопрогресу», котрий призводить до «цифрового розриву» людства у «глобальній перспективі» [6, c.52, 55, 267, 284]. Інституалізований подібним чином техногенний «інформаціоналізм» одночасно інституалізує і «технокапіталізм» у статусі «інформаційного посткапіталізму», де соціально-професійний пріоритет мають «інформаційні спеціалісти» і котрі можуть здійснити успішну «інформаційну кар’єру» комп’ютерного фахівця, програміста, оператора комплексних систем і мереж, розробника інформаційних технологій, інженерних (прикладних) ІТ-програм тощо. А з цим виникає і нове визначення суспільного виробництва.

2. Визначальна виробнича умова. Подібною умовою стає випереджальний розвиток інформаційних технологій та ІКТ (інформаційно-комунікативних технологій), ІТ-програм (починаючи з «Windows 95»), що виступають основними засобами «інформаційного виробництва». Корпорації стають інформаційними, комунікативними, «мережними підприємствами», «креативними корпораціями», що рухають розвиток «інформаційної економіки» (А.Ніжегородцев), «постекономіки» і «гіперекономіки» (В.Іноземцев) і навіть «ноосферної економіки» зі своєю «ноосферно-економічною парадигмою» розвитку людства (М.Романенко) [59, c.44-45]. «Софійно-ноосферне» суспільне виробництво є «позаекономічним» у тому сенсі, що воно створює «синергетичний ефект», який не можна оцінити звичайними економічними показниками, а в його центрі знаходиться «ноосферна людина» і «ноосферний спеціаліст» як найбільш успішний в інформаційно-синергетичному відношенні [8, c.96, 204]. За нашою концепцією, подібні «креативні фахівці» здатні акумулювати синергопотенціал та постійно генерувати синергоресурс творчо-інтелектуальної діяльності за показником ФТСР (функціонально-творчої самореалізації) [4, c.428].

3. Визначення економічних наслідків. Подібне визначення можна представити у двох основних позитивних наслідках ефективності успішних фахівців як «інформаційних спеціалістів»:

а) це їх вміння і здатність здійснювати самовкладення у свої здібності як в основний капітал підприємства, та представлення своїх творчо «розширених здібностей» в якості головних об’єктів нововведень через розробку ІТ, ІКТ, програмних комплексів (ПК ІКТ) та їх кластерну реалізацію;

б) застосування успішними «інформаційними спеціалістами» організаційно-синергетичних методів соцієтальної саморегуляції виробничих процесів, наприклад, шляхом інвестування і реінвестування власних ІА, ІВ та ІК в якості інтелектуальних капіталовкладень у розвиток виробництва.

Подібним чином стимулюється розвиток «динамічних корпорацій» і «динамічного виробництва», в діяльності котрих можна зафіксувати синергетичний ефект в показниках їх перманентної модернізації, емерджентності, акумуляції людських ресурсів тощо [9, c.91, 95]. В синергетичному ефекті в першу чергу ураховується акумуляція людського капіталу в якості «ендогенно розвинутого людського ресурсу», «сукупної інвестиції у знання», «неперервності інвестицій у капітал знань», а не дохід і прибуток (Дж. Майер, Дж. Раух, А.Філіпенко), а не дохід і прибуток [10, c.111]. Подібне зобумовлює і нове визначення професійного статусу успішних фахівців.

4. Визначення статусу успішних фахівців як «інформаційних спеціалістів». Подібний статус предстає у конкурентній поведінці успішних спеціалістів серед інших успішних спеціалістів у їх намаганні здійснити успішну професійну кар’єру. Сутність такої поведінки  це ініціація професійної самоактивності, вироблення здібності до самомотивації і перманентної професійної самоактуаізації з метою творчої самореалізації. Форми проявлення подібних намірів у їх предметній реалізації можуть бути самими різними:

• підняття «рівня самоорганізації» фахівця, розвиток вмінь до самоуправління і зріст «рівня ефективності управління» власною професійною кар'єрою в режимі її успішності [11, c.215, 262];

• навчання «новаторському мисленню» та оволодіння методикою «творчого мислення» [11, c.279, 319];

• розвиток особистої «мотивації до успіху», самомотивації високоактуалізованого «психічного стану» успішності [11, c.374, 388];

• розвиток «комунікативної компетентності», навичок розв’язання конфліктів з застосуванням засобів «ділового спілкування» та «стресостійкості» [11, c.426, 430];

• розвиток «високої прихильності» до свого інтелектуально-творчого зросту та до креативної корпорації, де подібне здійснюється [12, c.168];

• оволодіння методами «управління знаннями» та моделювання успішної «організаційної поведінки» в креативній корпорації [12, c.281-282];

• особистісний професійно-світоглядний розвиток з використанням «світоглядних тренінгів» з «ефективної комунікації», «професійної ідентифікації молодого фахівця» в системі «людина-машина» тощо [13, c.439, 451, 456];

• підвищення творчого потенціалу і підняття «рівня креативності» успішного фахівця («101 шлях до успіху», за Ю.Раудсеппом);

• креативне самопрограмування методами креативно-синергетичного розвитку творчої особистості в її творчо-інтелектуальній діяльності та «за логістикою інформаційно-технологічного програмування ноо-мислення» [4, c.557].

Існує багато інших ефективних способів набуття статусу успішного фахівця у «конкурентному середовищі» успішних фахівців та у їх «конкурентному змаганні» у здійсненні успішної професійної кар’єри. Системно вони, наприклад, представлені через «систему культурогенних показників оцінки економічної сили Великої господарської корпорації, що використовуються у практичній господарській діяльності корпорації» [14, c.179-185], а також репрезентовані у «науково-практичних методах застосування світоглядних практик в культурно-інформаційному навчальному середовищі вищого навчального закладу» [13, c.468, 474-495]. Подібні «статусні зміни» в соціальному положенні успішних фахівців як «інформаційних спеціалістів» мають свої відповідні суспільні наслідки з їх певним і конкретним визначенням.

5. Визначення суспільних наслідків «інформаціоналізму» в аспекті соціокультурних змін у сучасному соціумі. Головний наслідок, за авторською концепцією, є не сам «соціологічний факт» інституалізації інформаційного суспільства в його техногенному статусі постмодернізаційного «інформаційного посткапіталізму», а навпаки ‒ зміна його соціокультурної якості на «культурно-інформаційну суспільну систему» реального гуманізму з ознаками прийдешньої антропогенної цивілізації [3, c.262]. Це результат складного соціоісторичного процесу, що потребує свого нового креативно-синергетичного розуміння і переосмислення, розробки «культурно-формаційного підходу до розуміння суспільно-історичного процесу» та відповідної «культурно-формаційної репрезентації соціогенезу суспільних систем в історичному процесі» [3, c.273, 278]. Культурно-інформаційна суспільна система (КІС-система) є його завершенням на сучасному етапі суспільного розвитку, внаслідок чого приймають новий характер суспільні відносини: форму комунікативних практик, комунікативно-ціннісних інтерактивних взаємодій, їх організації та самоорганізації, соцієтальних когнітивних практик і предметно-творчої самореалізації. І вже в подібній аспектації формоутворюються культурно-інформаційні інститути громадянської демократії і суспільного самовпорядкування, сам розвиток суспільства приймає «громадянсько-демократичний вектор культурно-інформаційної трансформації» з можливостями програмування громадянських процесів культурно-інформаційного розвитку суспільства [3, c.149, 164, 304, 364, 445]. Тобто ці зміни і трансформації набувають системного характеру і мають своє системне визначення.

6. Визначення системних суспільних змін. Їх можна бачити та осмислювати в аспекті активного впливу успішних фахівців на розвиток інформаційного суспільства у трьох головних трендах:

а) вплив на розвиток громадянського суспільства в його здатності до соціальної самоорганізації і самовпорядкування (самоврядування), котре не потребує державно-політичного регулювання свого розвитку і прогресу в межах капіталістичної системи, виходить за його межі і перетворюється на громадянське суспільство некапіталістичного (позакапіталістичного) типу;

б) в контексті загальноісторичного процесу подібну закономірність можна визначити як становлення і «прихід» культурно-інформаційної суспільної синергосистеми, здатної акумулювати синергоресурс глобалізованого соціуму в разі творчо-інтелектуальної діяльності успішних «інформаційних спеціалістів»; вони практично творять інфосферу, креатосферу і надалі  ноосферу метасистемного соціуму, переводять його у стан ноосферної креативно-синергетичної реальності, в котрій творчими особистостями суспільної дії стають ноо-суб’єкти, здатні до імпринтінгу ноосферного розуміння і ноо-мислення [15, c.35-36];

в) в перспективі можна спрогнозувати становлення антропогенної цивілізації реального гуманізму або «гуманістичної культурно-формаційної системи» з яскраво вираженими феноменами ноосферного розвитку і швидкого ноосферогенезу людства, завдяки успішній діяльності «інформаційних спеціалістів» в якості ноо-суб’єктів [3, c.288, 296].

Саме на переломі ХХ і ХХІ століть починає формуватись «філософія в нову епоху», що закладає «підґрунтя піраміди успіху», «топ-менеджмент» з новим соціальним лідерством успішних фахівців, котрі все більше починають виступати як «лідери нового покоління» [16, c.50, 68, 90].

7. Визначення соціального лідерства успішних фахівців в суспільстві. З інституціональним ствердженням інформаційного суспільства у статусі державного «інформаціоналізму» успішні «інформаційні спеціалісти» все більше визнаються в якості «соціокультурного класа» топ-спеціалістів. А з цим  вся інтелігенція як соціальний лідер-носій інтелектуальної власності та інформаційного капіталу змінює свої класоутворюючі ознаки, формує свою «соціокультурну праксеологію» життєдіяльності [17, c.124-125, 134]. «Інтелігенція як соціокультурний клас інформаційного суспільства» починає розвивати свою особливу «світоглядну культуру інтелігенції», а з цим  і «світоглядну культуру суспільства» вже в якості «креативного класа» і «класа лідерів» успішних фахівців [17, c.124, 127].

Проте зараз, вже в параметрах теперішнього часу і практично на наших очах «світоглядна парадигма» успішності знову починає змінюватись та набувати нових ознак. Це закономірно, бо «інформаційний технокапіталізм» вступив у таку фазу своєї системної кризи (котра соромливо визначається як «фінансова криза», що виникла внаслідок деяких «збоїв» в капіталістичній економіці), коли «капіталістичного виходу» з кризи вже немає, бо кризові явища системно загострюються більше як півстоліття і зараз можуть бути розв’язані тільки воєнним шляхом у смертельній боротьбі за світові ринки та їх перерозподіл. В контексті нашого питання це потребує розробку оновлених світоглядно-методологічних і методичних підходів до розуміння, успішної професійної діяльності, успішної професійної кар’єри молодих фахівців, створення інноваційних моделей і методів реалізації кар’єрних устремлінь, розробки операційно-когнітивних блоків практичних знань та вмінь, нормативно-правових засад здійснення успішної професійної кар’єри в статусі «креативних спеціалістів», лідерів і «топ-фахівців» вищої творчо-інтелектуальної якості.

Зараз у бінарно-ціннісному протиставленні починають позиціонуватись дві альтернативи професійної кар’єри успішного фахівця. Оскільки суспільна ситуація внаслідок кризових явищ все більш загострюється, ці альтернативи приймають форму «фахових синдромів», що підтверджують і проведені конкретно-соціологічні дослідження.

А. «Синдром невдахи». Подібний стан психічної пригніченості виникає внаслідок масового звільнення працівників, закриття підприємств, невдалого підприємництва та бізнесу, невиплат зарплати, відсутність перспектив тощо. Головними ознаками подібного «фахового синдрому» в його негативному проявленні є:

• чекання невдачі, що виникає внаслідок неподолання «замкнутого кола невдач», почуття «загнаності у глухий кут»;

• страх перед новими спробами, що принесуть нові невдачі і «стан страждання» (у фіхтеанському розумінні негативного вияву свого страждаючого «не-Я»);

• припинення спроб змінити ситуацію на краще, що продовжує стан «патологічної пасивності»;

• самоподавлення і самоусміріння, що веде до стану «емоційного колапсу» та хронічної почуттєвої пригніченості;

• втрата ініціативності і повна безініціативність у стані «паралічу волі»;

• покірність і повна підвладність обставинам, що призводить до депресії та довготривалих депресивних станів;

• повний негативізм, нігілістичне сприйняття дійсності (включаючи «правовий нігілізм» тощо), що надалі призводить до крайньої агресивності, маніакальних чи параноїдальних станів ірраціональної агресії або навпаки  до ступорів і «випаду з дійсності» у станах аутизму.

Можна бачити, що «синдром невдахи» є багато в чому патогенний стан, якщо може поглиблюватись алкоголем, наркотиками, включаючи наркотичну залежність від комп’ютерно-віртуальної реальності («комп’ютерний синдром»), шоу-гіперреальності тощо. У студентів старших курсів (спеціалісти і магістри), котрим викладалась навчальна дисципліна «Професійна кар’єра успішного фахівця» на цьому фоні виявляється занижена професійна оцінка («висока»  не більше 10-12%), небажання стати успішними (в середньому не більше 5-7% від опитаних), низька конкурентоздатність в аспекті прагнення до професійної самореалізації (в межах 9-14%) тощо.

Б. «Синдром ігрока». Цей стан є альтернативним «синдрому невдахи», але він також має патогенний підтекст. Ставка робиться на «сліпий випадок», «сліпу вдачу», на «випадковий виграш» у бажанні «зірвати куш» (як при грі в рулетку). Тут найбільш характерні наступні прояви «homo ludens» (Й.Хейзінга), але в нетворчих формах «людини граючої», а саме:

• відсутність системних і довготривалих зусиль для досягнення «ігрового успіху», (окрім тих, хто вже став «ігроманом» і створює свої «ігрові системи»); це є повний антипод позитивній «діяльності як грі»;

• непрофесійний підхід та небажання бути професіоналом, коли навіть відсутність професійної освіти часто розглядається як певний «плюс»;

• протизаконні дії та неповага до права, становлення власних «правил гри» за принципом «а може пронесе», «а може повезе», «мені щастить»;

• життя одним днем за принципами «все і зразу», «хоч мить, та моя», «користуйся, поки є шанс» тощо;

• авантюризм, нахил до здійснення афер, пройдисвітництво та авантюризм.

Сучасна наука пропонує самі різні способи лікування подібних «синдромів» в їх позитивному чи негативному проявленні:

1. – вийти із «замкнутого кола» шляхом «когнітивної терапії»: «виявлення проблеми», «концептуалізація проблеми», знаходження виходу з «тупікових ситуацій» тощо [18, с.355, 358, 367].

2. – допомога професійного консультанта, здатного до суггестопедії в різних «суггестопедичних моделях» [19, c.198, 207, 230].

3. – професійний коучінг і тренінг: умінь спілкування в аспекті «послаблення стресу», «зменшення агресії», тренінгу емпатії тощо [20, c.284, 384]; проведення «психокорекційних практик» індивідуально і в «груповій динаміці» [21, c.30, 40, 77]; здійснення «диференціальної психодіагностики» в її різних «психологічних парадигмах» тощо [22, c.49, 52];

4. – методами проходження «практичного курсу НЛП» за найновішими «психотехнологіями успіху» та за принципом «рішення знаходиться в мені, а не в обставинах» в альтернативі «вдача і невдача» [23, c.117, 153, 192].

5. – методами імпрінтінгу та «самопрограмування мозку» [24, c.73, 78]; здійснення «періодично-фазових переходів» в імпрінтах духовно-практичного, духовно-творчого та інформаційно-креативного світорозуміння [4, c.536, 543, 547].

В подібних напрямках вже здійсненні перші розробки, наприклад, у вигляді «посібника для геніїв» як «понадуспішних фахівців». Вони нібито не прагнуть до успіху та успішної професійної кар’єри, але досягають успішності і понадуспішності, застосовуючи нетрадиційні, інноваційні та вкрай парадоксальні методи вищої особистісної самореалізації. Багато в чому ці розробки співпадають з нашими дослідженнями. Їх основні положення представлені у слідуючих головних системоутворюючих складових.

1. Сучасні «понадуспішні фахівці»  це не «ігроки» і не «трудоголіки». Вони знають, що «трудоголізм – це міф» і працюють за принципом «затрат менше – ефект більше» (синергетичний закон «малих сил» ‒ ред.). Для успіху потрібна не «трудоголічна самовіддача», а ефективна професійна самореалізація [20, c.11-12]. У студентів, що прагнуть здійснювати успішну кар’єру якраз все навпаки: на «професійну самовіддачу» в досягненні успіху розраховують 25-32% опитаних, а на успішну професійну реалізацію в середньому тільки 5-7%, тобто в 4-5 разів менше. «Понадуспішні» особистості ніколи не працюють «трудоголічно», а придумують і винаходять як вищі «майстри свого діла», вони не «везунчики», а «іскусники», їх успіх – у вищому «мистецтві майстра». Вони не тільки хочуть «знати», але й «вміти», а «вміти» – це знайти «сильне рішення», що дає 10-100 кратний результат у професійній самореалізації. Але вона досягається тільки одним способом – через самовкладення в розвиток власних вмінь шляхом отримання і нарощення практичних знань, що є високоліквідними і технологічними легкоопредмечуваними.

2. Когнітивно-реалізаційний механізм подібного «самовкладення» у свою «понадуспішність»  це «управління успіхом» у двох основних аспектах: а) «самоуправляти собою» або «вести до успіху самого себе»; б) управляти власним успіхом таким чином, щоб «приводити до успіху інших», а потім здобувати спільний успіх [24, c.16].

3. «Управління невдачами» або власним неуспіхом. Це парадоксальний спосіб в досягненні успіху, коли він розглядається «як перехід від однієї невдачі до іншої з нарощуваним ентузіазмом» [24, c.17]. Подібний спосіб як принцип вперше застосував відомий політик У.Черчілль, котрий вважав, що саме череда невдач породжує успіх, коли неуспіх долається новими намаганнями досягти вдачі. За авторською версією це формула: «із багатьох маленьких поразок складається одна велика перемога».

4. «Управління труднощами»  це паліатив (інтерференція) позитивного і негативного аспектів в досягненні «понадуспішності». Тут діє формула, котра виведена ще Р.Емерсоном: «скрутності існують для того, щоб їх долати», а в конкретно-професійному аспекті  це вміння управляти ситуаціями та обставинами. Вони неодмінно виникають при інтенсивній професійній самореалізації, коли «понадуспішний фахівець» працює у «випереджувальному ритмі» («форсаж-режим») по відношенню до інших конкуруючих успішних фахівців. В протестантизмі це означає, що «бог помітив» твоє зусилля і старання, та випробовує особистість на стійкість та незламність. Значна більшість студентів цього не бажають і 32-40% опитаних бажаючих робити професійну кар’єру спокійно, без усілякого змагання, форс-мажору і без випередження, віддаючи перевагу колективній солідарній праці безконкурентної боротьби та ризику.

5. «Управління розумом» в полярному режимі «блуждаючий розум  концентрований розум», доведення цього «ментального режиму» до стану максимально концентрованої уваги і зосередження, коли виникає натхнення-інсайт «безумовного відкриття». Тобто це перехід на ірраціональну логіку та інтелектуальну інтуїцію, що народжує «безумні ідеї» з передчуттям «безумного відкриття». Це натхненні стани «прозріння» за раціональною формулою формальної логіки «успіх  продукт натхнення» [24, c.33]. У свій час Т.Едісон виразив подібне співвідношення раціонального та ірраціонального в таких їх питомій вазі: «геній  це 99% поту і 1% натхнення». А якщо перефразувати вислів Бюффона, що «геній це терпіння», то його можна перефразувати таким чином  це максимум терпіння в очікуванні натхнення, котре приводить до «безумного успіху»  понадуспішності. Але натхнення ‒ це ще не сам успіх, а «придумування образа свого Успіху» у «свойому ділі і себе як його відкривача», що є по великому рахунку «понадуспішності» реальнісний «образ світу, Діла і Себе».

6. «Понадуспішні фахівці» повинні бути здатні до постійного «професійного самопреодоління», самоподолання «професійної обмеженості», з одного боку, а з другого боку ‒ до професійної самовпевненості, «понададаптації». Формула «самоподолання»: «істотно могутній той, хто перемагає сам себе» [24, c.40]. Тут є дві крайності: а) бачення свого едо-самості як ворога  «ми зустрічаємось з ворогом і цей ворог  ми самі» (У.Келлі), зрозуміло, у фіхтеанському сенсі «не-Я»; б) бачення своєї сили в подоланні свого «не-Я» як ворога: «хто сильний? Той, хто перетворює ворога у друга». Тут можна вивести, за авторською концепцією, і відповідний категоричний імператив (за І.Кантом): «перетворити ворога на друга» шляхом за це злиття-синтезу «Я» і «не-Я» у «реальному Я» (за І.Фіхте), котре має «автономію волі» до безкінечного самовдосконалення.

7. Для понадуспішних фахівців діє «Закон Великих Невдач», котрі стають залогом «Великого Успіху». Тут діє така формула понадуспішності: «тільки ті, хто не боїться великих невдач, зможуть досягти великого успіху» [24, c.40]. Щоб уникнути «великих невдач», не треба ставити недосяжно «великих цілей», а діяти операційно. Можна репрезентувати такий когнітивно-операційний блок практичного розвитку головних «вмінь понадуспішності»:

 вміння «розбивати свою діяльність на елементи» [24, c.47]; під цим розуміється ментально-алгоритмічна здібність представити свою «діяльність ціледосягнення» операційно, тобто в окремих, але структурно-логічно пов’язаних, операційно-когнітивних актах вирішення задачі та поетапного розв’язання складних завдань;

 практичне вміння досягати особистісного розвитку, піднімати «рівень особистості» та своєї «людської якості»; у свій час Піфагор (у вченні «Про належне») в подібному контексті «людського розвитку» розумів перемогу над пристрастями (особливо негативних емоцій гніву, смутності, душевної тривоги, тужливості тощо), а в позитивному відношенні  стверджувати культ дружності і товариськості, покращувати розумові здібності, розвивати вміння слухати і чути, здатність до спостерігання, вміння застосовувати спеціальні способи розвитку пам’яті (у Парменіда  це «метемпсихоз» або пам’ять про життя, у Платона  «анамнезіс» або пригадування про найдосконаліший «світ ейдосів»  первинних ідей); в професійному аспекті треба поставити за правило, що «особистий розвиток  це самий ефективний бізнес» і його понадуспішність полягає в «досягненні майстерності», вищої вишуканості і досконалості, при чому таким чином, щоб це було непомітно для інших [24, c.78]; це є «досконалість успіху» через вищу майстерність, де діє формула: «майстерність непомітна, а добре видно лише тяжку роботу» («трудоголізм»);

 вміння у свойому людському і професійному процесі не визивати заздрість, а навпаки  демонструвати «вміння створювати довіру» [24, c.55] подібна довіра створюється як потяг до взаємного професійного збагачення, до взаємної самореалізації і самовдосконалення, професійного розвитку, взаємопідтримки та взаємодопомоги і співробітництва.

8. Знання «закону часа успіху» [24, c.85]. Свою дію він проявляє у двох контекстах: а) «бережи час», бо «втрата часу тяжиліше всього для тих, хто більше знає» (І.Гьоте); б) успіх до «понадуспішних фахівців» приходить не зразу (навіть попри їх «геніальність»), а «у свій час», котрого треба дочекатись. В історії подібне відомо як «закон строків», котрі невідступно наступають, але тільки в «певний час», який не треба пришвидчувати. Тому «фаховий успіх», з одного боку, не потрібно форсувати, а з другого  не треба марно витрачати час на інші заняття, необхідно цілеспрямовано йти до успішної реалізації своєї мети, спеціалізуясь і вдосконалюючись саме в спектрі і фокусі професійної діяльності.

9. Знання і дотримання «закону світогляду». Під ним розуміється дія такого «закону світоглядного успіху», котрий зобумовлює необхідність постійного світоглядного вдосконалення, зріст свідомості до вищих рівнів («високорівнева свідомість»), підйом рівня ментальності і якостей ментальної здібності («багатовимірне мислення»), що досягається завдяки «самовихованню у знані, вмінні і світогляді, котрі ведуть до успіху» [24, c.89]. Аристотель виводив подібне на державний рівень всього суспільства за формулою: «самі мудрі люди повинні управляти не державою, а навчанням молодих».

Як подібне можна реалізувати в наші часи, виходячи з величезних інформаційних ресурсів суспільства, включаючи Internet-ресурс, коли ці ресурсні можливості вже можна певним чином систематизувати в аспекті здійснення успішної професійної кар’єри молодих фахівців? В духовно-практичному та когнітивно-світоглядному відношенні студентів найбільш приваблює і цікавить інформація, що стосується становлення і розвитку у них успішних професійно-світоглядних уявлень, знань та відповідних вмінь і навиків. Це можна представити в інформаційно-ресурсному вигляді у 3-х укрупнених блоках:

1. (1)Успішна кар’єра, професійна стратегія і планування професійної кар’єри успішного фахівця. (2)Необхідні професійні якості для практично-організаційного здійснення успішної кар’єри. (3)Професійний самомаркетинг та успішна корпоративна поведінка на основі відповідної мотивації. За питомою вагою подібні усвідомлення і цілеспрямовані прагнення складають приблизно 50% серед оптимальних студентів.

2. (1)Знання основ кадрового менеджменту системи, методів і практичних способів успішного працевлаштування. (2)Знання основ управління та організація виробництва та соціально-когнітивні технології обміну знаннями та виробництвом (методами соціально-комунікативного партнерства, курсового навчання, професійної атестації тощо). Питома вага цього спектру інтересів молодих фахівців складає приблизно 30% серед опитаних.

3. (1)Особистісна самопрезентація і складання професійних характеристик успішного фахівця (самопрезентаційна характеристика). (2)Професійний відбір персоналу на сучасних підприємствах ринкового типу та у бізнес-фірмах за такими показниками: загальні критерії відбору; складання трудових договорів і контрактів; процедура успішного працевлаштування; показники атестації персоналу; перспективи успішної професійної кар’єри. (3)Проведення відповідних тренінгів в процесі проходження курсу «Професійна кар’єра успішного фахівця». Питома вага важливості цього інформаційного ресурсу  приблизно 20% серед опитаних студентів. Інтерес студентів-старшокурсників до професійних тренінгів не є дуже високим, і це пояснюється тим, що до 1/3 студентів кваліфікаційно-освітнього рівня спеціалістів вже працюють в тих чи інших господарчих організаціях, а 100% пройшли виробничу і технологічну практики. Серед магістрів кількість працюючих студентів підвищується до 45-50% і більше. Хоча з викладанням навчальної дисципліни їх інтерес до рольових ігор, спецтренінгів та професійних самопрезентацій значно підвищується. В цьому аспекті мова йде лише про використання ними існуючого інформаційного ресурсу  і переважно Internet-ресурсу, а не інформаційно-довідкової літератури.

Подібні світоглядно-когнітивні трансформації в професійних уявленнях сучасної студентської молоді представлені в матеріалах міжвузівської студентської конференції (28.03.2011 р.), та у відповідній системній розробці професора В.Ф.Капіца відносно «світоглядної трансформації системи національної вищої освіти» та необхідних для цього «науково-практичних засад нових світоглядних уявлень студентської молоді» [25, c.7, 21, 40]. Надалі вони були висвітлені на міжвузівській конференції «Формування світоглядної культури молодої особистості» (17.04.2012 р.), присвяченій становленню професійної культури успішного молодого фахівця [26]. На цій основі були розкриті «Світоглядно-когнітивні засади професійної кар’єри успішного фахівця» на відповідній міжвузівській студентській конференції (16.04.2013 р.), де самі студенти висказали багато своїх конкретних пропозицій щодо здійснення успішної професійної діяльності [27]. Студенти також виявляють великий інтерес до результатів та аналізу спеціально-соціальних досліджень з приводу успішності їх професійної кар’єри, а особливо до тих досліджень та тест-експертиз, що проводяться безпосередньо в їх студентському середовищі даного ВНЗ. Всі подібні матеріали з необхідним контент-аналізом і корекціями будуть надалі представлені.

З 1-го операційно-когнітивного блоку студентів-старшокурсників найбільш цікавлять такі конкретні питання з успішного здійснення професійної кар’єри молодого фахівця.

Блок 1-1: Успішна кар’єрна стратегія та планування професійної кар’єри успішного фахівця:

• поняття успішної кар’єри в професійній діяльності;

• успішна професійна кар’єра і кар’єрне зростання;

• поняття успіху і кар’єрна стратегія;

• планування успішної професійної кар’єри;

• динаміка кар’єри успішного фахівця;

• професійна кар’єра як довготривалий успіх;

• успішне працевлаштування як початок успішної кар’єри;

• методи проектування успішної професійної кар’єри;

• процес управління професійною кар’єрою;

• інноваційно-інвестиційне проектування професійної кар’єри;

• інноваційно-творчий потенціал молодого фахівця, необхідний для здійснення успішної кар’єри;

• методи і технологія корпоративного менеджменту в кар’єрній стратегії успішного фахівця;

• значення кращого досвіду в кар’єрі успішного фахівця;

• розвиток кар’єри за етапами професійного зросту;

• методи проектування успішної професійної кар’єри;

• галузеві особливості успішної професійно кар’єри;

• успішна кар’єра інформаційного спеціаліста;

• типи і види успішних професійних кар’єр;

• основні етапи здійснення успішної кар’єри молодого фахівця;

• основна мета і завдання успішної кар’єри молодого спеціаліста.

Блок 1-2: необхідні професійні якості для практично-організаційного здійснення успішної кар’єри:

• професійні цінності успішного фахівця;

• ділові якості успішного спеціаліста;

• інформаційно-творчий потенціал успішного фахівця;

• основні цілі і завдання успішного фахівця;

• критерії успіху молодого спеціаліста;

• професійний самомаркетинг і його здійснення;

• винахідництво і реалізація в діяльності успішного фахівця;

• технологічна ефективність успішного фахівця;

• методи та способи оцінки професійних якостей успішних фахівців і менеджерів;

• прогнозування професійної успішності молодого фахівця;

• розвиток ділових якостей успішного спеціаліста;

• ділові якості успішного керівника;

• мотивація успішної професійної діяльності;

• організаційно-ділова культура успішного фахівця;

• мотиви і стимули професійної самореалізації успішних молодих спеціалістів;

• методи вдосконалення в професійній діяльності;

• організаційні якості успішного фахівця;

• статуси успішного фахівця та їх реалізація;

• підвищення професійної кваліфікації шляхом самопідготовки;

• підприємницькі якості успішного фахівця;

• поняття «креативного фахівця» та самореалізація творчого потенціалу.

Блок 1-3: професійний самомаркетинг та успішна корпоративна поведінка успішного фахівця:

• професійний самомаркетинг успішного фахівця;

• корпоративна культура успішного фахівця;

• поняття успішної корпоративної поведінки на сучасному виробництві;

• корпоративне управління та його успішність;

• формування корпоративної культури та індикатори її успішності;

• організаційна культура як система корпоративних правил успішності;

• успішна адміністративна та організаційна поведінка молодого фахівця;

• особистісна мотивація до успіху молодого фахівця;

• самомаркетинг «процвітаючого спеціаліста»;

• самомаркетинг організаційних якостей успішного фахівця;

• формування конкурентних переваг успішного молодого фахівця;

• конкурентна поведінка молодих фахівців на ринку праці;

• методика вивчення «фахового попиту» та успішних спеціалістів;

• конкурентні переваги успішних фахівців на ринку праці;

• корпоративна конкурентність успішного фахівця;

• самоменеджмент успішного спеціаліста та методи його здійснення;

• успішна професійна діяльність як цінність у кар’єрі молодого спеціаліста;

• професійне командне лідерство в успішній корпорації;

• інноваційна діяльність успішного фахівця;

• формування корпоративної команди і стратегія її успіху.

З 2-го операційно-когнітивного блоку найбільш цікаві питання для майбутніх молодих фахівців можуть бути представленими у такому спектрі:

Блок 2-1: значення основ кадрового менеджменту, системи, методів і способів успішного працевлаштування:

• критерії підготовки кадрових резервів з успішних фахівців;

• критерії і показники атестації персоналу та успішних фахівців;

• кадрова політика у здійсненні успішної професійної кар’єри молодих фахівців;

• робота з кадрами молодих спеціалістів на сучасному підприємстві;

• організаційно-правові засади управління трудовими ресурсами у складі успішних спеціалістів;

• система управління кадрами і професійною кар’єрою молодих фахівців;

• кадрове планування успішної кар’єри молодих фахівців;

• кадрова адаптація молодих фахівців в якості професійно успішних;

• стратегія і тактика успішного працевлаштування;

• процес найму на роботу за фахом в якості успішного спеціаліста;

• характерні невдачі при пошуку роботи та їх подолання;

• переваги та недоліки при різних способах працевлаштування молодих спеціалістів;

• кадрові показники професіоналізму персоналу;

• поняття інтелектуально-корпоративного ресурсу успішного фахівця;

• кадрові методи стимулювання активної професійної діяльності;

• кадрове планування успішної професійної кар’єри;

• кадрові методи підняття професійного рівня персоналу;

• поняття «класності спеціаліста» і підбір персоналу;

• кадрове професійне навчання і перенавчання.

Блок 2-2: знання основ управління та організації виробництва і соціально-когнітивні технології обміну знань:

• поняття управління знаннями на сучасному виробництві;

• методи та технології творчого мислення;

• мотиваційна стратегія виробничого навчання та обміну знань між успішними фахівцями;

• виробничі комунікації і комунікативний обмін знаннями та вміннями успішних фахівців;

• комунікативна і когнітивна компетентність успішного спеціаліста;

• роль і методи професійного самонавчання успішного фахівця;

• методики навчання новаторському мисленню молодих спеціалістів;

• подолання конфліктів в корпоративних взаємовідносинах;

• управління знаннями на сучасному виробництві, інтелектуальні активи та інтелектуальна власність успішних фахівців;

• розвиток професійних знань через комунікацію успішних фахівців;

• поняття партнерської мережі та відносин соціального партнерства;

• партнерські мережі Інтернет, Інтернет-ресурс та інформаційні бази даних успішної професійної діяльності;

• основні моделі успішного соціального партнерства;

• соціальне партнерство молодих фахівців в Україні.

В 3-му операційно-когнітивному блоці основу інформаційного ресурсу складають такі головні питання відносно успішної професійної діяльності молодого фахівця.

Блок 3-1: особистісна самопрезентація і складання професійних характеристик успішного фахівця:

• види самопрезентації успішного фахівця;

• самопрезентаційний дискурс та його суб’єктна успішність;

• самопрезентація професійних якостей молодих спеціалістів;

• самопрезентація професійних досягнень успішних фахівців;

• типологічна самопрезентація молодого спеціаліста;

• професійна характеристика особистісних професійних здібностей, фахових досягнень і можливостей;

• рекламна справка в професійній самопрезентації успішного фахівця;

• складання резюме (короткого і розширеного) успішної професійної діяльності фахівця;

• професійна анотація-характеристика успішного фахівця;

• технологія проведення співбесід щодо виявлення професійної успішності;

• успішне проходження соціометричних тестів і складання професіограм;

• самопрезентація професійної компетентності успішного спеціаліста;

• успішна презентація рекомендацій.

Блок 3-2: професійний відбір персоналу та його правові засади:

• професія і професійний вибір успішних працівників;

• знання власної професіограми успішного фахівця;

• види трудових договорів та складання «успішного договору»;

• критерії і показники атестації персоналу та успішних працівників;

• ділове оцінювання успішного фахівця;

• методи оцінювання успішних фахівців: тестування, ситуативні оцінки, шкалування альтернативних характеристик;

• етапи проведення професійної атестації в успішній професійній кар’єрі;

• специфіка професійного оцінювання успішних фахівців;

• оцінювання успішного фахівця на інтелектуально-творчий потенціал;

• адаптація молодого спеціаліста до виробництва;

• оцінка професійно-лідерських якостей успішних фахівців;

• суб’єкти та об’єкти права в успішній професійній діяльності;

• успішний імідж молодого спеціаліста;

• структура та зміст трудового договору в аспекті успішної професійної самореалізації та кар’єроздійснення;

• успішний контракт молодого фахівця та складання кар’єрограми.

Логіку подібного контенту та «блочної структури» інформаційного ресурсу, котрі використовують студенти для опанування навчальною дисципліною «Професійна кар’єра успішного фахівця», можна виявити і вірно зрозуміти за двох головних обставин. А саме: 1) наявність відповідної інформації у вимірі Internet-ресурсу і 2) легкість доступу до цієї інформації та її загальна і тематична інформомісткість. Але подібна інформація дає лише поверхневі і приблизні уявлення. Закономірності та існуючі тренди мають невиявлений (латентний) і скритний характер і їх можна прояснити тільки за допомогою проведення спеціальних конкретно-соціалогічних досліджень та професійно-ціннісних тест-експертиз. В ДВНЗ «Криворізький національний університет» вони системно проводяться з кінця 60-х років минулого століття (більше 50-ти років), мають системні наслідки з розробки моделей молодого спеціаліста, а зараз – моделей успішного молодого фахівця, моделей і проектів здійснення успішної професійної кар’єри молодими спеціалістами.

Використана література

1. Результативне управління: професійний менеджмент, цілеспрямовуюче лідерство, ефективні комунікації. – К.:Інститут Схід-Захід, 2003 – 134 с.

2. Будзан Б.П. Самоменеджмент (управляющих временем) // Офіс, 1998 – №1-9; 1999 – № 1-12.

3. Капіца В.Ф. Соціальна філософія культурно-інформаційного розвитку суспільства – Кривий Ріг: Видав. центр, 2012 – 479 с.

4. Капіца В.Ф. Світоглядна культура і ноосферне світорозуміння. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2013 – 592 с.

5. Кастельс М. Информационная эпоха. – М.: 2001 – 529 с.

6. Кастельс М. Галактика Интернет. – Екатеринбург: «У-фактор», 2004 – 328 с.

7. Романенко М. Ноосферно-экономическая парадигма развития человека // Персонал. – 2002, №9 – с.44-49.

8. Иванов А.В., Фотиева И.В., Шишкин М.Ю. Духовно-экономическая цивилизация: устои и перспективы – М.: 2006 – 235 с.

9. Хейс Р., Уилрайт С., Кларк К. Динамичное производство. Современные принципы организации управления производством // США: ЭПИ, 1992, №5 – с.91-100.

10. Майер Дж., Раур Дж., А.Філіпенко. Основні проблеми економіки розвитку. – К.: «Либідь», 2003 – 688 с.

11. Перерва П.Г. Самомаркетинг менеджера и бизнесмена. – Ростов н/Д: Феникс, 2003 – 592 с.

12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2004 – 832 с.

13. Капіца В.Ф. Національна світоглядна культура. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2012 – 566 с.

14. Капица В.Ф., Макаров О.И. Корпоративная культура управления в Большой хозяйственной организации. – Кривой Рог: Издат. центр, 2003 – 249 с.

15. Социология ноосферного региона. Материалы международной научно-практической конференции. – Москва-Запорожье, 2013 – с. 31-37 (338 с.)

16. Основание пирамиды успеха // Персонал: МАУП, 2001 – №12 – С.68-95

17. Капица В.Ф. Философия культуры информационного общества. – Кривой Рог: Видав. центр, 2012 – 373 с.

18. Бек Джудит. Когнитивная терапия. – М.: «И.Д. Вильямс», 2006 – 400 с.

19. Пальчевский С.С. Сугестопедія. – К.: Кондор, 2006 – 360 с.

20. Гольдштейн А., Хомик В. Тренінг умінь спілкування. – К.: «Либідь», 2003 – 520 с.

21. Яценко Т.С. Теорія і практика групової психокорекції. – К.: Вища шк, 2004 – 679 с.

22. Либин А. Дифференциальная психология. – М.: ЭКСМО, 2006 – 544 с.

23. Макдермот Ян, Венди Яго. Практический курс НЛП. – М.: ЭКСМО, 2005 – 464 с.

24. Мороз Ю. Бизнес. Пособие для гениев. Школа своего дела. – Рязань: «Инде», 2002 – 96 с.

25. Капіца В.Ф. Світоглядна модернізація системи національної вищої освіти // Матеріали міжвузівської студентської конференції «Трансформація світоглядних уявлень молоді в умовах демократичних перетворень українського суспільства». 28 березня 2011 р. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2011 – с.7-62 (236 с.).

26. Матеріали міжвузівської студентської конференції // «Формування світоглядної культури молодої особистості» (Наук. ред. В.Ф. Капіца). 17 квітня 2012 р. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2012 – 146 с.

27. Матеріали міжвузівської студентської конференції // «Світоглядно-когнітивні засади професійної кар’єри успішного фахівця» (Наук. ред. В.Ф. Капіца). 16 квітня 2013 р. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2013 – 228 с.

1.4.5. Професійно-ціннісні орієнтації студентів на фахову успішність на підгрунті контент-аналізу соціологічних досліджень

Серед професійно-світоглядних цінностей студентів ВНЗ в період перших спроб реформування вищої освіти в Україні (а це охоплює першу половину 90-их років соціально-економічних перетворень) придбання якісних професійних знань відійшли у студентів на другий план, а на першому постала адаптація до нових ринкових умов життєдіяльності. Професійно-світоглядні уявлення, котрі представлені культурою і творчістю, взагалі відійшли на третій план. Про це свідчать відповідні дані конкретно-соціологічних досліджень, проведених у той час [1]:

- досягнення високої якості знань за обраною професією з метою їх використання – 27% опитаних студентів;

- бачення нових проблем, пов’язаних зі своєю спеціальністю в нових ринкових умовах – 13% респондентів;

- творчих підхід до майбутньої професійної діяльності – 21% опитаних;

- необхідність формування загальної культури молодого спеціаліста (виключаючи і професійну культуру) – 15% опитаних;

- пристосування до ринкових умов: ринку праці, можливості заробітків за кордоном, бізнесові можливості підприємницької професійної самореалізації –34% опитаний студентів;

- покладання на ризик, підприємливість, «бізнесову вдачу» і одномоментне збагачення – 20% респондентів.

Тобто більшу частину студентів (54%) у цей період так званої «демократизації вищої освіти» було зорієнтовано на ринок, а не на навчання й майбутню професію. Більшість надій пов’язувалась із миттєвим збагаченням та бажанням пожити західним рекламним життям «на свою насолоду», не прикладаючи будь-яких зусиль. Освіта й наука в цей період зазнала в Україні великих втрат, бо жадоба комерціалізувати цю духовну сферу життя нації заволоділа думками багатьох освітянських керівників. Проте численні освітні експерименти, перш за все з оплатою «освітніх послуг», дали незначний результат, а скорочення бюджетного фінансування системи вищої освіти поставило її на грань банкрутства. Процес девальвації знань почав призупинятися, а ринкові ілюзії щодо вищої освіти – розвіюватися, тільки коли був започаткований Болонський процес і необхідність введення європейських освітніх критеріїв стало очевидністю (кінець 90-х років – початок нового століття). Трансформація освітніх цінностей у студентів була повною і виглядала таким чином [2]:

- за дотримання колишніх цінностей у навчанні й вихованні висловлювалися не більше 10% студентів;

- необхідність корегування освітніх цінностей і формування «скоригованих цінностей» у контексті демократичних перетворень бачили 23% опитаних студентів;

- на позиції повністю трансформованих цінностей в освіті стояли 45% студентів, хоча вони й не знали, яким чином освітні цінності треба трансформувати; але той же самий відсоток студентів (45%) показував, що саме така їхня кількість хотіла б від’їхати з рідних терен (а скоріше «втекти»), працювати за кордоном і отримати «райське життя» на чужині (своєрідний синдром «національного ескапізму»),тобто хотіли б податися подалі від проблем «самостійного» й «вільного» ринкового життя, що навалилися; тобто намагання трансформувати (інверсувати) «соціалістичних цінностей» в «капіталістичні цінності» ліберальної демократії виявилися на вітчизняному підґрунті нездійсненими та утопічними;

- за виявлення нових «конструктивних цінностей» (вже не капіталістичних і не соціалістичних) висловлювалися 17% опитаних студентів; разом із тими студентами, що виступали за «скореговані цінності», їх загальна кількість склала 40% – і це вже був реальний «позитивний заряд» конструктивних перетворень у національній вищій освіті;

- «руйнівні цінності» на той час «сповідували» не більше 5% студентів, які розгублено стояли в позиції загального ірраціонального знищення всього, що їх оточувало, руйнації як освітнього, так і всього соціального порядку в суспільстві.

Можна бачити, що в цей період відбувався, за К.Ясперсом, «занепад духу» і зневіра в демократичних перетвореннях, що не принесли бажаного суспільного процвітання, а розкололи суспільство навпіл: ті, що збагатилися, і ті, що стали злидарями. Боляче відчули на собі подібне бідування і студенти, які належать до найбільш уразливих верств населення. І, щоб мати змогу навчатися і сплатити за навчання, велика кількість із них повинна була працювати, став «платниками», заробляючи гроші та засоби до існування. Платне навчання піднялося до 50% загальної кількості студентів і вище, а бюджетні асигнування скорочувалися, ВНЗ не мали навіть коштів, щоб сплатити за світло і тепло. Тому вечірні заняття взагалі було скасовано. Зрозуміло, ні про яке світоглядне виховання мова взагалі не могла вестися і великий потенціал вищої освіти був втрачений. Якщо за радянських часів вона була однією з найкращих у світі, посідаючи провідні позиції (4-5 місце), то за 10 років «демократизації» вищої освіти її було відкинуто в 4-5-й десяток «середнячків» з постійним погіршенням цього показника.

Лише в третій період освітянських перетворень середини першого десятиріччя нового століття (2004-2005 рр.) почалися певні позитивні зрушення в національній вищій освіті. Вперше було сформульовано концепцію необхідності створення соціокультурного НВП-середовища для навчання й виховання за Болонськими вимогами та європейськими освітніми критеріями і стандартами [3, с. 268-287]. ДВНЗ «Криворізький національний університет» в цьому відношенні зайняв передові позиції, будучи провідним ВНЗ в регіоні та в Україні і залишаючись базовим ВНЗ з підготовки кадрів для гірничорудної промисловості та галузевої науки ще з радянських часів. Цей досвід сягає майже 90 років, а гуманітарні кафедри мають досвід більше ніж 50 років професійно-світоглядного виховання студентів в певній системі гуманітарних, соціокультурних і професійно-цілісних удосконалень навчально-виховного процесу (НВП) у його практично-фаховому сенсі. Ця освітня система включала й іноземних студентів, чисельність яких сягала 450 осіб більше як з 10 країн. Зараз, за даними соціологічних досліджень, 37,5% опитаних студентів вирішили навчатися в ДВНЗ «КНУ» через його престижність і популярність серед молоді, 39,5% вважають, що саме в цьому ВНЗ вони можуть отримати високий рівень знань, а 57,9% обрали свій професійний фах через намір працювати за ним протягом всієї життєдіяльності [4]. Загалом це добрі характеристики для будь-якого ВНЗ, бо все стає на свої об’єктивні місця ‒ явна перевага надається знанням як головної цінності, а пріоритет ‒ високій професійній підготовці для майбутньої діяльності не в «тридев’ятому царстві», а на рідних теренах. Проте подальший аналіз показує, що «професійно-світоглядний потенціал» та його реалізація у навчально-виховному процесі поки що знаходиться на нижчому рівні і тому вкрай потрібне проведення відповідних професійно-світоглядних практик. Останні дослідження в ДВНЗ «КНУ» в контексті можливості проведення професійно-світоглядних практик вищого рівня показують наступне [10, с.539-541]:

1. Вузівське НВП-середовище є достатньо сформованим для того, щоб розробляти й впроваджувати в ньому ефективні професійно-виховні практики: 76,9% студентів (першокурсників) швидко адаптуються до вузівських умов навчання й виховання. Подібна «вузівська адаптація» відбувається переважно в студентських академічних групах і 86% студентів задоволені груповими стосунками, що складаються. Хоча спільна мета пов’язує тільки 38,9%, а міжособистісні стосунки – 49,3% студентів. Тобто, виходячи з нашої концепції, потенційний (латентний) «професійно-виховний соціон» в академгрупі існує ( це не менше 16-и професійно-ціннісно пов’язаних студентів), хоча й у невиявленому стані. Спільна мета (об’єднуючі цінності) формуються у квадрі з 4-х особистостей («мікрогрупа»), а міжособистісні стосунки – у «виховній октаві» з 8-и студентів, що, вочевидь, лідирують в академгрупі і «задають тон» у груповій поведінці як «інсайдери» (внутрішні лідери). Друга частина студентів академгруп (47,8%) лише частково цікавляться вузівським життям і навчанням, тобто знаходять на периферії відносин у групі, і тому вони потрапляють в «аутсайдери» як «малоадаптовані» до вузівського середовища. Більшу частину з них рано чи пізно виключають з ВНЗ, і це може становити до 30% загальної кількості студентів. Головна причина – недостатній рівень шкільної підготовки, неправильно обраний фах, матеріальні та сімейні обставини.

2. Реальну ситуацію щодо навчально-виховного потенціалу студентів в його професійно-практичній площині добре пояснює їх відношення до навчання й виховання за Болонською системою, котра базується на вмінні самостійно опрацьовувати навчальний матеріал. Практично ‒ це опанування професійними знаннями за кредитно-модульною системою шляхом «безперервної освіти» та їх оцінки-здачі певними «блоками» без необхідності прийняття (після здачі «кредитів») заліків та іспитів. Подібна система влаштовує 58,5% студентів (що здатні самостійно виконувати навчальні завдання), інша їх частина мало вдоволена новою системою навчання через зрозумілі причини відсутності знань і вмінь до практичної і самостійної праці.

Проте головний стимул виявляється чітко – це отримання більш якісних знань і практичних професійних навичок, з перспективою отримання диплома міжнародного зразка – 89,9% студентських відповідей. Цей зріст відбувається на фоні певного зниження кількості бажаючих працювати за кордоном – до 38,6%, хоча відсоток залишається відносно значним. Тому студенти самі потребують проведення подальшої роз’яснювальної роботи щодо Болонських стандартів – 68,2%. У більшості студентів якість навчання залишилася на колишньому рівні, але загалом вона знизилася на 15-20%. Характерно, що у студентів з’явилася нова мотивація: це бажання працювати з викладачем – 39,5%, але на фоні загальної схильності до самостійної роботи тільки у 21,4% студентів. Характерно, що схильність до групової роботи підвищується від курсу до курсу: від 33% у першокурсників (у яких ще не налагоджені міжособистісні стосунки) до 42,1% на другому і 50% на третьому курсах. Тенденція до формування латентної «професійно-ціннісної октави» на підґрунті групової співпраці очевидна, бо 50% студентської навчальної співдружності – це половина «професійно-ціннісного соціону». Наявна також чітко виражена світоглядна орієнтація на постійне підвищення своєї професійної цінності (другий «базальний рівень» ствердження професійного культуротипу) і необхідності безперервно навчатися все життя – 58,4% відповідей. Прагнуть до професійного вдосконалення вже в межах ВНЗ (третій «базальний» рівень ствердження культуротипу) і продовжити навчання в магістратурі бажають 73,2% студентів старших курсів. При цьому до 80% воліли б отримати більш глибокі гуманітарні знання філософсько-світоглядного та культурно-історичного напрямків у їх професійно-діяльнісній спрямованості. Тобто наявний певний «світоглядний голод» у студентів, як раніше, існував «інформаційний голод» у період «інформаційного вибуху» 60-80-х рр., що призвів до «інформаційної революції», а на Заході у 90-і роки привів до «інтелектуально-світоглядної революції».

3. Більшість студентів зараз вважають, що отримання знань у вищих закладах не піднімається вище середнього рівня (64,2% опитаних), і тому їм необхідна більш щільна професійно «світоглядна співпраця» з тими викладачами, що є для студентів взірцем і референтом (67,7% опитаних). В цьому контексті студенти погоджуються й на більш високі вимоги (51,1%), але найперша вимога – вміння викладача цікаво, зрозуміло і світоглядно подавати матеріал у його професійно-ціннісному значенні, передаючи студентам не тільки свої знання, але й професійний досвід – 73,1% опитаних. Терпляче та лояльне ставлення викладачів до студентів має для них невелике значення: 8,2-11,2%, а головне – об’єктивність викладача та об’єктивна оцінка викладачем студентів за критерієм «хто є хто» або «хто є я» за моїми знаннями та пізнавальним статусом. Американська вища освіта, незважаючи на весь її прагматизм і «позаідеологічність» чітко й системно прививає своїм студентам саме «американський світогляд», бачення навколишнього світу «по-американськи». Тому у свій час в ідеологічній війні проти СРСР вони в секретних інструкціях своїм головним завданням вважали виявлення «радянського світогляду», «історії цього світогляду», його «відображення в практичній політиці як на офіційному рівні», так і на «неофіційному рівні». І тільки на цій «світоглядній» підставі повинні робитися практичні світоглядні рекомендації для конкретних дій США [5; С. 325, 326-340]. Очевидно, що в такому контексті ідеологічна війна між двома «супердержавами» була «світоглядною війною». І зараз вкрай необхідно, щоб українським студентам прививалися саме національні світоглядні уявлення, виходячи з давньої історії України та її центрального місця в Європі за індоєвропейським родоводом. Зараз вже здійснюються перші розробки з питань культурно-історичного «життєвого світу українства» та методів передачі знань за «давньоукраїнським родоводом», де сам «родовід» виступає як «діалогічна форма знання», що «особистісно орієнтоване» та «відповідне щодо культури», тобто є «полікультурне навчання» [6, с.21-22, 287-288]. Це повністю співпадає з нашою концепцією. Бо американський тип професійно-світоглядного навчання й виховання в умовах, коли американська субкультура існує трохи більше 300 років (Декларацію незалежності було прийнято 4 липня 1776 року), просто неприйнятний ні в Україні, ні в Європі. Проте «світоглядне виховання» в Євросоюзі має конкретний «професійно-світоглядний вектор», і на це треба також зважати національній вищій освіті. Перш за все, це традиції європейської буржуазної демократії, якої Україна немає. І тому нав’язувати національній вищій школі буржуазно-демократичні традиції, наприклад, утаємниченого класового поділу молодих фахівців на «бакалаврів» та «магістрів» відповідно до структури капіталістичного виробництва в європейських країнах (з повним виключенням фаху «спеціаліста») або прививати індивідуалізм, прагматизм, егоїзм, товарність своєму фаху і взагалі функціонально-комерційного ставлення до життя («все продається і все купується») та називати це «демократизацією» вищої освіти буде примітивною й утилітарною підміною понять. Або фальсифікацією і сурогатом навчання й виховання «під Європу». В Україні інший і суспільний уклад, що створився історично, і структура суспільного виробництва, і національні світоглядні уявлення, що просякнуті культурою і духовністю, а не жадобою до грошей. Все це і необхідно світоглядно враховувати при впровадженні Болонських стандартів. В подібному контексті дуже цікавою виглядає секретна практична «світоглядна рекомендація» Дж.Кенанна уряду США щодо вирішення внутрішніх світоглядних проблем американського суспільства, які не розголошуються й утаємничуються. На його думку, потрібні «сміливі й гострі заходи з укріплення впевненості в наших власних силах, дисципліни, морального та суспільного духу нашого народу», щоби світоглядно «позбутися фаталізму й байдужості перед лицем нашого суспільства...» [5, с.340]. Цю рекомендацію прямо можна віднести і до нас, тому що ми явно недооцінюємо власні національні сили, могутність суспільного виробництва, налаштованість на високий професіоналізм, місце лідера Східної Європи, можливостей національного духу і його «світоглядної кріпості», ноосферної ментальності й професійної талановитості. Студенти на тлі політичного безладдя в українському суспільстві у своїх відповідях потребують збагачення професійно-культурного життя у ВНЗ та в місті, створення професійних клубів і творчих гуртків за вподобаннями і схильностями. Вони бажають, щоб з ними більше спілкувалися викладачі на неформальній основі, потребують проведення спеціальних занять із розширення культурно-технічного кругозору, професійно-світоглядних тренінгів, вимагають, щоб викладачі були більш вимогливими і «жорстокими» до студентів та менш «лояльними». Тобто огульно не оцінювали всіх на «добре» і «задовільно», особливо тих, хто протягом семестру наполегливо не працює і намагається «купити» сесію. Значні кількість студентів орієнтується на професійно цікаву і творчу роботу в майбутньому (41,4%). На успішну професійну самореалізацію і вдалу професійну кар’єру саме в Україні орієнтується 46,1%. Всі хотіли б прожити «цікаве студентське життя» у вузівському середовищі (82,5%), розвивати свої здібності й таланти не тільки в навчанні, але й у спорті (31,8%), художній самодіяльності (23,8%), в органах студентського самоврядування (15,5%), у творчій співпраці з однокурсниками (22,8%) тощо [10, с.543].

Без спеціальних коментарів добре видно світоглядну складову професійно-ціннісних орієнтацій студентів. Дуже характерно, що професійно-ціннісні світоглядні трансформації у студентської молоді відбуваються не стільки за «стандартами», критеріями та нормами, скільки за європейськими професійно-ціннісними «світоглядними імперативами» [7]. Тут діє як «консервативна ціннісна установка» на збереження традиційних цінностей українського суспільства, так і «ліберальна ціннісна установка» на особистісний професійних саморозвиток і «професійно-ціннісний зріст» особистості. Але найбільш важлива і перспективна ‒ це гуманістично-світоглядна спрямованість професійно-ціннісних установок студентів. Тому гуманістичні цінності повинні професійно-світоглядно пронизувати все навчально-виховне середовище, детермінувати правильний і відповідальний «ціннісний вибір» професійної життєтворчості заради особистого та суспільного блага. Так, 23,1% студентів налаштовані на вирішення соціальних проблем, 35,8% спрямовують свої зусилля в економічну сферу, 31,9% – на створення власної сім’ї та забезпечення її добробуту. Тільки 1,1% опитаних студентів не бачать жодних перспектив, крім однієї: «просто працювати десь і заробляти гроші». Проте виявився і певний парадокс: бажання брати участь у політичному житті на тлі конкретних життєвих проблем виявляють не більше 6% студентів, а зацікавленість у громадянському розвитку суспільства і громадянських діях – 70,3% студентів. За чесність і справедливість нового неполітичного «громадянського порядку» висловлюються 45,1% опитаних студентів, але тільки в поєднанні з професійною ефективністю та конструктивністю – 46,2%. Тобто, за дієве й справедливе громадянське суспільство виступає переважна більшість студентської молоді – 91,3% [8]. Тут чітко можна бачити відображення в сучасному професійному світогляді українського студентства загальнолюдських цінностей, розвиток професійної світоглядної культури в процесі навчання й виховання студентської молоді [9]. Кафедра філософії і соціальних наук ДВНЗ «КНУ» більш як 50 років послідовно й системно займається цим питанням і зараз має відповідну концепцію як зі створення кафедрального НВП-середовища професійно-світоглядного спрямування з метою формування у студентів професійно-ціннісних настанов успішних фахівців. Проте на цьому шляху виявляються свої проблеми і «труднощі зростання», котрі визначаються при проведенні спеціальних тест-експертиз та контент-аналізу професійно-ціннісних цілеспрямувань на професійну кар’єру успішного фахівця. Серед них можна визначити слідуючі основні в якості деяких «професійних феноменів» фахового становлення молодих спеціалістів:

1. Перший «професійний феномен» – це навчання за обраним фахом без достатньої здібності до фаху. Зроблений вибір фаху загалом є ситуативним, але 31-42% студентів все ж вважають, що цей професійний вибір був здійснений самостійно. І, одночасно, здібності до навчання за фахом, як вказують самі опитані, мають лише в середньому 4-5% – при максимумі в окремих випадках 16,6% і мінімумі у більш численних випадках 0% (!). Ситуація погіршується тим, що значна кількість студентів взагалі не здатна до навчання як такого, бо не мають необхідних здібностей до навчання за обраним фахом, не здатні навчатися за слабкою шкільною підготовкою, низьким інтелектом, не можуть застосовувати навчально-довідковий матеріал, не спроможні до самостійної роботи. На 1-му курсі їх кількість доходить до 40%, на 4-му знижується до 20%, хоча практично всі бакалаврські дипломи готуються несамостійним способом і тільки 50% «спеціалістів» здатні самостійно підготувати дипломні роботи.

2. Другий «професійний феномен» – це навчання за фахом без набуття відповідних знань. Подібне зобумовлено трьома основними причинами: а) відсутність здібностей до навчання за фахом (профнепригодність); б) нездатність до самостійної роботи: несамостійність мислення, «інформаційне списування» з Інтернету, відсутність логіко-аналітичного сприйняття дійсності, комерціалізація освіти тощо; в) відсутність необхідних стимулів до «навчальної успішності» – «сірі студенти» подавляють та домінують над здібними і талановитими як «успішними студентами», пригнічують та бойкотують їх. Подібний феномен можна визначити як «післяадаптаційний синдром», з негативною професійною орієнтацією на «неуспішність» або функціонально «обмежену професійну успішність».

3. Два вищеозначені «професійні феномени» закономірно продукують третій – це посередньо «адаптована професійна діяльність» без професійної активності. Подібна «адаптована активність» як «квазіактивність», псевдоактивність та «імітаційна активність» не має ніякої професійної орієнтації на фахову успішність та успішну професійну кар’єру. В кращому випадку вона зобумовлює: а) «імітаційну професійну самовіддачу», імітаційну фахову активність, що насправді є псевдопродуктивною і малоуспішною, бо швидко «розшифровується» своїми низькими результатами, а також б) підмінюється «псевдоколективною успішністю» шляхом професійної солідарної роботи у виробничих групах «близьких зв’язків» (трудових, професійних, бригадно-дільничих тощо). На подібну «імітаційну самовіддачу» налаштовані 25-28% майбутніх молодих спеціалістів, а на особистий професійний особистий успіх (на основі ФТСР – функціонально-творчої самореалізації) – тільки 3-6% опитаних (в 4-5 разів менше). В той же час вони розраховують на стабільну і неспішну роботу по спеціальності у виробничій групі (псевдоколективі) як заміннику успішності – 35-46% майбутніх молодих фахівців.

4. Четвертий «професійний феномен» – це псевдофахова цілеспрямованість без дійсної професійної вмотивованості і детермінуючих професійних цінностей («псевдоцілеспрямованність»). На наявність професійного цілеполагання вказують в середньому 32-33% опитаних, проте на фахову вмотивованість з метою досягнення професійного успіху – лише 5-6% (максимум – 13,6%, мінімум – 2,6%).

5. Феномен досягнення фахової успішності без професійної самореалізації, що є феноменом «непідтвердженої фахової амбіції». Особливо це помітно у традиційних професіях: гірничий інженер, електрик, будівельник і машинобудівельник, геолог, маркшейдер тощо. Орієнтованість на успішність у них – 25-28% (амбіція), а рівень ФТСР – 5-7%, тобто співвідношення 4:1. У нових професіях (економіст, програміст, еколог, системщик з автоматизації, менеджер тощо) орієнтація на успішність менша – 15-21% (амбіція), але рівень ФТСР більший – 12-17% (співвідношення 1,5:1).

6. «Професійний феномен» здійснення успішної професійної кар’єри без особистого фахового успіху, а через приналежність до стабільної кадрової групи спеціалістів. Подібне можна розцінювати як «солідарний успіх» професійної групи, в котрій особистий успіх не фіксується, а представлений «колективним успіхом», груповим досягненням з його «колективним розподіленням» (набутою або «знятою» колективною відповідністю).

7. Це може породжувати такий «професійний феномен» як «досягнення-без-досягнень», «успіх-без-успіху» у відповідних «перетворених формах» успішності. Якщо взяти за основу градацію основних типів сучасних фахівців і спеціалістів-керівників, за О.Креєром і Дж.Тюсоном, то подібні «типи успішності» («сексесс-типи» або «едванс-типи» за своєю «продвинутістю» до успіху) можна визначити наступним чином, поклавши в основу комунікативний критерій фахового діяльнісного спілкування. А саме [11, c.439-541]:

- «друг для всіх і кожного» (або за національною дефініцією – «свій хлопець»): подібний «сексесс-типів» у професійній групі налічується, за даними профтестування до 45% фахівців;

- «вільний мислитель життя» (або «незалежні» – ред.) – їх питома складає приблизно 15% у професійній групі;

- «організатори професійної життєдіяльності» (або «адаптовані» і «приналежні» до групи): їх кількість може складати до 20%;

- «сладкоречиві умовляльники» (або «демагоги-говоруни» – ред.): їх налічується 8-9% (до 10%) серед опитаних;

Можна бачити, що подібних «перетворених типів успішності» серед спеціалістів у професійній групі (колективі) налічується до 90%. Остання частина належить до фахівців лідируючого типу, а саме:

- «вдохновляючий лідер» або «фахівець-ідеолог» професійно-пізнавального типу: їх кількість як «генераторів ідей» невелика – не більше 1-2% тестованих студентів;

- «природжені лідери»: вони є «органолідерами» по своєму генетичному психотипу: сильний тип нервової системи, характер, інтелект, впливовість на інших ‒ і їх не більше 3-4%; найбільш яскрава риса у них – це здібність до підприємницької діяльності, котру вони перетворюють на успішний творчо-діяльнісний процес;

- «віддані своїй справі» – до них відносяться як лідери, так і «корпоративні фахівці»: їх 5-7% серед протестованих студентів, і всі вони відносяться до успішних фахівців, здатних до високої професійної функціонально-творчої самореалізації.

8. Подібна протирічність в розумінні дійсного «фахового успіху» породжує такий «професійний феномен» як фаховий «когнітивний дисонанс» (Л.Фестінгер) між абстрактно прокламуємими цілями з одного боку, а з другого ‒ практичним досвідом їх досягнення з реальною професійною поведінкою. В практично-поведінковому аспекті цей розрив у професійній групі (колективі) складає 1:9. Тобто 10% реально-орієнтованих фахівців на успіх і 90% – це ті, хто успіх у трудовому колективі тільки імітує. «Когнітивний дисонанс» за даними тест-експертизи має наступне співвідношення: теоретичні цілі – 27-38%, практичний досвід для їх досягнення – 9-14%. Тобто співвідношення «когнітивного дисонансу» складає 3:1 з перевищенням «абстрактних конструкцій» (професійних амбіцій) над реальними вміннями ці конструкції матеріалізувати та опредметити. В проведеній тест-експертизі – це необхідні генетичні і розвинуті здібності для даного фаху, на одному боці, і наявність потрібних практичних вмінь та навиків для досягнення професійного успіху, з другого боку. Подібне також вказує на об’єктивну потребу у навчальній дисципліні «Професійна кар’єра успішного фахівця», після викладання якої «залишкові знання» у студентів не тільки не понижуються (або навіть втрачаються, як в інших дисциплінах), але й підвищуються на 10-15%, а в окремих випадках зростають на 25-30%. Тобто вони підтверджуються практично, особливо у тих студентів-старшокурсників, котрі працюють на виробництві та у підприємницьких фірмах (а їх кількість якраз і складає приблизно 30%), і вони вже мають певний практичний досвід професійної діяльності за фахом, реальне розуміння, бажання та конкретні навики досягнення фахового успіху.

9. З вищеозначеного буде більш зрозумілим професійний феномен «соціально-професійної контрастності» в ознаках і практичній реалізації якостей успішного фахівця. В подібному аспекті представлений «подвійний контраст», а саме:

а) в практичному розумінні професійної здатності до ФТСР (функціонально-творчої самореалізації): з одного боку, це розуміння ФТСР як стабільної професійної діяльності у виробничому колективі: 35% – нові професії, 46% – традиційної професії; а з другого – конкурентність, налаштованість на конкурентні відносини у виробничому середовищі і досягнення в ньому особистого фахового успіху (3-6% тестованих студентів); таким чином «конкурентно-партнерський контраст» має в середньому співвідношення 1:6(7) в особистісно-колективній успішності; тобто «успішними» можуть бути і стати ті з них (кожний 6-7-й), хто здатний проявити професійно-лідируючі якості, виступити і позиціонувати себе в якості «професійного лідера», що здатний трансформувати-перевести себе з позиції «корпоративного фахівця» (в трудовому колективі як «команди професіоналів») в професійну позицію «лідера-переможця», або «успішного лідера».

б) другий «соціально-професійний контраст» знаходиться у когнітивно-практичній площині: з одного боку, це набуття необхідного обсягу загальних професійних знань за фахом (30-35% студентів мають яскраво виражену потребу в цьому), а, з другого боку, – це потреба у трансформації загальнофахових знань в практичне знання, когнітивно-операційне і «реалізаційне знання», а також яким чином розвивати на їх основі конкурентні якості успішного фахівця, «лідера-переможця» серед інших успішних спеціалістів – потребу в цьому мають лише 5-8% протестованих студентів; таким чином «когнітивний контраст» має в середньому співвідношення 1:5(6) в особистісно-колективній успішності; тобто «успішними» можуть бути і стати не всі молоді спеціалісти, а тільки ті з них (кожний 5-6-й), хто здатний трансформувати-переводити загальнотеоретичне знання у когнітивно-практичне, адаптоване до практичної професійної діяльності як «успішне знання».

Можна бачити, що подібні світоглядно-фахові трансформації у професійному світогляді та його розвитку у нове «професійне світорозуміння» потребує і свого інноваційного осмислення. Вже з позиції творчо-світоглядної трансформації техноінформаційного суспільства на соціокультурному і соціогуманітарному підґрунті. Синтетично – на засадах культурно-інформаційного світорозуміння в процесі здійснення творчо-інтелектуальної діяльності успішних фахівців.

Використана література

1. Капіца В.Ф. Соціальна адаптація молодих фахівців до регіонального ринку праці // Проблеми регіональної підготовки спеціалістів. Матеріали конференції. – Кривий Ріг: Мінерал, 2001.

2. Капица В.Ф. Интеллигенция на рубеже ХХI века // Криворіжжя на межі тисячоліть. Матеріали науково-практичної конференції. – Кривий Ріг: І.В.І., 2000. – 104 с.

3. Капіца В.Ф. Соціокультурні трансформації інформаційного суспільства. ‒ Кривий Ріг: Мінерал, 2007 ‒ 293 с.

4. Дані отримано Центром соціального аналізу й удосконалення НВП, створеного на методологічній базі кафедри філософії КТУ в якості окремого вузівського підрозділу.

5. Шевякин А.П. Загадка гибели СССР. – М.: Вече, 2004. – 464 с.

6. Черепанова С. Філософія родознавства. – К.: Знання, 2008. –460 с.

7. Звенігородська О.П. Ціннісні трансформації світогляду студентської молоді в аспекті європейських освітніх імперативів // Актуальні питання підготовки фахівців у контексті Болонського процесу. – Кривий Ріг: Мінерал, 2007.

8. Капіца В.Ф. Проблеми формування у молоді демократичного національного світогляду в процесі навчання // Червоний гірник, 7 вересня 2007 року.

9. Капіца В.Ф. Розвиток культури національної свідомості в процесі навчання і виховання // Проблеми практичної гуманізації навчально-виховного процесу. Збірник матеріалів науково-методичної конференції. – Кривий Ріг: Мінерал, 2001.

10. Капіца В.Ф. Національна світоглядна культура. – Кривий Ріг: Видав. центр, 2012 – 566 с.

11. Крегер О., Тьюсон Дж. Типы людей и бизнес. – М.:АСТ, 1995 – 560 с.

Глава 2. Моделювання і проектування творчої самореалізації успішних фахівців в професійній діяльності Розділ 2.1. Моделювання творчої самореалізації в успішній професійній діяльності

2.1.1. Порівняльні критерії, показники та індикатори фахової успішності за різними моделями здійснення успішної професійної кар’єри молодими фахівцями

Порівняльний аналіз моделей фахової успішності та співставні (компаративні) критерії успішної професійної самореалізації

Окрім розглянутих західноєвропейської та американської моделей досягнення фахової успішності та здійснення успішної професійної кар’єри, найбільш відома ще «японська модель», що співвідносна у певній «ціннісній опозиції» вищерозглянутим модельним розробкам. В ній репрезентується досвід успішних японських корпорацій і компаній, котрий моделюється в критеріях (показниках і параметрах) професійно-ціннісної організаційної поведінки «високої прихильності» до фахових інновацій та успішних комунікативних практик з їх розповсюдження і реалізації у довготривалій та успішній професійній кар’єрі. За «японською» моделлю, вона ‒ чим довготриваліша на одному місці діяльності фахівця, тим більше розцінюється як успішна, а за американською моделлю навпаки заохочується мобільність працівників, що покращує кадровий ресурс. Але концепція «організаційної поведінки» на основі «відданої прихильності» до успішної компанії була вперше розроблена не японськими, а західними дослідниками. Так, Р.Моудрей розумів подібне економічне явище «як прихильність до організації», що робить фахівців успішними при здійсненні ними довготривалої професійної кар’єри на одному місці виробничої діяльності [1]. М.Армстронг бачив подібне у такому виробничому «відношенні успішності» фахівців до компанії, що забезпечує їм успішну професійну кар’єру, а саме:

а) ототожнення особистості з цілями і цінностями компанії у відповідній організаційній «поведінці успішності»;

б) бажання бути частиною організаційної інфраструктури, передусім, у професіосфері успішних професійних кар’єр (внутрішньоорганізаційних), здійснених персоналом компанії;

в) бажання проявляти зусилля від імені компанії при вирішенні складних завдань, що забезпечують кар’єрний зріст [2, c.168].

Проте вперше подібні ідеї успішно впровадили саме японські компанії. За основу вони взяли погляди Дж.Р.Салансіка, котрий більш широко бачив прихильність до організації, а саме ‒ як певну позицію, від котрої залежать професійні дії фахівців. А останні ‒ від їх професійних цінностей і переконань, на основі яких вони розвивають діяльність з професійно-ціннісною орієнтацію на причетність спеціаліста до компанії, та організують свою професійну поведінку таким чином, що може забезпечити успішність та підтримку компанії в організаційних зусиль фахівців з досягнення їх професійних цілей [3]. Але основну концепцію «повної прихильності» до успішної компанії, що забезпечує «повну успішність» високопрофесійним фахівцям, розробив У.Оучі [4]. Він розумів подібне як «професійний рух» від повністю «контрольованої» адміністративної поведінки до малоконтрольованої «організаційної поведінки» на основі ціннісно-професійної прихильності і причетності до успішної компанії. Подібна «прихильна» організаційна поведінка формується шляхом поглибленої участі (партисипарності) в діяльності компанії, комунікативного та організаційного співробітництва з нею, що значно підвищує ефективність власної професійної діяльності та покращує оцінку її успішності в системі організаційного менеджменту. На його організаційних засадах і здійснюється реальний перехід «від контролю ‒ до прихильності», тобто від «контролю над прихильністю» (через вмотивованість працівників) до безпосередньої «ціннісної прихильності» фахівців, котрі намагаються набути статус «успішних спеціалістів». Подібним чином досягається практична реалізація можливостей власного і колективного творчо-інтелектуального розвитку на основі колективної професійної взаємопідтримки і партисипарного управління у сумісних системах організаційного, комунікативного та інформаційного менеджменту. За таких умов в управлінні приймають участь всі «компетентні фахівці», що доказали свою успішність у досягненні високої економічної ефективності своєї діяльності. Так, у компанії «Мацусіта денкі» в період її інтенсивного розвитку подібний економефект складав до 500 тис. доларів на одного успішного фахівця за рік. Саме У.Оучі першим розробив японську «досконалу модель повної прихильності» на основі 2-х базових цінностей: а) «вміння повести за собою» до колективної успішності весь персонал (в комунікативному та організаційному відношенні) і б) задіяння мотивації «синтезу сердець та умів», що виявляться у «відданій прихильності» до компанії. За розробленою ним «теорією Z» на цій професійно-ціннісній основі здійснюється перехід від «авторитарної моделі» управління до «консультативної» та «ефективної моделі» управління через комунікативну децентралізацію, створення «гуртків якості» і надання права «компетентним фахівцям» персонального «функціонального контролю» за технологічним процесом. Подібна «японська модель» професійної успішності та «м’якого» управління персоналом була визнана на міжнародному рівні і зараз практично використовується у світовому досвіді «взірцевих компаній» у таких 2-х головних аспектах:

а) «софтне» управління персоналом в системі «софтного менеджменту», заснованого на «м’яких» складових виробництва [5];

б) впровадження «програми комунікацій» з розвитку професійно-комунікативних відносин, що забезпечують успішну професійну самореалізацію фахівців через інфраструктуру «м’яких» складових виробництва [2, c.174-176].

Вітчизняні дослідники (Г.Л.Хаєт, О.Л.Єськов, С.В.Ковалевський та інші), що проаналізували світовий досвід успішної професійної діяльності за різними найбільш успішними моделями виробничого менеджменту (та в аспекті національної різнотиповості управлінських підходів) фіксують наступні головні відмінності західного і японського типів менеджменту з успішного управління людськими ресурсами у 12-и співставних критеріях професійної успішності [6, c.251].

Ще більш суттєві відмінності у поглядах та критеріях професійної успішності споглядається у співставленні американської моделі «віолентного менеджменту» («силового») та японської моделі «софтного менеджменту» («м’якого»). Подібне було виявлено в проведених нами соціологічних дослідженнях за відповідним «2-х модельним тестом» на професійну успішність за різними фаховими цінностями в їх «бінарній опозиції». А саме [7, c.25-26]:

В ході дослідження було виявлена і досить чітка тенденція у формуванні «славістської моделі» (вітчизняної та російської) у професійно-ціннісних орієнтаціях на успішність. Факторний аналіз показав такі головні її ознаки (критерії подоби) та відповідні «рангові пріоритети» через «зміщення факторів» у здійсненні успішної професійної діяльності. Подібне представлено у наступній послідовності [7, c.26-27].

1. Фактор заробітної плати (в умовах невиплати зарплат та її заниженості) і грошової стимуляції професійного виконання завдань (успішного результату). Тобто це досягнення «стимульованого рівня результативності» (СРР) на основі стимульованої професійної активності.

2. Професійно-творчий фактор. За «соціологічною модою» він навіть займає перший ранг і відіграє значну роль в оцінці професійної успішності. За своїм трендом цей фактор орієнтований на досягнення «вищого рівня результативності» (ВРР) та фахового успіху у професійній самореалізації.

3. Фактор професійного захисту. Під ним розуміється, насамперед, гарантії зайнятості, а в більш високому ціннісному значенні ‒ це можливість здійснити успішну професійну кар’єру за умови управлінсько-кадрової підтримки у своїх намаганнях та зусиллях.

4. Фактор «боротьбізма» як протидії несправедливості. Подібне має своє негативне і позитивне вираження і в позитивному відношенні ‒ це «доказ справедливості» своєю власною професійною успішністю «наперекір несправедливості».

5. Фактор альтернативності «пасивної найманості» та «активної заслуженості». Дія цього фактору дозволяє подолати «синдром невдахи» і набути імідж успішного спеціаліста, здатного здійснити успішний кар’єрний зріст і отримати за це справедливе і заслужене винагородження.

6. Фактор людських відносин. Він виявляє свою дію у налагодженні позитивного «професійного мікроклімату» виробничої сприятливості та ініціації до успіху через солідарно-партнерські відносини і виробничі комунікації взаємної підтримки.

7. Фактор нового «професіотипу» успішного фахівця. Його факторна дія зараз тільки виявляється як певний результат ринкових трансформацій у суспільстві та суспільному виробництві. Новий професіотип успішних фахівців дозволяє контурно означити головні обриси «української моделі» кадрового управління людськими ресурсами та солідарної виробничої поведінки. А одночасно − також співставну їй «російську модель» адміністративно-корпоративного управління персоналом та побудження його до корпоративного успіху.

Проведенні соціологічні дослідження показують, що приблизно до 1/3 молодих спеціалістів орієнтуються на національну модель досягання професійної успішності [7, c.27]. А останні тест-експертизи професійно-ціннісних орієнтацій студентів старших курсів на фаховий успіх (2012- 2013 рр.) підтверджують їх «солідаристську установку» на успішну професійну діяльність саме у стабільно працюючих виробничих колективах без особливих ризиків і форс-мажорів: 27-40% всіх тестованих. При цьому 86% майбутніх молодих фахівців зорієнтовано на групову поведінку «солідарного партнерства», 49,3% ‒ на тісні професійні міжособистісні стосунки, 73,1% ‒ на «успішне знання» та підкріплюючий їх професійний досвід (на прикладі викладачів та їх власних надбань), 76,1% тестованих студентів зорієнтовано на успішну професійну самореалізацію та вдалу професійну кар’єру за фахом саме в Україні [8, c. 537, 541].

Виходячи з подібного компаративного аналізу у співпідставлення різних моделей здійснення успішної професійної кар’єри можна визначити 12 основних критеріїв успішності, котрі можна розглянути як «аналоги подоби» дійсній професійній самореалізації, котрі можна математично обрахувати та визначити економічну ефективність успішної фахової діяльності. Серед них:

1. Критерій ставлення до роботи як головної умови і джерела професійного успіху. Подібне представлено професійно-ціннісною орієнтацією на планування і здійснення реального Проекту кар’єрного зросту. Він представлений у конкретному вигляді технологічного інноваційно-інвестиційного Проекту (ТІІП) та відповідного Бізнес-плану за періодами його реалізації і «графіком досягнень». Вони мають системно-програмний характер інформаційних технологій (ІТ та ІКТ), розроблених на основі раніше виявлених модельних методів управління знаннями, соціально-фахового партнерства, успішних комунікацій та конкурентних переваг.

2. Критерій конкурентності успішних фахівців серед інших успішних спеціалістів. В «конкурентному середовищі» успішних спеціалістів як професіоналів своєї справи − це особисте індивідуальне змагання у професійній успішності, «відкрите суперництво» у здійсненні успішної професійної кар’єри. Результатом є не тільки особистий виграш у «професійному змаганні», але й створення корпоративної «команди успішних», котрі в якості «інноваційних груп» новаторів, «креативних груп» предметно-творчої реалізації новаторських розробок, «професійних кластерів» розповсюдження і впровадження креативних розробок здатні корінним чином модернізувати і трансформувати виробництво та всю виробничу систему.

3. Критерій стабільності професійного положення в «успішному статусі» та позиціювання подальшого сталого кар’єрного зросту. В нестабільному риночному середовищі незбалансованих конкурентних переваг подібна стабільність «правил гри» та збереження «рівних можливостей» у досягненні професійного успіху є виключно важливими умовами і стимулами чесного суперництва та конкурентного змагання. Подібний критерій створює гарантію проти необ’єктивності, упередженості, корумпованості, появи «синдрому неуспішності» внаслідок управлінського свавілля та авторитаризму.

4. Критерій делегування компетенцій і прав, повноважень і дозволів на самостійну професійну самореалізацію. Подібний критерій забезпечує незалежний вибір кращих способів здійснення успішної професійної кар’єри та створення кращих виробничих умов для цього. За таким критерієм необхідне проведення відповідної децентралізації управління, забезпечення колегіальності керівництва та демократизації виробничих відносин, впровадження ефективних комунікативних практик і взаємодій соціального партнерства, створення інфраструктури успішних соціально-фахових мереж та «професійних команд» успішних фахівців.

5. Критерій колективного вироблення і прийняття рішень з ключових проблем успішної професійної діяльності. Реалізація критерія дозволяє успішно впровадити принцип колективної відповідальності, застосувати методи «організованої комунікації» і «соцієтальної самореалізації», впровадити способи «колективного мислення» у комунікативній формі, «розподілення відповідальності» у соціально-партнерських відносинах, налагодити «інформаційне управління» та «комунікативний менеджмент» при координації діяльності успішних фахівців в їх соціально-партнерських мережах. А в їх сукупності – це успішне здійснення професійних кар’єр на основі колективного узгодження взаємних інтересів («партнерські договори», «професійні угоди» тощо).

6. Критерій успішного працевлаштування та успішної професійної самопрезентації. Подібний критерій дозволяє якнайкраще репрезентувати власні професійні якості, успішно пройти тести на фахові здібності, характерологічні характеристики на корпоративну сумісність. При проходженні співбесіди у процесі працевлаштування – це можливість показати високий рівень знань і наявних професійних практик з самомаркетингу та професійної самоідентифікації, а також можливість сформувати на цій основі кращі і найбільш перспективні фахові умови для укладення трудового договору або контракту на підставах успішного кар’єрного зросту і професійної самореалізації.

7. Критерій винагороди та матеріального заохочення до успішної професійної діяльності. За подібним критерієм визначається не тільки відповідна заробітна плата за професійною кваліфікацією, але й «продуктивність здібності» (а не тільки за продуктивність праці), проявлений рівень професійної творчості та функціонально-творчої самореалізації (ФТСР), наявності перспективних інтелектуальних активів та інтелектуальної власності, здібності перетворювати ці ІА та ІВ в когнітивні технології. За цим критерієм виявляється також розвинуте вміння і професійні навики до розробки та реалізації інноваційно-технологічних проектів (ТІП), бізнес-планів, нововведень, планування і здійснення власної професійної кар’єри, що є особистісно і корпоративно успішною.

8. Критерій позитивної зорієнтованості на корпоративне управління в забезпеченні єдності професійних цілей і цінностей успішної корпорації як «взірцевої». Це перш за все орієнтація на позитивно-валентне сприйняття корпоративної організації як єдиної «корпоративної команди», що забезпечує професійну успішність, а сам успішний фахівець демонструє «високу прихильність», «почуття подяки» та «корпоративну відданість» до своєї «корпоративної сім’ї» успішних професіоналів. За таким критерієм, з одного боку, виявляється і фіксується корпоративний «дух перемоги» над суперниками, а з другого ‒ готовність сприймати кращий професійний досвід та корпоративну культуру інших успішних компаній.

9. Критерій спрямованості на навчання, самоосвіту та набуття додаткових фахових знань, що забезпечують професійну успішність. Подібний критерій є аналогом подоби з успішного управління і самоуправління знаннями, їх відповідної професійної самоорганізації, ресурсної акумуляції та когнітивної технологізації з метою успішної інкорпоратизації на підприємстві. Це передусім «капіталізація знань» та їх самовкладення у власний професійний розвиток і фахове самовдосконалення, самоінвестування у здійснення власної успішної професійної кар’єри.

10. Критерій оцінки професіоналізму корпоративного менеджменту за рівнем наявності високоліквідного інтелектуального «управлінського капіталу». За цим критерієм виявляється не тільки «професійний ресурс» успішних фахівців, але й «управлінський ресурс» (в менеджменті «вищого рівня») та «організаційний ресурс» (в менеджменті «середнього рівня»), без наявності якого розкриття професійного потенціалу та людського ресурсу взагалі неможливе. В подібній критеріальній оцінці професійно-інтелектуальний рівень управлінців, їх загальний «управлінський ресурс» корпоративного керівництва не може бути нижчим «професійного ресурсу» спеціалістів та «кадрового ресурсу» персоналу (як це склалося на багатьох українських підприємствах). У протилежному випадку загальний інтелектуально-корпоративний ресурс (ІКР) підприємства не дозволить йому піднятись на рівень успішної господарської організації, бо у керівництва немає ніяких ідей, продуктивних уявлень та практичного бачення, як це успішно здійснити, а в більш високій оцінці − відсутній інтелектуальний управлінський ресурс та «управлінський капітал» з управлінських та «організаційних технологій».

11. Критерій «ключових понять» у професійній оцінці рівня успішності як окремого фахівця, так і всього персоналу підприємства. За цим критерієм можна визначити принаймі 5 «ключових понять» професійної успішності у фаховому зростанні:

• «світоглядна успішність» як налаштованість і позиціювання на фаховий успіх на рівні високорозвинених професійно-світоглядних уявлень, високорівневих інтелектуально-«світоглядних знань» про «дійсний успіх» у його «ключовому розумінні» професійної життєтворчості; в локальному форматі ‒ це системно-цілісне здійснення успішної професійної кар’єри як успішний зразок (взірець, цілісний і «закінчений фрагмент») вдало реалізованого у професійному аспекті людського буття як «фахово пізнаного» та «професійно вдосконаленого»;

• «професійна ефективність» фахової діяльності у «ключовому визнанні» професійно-творчої самореалізації (ФТСР);

• «економічна ефективність» ФТСР, котра представлена синергетичним ефектом понадуспішної фахової діяльності у її найвищих формах професійної досконалості;

• «технологічна ефективність» у «ключових поняттях» професійної самоідентифікації та фахової автентичності у професійно-творчої самореалізації у здійснених технологічних інноваційно-інвестиційних проектах (ТІІП);

• «інтегративно-фахова досконалість» як «ключове поняття» у досягненні «життєвого успіху» через професійну діяльність та професійно-антропогенне самовдосконалення у певному «життєвому циклі»; тобто активно-проявленого та фахово-преобразованого і «трансформованого буття», що буттєвісно «організується» і «реалізується» під власні здібності і талант та їх успішне прогресування в антропогенно-фаховому саморозвитку.

12. Критерій здійснення цілісної професійної кар’єри у її системному вигляді та загальному успішному результаті. В подібному критерії можна винайти і визначити такі «ключові поняття» як «професійні стандарти» (раціональності), «фахові регламенти», «когнітивні технології», «креативні практики» успішності, «професійно-життєві поля» (фахової життєтворчості), «етапи професійного становлення», «програми професійної життєтворчості», «проекти фахового самоздійснення», «професіосфера» і «професіограма» успішного кар’єрного зросту.

Всі вищеозначені критерії можна представити не тільки у вигляді «аналогів подоби», але й у якості певних показників для обчислення цих «критеріїв успішності», їх відповідних індикацій за різними національними «моделями успішності», що раніше були репрезентовані. Наприклад, за європейською моделлю управління знаннями і розвитку відносин соціально-фахового партнерства (як основної для розробки національної моделі успішної професійної діяльності) можна визначити 5 головних показників, за мінімальною кількістю котрих можливо індикаторно обрахувати всі 12 «критеріїв успішності» з достатньою вірогідністю і репрезентативністю. Подібні показники та індикатори успішної професійної самореалізації можна використати, насамперед, для «індикаторного обрахування» реального кар’єрного зросту молодих фахівців за відповідними етапами, стадіями, «фазами реалізації» та особистісними професіограмами і кар’єрограмами успішного «професійного прогресу».

Показники та індикатори успішної професійної самореалізації та кар’єрного зросту молодих спеціалістів

Подібних показників та індикаторів фахової успішності існує велика кількість, якщо їх компаративно співставити з існуючими різними підходами до оцінки успішної професійної самореалізації. Але відносно тих основних професійних моделей, що були наведені та проаналізовані, подібні «оціночні показники», що відповідають їх співвідносним «оціночним критеріям», можна чітко визначити та математично обрахувати за їх конкретними індикаціями. Виходячи з розроблених професійно-світоглядних засад, підходів, методик та моделей здійснення успішної професійної кар’єри, подібні оціночні показники та індикатори можна представити наступним чином.

Показник ціннісного відношення до професійної діяльності як фахово статусної і високоуспішної. Цей показник має наступні основні індикації:

• індекс високої професійно-ціннісної вмотивованості, за яким «достатня вмотивованість» до отримання фахового результату («прийнятний рівень результативності» ‒ ПРР) піднімається до рівня «вмотивованого стимулами» («стимульованого рівня» ‒ СРР) і вищого рівня (ВРР), де маються переважно творчі стимули успішної професійної діяльності;

• індикатор розвиненості «сильної» професійної культури, що фіксується в наявності інтелектуальних активів (ІА) та у вмінні їх перетворювати в інтелектуальну власність (ІВ);

• індекс високої «прихильності» до успішної компанії, що виявляється у відповідній «організаційній поведінці», здатності до самоорганізації та у професійній здібності до розробки «організаційних технологій» з вдосконалення організаційної структури підприємства: суміщення професій, «зонне обслуговування» обладнання, комплексна організація праці за «діяльнісними диференціалами» тощо;

• індикатор кар’єрної успішності ‒ вміння розвернути успішну професійну діяльність у спланований кар’єрний зріст та успішну професійну кар’єру на основі «ціннісного прогресу» у смислах і значеннях (нормоцінностях) в досягненні фахової досконалості;

• індикатор ціннісного ставлення до корпоративної культури і корпоративного «духу успішності» персоналу як єдиної «команди успішних».

Показник професійної конкурентоспроможності та успішної реалізації конкурентних переваг освітньої підготовки. Він розраховується за наступними індикаторами:

• рівень професійно-освітньої підготовки;

• індекс «амортизації знань» (наприклад, у співвідношенні: 1 рік ‒ втрата 10% знань і на 20% їх «постаріння») та індикатор оновлення знань та вмінь;

• рівень (індекс) інноваційності успішного фахівця: використання інновацій, когнітивних технологій, нововведень, кращого досвіду тощо;

• рівень (індекс) «професійної когнітивності» або здатності у перетворенні теоретичних знань у практичні, здібність до продукування практичних знань і когнітивних технологій;

• індикатор підприємницьких та ділових якостей: вміння складати і реалізовувати Бізнес-плани, розробка пропозицій і заходів з їх впровадження, здатність до «капіталізації знань» та вмінь − власних через ІА та ІВ, а сукупних − через СК та ІКР (інтелектуально-корпоративний ресурс), це також знаходження інвестицій у «капіталізацію знань» та самоінвестування, при створенні інноваційно-інвестиційних проектів професійної самореалізації і кар’єроздійснення;

• вміння обчислювати ризики (наприклад, за теорією вірогідності) та «оптимізувати ризики» шляхом розробки «оптимізаційних моделей», створення модельних форс-мажорів, блокування «ситуаційних ризиків», наприклад, при виникненні «професійних бар’єрів» у фазових переходах кар’єрного зростання тощо;

• індекс професійного «статусу успішності» та його підвищення у «статусній діяльності» та успішній «статусній кар’єрі» з демонстрацією професійних переваг і «фахової класності» ціннісного спеціаліста.

Показник спрямованості на знання та на «пізнавальний успіх» в реалізації професійних знань. Він має наступні основні індикації:

• індикатор комунікативного обміну знаннями або індекс щільності комунікативно-фахових інтеракцій;

• індекс розповсюдження кращого досвіду у партнерських мережах;

• індекс підняття індивідуального інтелектуального рівня (коефіцієнт IQ) та сукупного інтелектуального рівня партнерських мереж (колективний IQ);

• рівень (індекс) «організації знань» у внутрішньо-виробничих кластерах: організаційні технології, методи вдосконалення організації праці, структурні покращення, логічно-структурні зв’язки та логістика успішної професійної діяльності, «гуртки якості», індекс організаційного та функціонально-технологічного контролю тощо;

• індикатор управління і «самоуправління знаннями» у числовому вираженні його представлення в ІА та ІВ з фіксацією отриманого економічного ефекту від їх успішного впровадження;

• індикатор «капіталізаії знань» успішних фахівців та кращого досвіду успішних партнерських мереж, створений «партнерський ресурс», корпоративний і соціальний капітал (СК та ІКР);

• рівень (індикатор) перенавчання, підвищення кваліфікації і рекваліфікації, самоосвіти, оволодіння другими професіями, підняття професійно-освітнього потенціалу: наприклад, за раніше наведеною формулою обчислення: P=SxQ, де S ‒ стаж роботи по спеціальності, Q ‒ кількість класів базової і додаткової освіти.

Показник колегіально-партнерського (організаційно-комунікативного) управління. Цей показник визначають такі основні індикації:

• індекс «організованої комунікації» і «комунікативної самоорганізації» («соцієтальності») в управлінні в системі інформаційного та комунікативного менеджменту, «індекс децентралізації» керівництва підприємством тощо;

• рівень «партисипарності управління» за індексом «участі в управлінні» успішних фахівців та їх задіяності в управлінському процесі «вироблення рішень» та колективному управлінні;

• співвідношення та питома вага створених ІА, ІВ, СК та ІКР в якості інтелектуальних «управлінських технологій» та «управлінського капіталу» (включаючи організаційно-структурні технології) серед інших технологічних розробок (у вигляді матеріальних та нематеріальних активів), їх економічна ефективність, корисність та успішність подібних управлінських розробок для підприємства загального підвищення ресурсного потенціалу ІКР виробництва;

• професійна здібність успішних фахівців та управлінців до самоменеджменту і самооцінки ефективності управлінських та організаційно-впроваджувальних рішень;

• індикатор «об’єктного орієнтування» управлінців в «об’єктах менеджменту» та питома вага створених управлінцями «об’єктів впроваджень» з інноваційних технологій, включаючи їх детермінацію, детекцію та розрахунок економічної ефективності при впровадженні цих об’єктів у ТІІП (технологічних інноваційно-інвестиційних проектах);

• індикатор здатності управлінців приймати участь у «корпоративних командах» з реалізації цільових Програм та Проектів, їх комплексних систем (КС ІТ), здійснення самоменеджменту з їх економічної ефективності.

Показник довготривалості (професійної гарантованості) фахової успішності, розрахований у бонусі (роялті) успішної реалізації цільової Програми або Проекту. У подібному показнику фіксується фахова успішність у реалізації певного фрагменту (етапу) професійної кар’єри з відповідним підвищенням статусу та «ціннісного класу» успішного спеціаліста. Основні індикатори:

• оціночні рейтинги за певні періоди професійної діяльності фахівців, за якими підтверджується успішність і довготривалість їх зусиль;

• індикатор професійної успішності у послідовному виконанні все більш складних завдань з розширеними повноваженнями і компетенціями;

• статусна успішність у здійсненні професійної кар’єри, обчислена у загальному зростанні успішності компанії за особистим «коефіцієнтом трудового вкладу» (КТВ) успішного фахівця або колективним (партнерсько-мережним) КТВ всього персоналу;

• індикатор синергетичної акумуляції знань, досвіду та ресурсів у зведеному показнику їх «інкорпоратизації» у загальному ІКР (інтелектуально-корпоративному ресурсі) та його нагромадженні;

• індикація «креативно-синергетичної інтенційності» у розвитку Програм і Проектів у відповідних «проектних комплексах», що свторюються зі «зведених ІТ» в інноваційній професіосфері (виробничому кластері) вже в структурі «поствиробництва» та на інформаційно-ноосферних засадах «гіперекономіки».

Можна цілком репрезентативно показати, як подібні оціночні критерії та показники успішності практично використовуються у різних модельних розробках з розвитку успішної професійної діяльності. І на основі цих оцінок здійснити успішний професійний вибір у створенні власної (особистої чи партнерської) моделі реалізації професійної кар’єри у найбільш відповідних параметрах та індикаторах.

Так, за першим показником ціннісного відношення до професійної діяльності як фахово статусної і високоуспішної можна визначити такі «ключові» модельні параметри:

а) за європейською професійною моделлю успішності ‒ це висока («сильна») професійна культура у здатності створювати інтелектуальні активи (ІА), перетворювати їх на інтелектуальну власність (ІВ) та успішно реалізовувати їх у продуктивній професійній діяльності;

б) за американською моделлю фахової успішності ключовим модельним параметром є високий «мотиваційний індекс» успішної професійної діяльності (вмотивованість на досягнення конкурентних переваг);

в) в японській моделі успішності «ключовим» параметром виступає висока «організаційна прихильність» до успішної компанії;

г) за національною моделлю, що формується, ‒ це стабільна робота за фахом та сталий професійний зріст.

Другий показник професійної конкурентоспроможності та успішної реалізації конкурентних переваг фахової підготовки має вже інші «ключові» модельні параметри, що відповідні до особливостей його індикації. А саме:

а) в європейській моделі фахової успішності таким «ключовим параметром» виступає комунікативний рівень соціального партнерства (фахового, соціально-професійного, інтеркомунікативного) та здатність створювати на цій основі партнерські мережі «комунікативної організації» і «когнітивної самоорганізації» при розробці когнітивних технологій безпосередньо практичного впровадження;

б) за американською професійною моделлю успішності «ключовим параметром» виступає «5-факторна модель» конкурентних переваг (за М.Портером), в котрій кожний фактор обчислюється в індикації відповідних параметрів, а саме: (1) «центральний параметр» ‒ це «боротьба з конкурентами» («параметр конкурентоспроможності») та його «підкріплюючі фактори»; (2) конкуренто-торгівельні взаємодії з постачальниками (як колегами і спаринг-партнерами); (3) конкурентно-споживчі взаємодії зі споживачами своїх товарів (у статусі «корпоративних клієнтів»); (4) загрози з боку нових конкурентів (в даному ринковому «цільовому сегменті»); (5) погрози з боку продуктів-замінників на товарному ринку [9, c.56-58];

в) за японською моделлю успішності ‒ це організаційно-комунікативна взаємодія, взаємопідтримка та спільний технологічно-функціональний контроль за чіткістю, ритмічністю і якістю виробничого процесу;

г) за національною моделлю, що формується, «ключовим параметром» все більше виступає виробнича солідарність спеціалістів, їх солідарна взаємопідтримка проти адміністративного тиску авторитарно-корпоративного апарату управління.

Третій показник спрямованості на знання та на пізнавальний успіх в реалізації професійних знань своїми «ключовими» модельними параметрами має наступні домінанти у професійних моделях фахової успішності:

а) в європейській моделі успішності ‒ це управління і самоуправління знаннями в процесі професійної діяльності, що робить її успішною при вірній та раціональній організації і «самоорганізації знань» спеціалістами у ході реалізації ними своєї професійної кар’єри;

б) за американською моделлю фахової успішності «ключовим параметром» виступає іммобілізація інформації в базах знань, акумуляція знань в інформаційних банках (у «корпоративній інформаційній системі» КІС, за Б.Гейтсом) та при створенні корпоративно-інформаційної інфраструктури в системі «інформаційного менеджменту»;

в) в японській моделі ‒ це комунікативна «організація знань» та кращого досвіду у «гуртках якості» за відповідними Програмами комунікацій та Програмами розвитку функціонально-технологічної раціоналізації виробництва;

г) при моделюванні національного варіанту обчислення даного показника найбільш ймовірним «ключовим параметром» виступає практична апробація набутих знань (теоретичних, інженерних, гуманітарних, фахових) у виробничій діяльності та перетворення їх на успішне «виробниче знання», що дозволяє забезпечити стабільну професійну діяльність і поступовий (сталий) кар’єрний зріст.

У четвертого показника колегіально-партнерського (організаційно-комунікативного) управління можна виявити наступні «ключові параметри» з моделювання національних варіантів фахової успішності та успішної професійної кар'єри. А саме:

а) в параметрах європейської моделі ‒ це «партнерське управління» на основі демократизації виробничих відносин та розширення нормативно-правового поля самоуправління (комунікативна самоорганізація) через інфраструктуру партнерських мереж;

б) за американською моделлю досягнення фахової успішності ‒ це корпоративно-адміністративне, «віолентне керівництво», що представлене в системі «сильної» корпоративної культури та на основі конкурентних переваг успішних фахівців;

в) в параметрах японської моделі ключовим засобом досягнення фахової успішності виступає «софтне» («м’яке») комунікативне управління за системою «рінго-се» або колективного «вироблення рішень»;

г) у національній практиці моделювання успішної управлінської системи перевага віддається авторитарно-корпоративному управлінню людськими ресурсами з жорсткою адміністративно-розпорядчою вертикаллю та імітаційно-демократичними «колективними договорами» з трудовими колективами відносно соціальних і професійних зобов’язань керівництва.

П’ятий показник довготривалості фахової успішності як певної гарантованості у здійсненні успішної професійної кар’єри можна представити у складі таких «ключових параметрів» за різними національними моделями:

а) за європейською моделлю фахової успішності ‒ це продуктивність професійної здібності (або зведеної здібності персоналу) в оцінці ФТСР (функціонально-творчої самореалізації), особиста або колективна (партнерська) «професійна ефективність»;

б) в американській моделі ‒ це «гранична дія факторів виробництва» у співвідносності техногенних та «антропогенних факторів» виробництва, коли «людський фактор» може бути менш продуктивним та успішним, чим технологічно-детермінуючі фактори виробництва;

в) за японською моделлю фахової успішності «ключовим параметром» виступає «інноваційна інтенція» на перманентну (безперервну) модернізацію виробництва та його постійне оновлення як з боку «технофакторів», так і позитивної дії «людського фактору»;

г) в національній моделі фахової успішності, що формується, ‒ це «рейтингова ставка» на успішність: авторитетна рекомендація, управлінська підтримка керівництва, причетність до певної «корпоративної команди», форс-мажорні фактори «успішності гравця» тощо; це також ставка на «статусну успішність» за привхідними факторами: політичні уподобання, наближення до влади, корисні знайомства і т.п.; проте питома вага «суб’єктивних факторів» має тренд до зниження, а вагу набирають «об’єктивні фактори» реальної корисності працівника та наявність у нього якісних професійних даних, розвинутих фахових здібностей успішного професіонала, ціннісних орієнтацій на успішну професійну кар’єру.

Практичне застосування виявлених оціночних критеріїв, показників та індикаторів фахової успішності за різними моделями здійснення успішної професійної кар’єри можна показати на деяких типових прикладах та уніфікованих «стандартах успішності» планування професійної кар’єри та кар’єрного зросту. На основі їх системно-функціонального використання можна навіть змоделювати загальну професіограму здійснення професійної кар’єри у її різних модусах: «вертикальна-горизонтальна», спеціалізована-неспеціалізована, внутрішньоорганізаційна-міжорганізаційна, професійна-міжпрофесійна тощо. При цьому можна репрезентувати і власні авторські концепції.

Використана література

1. Mowdrey P. Employee-Organization. ‒ London: Academic Press, 1982.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. ‒ СПб: Питер, 2004. ‒ 832 с.

3. Salansik G.R. Commitment and the control of organizational benaviour and belief// New Directions in Organizational Behaviour. ‒ Chicago: St/Clair, 1997.

4. Ouchi W.G. Theory Z ‒ Addison ‒ Wesley: Reading Mass, 1981.

5. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. ‒ М.: Наука, 1989. ‒ 207 с.

6. Корпоративна культура (Під заг. ред. Г.Л.Хаєта). ‒ К.: Центр навч. літ., 2003. ‒ 403 с.

7. Капица В.Ф., Макаров О.И. Корпоративная культура управления в Большой хозяйственной организации. ‒ Кривой Рог: Минерал, 2003. ‒ 249 с.

8. Капіца В.Ф. Національна світоглядна культура. ‒ Кривий Ріг: Видав. Центр, 2013. ‒ 564 с.

9. Технологии корпоративного менеджмента (Под ред. И.В.Мишуровой и Н.Ф.Новосельской). ‒ М.: ИКЦ «МарТ», 2004. ‒544 с.

2.1.2. Моделювання фахової успішності методами управління знаннями (за «єропейською моделлю»)

1). Створення професійного ресурсу знань за моделюю фахової успішності та показники успішного управління знаннями

Міжнародний досвід становлення «культурогенного менеджменту» за різними моделями успішної фахової діяльності у 80-90 роки минулого століття (американська, японська, германська, вітчизняна моделі) був узагальнений автором у його монографії «Корпоративна культура управління у Великій господарській організації». При цьому «германська модель» розглядалась як основна і «центральна» в контексті інтегративної західноєвропейської моделі, що за своєю суттю репрезентувала себе в якості «комутантної моделі», котра «зв’язувала» різні типи партнерських і виробничо-демократичних відносин у відповідне «конфліктне партнерство», «паритетне партнерство», «соціальне партнерство» та «професійне партнерство» з виробничо «впорядкованою організацією» з «дисциплінарним самопринудженням» в системі «виробничої демократії» на сучасному підприємстві [1, c.13, 18]. Подібне можливе, за Р.Рюттінгером, тільки при розвитку «сильної культури» виробництва, коли налагоджується «ціннісне управління» успішною фаховою діяльністю і «людський капітал» успішних професіоналів розглядається як «ціннісний капітал» високоуспішного і висококультурного персоналу Великої корпорації [2, c.27]. Якщо «старі працівники» (традиційної професійної орієнтації) стоять на позиції дисциплінарних санкцій, ієрархії, послушанні, владі, централізації, то «нові» успішні працівники стверджують професійні позиції самовизначення, самореалізації, творчих потреб і активованої творчої діяльності, здібності йти на компроміси в рамках соціально-фахового партнерства, професійної самодостатності, децентралізації, самоуправління знаннями, успішності у професійній діяльності тощо [2, c.13-14]. За авторською концепцією, розвиток і трансформація професійного світогляду в процесі модернізаційних і постіндустріальних перетворень у суспільному виробництві економічно базується на можливості отримання «добавленої» і «надбавленої вартості» в разі переходу від «простого» до «складного» та «інноваційного виробництва», в якому успішний фахівець виступає як «творча виробнича сила» і «професійний капітал», котрий матеріалізується-опредмечується («капіталізується») в успішній фаховій діяльності на основі професійної самореалізації [3, c.106-107]. Так, в разі формування «технокультури постіндустріалізму» (5 етапів, починаючи з 50-70 років минулого століття) світогляд функціонально-автоматизованої професійної діяльності послідовно змінюється на функціонально-моделюючий і творчо-моделюючий світогляд (70-80-і р.р.), техноінформаційний світогляд (80-90-і р.р.), ціннісно-інформаційний світогляд (на межі 2000-го року) і зараз (до першої треті XXI ст.) ‒ на творчо-інтелектуальний та «інтегрально-ебілітивний світогляд» з ціленаправленого розвитку творчих здібностей успішних професіоналів [4, c.284, 286-288]. Одним із найбільш ефективних методів розвитку подібного «продвинутого» професійного світогляду фахової успішності і виступає методичний підхід з управління знаннями в системі виробничих фахово-партнерських практик.

В розвинених західноєвропейських країнах питання про використання методу управління знаннями на основі успішної «організаційної поведінки» почалося ставитись наприкінці 90-х років минулого століття. Так, в 1990р. М.Хансен ставить питання про можливість управління знаннями в організації на системній основі і вважає, що подібне управління завжди практикувалось, проте не фіксувалось [5, c.67]. А.Х.Скарбороу ставить проблему «управління знаннями» в іншому аспекті, перш за все пов’язуючи його з інтелектуальним капіталом в співвідношенні до понять людського, соціального, організаційного або «структурного капіталу», котрий створюють успішні фахівці в процесі своєї професійної самореалізації та весь «успішний персонал» креативної корпорації. А.Х.Скарбороу характеризує управління знаннями в аспекті процесуальної практики створення, придбання, оволодіння, розподілу та використання знань (незалежно від їх місцезнаходження), що збільшує і нагромаджує первинне знання та підвищує показники успішності трудової діяльності в організаціях. Управління знаннями навпрямки пов’язано з успішною «організаційною поведінкою», тому що зосереджено на розвитку специфічних для виробництва знань і навиків, які є результатом «організаційного навчання» в успішній професійній діяльності [6]. Д.Тан до характеристик процесу управління знаннями успішних фахівців добавляв створення «запису знань», що передаються від одних працівників до інших, зберігаються в комп’ютерних системах і передаються в бази даних. Тому управління знаннями перетворюється на процес системного і активного управління «запасами знань» («ресурсами знань») на сучасному підприємстві, на розвиток і перетворення «ресурсів знань» в актуалізоване знання і його подальшого розповсюдження з метою його успішного практичного засвоєння. На цій основі розробляється відповідна тактика практичного та успішного управління знаннями, котра сприяє і стимулює обмін знаннями, інформаційно пов’язуючи всіх співробітників організації [7, c.10-11]. Це вже не теоретичний зв’язок, а суто практична комутантність взаємного навчання на документально підтвердженому досвіді, заведеного у «базу даних». Знання, що підлягають управлінню з метою розвитку успішної професійної діяльності за класифікацією М.Армстронга, репрезентуються наступним чином [8, c.281-282]:

1. знання, що включені в корпоративну культуру у вигляді загальних угод, цінностей та переконань: це «культурні знання», які носять колективну форму успішного соціально-фахового партнерства (Ф.Блеклер, І.Новак);

2. індивідуальна передача практичних і понятійних знань від суб’єкта до суб’єкта в комунікативних інтеракціях успішних фахівців;

3. знання, які включені в технології, норми та організаційні процедури і, таким чином, є впровадженими успішно у партнерській мережі (Ф.Блеклер);

4. знання, що втілені в практичних компетенціях і навичках успішних фахівців як «ключових співробітників» організації: найбільш характерне в цьому відношенні ‒ це практичне знання «ноу-хау», впровадження якого безпосередньо веде до успіху (Ф.Блеклер);

5. знання, що представлене сумісним досвідом трудової діяльності фахівців конкурентних виробничих груп та трудових співтовариств, котрі на цій основі можуть створювати успішні партнерські мережі (Х.Скарбороу, К.Картер);

6. знання, як інформація або дані, що наділені метою і значенням для виконання конкретних виробничих завдань з успішним результатом (П.Друкер);

7. знання, що втілене в когнітивних навиках та представлене його розумінням практичними способами реалізації успішними фахівцями як ключовими співробітниками організації (Ф.Блеклер);

8. знання, котре представлене особистим професійним досвідом, яке не має свого матеріального вираження (інформація, інтелектуальні активи) і тому його складно зберігати, кодувати і розповсюджувати, але воно дає великий «ефект успішності» при своїй професійній реалізації успішними фахівцями;

9. знання у вигляді високоліквідної інтелектуальної власності, що успішно опредмечується (І.Новак, Х.Такеучі);

10. знання, яке можна осягнути колективним досвідом організації, наявність котрого може дати найбільшу віддачу в успішній партнерській мережі (Р.Блейк);

11. знання, що дає конкурентну перевагу в якості «інтелектуального ресурсу» креативної організації успішних фахівців (С.Трасслер);

12. знання, котре продукується самою організацією і може бути переданим, практично і технологічно, що робить організацію «успішною компанією» (С.Трасслер);

13. успішне знання, яким можна оволодівати, застосовувати і створювати як цінність із творчості та досвіду своїх працівників (С.Макленберг);

14. знання, що дозволяє на системній основі розробити і застосувати відповідну успішну операційну тактику з управління знаннями (М.Хансен);

15. знання, котре в стратегічному відношенні забезпечує успішну «довгострокову життєздатність організації», пов’язаної зі створенням вартості для всіх зацікавлених груп та окремих фахівців, робітників, клієнтів, тримачів акцій та хто зацікавлений здійснити успішну професійну кар’єру [8, c.491].

Останній аспект щодо довготривалого успіху у професійній кар’єрі дуже важливий, тому що моделювання процесу управління знаннями не завершується на створенні самої моделі та умов її успішної фахової реалізації, але йде далі, формуючи нову систему виробничих відносин на сучасному підприємстві. А саме ‒ професійні взаємодії успішного соціально-фахового партнерства всіх зацікавлених в таких партнерських взаємодіях фахівців, прагнучих до успіху. Головні «зацікавлені групи» таких спеціалістів ‒ це переважно власники інтелектуальних активів та інтелектуальної власності, котрі на основі взаємовідносин соціального партнерства можуть розширено відтворювати цю власність як партнерську, колективну і сукупну, та перетворювати її на соціальний капітал. Тобто, мова йде про певний регулятивний метод управління знаннями, котрий дозволяє розвинути взаємодії соціально-фахового партнерства, ‒ перш за все між співробітниками, що володіють інтелектуальною власністю і здатні налагодити між собою комунікативні відносини виробничої демократії. На цій основі і розробляється професійна модель успішної фахової діяльності, виходячи з досвіду західноєвропейських компаній, котрі першими запровадили методи управління знаннями і соціального партнерства на модернізованому і постмодернізованому виробництві.

З впровадженням моделі управління знаннями на основі фахово-партнерських взаємодій змінюється вся система виробничого менеджменту та сама його сутність, бо «управління знаннями дає можливість по-новому поглянути на організацію і процес управління, ... на предмет і методи управлінського процесу», орієнтованого на здійснення успішної професійної діяльності. Коли «раніше потоки організаційних знань спрямовувались наверх, до керівництва організації, оскільки там приймались рішення», то тепер на те, яким чином керівник «виступає як лідер в якості експерта» з впровадження найбільш ефективних знань і методів, професійного досвіду і партнерських взаємодій, що приводять до успіху. Тому «традиційна модель» адміністративної поведінки за схемою «авторитарний керівник ‒ слухняні підлеглі» з абсолютними і беззаперечними повноваженнями «втратила актуальність, оскільки перестала давати співставні результати». Від сучасного управління вимагається «сьогодні функція експерта», що має «високоспеціалізований характер» і в «епоху управління знаннями лідерам необхідно знаходитись не на чолі організації, а в центрі її» в якості «координаторів знань» у їх розповсюдженні та успішній реалізації [8, c.491]. Експертна функція у «координаторів знань» представлена наступним чином:

1. як координатори знань «достеменні лідери повинні вміти підкорити собі потенціал створення вартості, що вміщує база знань організації» та опредметити цей потенціал і його ресурсно-знаневу базу на тих напрямах професійної діяльності, де може бути досягнутий найбільший успіх;

2. «в основі нового лідерства лежить зміна ролі менеджера ‒ від менеджера знань до управління розгалуженими потоками знань» за напрямами їх реалізації в успішній професійній діяльності;

3. вони повинні виступати не тільки в якості «координаторів знань», але й повинні «вчитися, а не повчати, задавати вірні питання, а не давати правильні відповіді»;

4. керівники-лідери в управлінні знаннями повинні забезпечувати головний «результат ‒ більш демократична система прийняття рішень, в котрій всі члени організації можуть і повинні приймати участь», «прикласти максимум зусиль, щоб розділити тягар відповідальності з підлеглими» [8, c.491-492];

5. подібний керівник-лідер в управлінні знаннями «повинен не тільки розробляти і корегувати стратегію організації, але й певним чином донести її до своїх співробітників», щоб вони мали змогу розвивати успішну професійну діяльність за всіма напрямами виробничого процесу [8, c.491-492].

Таким чином, можна виділити 5 головних модельних «аналогів подібності» (критеріїв подібності) в управлінні знаннями на виробництві, де відповідне інфраструктурне підґрунтя створено в активованих і розвинутих взаємодіях соціально-фахового партнерства:

а) «сильна» професійна культура фахової і загальновиробничої діяльності на рівні постіндустріального (інформаційного) виробництва;

б) представлення «людського капіталу» у статусі «ціннісного капіталу» успішної фахової діяльності, котрий позиціонує себе у можливості до професійного самовизначення та успішної самореалізації («капіталізації»);

в) наявність «ресурсу знань» в їх практично-когнітивній експлікації у відповідних інформаційних «базах даних» в якості високоліквідних інтелектуальних активів і технологій;

г) репрезентація «ресурсного знання» у відповідній «організаційній поведінці» успішних фахівців і всього «успішного персоналу»;

д) наявність «лідера-експерта» в розповсюдженні і реалізації ресурсних «баз знань» в якості ефективного «координатора знань» та його капіталізації по напрямам найбільш успішної виробничої діяльності.

На основі виявленої професійно-аналогової подібності в управлінні знаннями та їх використання в якості «критеріїв подібності» можна здійснити і відповідне моделювання показників управління знаннями. Вони є аналоговими оцінками реальної виробничої ситуації і тому можуть виконувати функцію «критеріальних показників» в ефективному управлінні знаннями, котре забезпечує успішну професійну діяльність за різними напрямами виробничого процесу. Конкретно для західноєвропейської моделі управління знаннями найбільш характерні такі показники, що виступають як індикатори розвитку соціально-партнерських виробничих взаємовідносин в успішній компанії. А в сукупності створюють відповідний «індикативний метод» професійно-партнерського регулювання фахово-діяльнісними процесами успішної реалізації когнітивно-інтелектуальними ресурсами виробництва через показники управління знаннями. Серед них можна визначити наступні в якості основних «індикаторів успішності» фахового координування знаннями [8, c.283-287].

1. Показник «персоналізації знань», який дозволяє виявити не тільки основних суб’єктів-носіїв практичних знань в якості успішних фахівців, але й налагодити активний комунікативний обмін знаннями та кращими досвідними надбаннями. Тобто розповсюдити і впровадити перш за все те когнітивно-практичне знання, що є «неписаним» і документально не формалізується. Обмін знаннями виникає саме в разі наявності неформальних соціально-партнерських взаємовідносин та комунікативних інтеракцій, а також неформальних консультацій, семінарів, індивідуальних занять, що раніше мало назву «передачі передового досвіду». Економічний ефект просліджується як у зрості професійної кваліфікації окремих успішних фахівців та продуктивності їх праці, так і в створенні соціальних активів і зросту загальної продуктивності праці всіх працівників, а також зведеної «продуктивності здібностей» всього персоналу підприємства. На цій основі повинна забезпечуватись успішна професійна кар’єра як окремих молодих фахівців, так і успішна «кар’єра персоналу» [9].

2. Показник продукування і розширеного відтворення знань. Ним можна оцінити підвищення ресурсного рівня виробництва у технічному, соціальному, економічному та фахово-партнерському відношенні. Принципову схему створення знань на розширеній основі можна представити наступним чином:

фахова екстерналізація професійних знань (фахове поширення знань на виробництві)

Професійна соціалізація знань

(«професіоналізація» знань через комунікативний обмін)

Інтерналізація знань в професійній організації

(успішне індивідуальне і колективне засвоєння знань персоналом)

Активне створення, передача і використання знання формує збільшений ресурс організації у її професіосфері, де на розширеній основі можна розвивати успішну професійну діяльність. Можна назвати 3 основних різновиди подібного формотворення знань:

а) в технічному відношенні ‒ централізоване нагромадження знань, з одного боку, а з другого ‒ вільне розповсюдження знань на підприємстві, щоб посилити його інтенсивність та інформомісткість в ресурсній системі управління знаннями;

б) в соціальному відношенні ‒ це успішна «колективізація знання» з метою відмінити виключне право власності окремих осіб на знання та інформацію (перш за все з боку управлінської системи) і зробити знання спільною, «соціальною власністю», соціальним капіталом «успішного персоналу»;

в) в економічному відношенні ‒ це задоволення економічної потреби в знаннях, інтенсивності їх створення та використання, що робить підприємство гарантовано більш ефективним і перетворює його на «успішне підприємство» ‒ перш за все за інформаційно-економічним критерієм; обчислити економічний ефект можливо, наприклад, за існуючою методикою західноєвропейських компаній «управління по результатам успішності» [10].

3. Показник створення соціального капіталу в процесах управління знаннями. Цей показник є певною альтернативою «захоплення технологіями», бо він оцінює «людську якість» виробництва в аспекті створення високоліквідних інтелектуальних активів і професійної власності в процесі успішної фахової діяльності. Соціальний капітал безпосередньо створюється у соціальних партнерських мережах, в котрих професійне знання та успішний досвід інтегруються у соціальний капітал. В цьому аспекті їх можна розглядати як «соціально-партнерську мережу» по створенню і розповсюдженню знань. Бо тільки партнерські взаємодії народжують довіру між працівниками і створюють «партнерську атмосферу» для передачі знань і досвіду успішними фахівцями іншим спеціалістам. Економічний ефект соціального капіталу як «структурно-організаційного капіталу» має системний характер загальної успішності компанії, що має розвинену інфраструктуру успішних партнерських мереж ‒ це «структурний ефект» більш досконалої організації компанії для здійснення успішної професійної самореалізації молодих спеціалістів і всього персоналу.

4. Показник відкритості «сильної» професійної культури креативної корпорації до інноваційних знань (на відміну від «закритої культури»). Це слугує великим стимулом до передачі знань та отримання статусу висококваліфікованих «ключових співробітників», котрі створюють «ціннісний клас» успішних фахівців (П.Друкер). В системі «відкритої культури» такі співробітники працюють із почуття прихильності і згуртованості, взаємовідношень взаємності і довіри, коли сама креативна корпорація розглядається працівниками як успішна. Тоді вони виявляють до неї прихильність, віддаючи пріоритет взаємній підтримці, співробітництву, творчості і конструктивним партнерствам, бажаючи і самим стати успішними фахівцями, що визнаються «відкритою культурою» прихильної до такої мотивації креативної корпорації. Проте при впровадженні подібної «відкритої культури» в компанії, що «прихильна» до успішних фахівців і відкрито їх визнає необхідно чітко і ясно заявити про свої професійні наміри й цілі на успіх, орієнтації на досягнення конкурентної переваги шляхом системного і ефективного використання «унікального ресурсу знань», яким володіють самі працівники, що бажають отримати статус успішних фахівців. Тоді вони заслужено визнаються в якості «цінних фахівців», перш за все у партнерській мережі, бо самі ж і стають найбільш активними розповсюджувачами професійних знань і кращого досвіду, включаючись у процес продукування нових знань і створення нового «розширеного ресурсу» знань (Е.Шейн). Але для цього їм необхідно відкривати і відповідні можливості для ефективної реалізації власної цінності шляхом професійного тестування на все більш складних завданнях фахової діяльності, де треба отримати успішний результат.

5. Показник особистого вкладу в управління знаннями. Тут фіксуються такі основні індикатори (всього їх 10) [8, c.285-286]:

1. -здібність до розвитку «відкритої культури», в котрій розповсюдження знань відноситься до складу найважливіших цінностей і норм успішної професійної діяльності;

2. -розповсюдження знань через мережі соціально-партнерських взаємовідносин («партнерські мережі»), а також через спеціально створені «співтовариства практиків» або «групи спільних інтересів», що здійснюють партнерську взаємопідтримку в реалізації успішної професійної кар’єри;

3. -підтримка поведінки «організаційної прихильності» і відношень довіри («довірчих відношень») у розвитку успішної фахової діяльності;

4. -проведення консультацій з «цінними працівниками» з питань створення стратегічного ресурсу знань і збільшення їх вкладу в ці інформаційні ресурси для поширення досвіду з професійного успіху;

5. -сприяти розвитку процесів управління показниками праці в контексті підвищення інтелектуального рівня співробітників та їх практичних вмінь і навичок для перетворення інтелектуальних активів і професійної власності у соціальний капітал;

6. -консультації з цінними фахівцями з питань матеріального заохочення співробітників, що найбільш активно займаються розповсюдженням знань і стають «комунікативними координаторами» з впровадження і реалізації в нововведеннях успішної професійної діяльності;

7. -професійне задіяння в процесах індивідуального і колективного, партнерського «організаційного навчання», що збільшує ресурсні запаси знань та вміння до їх реалізації в успішній фаховій діяльності;

8. -участь на системній основі в проведенні різних навчальних курсів: семінарів, симпозіумів, тренінгів в робочих групах, практикумів з розповсюдження знань як в окремій професійній діяльності успішних фахівців (з метою підвищення їх професійної культури), так і в соціально-партнерських мережах;

9. -застосування інформаційних технологій, розробка нових систем, підходів та методів збільшення знань та управління знаннями;

10. -розповсюдження технологій управління знаннями серед керівництва підприємства та підтримки їх ініціатив з цього приводу, насамперед, у напрямі реалізації професійних програм здійснення молодими фахівцями успішної професійної кар’єри.

6. Показник професійно-діяльнісної культури зі створення нової структурної організації знань. Подібна структура будується на міжфункціональній та міждисциплінарній основі управління знаннями «по горизонталі» шляхом розвитку у креативній корпорації «горизонтальних процесів». Це практично здійснюється через проектні і цільові групи, «співтовариства практиків», неформальні групи фахівців, об’єднаних спільними інформаційними знаннями, які вони здатні перетворити на «успішне знання» при його опредмеченні шляхом професійної самореалізації. Структурну організацію покращує також і спільна відповідальність за кінцевий результат професійної діяльності з розширенням компетенцій у фаховій поведінці: в напрямі підвищення організаційної культури виробництва, в процесах партнерської взаємодії, професійно-творчі комунікації, участі в управлінні знаннями тощо. Конкретно, це культура «спільного володіння» знаннями в креативній корпорації та їх розширене продукування в успішній професійній діяльності.

7. Показник підвищення ресурсності знань на основі спільного володіння і користування знаннями, а на цій основі ‒ розширення компетенцій успішних фахівців при створенні ними інновацій у творчо-інтелектуальній діяльності. Саме це й забезпечує успішний «рух знання» від особистого до спільного володіння інтелектуальними активами, та перетворення їх на соціальний капітал, що є головною ознакою ефективного управління інноваційним знанням «вже в якості високоліквідного ресурсу підприємства» та «економічної інновації» [11]. Щоб подібне сталося необхідна розробка «структури аспектів компетентності» в успішній фаховій діяльності як «ключового способу поведінки» з професійної самореалізації, зобумовленою прагненням добровільно і в повній мірі ділитися знаннями з іншими членами «співтовариства практиків», а потім ‒ зі всіма успішними фахівцями партнерської мережі. Спільне володіння і користування знаннями є одночасно і ключовим способом поведінки з розробки нових «когнітивних продуктів», тобто практичних знань і практичних методів, форм і засобів індивідуальної і колективної реалізації знань в успішній партнерській мережі. Зрозуміло, що ресурсним завданням «номер один» є збереження висококваліфікованих фахівців шляхом забезпечення найбільш сприятливого професійного і виробничого середовища та створення матеріальної і нематеріальної мотивації, а це, передусім, цінність працівника як «цінного» успішного фахівця.

8. Показник вмотивованості на досягнення успіху висококваліфікованих фахівців (М.Тампоє). Для таких високоцінних співробітників виявлено 4 «ключових стимули» успішності:

а) стимул особистісного професійного зросту з можливістю повністю реалізувати свій професійний потенціал в успішній фаховій діяльності;

б) професійна незалежність, котра створюється на виробництві як висококваліфіковане «робоче середовище», в якому фахівці високої компетентності можуть успішно вирішувати поставлені перед ними складні і відповідальні завдання;

в) професійний стимул рішення відповідальних завдань як «завершеної діяльності» цілісного характеру, що має важливе значення для креативної корпорації;

г) грошова винагорода, котра розцінюється як «справедлива винагорода» за значний вклад в успіх компанії, котрий персоніфікується та ідентифікується з особистістю висококваліфікованого фахівця і є «живим символом» цього успіху.

9. Показник управління фаховими ідентифікаторами праці як успішної професійної діяльності. Це суттєво нові показники праці, що оцінюють цінність та успішність вкладу висококваліфікованих «компетентних фахівців» в управління знаннями та створення ними інтелектуального і когнітивного продукту. Відправною точкою управління показниками праці як успішної професійної діяльності є послідовне залучення компетентних фахівців до цінностей креативної корпорації, насамперед, до головної цінності спільного володіння і користування знаннями в структурі основних професійних компетенцій. Узгоджена модель вимог і компетенцій формує відповідну сукупність «позитивних» показників з оцінки трудових зусиль, що є, вочевидь, соціоінтелектуальними показниками успішної професійної діяльності, котра розвивається на підґрунті відносин соціально-фахового партнерства [8, c.289]. Серед них можна визначити такі основні:

• прагнення поділитися професійними знаннями з іншими фахівцями: це показник поширення та розподілу знань, який оцінює репродуктивність знання та його реалізацію при впровадженні передових методів успішної професійної діяльності;

• соціоінтелектуальний показник по організованому обміну і розповсюдженню знань: практикуми, професійні тренінги, семінари передового досвіду, передачі вмінь в процесі практичного оволодіння кращими фаховими надбаннями;

• показник продуктивності та успішності соціально-партнерських взаємодій («контактів») в аспекті поширення та практичного оволодіння знаннями: цей показник вимірюється індикаторами колективної солідарності, що оцінюють результати колективної діяльності як професійно успішної, ‒ це індекс результативної успішності колективних дій у партнерській мережі, де професійні знання ефективно опредмечуються;

• показник узагальнення, систематизації та інформомісткості знань у вигляді інформаційних технологій, створених баз даних, «банків знань» комплексно-універсального типу (для одночасного вирішення кількох завдань за паралельною схемою): індикація здійснюється за кількістю і якістю розроблених ІТ та ІКТ, їх складністю і продуктивністю з визначенням економічного ефекту за результатами їх впровадження в успішних нововведеннях, що виводять фахову діяльність на рівень досконалої професійно-творчої самореалізації.

10. Показник індивідуального та організаційного навчання. Воно відбувається і вимірюється шляхом успішної спільної діяльності в робочих групах та самоуправлінських командах колективної самоорганізації. Подібна професійна діяльність передбачає нагромадження, аналіз і практичне використання створених таким чином інформаційних ресурсів фахових знань в напрямку більш ефективного досягнення цілей виробничої діяльності в різного роду самоуправлінських «групах», «командах», «співтовариствах», що з’єднуються у соціально-партнерських мережах. Саме в них створюється велике коло можливостей для навчання індивідуального і колективного розвитку, що трансформується в матеріально-опредмечену «продуктивність знання» (Дж.Кессельс) [12]. В самоуправлінських групах і командах формується своє соціально-партнерське середовище, в якому нагромаджуються інформаційні процеси визначення, оволодіння і розповсюдження знань, на основі яких успішні фахівці можуть діяти самостійно, швидко та ефективно передавати знання іншим спеціалістам з метою успішної реалізації інноваційно-професійних програм підвищення кваліфікації (Р.Міллер, Д.Стюарт, Д.Гарвін) [8, c.289-290]. При реалізації подібних інноваційно-професійних програм самоуправлінські групи і команди в якості партнерських мереж ефективно демонструють «нарощену здібність» до фахової успішності, а саме:

• здатність професійно розширювати виробничу діяльність успішних фахівців, включаючи більш широкий діапазон їх вмінь та множинності навиків;

• здібність до самостійного прийняття рішень щодо методів власної професійної діяльності, а також планування, складання графіка і контролю за здійсненням власної професійної кар’єри;

• здатність самостійного розподілення завдань між успішними фахівцями у партнерській мережі без втручання керівництва [8, c.261].

Західноєвропейська модель управління знаннями на основі відносин соціального партнерства має і свій відповідний «Європейський контекст», знаходячись під впливом уставу та ініціатив Євросоюзу щодо трудових відносин. Ряд статей первинного Римського договору наголошують на необхідності розвитку діалогу між двома сторонами виробництва, тобто між роботодавцями і працівниками або їх профспілками [8, c.644]. Управління людськими ресурсами, в даному випадку через моделювання управління знаннями, представляє собою «нову парадигму трудових відносин» в контексті вже постіндустріального досвіду управління людськими ресурсами [13]. Проте ця нова парадигма знаходиться в дуже добре розробленому «контексті виробничих відносин», але в такій новій «структурі відношень з робітниками», в котрій знімається антагонізм у виробничих відносинах шляхом налагодження взаємодій успішного соціально-фахового партнерства [8, c.636, 643]. В «антагоністичній організації» керівництво саме вирішує, що треба зробити і змушує робітників відповідати всім вимогам, які пред’являються. При цьому робітники можуть проявити незгоду, виявити супротив і відмовитися працювати з подальшим конфліктом та антагоністичною боротьбою. Управління знаннями, інтелектуальне співробітництво, соціально-партнерські взаємовідносини знімають антагонізм. А саме: «партнерська організація залучає робітників в побудову і реалізацію різних аспектів організаційної політики», проте одночасно керівництво «залишає за собою право керувати», хоча вже з позицій «розподілу влади... в прийнятті рішень по повсякденним і стратегічним питанням» [8, c.655-656]. Подібне добре ілюструється прикладом «німецької моделі корпоративного управління», що засноване на принципах «виробничої демократії». Вона «суттєво відрізняється від англо-американської і японської моделей» і використовується у німецьких і австрійських корпораціях, а деякі елементи її присутності також в Нідерландах і Скандинавії. Нещодавно її також почали використовувати в деяких корпораціях Франції, Бельгії та інших країнах, включаючи і вітчизняні підприємства, що орієнтуються на співпрацю з європейськими успішними компаніями.

2). Успішне управління знаннями у соціально-партнерській мережі за моделлю демократизації виробничих відносин

На подібних діяльнісно-правових засадах, окрім моделей з успішного управління людськими ресурсами та управління знаннями успішних фахівців можна розробити ще одну модель соціально-фахового партнерства західноєвропейського зразка. Вона має наступні критеріальні «аналоги подоби», за якими «партнерську модель» успішних професійних відносин можливо практично реалізувати вже не на аналогах, а в умовах дійсних реалій «демократизації виробничих відносин». А саме:

1. прагнення до «організаційної прихильності», коли успішні фахівці ідентифікують себе з компанією, що забезпечила їх успішну професійну самореалізацію, і тому вони вкладають багато власних сил у навчання і фаховий розвиток, одночасно забезпечуючи і зріст компанії та її прибутків; М.Портер вважав, що саме «корпоративна прихильність» забезпечує організації конкурентну перевагу, бо тоді успішні фахівці активно розробляють інновації та впроваджують нововведення, суттєво підвищують якість професійної діяльності, здійснюють управління затратами внаслідок високої знаневої компетенції і підтримки творчості співробітників у її найвищому професійному виконанні [14]; Д.Гест вважав, що прагнення до прихильності знімає виробничий антагонізм, розвиває «партнерські стандарти» організаційної поведінки ‒ вже не на нормах роботодавців, а на спільних корпоративних цінностях управлінців і співробітників, формує виробничі відносини соціального партнерства та високої довіри персоналу до системи управління, коли спеціалісти з власної ініціативи приймають участь в управлінському процесі через систему управління знаннями [15];

2. пріоритет спільної професійної діяльності «в команді» та унормування на цій підставі всіх виробничих вимог у взаємну «партнерську відповідальність» як з боку управлінців, так і співробітників; в найбільшій мірі робити «упір на взаємності» і на те, що «ми діємо разом», внаслідок чого інтереси керівництва, персоналу та успішних фахівців по принциповим «партнерських позиціям» співпадають у намаганні досягти загального успіху [8, c.642-643];

3. використання інтенсивних методів залучення працівників до власного професійного розвитку з метою досягнення колективної фахової успішності: групи вдосконалення, гуртки якості, тренінгові групи тощо;

4. комплексне управління якістю професійної діяльності, включаючи розвиток універсальних вмінь працівників і комплексних навичок, що ведуть до вищого успіху і результативності за умов професійної взаємодії і комплексного виконання завдань у партнерській мережі;

5. розвиток найбільш досконалих та успішних форм виробничих та професійних комунікацій для вироблення гнучких колективних та індивідуальних договорів, серед яких пріоритет віддається соціально-партнерським угодам, котрі забезпечують найбільшу успішність;

6. перетворення компанії в процесі управління людськими ресурсами та управління знаннями на «організацію з високим рівнем довіри» та високорозвиненими відносинами соціального партнерства у професійній діяльності; «управляти довірою» неможливо як «продуктом доброго менеджменту» (М.Томпсон), тому що соціально-партнерські відносини довіри менше пов’язані з управлінням людьми чи процесами, а більше націлені на взаємну професійну підтримку як окремого виду відносин «підтримуючих» виробничих взаємодій [16]; тому керівництво компаній повинно проводити зрозумілу для всіх «політику прозорості»: діяти послідовно, справедливо, безпристрасно, повідомляти про всі важливі рішення персоналу, особливо тих, які стосуються винагороди успішних фахівців та здійснення ними успішної професійної кар’єри;

7. розвиток «адекватних відносин» справедливості відносно професійних досягнень, їх заохочення, винагороди та створення умов для успішної професійної самореалізації на основі «соціально-партнерської справедливості»; Дж.С.Левентал розрізняв два головних різновиду «відносин справедливості» в організаціях ‒ це «розподільча» і «процедурна» справедливість, а саме [17]:

а) «справедливість розподілу» пов’язана з тим, як розподіляються винагороди за успішну виробничу діяльність ‒ як відповідно до внесеного особистого вкладу згідно взятих зобов’язень, так і обіцяного за те, що працівникам професійно потрібно для фахового успіху;

б) «процедурна справедливість» пов’язана з рішеннями відносно «кадрових процедур»: визначається 5 основних факторів «процедурної справедливості» (Т.Тайлор, Р.Бієс): (1)адекватні відносини соціально-партнерського співробітництва; (2)виключення особистих суб’єктивних пристрастей; (3)використання одних і тих же критеріїв відносно оцінок професійних досягнень та фахової успішності; (4)фактор зворотного зв’язку результатів професійної діяльності з прийнятими рішеннями відносно перспектив подальшої професійної діяльності і кар’єри успішних фахівців; (5)адекватне роз’яснення прийнятих рішень та їх реалізації в «адекватних відносинах» соціального партнерства.

Структуру соціально-партнерських відносин, за західноєвропейською моделлю управління знаннями, можна вивести на рівень розробки і реалізації відповідної цільової стратегії. Потреба в подібній стратегії соціального партнерства виникає, за Х.Мінцбергом, коли необхідна певна «відповідь на розвиток ситуації» в сфері людських ресурсів, потрібна зміна «клімату в сфері відносин з робітниками», що пов’язано з підвищенням інтелектуального рівня працівників та появою соціального капіталу, носіями якого є успішні фахівці партнерської мережі [19]. Головні напрями побудови цільової стратегії соціально-фахового партнерства, котра реалізується в професійній кар’єрі успішних фахівців, за Д.Роскоу і Д.Каснер-Лотто, визначається у такому їх комплексі [20]:

1. Розвиток соціального партнерства в першу чергу з професійними союзами та їх представниками на підставі того, що спільна діяльність приносить взаємну користь всім сторонам, генерує «взаємну прихильність». В нашому контексті ‒ це «прихильність» до управління знаннями та продуктивне його застосування шляхом реалізації в успішній професійній діяльності, що потребує перегляду існуючих колективних угод, нових правил працевлаштування молодих фахівців та розробки «партнерських угод» на основі «ключових цінностей партнерства». «Партнерські угоди» повинні засновуватись і включати такі основні «партнерські цінності»: (1)взаємна довіра і партнерська повага; (2)спільний погляд на майбутнє і партнерські засоби успішної реалізації професійних планів; (3)постійний обмін інформацією через «партнерські мережі» і перетворення комунікативно-інформаційного обміну на успішне знання; (4)визначення головної ролі партнерських колективних переговорів; (5)партнерська відповідальність за прийняті рішення та їх спільна «партнерська реалізація».

2. Побудова стратегії соціально-фахового партнерства на основі такої зміни форм договірного (і позадоговірного) визнання сторін, що засноване на взаємній довірі керівництва і працівників; подібне і предстає, за нашою концепцією, як налагодження «довірчо-партнерських відносин».

3. Зміна форми та змісту «процедурних угод» у побудованій «стратегії партнерства» за принципом «процедурної справедливості», тобто на основі «адекватних» партнерських відносин, котрі таким чином стають, за нашою концепцією, «процедурно-адекватними угодами», що розроблені за принципом «справедливого партнерства».

4. Децентралізація переговорного процесу працевлаштування та здійснення успішної професійної кар’єри молодими фахівцями шляхом впровадження нової системи «партнерських переговорів» за «круглим столом» або партнерських переговорів «по горизонталі», на яких сторони представлені у рівному «партнерському статусі» та на засадах відносин «виробничої демократії», коли всі сторони, і в першу чергу молоді фахівці, взаємозацікавленні у їх успішному працевлаштуванні за «партнерськими угодами».

5. Досягнення у стратегічному відношенні більш високого рівня «організаційної прихильності» через залучення успішних фахівців до управління знаннями і загальної «участі в управлінні» всією компанією, що є, вочевидь, «партисипарне управління»: це участь у виробленні рішень, складанні угод, розробці фахових норм і нормативів, стимулів і заохочень, у впровадженні нововведень тощо.

6. Безпосереднє звернення до «ціннісних працівників» та успішних спеціалістів «навпрямки», що є «спрощення ієрархічних статусів» (ред.) без профспілок та інших сторін і посередників. Подібне дозволяє комплексно виконувати виробничі завдання у партнерській мережі, створювати комплексні бригади і групи, «партнерські кластери» і кластерні партнерські мережі.

7. Стратегічний перехід з централізованого «адміністративного управління» на гнучке «організаційне керівництво», котре надалі здійснюється, за нашою концепцією, як «партнерське управління» (самоуправління) та «соціально-партнерська організація» (самоорганізація) професійної діяльності успішних фахівців, що вже успішно відпрацьовується у багатьох «взірцевих» європейських компаніях та фірмах [21].

8. Налагодження стратегічних професійно-гармонійних взаємовідносин «успішного співробітництва», котрі не тільки поліпшують «виробничий клімат» на підприємстві, але й створюють «клімат партнерської успішності» у всій професіосфері виробничих відносин або «соціально-партнерської гармонії» та порозуміння у здійсненні успішної професійної кар’єри найбільш активними фахівцями. На цих засадах вже розроблені партнерські «технології управління персоналом» на основі формування «інтелектуальних партнерських відносин» та, за нашою концепцією, «партнерських комунікацій» успішної професійної діяльності [22].

9. Розробка стратегічного професійно-етичного підходу, котрий заснований на професійній етиці «високої прихильності» та «високої залученості» до фахових взаємодій у партнерській мережі, на етичних засадах успішної «праці заради життя» у її вищій визначеності ‒ «життя заради творчої самореалізації» в успішній професійній діяльності; саме на основі подібних професійно-етичних принципів в західноєвропейських «успішних компаніях» забезпечується «політика повної зайнятості» [8, c.660-661].

Кінечною стратегічною метою системи «управління знаннями» на підґрунті відносин соціального партнерства є розвиток у професійному середовищі успішних фахівців здібності до «системного мислення» і здатності до вироблення «інтелектуальних моделей» успішної професійної кар’єри [18, c.17]. Подібне представляє собою унікальну «суміш технічних і поведінкових аспектів», котрі можуть бути: а) «глибинно особистісними», а це ‒ «особистісне вдосконалення та інтелектуальні моделі» успішної професійної діяльності і ставати на цій основі б) «гранично концептуальними» інтелектуальними моделями, котрі адекватно втілюють в собі «системне мислення», що здатне розробляти довготривалі кар’єрні досягнення та планувати здійснення успішної професійної кар’єри [18, c.19].

П.Сенге, який розробив концепцію «самонавчаючої організації», вважає, що саме в подібному аспекті необхідно розробити і задіяти особливий «когнітивний механізм» перетворення загальних знань у практичні знання з подальшим налагодженням системної «інженерії знань». Вона представлена у таких 2-х головних аспектах.

А. В особистісному відношенні подібна «інженерія знань» представлена на вищій ступені досягнення «майстерності у вдосконаленні особистості» в розвитку «системного мислення» ‒ вже не тільки концептуального, але й когнітивно-практичного, професійно-практичного знання, вмінь і навичок на рівні «п’ятої дисципліни», котрі можна опредметити у «єдиному сплаві теорії і практики» [18, c.29, 31, 35]. Подібне не є самоціллю, а представляє собою практичне намагання, «понадзадачу» перевершити всі успішні компанії в розвитку ними «інженерії знань»: від базового інтелектуально-інноваційного рівня до рівня розробки «основ технології штучного інтелекту» [18, c.19, 31]. Такого роду інтелектуально-інноваційний процес професійного суперництва-змагання почався наприкінці 80-х ‒ початку 90-х років минулого століття, коли за «інформаційною революцією» відбулася «інтелектуальна революція» і зараз відбувається «антропогенна революція» у людських здібностях.

Б. У партнерсько-виробничому відношенні це розвиток професійно-інноваційних та інформаційно-технологічних процесів з розробки та реалізації найбільш досконалих ІТ-програм. Відповідь об’єднаних країн Західної і Східної Європи (з подальшим включенням України) ‒ це створення промислових «співтовариств дослідників та експериментаторів», котрі здатні стати «самонавчающимися організаціями» і набули здатності протипоставити американському «корпоративному духу» європейський «дух навчаючихся організацій» за формулою, що вивів П.Сенге: «організації здібні чому-небудь навчитися, тільки поки навчаються окремі люди» як успішні спеціалісти [18, c.18, 29, 148].

Таким чином, головний «західноєвропейський шлях» розвитку успішної професійної діяльності методами управління знаннями та формування соціально-партнерських відносин «виробничої демократії», що кладуться в основу стратегії «партисипарного управління» та ціннісної «організаційної поведінки» ‒ це розробка і реалізації такої 3-х факторної моделі успішного самоуправління-самоорганізації-саморегуляції знань в успішній партнерській мережі, де вони досконало та ефективно опредмечуються висококваліфікованими успішними фахівцями.

1-й фактор ‒ це акумуляція знання у партнерській мережі «команди успішних фахівців» та їх перетворення ресурсно-акумульованого знання через механізм «управління-самоуправління знаннями» в інтелектуальні активи (ІА), інтелектуальну власність (ІВ) та «інтелектуальний капітал» (ІК).

2-й фактор представлений як «когнітизація знання» через механізм «організаційної поведінки» у партнерській мережі та його перетворення у практичне знання; когнітивно трансформоване знання дозволяє здійснити його практичну самоорганізацію, коли на основі «самоорганізації знання» у партнерській мережі відкривається можливість перманентно розвивати успішну професійну діяльність шляхом розширеного продукування когніцій, досвіду, технологій та вмінь їх реалізувати у нововведеннях.

3-й фактор ‒ це «інкорпоратизація знання» або його професійна соціалізація знань, його успішне розповсюдження-освоєння у партнерській мережі через механізм «організаційної поведінки» успішних фахівців і «самоорганізації знань»; подібне відбувається на двох рівнях:

а) індивідуальному рівні, коли успішні фахівці створюють шляхом інкорпоратизації знань «індивідуальний інтелектуальний ресурс», представлений в ІА, ІВ та ІК;

б) на рівні колективно-партнерської діяльності ‒ це створення «партнерського інтелектуального ресурсу», представленого в соціальному капіталі (СК) та «корпоративному капіталі» (КК), що інкорпоровані в загальній інтелектуально-корпоративний ресурс (ІКР) як основний капітал компанії.

Подібним чином «акумульоване», «когнітизоване» та «інкорпороване» знання перетворюється на «успішне знання», використання котрого як «високоліквідного ресурсу» дозволяє ним оперувати в напрямі створення найсучасніших і найефективніших інтелектуальних технологій. Їх реалізація в якості «м’яких складових» виробництва дозволяє підняти продуктивність праці, представленої, як раніше було зазначено, «продуктивністю здібності» успішних фахівців, у 20-100 разів завдяки синергетичному ефекту ФТСР. Тобто функціонально-творчої самореалізації понадпродуктивної професійної здібності успішних фахівців у такому виробничому синергопроцесі:

Комунікативний обмін знаннями та його акумуляція

Емпіричне знання практичного використання

Трансформація акумульованого знання у когнітивне знання

Технологічно-впроваджувальне знання

Експериментально апробоване знання

Високоліквідні інтелектуальні технології (ІА, ІВ, ІК, СК, КК)

Графічно подібний процес «самоорганізації знань» у партнерській мережі команди успішних фахівців та перетворення його на синергопроцес «інженерії знань», розширеного продукування та репродукування «успішного знання» можна представити наступним чином.

Самоорганізація знання через партнерську «інженерію знань»

Фактор 1 Інжиніринг знань (акумуляція знань в партнерських мережах)

Фактор 3 Реалізація знань (інкорпоратизація знань в інноваціях та нововведеннях)

Фактор 2 Реінжиніринг знань (когнітизація і технологізація знань)

Можна репрезентувати і відповідні методи управління «успішним знанням», що самоорганізується і самореалізується успішними фахівцями у партнерських мережах. На традиційному «індустріальному» виробництві їх можна моделювати як «успішні методи» управління знаннями у виробничих колективах. Серед них можна визначити 3 основні «успішні методи» ‒ це: а) ресурсно-акумулюючі методи вироблення інноваційного знання; б) когнітивно-технологічні (технологічно-операційні) методи успішного використання практичних знань: раціоналізація, позитивні рішення, корисні моделі, промислові зразки, авторські права тощо; в) інкорпоративні методи створення «успішних робочих місць» для молодих та досвідчених фахівців з метою створення інтелектуально-корпоративного ресурсу (ІКР) підприємства, особливо необхідного тим виробництвам, які модернізуються. Кращий досвід успішних європейських компаній дозволяє подібні методи успішно застосувати на основі здійснення розробок «реалізаційних моделей» з самоуправління знаннями. Вони дозволяють налагодити самоорганізацію знань шляхом їх «комунікативної координації» та впровадження виробничої соцієтальності у демократизованих виробничих відносинах. А на цій основі ‒ налагодити комунікативно-когнітивні взаємодії (інтеракції) соціально-інтелектуального та соціопрофесійного партнерства у розвитку успішної фахової діяльності з використанням сформованого ІКР (інтелектуально-корпоративного ресурсу), котрий дозволяє значно пришвидшити здійснення успішної професійної кар’єри молодими фахівцями.

Використана література

1. Капица В.Ф., Макаров О.И. Корпоративная культура управления в Большой хозяйственной организации. ‒ Кривой Рог: Минерал, 2003 ‒ 249 с.

2. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. ‒ М.: «Экономіка», 1992.

3. Капица В.Ф. Социальная философия. ‒ Кривой Рог: Минерал, 2000 ‒ 224 с.

4. Капіца В.Ф. Національна світоглядна культура. ‒ Кривий Ріг: Видав центр., ‒ 2012 ‒ 566с.

5. Hunsen M., Nohria N., Tierney T. What’s your strategy for managing knowledge? // Harward Business Review. 1999, March-April ‒ p.6-106.

6. Scarborough H., Swan J., Preston J. Knowledge Management // A literature review. ‒ London: Institute of Personnel and Development, 1999.

7. Tan J. Knowledge management: just more buzz words? // British journal of Administrative Management. March-April, 2000 ‒ p.10-11.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. ‒ СПб: Питер, 2004 ‒ 832 с.

9. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и каръера персонала. ‒ М.: Рос экон. акад., 1998 ‒ 326 с.

10. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам. ‒ М.: Прогресс, 1993 ‒ 320 с.

11. Маусов Н.К. Организация еффективного управления экономическими инновациями. ‒ М.: МИНХ им. Г.В.Плеханова, 1991 ‒ 182с.

12. Kessels J. Knowledge productivity and the corporate curriculum // Knowledge Management: Organization, competence and methodology: proceeding of the Fours International ISMICK Symposium. ‒ Rotterdam, October, 1996

13. Журавлев П.В., Одетов Н.Г., Волгин А.П. Управление человеческими ресурсами. Опыт индустриально развитых стран. ‒ М.: «Экзамен», 2002.

14. Porter M. Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance. ‒ New York: Free Press, 1995.

15. Guest D.E. Human resource management: trade unions and industrial relations // Human resource management: A Critical Text. ‒ London: Routledge, 1995.

16. Herriot P., Hirsh W., Relay P. Trust and Transition: Managing the employment relationship. ‒ Chichester: Wiley, 1998.

17. Leventhal G.S. What should be done with equity theory? // Social Exchange: Advances in theory and research. ‒ New York: Plenum, 1980.

18. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. ‒ М.: «Олимп-Бизнес», 2003 ‒ 408 с.

19. Mintzberg H. Crafting strategy // Harvard Business Review, 1987, July-August, ‒ p.66-74.

20. Roskow J., Casner-Lotto J. People, Pater and profits: The new labor-management agenda. ‒ New York: Work in American Institute, 1998.

21. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. ‒ М.: Рос. экон. акад., 1998 ‒ 358 с.

22. Журавлев П.В., Карташев С.А., Одетов Ю.Г. Технология управления персоналом. ‒ М.: «Экзамен», 2000 ‒ 576 с.

3). Інноваційні об’єкти успішної професійної кар’єри за європейською моделлю управління знаннями і розвитку відносин соціального партнерства

3.1. Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішної професійно-управлінської діяльності

Вибір ІО та об’єкти орієнтування в ІО у напрямі реалізації успішної професійної кар’єри за вектором управлінської діяльності здійснюється у певній послідовності. Це стосується не тільки європейської моделі успішної професійної кар’єри, але й інших моделей, котрі будуть далі репрезентовані. Їх можна звести до одного критеріально-структурного «знаменника», здійснити професійно-ціннісну співставність і компаративність оцінки, в 4-х основних «об’єктних операціях»,що виконуються у такій їх послідовності:

А. Загальна детермінація ІО успішної професійно-управлінської кар’єри в інтегрованому контенті цих «управлінських об’єктів» («управлінські ІО»).

Б. Ціннісно-детектовані «управлінські ІО» для практичного здійснення успішної професійно-управлінської кар’єри.

В. Репрезентовані «управлінські ІО» в якості ефективних (економічно, технологічно, професійно, інформаційно, організаційно, кадрово, соціально, комунікативно тощо) для здійснення успішної професійно-управлінської кар’єри.

Г. Очікуваний (еспектований) результат успішної професійно-управлінської діяльності.

З другого боку, подібні «об’єктні операції» орієнтування в ІО здійснюються не тільки за вектором успішної професійно-управлінської кар’єри, а ще в 3-х аспектах: успішна організаційна діяльність, що забезпечує успішність всієї професійної кар’єри; успішні каомунікативно-інформаційні взаємодії фахівців, що прагнуть до професійного успіху; соціально-кадрові відносини персоналу як ціннісно-успішні для професійного кар’єроздійснення. Загалом всі ці управлінські, організаційні, комунікативно-інформаційні та професійно кадрові ІО і створюють інтелектуально-корпоративний ресурс (ІКР), професійно-корпоративний ресурс (ПКР) та особистий функціонально-творчий самореалізаційний ресурс (ФТСР) для успішного професійного кар’єроздійснення.

Всі ці «об’єктні операції» покрокового зідйснення об’єктного орієнтування в ІО за послідовністю А, Б, В, Г та в структурних аспектах управлінської, організаційної, комунікативно-інфомраційної і кадрово-ціннісної професійної діяльності реалізуються наступним чином.

А. Загальна детермінація ІО успішної професійно-управлінської кар’єри в їх інтегрованому контексті. Вона представлена загальною репрезентацією «управлінських ІО» в їх ціннісній детермінації з подальшою ціннісною детекції шляхом об’єктного орієнтування найбільш привабливих «управлінських ІО» для здійснення успішної професійної кар’єри в управлінській системі (одного або кількох підприємств / галузі). За європейською моделлю подібні «управлінські ІО» успішної професійної кар’єри ціннісно детермінуються і репрезентуються наступним чином.

1. стратегічна скерованість напрямів розвитку «успішних знань» в інфраструктурі компанії (за М.Хансеном);

2. розвиток корпоративної культури професійної координації знань як ІА, ІВ, ІКР, СК та ноу-хау (за Ф.Блекером);

3. професійне управління знаннями як інноваційно-інтелектуальним ресурсом (за С.Трасслером);

4. експертне управління знаннями та експертне лідерство в інноваційних знаннях;

5. система знань відносно управлінської структури підприємства та управлінських функцій;

6. професійне знання відносно управління людськими ресурсами підприємства (за М.Армстронгом);

7. когнітивно-партнерська координація знань як фахова якість професійної компетентності;

8. професійне управління знаннями в партнерських групах і професійних командах;

9. децентралізоване самоуправління професійними знаннями (за Дж.Кесселсом).

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного зідйснення успішної професійно-управлінської кар’єри.

1. успішна партнерська координація знань та управління знаннями;

2. програмно-тематичний розвиток професійних знань та управління знаннями ( в межах своєї компетенції);

3. налагодження інкубаторної системи партнерсько-групового навчання успішних управлінців (за П.Сенге);

4. здібність розвивати відносини виробничої демократії методами самоуправління і самоконтроля;

5. здібність до «комплексування» професійної діяльності, здійснення комплексної діяльності та управління (самоуправління);

6. комплексний контроль якості, продуктивності і результатів власної і колективної (партнерської) професійної діяльності;

7. вміння створювати розширені діяльнісні комплекси успішної фахової самореалізації.

В. Репрезентовані ІО в якості ефективних для зідйснення успішної професійно-управлінської кар’єри.

1. підвищена інноваційна ресурсність знань в управлінському потенціалі кар’єрної успішності;

2. «ресурсний рух» знання у напрямі успішної управлінської кар’єри;

3. здатність до вироблення управлінських рішень на основі «процедурної справедливості» (Т.Тайлор, Р.Бігс);

4. здатність до партисипарного управління;

5. вміння до спрощення професійних статусів.

Г. Очікуваний (еспектований) результат успішної професійно-управлінської діяльності.

1. вміння (і навички) до організаційної професійної поведінки (без адміністративного понудження);

2. репрезентація підвищеного (розширеного) результату (СРР і ВРР) професійно діяльності;

3. вміння розробляти технологічні інноваційно-професійні проекти (ТІПП) та їх впроваджувати.

3.2). Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішної професійно-організаційної кар’єри

А. Загальна детермінація ітегрованих ІО професійно-організаційної кар’єри (інтегроване представлення «організаційних ІО» в їх ціннісній детермінації).

1. здібність до продукування «організаційного знання» через систему «управління знаннями» (Х.Скарбороу), «інжинірінг знань»;

2. створення системи «організаційного навчання» та її впровадження в організаційні процеси підприємства і власної професійної діяльності (П.Сенге), «реінжинірінг знань»;

3. організаційне об’єднання суб’єктів-носіїв інтелектуальних активів та інтелектуальної власності (ІА та ІВ) (У.Буковіч, Р.Уільямс);

4. налагодження та організація соціально-партнерських стосунків успішних фахівців, професіоналізація їх ІА та ІВ в структурі підприємства та створення професійних ІВ (ПІВ);

5. соціалізація знань на розширено-відтворювальній основі його системного продукування у соціально-партнерських мережах: «інкорпоратизація знань»;

6. капіталізація знань через комунікативний обмін, розповсюдження і продукування (А.Турен), формування партнерського і соціального капіталу (ПК та СК);

7. розвиток позаієрархічних довірчо-партнерських відносин професійної самореалізації (за принципами фахової компетентності і соціально-фахової справедливості);

8. організація «когнітивного виробництва» з продукованих «когнітивних продуктів» практичних знань (ПІВ, ПК та СК);

9. створення партнерських самонавчальних організацій («самонавчальних груп») в режимі організаційних стосунків виробничої демократії (за П.Сенге).

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного здійснення успішної професійно-організаційної кар’єри.

1. організаційна система з структури самонавчальних партнерських груп та мереж;

2. безконфліктно-партнерська організація трудового процесу у професійних взаємодіях;

3. здатність і вміння змінити існуючий розподіл праці – з функціонально-трудового (поопераційного) принципу на діяльнісно-комплексний (комплекси діяльнісних функціоналів);

4. організаційне впровадження інтегрованих індивідуальних, партнерських і колективно-групових норм продуктивності праці у показниках професійної самореалізації;

5. вміння до бізнес-планування за техніко-економічними показниками (ТЕП) партнерської і колективної професійної діяльності (підприємництва);

6. перехід від управління людськими ресурсами до організації та акумуляції професійних ресурсів у партнерських мережах;

7. створення «партнерських ресурсів» на основі професійно-компетенційного навчання з розширення повноважень при комплексно-діяльнісних способах виконання робіт.

В. Репрезентовані ІО як ефективні для здійснення успішної професійно-організаційної кар’єри (репрезентований інноваційно-інтелектуальний організаційний ресурс).

1. автономна самоорганізація інноваційних груп з метою створення когнітивних і креативних технологій;

2. вміння до генерації і розширеного продукування іннвоаційно-організаційних технологій;

3. організація і самоорганізація професійно-технічних процедур (ПТП) з впровадження інноваційних технологій;

4. розвинене вміння до партнерської організації праці (за діяльнісно-комплексним методом та діяльнісними функціоналами);

5. організаційно-технологічне моделювання і проектування діяльнісно-комплексної професійної діяльності у партнерській мережі.

Г. Очікуваний (еспектований) результат успішної професійно-організаційної кар’єри.

1. розроблені ІА, ІВ, ПІВ, ПК і СК відносно партнерської організації робіт за діяльнісно-комплексним методом (класифікація «результати виробничих робіт» за А.Д. Святоцьким;

2. отримані результати за класифікацією «результати суспільної діяльності» (А.Д. Святоцький) в аспекті професіоналізації і соціалізації інноваційних нематеріальних активів (НМА) в партнерських мережах і в системі виробництва загалом;

3. розробка організаційного програмного комплексу (ОПК) з професійно-технологічних інноваційних проектів (ПТІП) та організація тематичного навчання з реалізації ОПК ПТІП.

33). Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішних професійно-комунікативних взаємодій в соціально-партнерських мережах

А. Загальна детермінація інтегрованих ІО професійно-комунікативних взаємодій у партнерських мережах.

1. здібність до комунікативного обміну, поширення і розподілу професійних знань;

2. здібність до спрощення професійно-ієрархічних статусів у комунікативно-фахових взаємодіях (за Х. Мінцбергом);

3. надання комунікативному обміну в партнерьских мережах інформаційно-ціннісного характеру успішної професійно-партнерської діяльності;

4. налагодженя партнерської комунікативної самоорганізації та інформаційного самоуправління;

5. перехід на комунікативно-інформаційні взаємодії та професійно-ціннісні партнерські стосунки у всій виробничій системі підприємства.

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного розвитку інформаційно-комунікативних взаємодій соціального партнерства і відносин виробничої демократії на підприємстві;

1. організація виробничих відносин по типу «комунікативної корпорації» (комунікативні групи і мережі);

2. здійснення комунікативної самоорганізації та інформаційного самоуправління в партнерських мережах та у всій виробничій системі за принципом «координації знань» («комунікативними координатами»);

3. організація комунікативних кластерів «когнітивного виробництва» практичних знань (когнітивно-технологічних знань).

В. Репрезентовані ІО в якості ефективних для здійснення успішних (продуктивних) інформаційно-комунікативних взаємодій на виробництві (як заміщуючих виробничі відносини).

1. створення інформаційно-комунікативних технологій соціального партнерства (фахового, управлінсько-організаційного тощо);

2. розробка інформаційно-комунікативних технологій (ІКТ) і програми когнітивно-креативного навчання у внутрішньовиробничих кластерах підприємства;

3. алгоритми впроваджувальних комунікативних соціотехнічних процедур (СТП) розроблених ІКТ у виробництво.

Г. Очікуваний (еспектований) результат успішних (продуктивних) інформаційно-комунікативних взаємодій на інноваційному виробництві.

1. створення системи інноваційного навчання на основі ІКТ, представлених в когнітивно-креативних програмах;

2. створення банків знань з ІКТ;

3. інтегральний програмний комплекс з ІКТ та інноваційних проектів з ІКТ (ПК ІКТ, ІП ІКТ) для впровадження у внутрішніх і зовнішніх комплексних кластерах.

3.4). Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішних кадрово-ціннісних партнерських взаємодій персоналу підприємства

А. Загальна детермінація ІО інтегрованих кадрово-ціннісних професійних здібностях до фахового зросту і посадового просування.

1. делегування повноважень в управлінні та організації у напрямі розширення професійних компетенцій;

2. комунікативний менеджмент персонала на принципах «партнерскьої справедливості» (за Дж. Левенталом);

3. акумуляція кадрового потенціалу працівників у напрямі їх фахового зросту;

4. розробка фахівцями планів професійних кар’єр (разом з кадровими службами і лінійними менеджерами);

5. заключення партнерських угод і договорів («психологічних контрактів») з партнерської реалізації кадрового потенціалу персоналу (за Д. Роской і Д. Каснер-Лотто);

6. формування «ціннісного класу» компетентних спеціалістів і професіоналів та у спішних фахівців;

7. включення компетентних спеціалістів і фахівців з високою професійною самореалізацією до кадрового резерву на заміщення посад.

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного розвитку кадрово-ціннісних професійних здібностей (до фахового зросту і посадового просування).

1. здібність до колективного вироблення управлінських рішень та розробки «партнерських рішень»;

2. здатність до самоконтроля в особистій професійній діяльності та в партнерських мережах;

3. самоорганізація у виконанні функціонально-тематичних завдань;

4. здібність до розробки інноваційних програмно-тематичних завдань та здатність до їх впровадження;

5. здібність до успішного управління (і самоуправління) планами професійної кар’єри та їх ефективного виконання.

В. Репрезентовані ІО в якості ефективнихкадрово-ціннісних здібностей для їх реалізації в планах професійних кар’єр успішних фахівців (розроблених разом з кадровими службами).

1. вміння до розробки професіограм, кар’єрограм і «фактичних моделей» професійного зростання та успішної самореалізації;

2. знання алгоритмів соцієтальної поведінки і партнерських відносин персоналу і практичне вміння їх використання;

3. розрахунок соціально-кадрового потенціалу персоналу та професійного ресурсу кадрово-ціннісних фахівців;

4. підвищення професійного ресурсу «кадрових спеціалістів» шляхом його збагачення у партнерських мережах та в спеціальних треннінгових групах;

5. атестація компетентних фахівців на більш високі посади (за розробленими кадровими критеріями, методами і технологіями).

Г. Очікуваний (еспектований) результат успішного виконання кадрових програм підготовки «ціннісних спеціалістів» і висококваліфікованого персоналу підприємства.

1. створення ІА, ІВ, ПІВ, ПК та СК за класифікацією НМА «навчений персонал» (за А.Д. Святоцьким);

2. створення НМА за класифікацією «особисті професійні якості працівника» (за А.Д. Святоцьким);

3. інвентарізація НМА (з відповідним бухгалтерським обліком) та оцінка їх економічного ефекту за об’єктністю і видоутвореннями НМА;

4. налагодження кадрової системи партнерського управління персоналом (в системі комунікативного та інформаційного менеджменту);

5. створення самоуправлінських програмно-тематичних груп, мереж і кластерів для виконання особливо складних завдань та стажування майбутніх керівників з «високоеліптичними» кар’єрами.

2.1.3. Моделювання фахової успішності методами конкурентних переваг (за «американською моделлю»)

1). Визначення оціночних критеріїв фахової успішності за моделлю конкурентних переваг «сильної» корпоративної культури

Розробка моделі фахової успішності у професійній діяльності, виходячи з досвіду американських «взірцевих корпорацій», базується на пріоритеті методів корпоративно-конкурентних переваг та розвитку «сильної» корпоративної культури на засадах «силового» («віолентного») менеджменту. Якщо для західноєвропейських і японських підприємств характерна «організаційна культура» так званого «м’якого», софтного менеджменту в розвитку успішної професійної діяльності і досягнення високої ефективності виробництва, то для американських успішних компаній більш притаманна «корпоративна культура», що зорієнтована на економічне підсилення підприємства завдяки виникненню «корпоративного духу» в бажанні досягнення спільного успіху у суспільній виробничій діяльності персоналу як єдиної команди, на що перші звернули увагу Д.Белл та Дж.Гелбрейт.

Теоретико-економічний аналіз переходу від «організаційної культури» до «корпоративної культури» в системі «менеджменту людських ресурсів» (HR-менеджмент) виявляє перш за все соціально-економічну і соціокультурну сутність подібного переходу, а саме ‒ «відмінність між різноманітністю і рівними можливостями», тобто між успіхом окремих талановитих фахівців і загальною стабільною малоконкурентною діяльністю. Так, за М.Грінслейдом, відмінність між «успішною різноманітністю» і «рівними можливостями» полягає в тому, що різноманітність орієнтована на створення «успішного середовища», стимулюючого учасників на досягнення більш високих, чим статичні цілі і результати (за критерієм «рівних можливостей»). Різноманітність передбачає прийняття відмінних характеристик особистості (або групи осіб) як цінності і визнання того, що багатонаціональна культура забезпечує організації такі переваги, як інновації, зміни та «виклик успіхом», що предстає як виклик стереотипам і традиційному мисленню [1]. Н.Корнеліус вважає, що саме формування «різноманітної культури» в корпорації зобумовлює розвиток професійної культури успішних фахівців, котра репрезентує себе переважно як «диверсифікована культура» професійно-ціннісних взаємодій, а потім ‒ «зрощує і стимулює різноманітність шляхом зміни відношень, допустимих моделей поведінки і методів діяльності» вже в корпоративній культурі [1, c.41]. Він пропонує провести на методичному підґрунті менеджменту людських ресурсів (Human Resource management ‒ HR-менеджмент) відповідний порівняльний теоретико-економічний аналіз «організаційної» і «корпоративної» культури. В основу кладуться три головні показники за критеріями витратності, результативності та успішності у створенні корпоративних людських ресурсів [2, c.42-75]:

1. Планування трудових ресурсів у «диверсифікованій організації» з оцінкою витрат на розробку і реалізацію відповідного плану заходів з «укріплення кадрів»; для цього необхідна розробка моделі прогнозованого попиту і прогнозованої пропозиції як на зовнішньому ринку праці, так і на рівні внутріфірмової конкуренції між працівниками за критерієм їх фахової успішності.

2. Критерій витратності з найму та відбору кадрів: сюди включаються і витрати на підготовку відібраного персоналу за рівневим критерієм їх творчої здібності до створення інтелектуальних активів та здатності повноцінно реалізовувати їх в якості інтелектуальної власності в успішній професійній діяльності.

3. Критерій «етапності» і поступовості витрат за всіма етапами процесу набору і відбору кадрів: це 8 основних етапів з відповідними 8-ма «кроками» та за головними статтями витрат з базового рівня необхідних інвестицій до рівня успішного результату, що визначаються у наступній послідовності:

• визначення змісту успішної професійної діяльності та техніко-економічний аналіз вимог до неї;

• визначення та аналіз рівня компетентності та успішності працівників, їх можливих ролей при задіянні «розширених поведінкових аспектів» в успішній професійній діяльності з розширеними компетенціями;

• виявлення навиків та вмінь, знань і досвіду, рівня кваліфікації і творчих здібностей до успішної діяльності;

• навики у спілкуванні та вміння обмінюватись професійною інформацією в комунікативній сфері: це вміння представляти інформацію як корисні ідеї, вміння доводити їх до рівня чітко визначених понять, суджень та прийняття ефективних рішень, включаючи визначення показників ефективності та успішності при фаховій реалізації цих рішень;

• здатність до виробничо-професійної адаптації, з одного боку, а з другого, ‒ прихильність до різноманітності і змін, до ситуативної поведінки в ситуаціях невизначеності та форс-мажору; інваріантність досягнення фахового успіху при різних моделях розвитку ситуації (здатність до «ситуативного моделювання»);

• вміння успішно працювати у команді успішних професіоналів: бути організованим і корпоративно сумісним, здатність вчитись на помилках, фахово самовдосконалюватись, досягати ефективних результатів тощо;

• здатність впливати на успішність результатів виробничої діяльності, функціонально контролювати професійні ресурси корпорації у своїй сфері фахової діяльності, самостійно визначати «пакет винагородження» (вкладу) у спільну корпоративну діяльність та віддавати перевагу найбільш успішним фахівцям.

Перші ознаки корпоративної культури на підприємстві за різними «класифікаціями організаційних культур» (Р.Харрісон, Ч.Хенді, Е.Шейн, А.Уільямс) виникають, коли починають формуватися і чітко проявляються ціннісні орієнтації на досягнення фахового успіху в успішній команді професіоналів з проявленням «корпоративного духу» єдності цілей і цінностей. А саме [3, c.198-199]:

а) високофахова «орієнтація на задачу» або «культура задачі»: при культурогенній постановці задачі надається професійне право зібрати висококваліфікованих фахівців, котрим предоставляються необхідні компетенції для вирішення цієї задачі; подібне і розглядається як «корпоративний вплив», що базується на знаннях, досвіді, інтелекті і творчості, а не на займаній посаді і владних функціях; «корпоративну перевагу» і вплив надає саме фахова компетентність, вміння досконало і якісно виконати завдання, на основі професійно-ціннісних переконань, професійної культури, фахової кваліфікованості, самоорганізації, націленості на успіх при подоланні труднощів;

б) подібна ціннісна орієнтація на корпоративну «культуру задачі» повинна мати за свою мету і відповідну «культуру досягнень»; це така професійна культура, при якій акцент робиться на мотивацію і прихильність, а також високо цінується компетентна фахова дія, ентузіазм і запал, єдність професійних цілей і цінностей, все те, що й отримало назву «корпоративний дух» (Дж.Гелбрейт) і «дух успішності»;

в) орієнтація на культуру професійно-ціннісної самореалізації фахівців, котра й надає їм статус «успішних спеціалістів»; так, раніше виявленні перша і друга ознаки певним чином центруються навколо «орієнтації на владу», бо це є адміністративна «культура з владним центром, звідки здійснюється контроль» і при такій адміністративній владі «мало правил і процедур, а атмосфера неконкурентна та орієнтована на владу» з відповідною «адміністративною поведінкою»; але коли розвинена корпоративна «культура влади», то вона «зосереджена в руках кількох людей і заснована на здібностях, ... має тенденцію до підприємництва» [3, c.200]; тобто корпоративна культура управління зорієнтована на успішну професійну самореалізацію фахівців в корпорації, на виробничі досягнення та на успіх, а не на адміністративний тиск, наказ та принудження, вони «найвище цінять творчість, ставлять якість вище кількості і заохоченні як до виконання задачі, так і до власного зросту» [3, c.200-201].

За «моделлю Гофстеда», критеріальними «аналогами подоби» у різних моделях корпоративної культури виступають 4-и «силові компоненти», що забезпечують її «віолентність», конкурентоспроможність та конкурентні переваги у ринковій боротьбі. Дж.Гофстед визначив ці компоненти як «чотири аспекти», за якими на його думку розрізняються культури промислових і бізнес-структур: (1) «нерівність можливостей»; (2) «ставлення до невизначеності»; (3) «індивідуалізм/колективізм» та (4) «маскулінізм/ фемінізм» [4, c.75-76]. А саме:

• нерівність можливостей («power distance») оцінюється відносно того, «що всі люди мають неоднакові фізичні та інтелектуальні можливості», тобто можуть бути «успішними» і «неуспішними» фахівцями;

• ставлення до невизначеності: воно «характеризує те, якою мірою різні культури готують своїх представників до сприйняття неоднозначних ситуацій і передбачають толерантне ставлення до невизначеності»: існують культури «з нетерпимим ставленням до невизначеності і високо цінують гарантії зайнятості», а є, навпаки, ‒ такі корпоративні культури, в котрих фахівці в неоднозначних ситуаціях невизначеності якраз і досягають професійного успіху;

• індивідуалізм/колективізм: цей аспект «стосується відносин індивіда зі своїми колегами» за критеріями «свободи та індивідуальних досягнень» або навпаки, ‒ коли робиться «наголос на колективізм», колективних досягненнях; тобто це такі корпоративні культури, в яких наголос робиться на індивідуальний фаховий успіх або «успіх в команді» професіоналів («командний успіх»);

• маскулінізм/фемінізм: в цьому аспекті характеризується «зв’язок між гендерними та робочими ролями представників різної статі»: так, «у маскуліністичних культурах гендерні ролі строго диференційовані» і культурні ідеали визначаються традиційно «чоловічими цінностями», а у «феміністичних культурах гендерні ролі менш явно диференційовані, а ставлення до чоловіків і жінок на тій самій роботі майже не відрізняється»; в цьому аспекті соціологічні дослідження свідчать, що соціальна «норма успіху» у жінок менша, а у чоловіків ‒ більша, і вони набагато більше налаштовані на успіх (або на «синдром невдахи» внаслідок постійного «неуспіху»).

За подібними цінностями корпоративної культури, виходячи з дослідження промислових підприємств 20 країн (у США були досліджені найбільші ТНК по типу International Business Machines ‒ «IBM»), для корпоративної культури американських компаній найбільш характерна висока «рівність можливостей». І тому бальна оцінка «нерівності можливостей» в американських корпораціях є одною з найнижчих ‒ 40 балів (за 100 бальною шкалою). Для США характерний невисокий рівень «негативного ставлення до невизначеності» або позитивного ставлення до «свободи вибору» ‒ 46 балів (більша «свобода вибору» лише у Швеції і Данії ‒ 29 і 23 балів відповідно). «Рівень індивідуалізму» у всіх цих країнах є найвищим ‒ 91 бал (далі ідуть Австралія, Канада, Нідерланди та інші). Одночасно пов’язана зі свободою вибору «мускулінність» в них є однією з найвищих ‒ 62 бали (вищий бал мають лише Німеччина та Великобританія). Відповідні дані наведені у таблиці [4, c.143]:

Зрозуміло, що моделювати реальну корпоративну культуру за «критеріями подоби» в конкурентних перевагах успішних фахівців (або їх «корпоративної команди») на основі деяких формальних ознак, за якими просліджуються уподобання дослідників цього явища, з наукової точки зору некоректно. Відомий дослідник корпоративних ресурсів Чарльз Гіл, що вивчав це питання, приходить саме до такого висновку: «корпоративна культура зі спеціальними процедурами добору персоналу, ... цінності її працівників («IBM» ‒ ред.) за деякими важливими параметрами відрізняється від цінностей культур, до яких вони належали». Тобто в різних корпораціях може існувати своя корпоративна культура за її професійними ознаками та фаховими результатами успішності, а практично в них «співіснують декілька культур» [4, c.144]. Тобто треба виходити з інших критеріально-оцінюючих засад і методичних підходів при здійсненні відповідного компаративного аналізу. За нашою концепцією, для цього необхідне створення відповідної системи «наскрізних критеріїв і культурогенних показників» успішності для різних типів корпоративних культур. Вони повинні відповідати наступним вимогам [5, c.131]:

а) бути індикативно придатними до використання у практичній виробничій діяльності; тобто для застосування у корпоративних організаціях, котрі забезпечують успіх професійної діяльності «в системі», і подібна фахова успішність має системний характер ефективної професійної самореалізації;

б) відповідати критерію операційності; це представлено достатньою легкістю для економічного розрахунку показників, що дозволяє здійснити (на основі цих розрахунків) і загальне обрахування оціночних критеріїв, котрі підтверджують практичну цінність та успішну реалізуємість моделі корпоративної культури;

в) включати традиційні і нетрадиційні показники, модернізовані та інноваційні системи оцінки «культурогенної сили» корпорації за різними моделями «сильної» корпоративної культури успішних фахівців;

г) кволітивність оціночних показників; тобто вони повинні давати більш якісну, ніж кількісну характеристику корпоративної діяльності успішних фахівців як у «корпоративній команді», так і в особистісній оцінці успішності;

д) вони повинні бути одночасно «градієнтними» і «наскрізними» показниками; тобто в разі наявності «градієнтних показників» багаторівневої оцінки необхідно розробляти показники, що носять наскрізний характер, «пронизують» всі рівні оцінки інтегративно, наприклад, успішності фахової діяльності за показником ФТСР (функціонально-творчої самореалізації) [5, c.149].

В контексті розробки професійної моделі конкурентних переваг «сильної» корпоративної культури «наскрізні фактори» ‒ це людські ресурси, комунікації, інтелектуально-творча діяльність, інтелектуальна власність і її капіталізація, продуктивність здібності, креативно-функціональна самореалізація, ефективність організаційної і корпоративної поведінки, організаційна та корпоративна культура тощо. Відповідні «наскрізні» культурогенні показники оцінки «професійної сили» організації, що надають їй конкурентні переваги «сильної» корпоративної культури, можна представити у відповідній системній пов’язаності за модельними критеріями досягнення фахової успішності у професійній діяльності та здійснення успішної професійної кар’єри [5, c.191]. Їх можна представити в системно-структурній репрезентації оціночних критеріїв за моделлю конкурентних переваг та відповідних показників «сильної» корпоративної культури.

2). Структура оціночних критеріїв за моделлю конкурентних переваг та їх обрахування через систему показників «сильної» корпоративної культури

2.1).Оціночний критерій моделювання професійно-ціннісної вмотивованості фахівців до успішної професійної діяльності і кар’єрного зросту. Подібний критерій «аналогової подоби» реальній виробничій практиці можна обрахувати через показник нормоціннісної мотивації. Він встановлюється від «прийнятого рівня результативності» (ПРР) і вираховується за «підсиленим результатом», який отримується внаслідок застосування позитивних стимулів. Ними виступають: творчо-валентна мотивація здійснення успішної професійної кар’єри, визнання статусів «успішних фахівців», розширення можливостей і компетенцій шляхом доручень особливо важливих ділових операцій (з підвищеним економічним ефектом), високий індекс задоволеності від реалізованої здібності, досягнутий «результат успішності», результативності та продуктивності тощо. На цій основі отримується «стимульований рівень результативності» (СРР), котрий помітно вище «прийнятого рівня» (ПРР). Перевищування СРР над ПРР розраховується за формулою [5, c.319-330]:

Д=ПЗхМ, де:

Д ‒ загальний «показник дієвості», виробничої активності і професійної самовіддачі професійної здібності фахівців, що залежить від рівня їх вмотивованості до успішної професійної діяльності; ПЗ ‒ індикатор професійної здібності, який вимірюється рівнем кваліфікації (тарифний розряд) та освітнім потенціалом; останнє ‒ це кількість освітніх класів: середня ‒ 11 класів, вища 15-16 класів, підвищення освітнього рівня шляхом спеціальної доосвіти ‒ добавляється 1, 2, 3, ... класів тощо; ПЗ розраховується за формулою: ПЗ=ОРхСР, де ОР ‒ освітній рівень (в кількості років навчання), СР ‒ стаж роботи; ПЗ оцінюється в умовних одиницях як зведений показник підвищення професійної здібності, котрий може зростати в арифметичній і геометричній прогресії;

М ‒ рівень мотивації, котрий оцінюється як «валентний індекс»: це є співвідношення «валентної мотивації» як солідаризації з корпоративними інтересами (Івм) з «антивалентною» мотивацією або прагматично-особистісною, егоїстичною «антикорпоративною» мотивацією (Іавм); індекс мотивації (Ім) розраховується за формулою: Ім=Івм/Іавм.

Мотиваційний індекс може мати як позитивне значення «плюс» при Івм>Іавм, а також і зворотнє, негативне значення «мінус» при Іавм>Івм, тобто може бути більше і менше одиниці. Тому й професійна «дієвість» фахівця може мати «мінусовий результат» при високому показнику продуктивності праці. Це може звучати парадоксально, але подібне свідчить про те, що такий робітник працював суто на власні, а не на корпоративні інтереси, на «своє діло», а не на «наше діло». Різниця може бути суттєвою, тому що такий працівник не ідентифікує себе з цілями корпорації і може підвести в будь-який момент. Наприклад, якщо він вважає, що його інтереси ущемлені, порушені і не враховані у загальному корпоративному результаті, і це породжує у нього «синдром невдахи» [5, c.143, 179]. Чи велика тоді користь від високих показників праці такого робітника (як правило, кількісних), формально високої продуктивності праці при низьких «показниках дієвості» професійної здібності («продуктивності здібності») і низькій професійній самореалізації?

За методикою Дж.Аткінсона, показник нормо-ціннісної мотивації і «рівня вмотивованості» можна розраховувати у його безпосередній пов’язаності з «очікуваною успішністю» відповідно до поставленої мети, в першу чергу ‒ можливостей здійснення-нездійснення успішної професійної кар’єри. Конкретно, розглядати показник вмотивованості до фахового успіху (М) як функцію трьох перемінних, котрі задаються у імовірнісній формі (1):

М=Ms x Ps x Is, де:

Ms ‒ мотив досягнення цілі; Ps ‒ очікування визначених результатів від певних дій, тобто «чекання успіху», що вимірюється від 0 до 1 (Ps=0-1) і може бути представлений за формулою СРР і ВРР; Is ‒ спонукання як привабливість (або непривабливість) визначеної мети як «націленості» на професійні досягнення та успіх, що обчислюється за простою формулою: Is=1‒Ps.

2.2). Критерій моделювання продуктивності професійної здібності спеціалістів та успішності їх загальної діяльності як успішних фахівців в «команді професіоналів». Цей оцінюючий критерій можна обрахувати як через показник особистісної фахової продуктивності професійних здібностей спеціалістів, так і через показник загальної продуктивності здібностей персоналу корпорації, котрий понятійно можна визначити як конвергентивний показник зведеної продуктивності здібностей «корпоративної команди» [5, c.161]. Цей показник вже ніяк не пов’язаний з традиційною оцінкою продуктивності праці, а саме ‒ з його кількісною стороною і враховує «якість здібності» та «продуктивність здібності» зі сторони ФТСР успішних фахівців. Мова йде про «якість використання» здібностей як окремих спеціалістів, так і всього персоналу як єдиного колективу з єдиними професійними цінностями «корпоративної команди», що здатна досягти стимульованої «підсиленої результативності» у своїй фаховій діяльності (СРР) і навіть вищого рівня результативності (ВРР), котрі значно перевищують рівень «прийнятної результативності» (ПРР). Показник розраховується на основі попередньої індикаторної оцінки, але при цьому необхідно враховувати дію фактору людських ресурсів в аспекті створення інтелектуальних активів. Економічний розрахунок може прямо виходити із продуктивної здібності, виміряної в індикації (параметрі) ФТСР відносно до продуктивності праці в «економічному масштабі» 10:1, за котрим рівень функціонально-творчої самореалізації (ФТСР) принаймі в 10 разів більше формально виміряної продуктивності праці. Якщо професійний відбір здібності фахово зроблений вірно, і вона розвинена в професійно-освітньому і творчому відношенні, а також створені відповідні умови для її повної і ефективної реалізації, то вона може вирости в успішних фахівців на порядок, тобто 10-кратно і більше. І вже в якості «м’якої складової» в матеріальному та нематеріально-інтелектуальному продукті ‒ на два порядки, тобто 100-кратно [5, c.135-136]. Подібні інтелектуальні продукти (об’єкти інноваційних інвестицій, технології, проекти, нововведення) можуть бути надзвичайно інформомісткими, наукомісткими та технологомісткими. Проте при «матеріалізації-опредмеченні» інтелектуальних розробок вони можуть мати «зворотній рахунок» ‒ як позитивний, так і негативний. В разі реалізації власних інтелектуальних продуктів за участю їх авторів-розробників це принаймі в 10 разів дешевше ніж придбання «зовнішніх» ноу-хау та їх адаптивного опредмечення в умовах існуючої виробничої системи, що може модернізуватись за рахунок власних інвестицій. Закупівля ж «матеріалізованих» зарубіжних інноваційних технологій та обладнання, що пропонуються на товарному ринку, співвідносно мають непомірно високу ціну. А з подальшими ремонтами, придбанням необхідних запчастин, підтриманням виробництва в робочому стані ‒ це малопідйомний тягар. Тому у випадку невдалої матеріально-предметної реалізації інтелектуальних продуктів (через вимірювання ефективності їх реалізації в показниках зросту продуктивності праці, а не в продуктивності професійної здібності в індикації ФТСР) весь позитивний економічний ефект можу бути зведений нанівець і навіть мати від’ємний рахунок. І навпаки. Висока «імманентна якість», «професіомісткість» інтелектуальних продуктів, їх початково висока «інноваційна інформоємкість», навіть при малій ефективності інвестування в них матеріально-фінансових ресурсів, діють 2-3-х кратний ефект. А при вкладенні у розвиток творчих професійних здібностей ‒ 5-6-и кратний ефект і вище. Треба підкреслити, що подібне можливе тільки за умов високої інтелектуальної і професійної компетентності персоналу, його налаштованості на успіх, наявності ефективних та здібних «новаторів впровадження» серед успішних фахівців як суб’єктів-носіїв інтелектуальної власності.

При моделюванні успішності професійної реалізації корпоративно «зведеної продуктивної здібності» персоналу підприємства вже немає необхідності враховувати дієвість нормо-ціннісної мотивації в інтенсивності циркуляції відповідних ціннісно-мотиваційних детермінантів. При ініціюванні «продуктивності здібності» мотивація співробітника вже «апріорі» буде приймати вищі значення високоціннісних професійних намірів на досягнення фахового успіху у конкурентному змаганні успішних фахівців. Тобто професійну вмотивованість вже не потрібно окремо індексувати для виведення «стимульованого рівня результативності» (СРР) або «вищого» (нестимульованого) рівня результативності (ВРР), бо вони досягають цього «вищого рівня» через ФТСР на основі професійно-ціннісної «націленості» всіх конкурентно-спроможних спеціалістів і корпоративних «фахових команд» на успіх [5, c.136-138]. Тому розрахункова формула з виявлення «продуктивності здібності» є співвідносною формулі розрахунку продуктивності праці, але тільки з обліком нематеріально-інтелектуального продукту (ІА та ІВ) [5, c.136]. А саме:

Пзд=(Омп+Онмп)/Т, де:

Пзд ‒ продуктивність здібності (в грошових одиницях) за одиницю часу;

Омп ‒ вироблений об’єм матеріального продукту;

Онмп ‒ вироблений об’єм нематеріального продукту;

Т ‒ відрізок часу за яким вимірюється Пзд.

Нагадаємо, що до 75% виробленого національного продукту США обчислюється в інтелектуальних активах високої ліквідності, а не в матеріальних цінностях. Це й дає можливість американському суспільному виробництву мати світовий рівень, завдяки «відтоку мозку» з інших країн та концентрації мозкового «інтелектуального капіталу» у США (до 80% всіх «мозкових» людських ресурсів). Саме по цьому шляху йде і Китай, але переважно за рахунок власних «мозкових ресурсів», досягаючи дивовижного синергетичного ефекту від реалізації професійних здібностей власних успішних фахівців.

2.3). Оціночний критерій «комплексування» професійної діяльності успішних фахівців та створення цілісних «функціональних комплексів» успішної діяльності на основі ФТСР. Цей критерій можна обчислити через показник моделювання «діяльнісних диференціалів» та «діяльнісних комплексів» в системно побудованій професійній діяльності, що й забезпечує успіх «фаховим командам» і окремим спеціалістам «в системі» [5, c.132]. Цей показник може моделюватись в системі цілісної чи функціональної діяльності, програмно-цільової або інноваційної діяльності, комплексної діяльності у складі кількох «діяльнісних диференціалів». М.Портер вводить для характеристики інтегрованої діяльності корпорації таке поняття як «кластер»: це група корпоративно взаємопов’язаних організацій, які «діють в визначеній сфері і характеризуються спільністю діяльності і взаємодоповнюючих одна одну». «Кластери приймають різні форми в залежності від глибини та складності», але переважно орієнтовані на виробництво готового продукту, тобто на успішну цілісну професійну діяльність. До подібного професійно-інтегрованого кластеру входить «сервісна діяльність», всі «спеціалізовані фактори виробництва», а саме ‒ «спеціальне навчання, освіта, постачання інформації, проведення досліджень, ... структури для підвищення кваліфікації» і «встановлюючі стандарти». В кластер можуть входити фірми і організації, які забезпечують для нього спеціальні навики, технології, інформацію, капітал або інфраструктуру любих групоутворень» [6, c.207].

М.Портер, як один із фундаторів «корпоративної культури» і досягнення на її основі конкурентних переваг, був послідовний прихильник віолентної стратегії американської економіки на жорстку конкуренцію. Але при цьому, моделюючи кластерну організацію корпорацій, М.Портер вважав «феномен кластеру» полягає саме в тому, що він «знижує рівень конкурентності компаній» і одночасно підвищує їх професійну успішність в разі їх комплексно-інтегрованої діяльності. Тому він вважав, що «успішний кластер», насамперед, «формує нові програми для менеджменту» на шляху до «бездоганної американської системи» успіху і досягнень [6, c.203, 474]. М.Портер вважає, що «реформування американської системи» методами конкурентних переваг «сильної» корпоративної культури в інноваційних кластерах великої професіомісткості та фахової успішності, зараз предстає як найбільш «раціональне використання інвестицій і зменшує внутрішню неефективність корпорацій» у «конкурентному середовищі» [6, c.474-475]. Тобто «внутрішня неефективність» корпорацій долається шляхом впровадження різногалузевої професійної культури успішних фахівців, котра взаємозбагачується у багатогалузевому кластері на основі професійних інновацій і дає їм перевагу у жорсткому «конкурентному середовищі». Перш за все ‒ у вигляді загальної «корпоративної культури» всього кластера, а не тільки окремих підприємств. Вона є професійно «узгодженою» і фахово «збалансованою» у конкурентному середовищі успішних фахівців по всій інфраструктурі кластера, і це дозволяє досягти «узгодженої діяльності з великою кількістю... структур» корпорації, яка «покладається на інтеграцію по вертикалі» і тим знижує «тиск конкуренції», бо велика кількість конкурентів можуть входити в кластер, що «заставляє їх творчо підходити до питання про свої відмінності» [6, c.229-230]. Наприклад, набагато легше «капітал переміщується від його утримувачів до інвестиційних проектів», бо він «занурюється в конкретні інвестиційні проекти», котрі пропонують і розробляють успішні фахівці як суб’єкти-носії інтелектуальної власності, інноваційних технологій та розроблених ними нововведень. Шляхом їх впровадження «механізм розподілу капіталу» стабілізується, стає менш «конкурентним», «стимулює інвестиції, обіцяючи інвесторам стабільність прибутків в довгостроковій перспективі». І, таким чином, відкриваючи на цій основі можливість здійснення довготривалої успішної кар’єри більшості спеціалістів, що працюють у кластері як «успішні професіонали» [5, c.445].

За нашою концепцією, подібним чином у кластері формується професійно-укрупнена міжгалузева виробнича діяльність, котра у первинно-укрупненому вигляді предстає як «діяльнісний диференціал» з кількох суміжних та укрупнених фахових функцій, а у вторинному утворенні ‒ як «діяльнісний комплекс» з кількох суміжних фахових діяльностей. Тобто у професійно-якісному відношенні кластерний діяльнісний диференціал може набувати характеру «діяльнісного комунікативного комплексу», котрий охоплює весь кластер. Це може бути діяльнісно-розширений «професійний комплекс», наприклад у статусі «команди професіоналів», або ‒ діяльнісний «творчо-реалізаційний комплекс», коли «команда професіоналів» перетворює його на кластер «креативно-комплексної реалізації» інновацій. Тоді він здатний сполучити самі різні види діяльності, створюючи цілі «діяльнісні комплекси» цільової реалізації інновацій [6, c.146-147]. За П.Друкером, подібне відповідає самій «комплексній природі менеджменту» людських ресурсів, головна цільова функція якого полягає у створенні в «корпоративній команді» здорового «загального духу» творчої професійної діяльності, в котрій фаховий успіх і піднімає «загальний дух нашої організації», що є «ділом кожного з нас» [7, c.30, 162]. Кластерні діяльнісні диференціали та комплекси можуть створювати навіть інтелектуально-ментальні та «інформаційні кластерні комплекси» з продукування когнітивних знань і створення інтелектуальних активів у вигляді «ноу-хау», котрі є найменш фінансовомісткими і найбільш «професіомісткими» в інвестиційному відношенні [6, c.147-148]. Подібна можливість моделюється за відповідним критерієм та обраховується за відповідним показником корпоративної культури за американською моделлю успішної професійної діяльності на основі конкурентних переваг успішних фахівців.

2.4).Критерій інтелектуально-інформаційної іммобілізації професійно-творчих потенціалів та ресурсів корпорації або кластеру у їх креативно-інноваційному статусі. Оціночний критерій може бути обчислений через показник капіталізації інтелектуально-корпоративного ресурсу підприємства. В цьому індикаторі фіксується рівень іммобілізації людських та інформаційних ресурсів у їх синтезі та в інтелектуально-технологічному вигляді, а саме: ІТ-інновацій, когнітивних технологій, ІТ-проектів, ІТ-програм і програмних комплексів (ПК ІТ), капіталізованою інтелектуальною власністю ‒ винаходи, корисні моделі, промислові зразки, "ноу-хау" тощо. Відомо, що американські корпорації першими прийшли до висновку, що «сила корпорацій» полягає у знаннях, розвиненій здатності виробляти та управляти інформацією та інформаційними процесами [4, c.33-36]. Секрет «корпоративного успіху» Америки за останні 30 років «постіндустріальних трансформацій» у напрямі створення інформаційного базису суспільного виробництва представлений повною інтелектуалізацією всіх видів діяльності. Створення потужних комп’ютерних мереж, включаючи всесвітню електронну мережу Internet, ‒ це лише наслідок чітко спланованої державної «інформаційної політики» на інтелектуалізацію всієї соціальної системи суспільства, всього суспільного життя з його особливим «веб-стилем». Засновник інформаційної корпорації Microsoft Білл Гейтс, який досяг найбільших успіхів у «інформаційному бізнесі» вважає, що «стратегія успіху» корпорацій у володінні інформаційними технологіями полягала в наступному [8, c.237-249]:

1. -інституалізація інформації, інформаційного спілкування та інформаційних комунікацій як ключової ділової цінності; переключення персоналу корпорацій на інтелектуальну діяльність, що різко піднімає їх творчий потенціал, ініціює постійне зростання творчих здібностей і їх ефективну реалізацію;

2. -радикальне підвищення «корпоративного коефіцієнту інтелекту», що відкриває корпораціям можливість швидко засвоювати знання, швидко перетворювати їх на інформацію та «інтелектуальний продукт» і дає «найвищу конкурентну перевагу»;

3. -«згортання» інформації в «електронну нервову систему» і її «розгортання» в інформаційні потоки, котрі Б.Гейтс назвав «кровоносною системою бізнесу»;

4. -створення інформаційних технологій як основи реінжинірингу господарської діяльності компаній і фірм, реінжинірингу робочих місць персоналу і всієї корпоративної системи управління з подальшим перетворенням інформаційних технологій на стратегічний ресурс;

5. -вихід першими на міжнародний ринок із новим інформаційним продуктом високої конкурентоспроможності (низька ціна, висока якість і швидке постачання), встановлення економічного пріоритету і товарне домінування; а потім, за умови подавлення супротивників, ‒ розширення кордонів «інформаційного бізнесу» до глобальних масштабів і встановлення «інформаційних стандартів» наступного економічного прогресу на основі правового та економічного пріоритету;

6. -перехід до інформаційного «веб-стилю» життя всієї суспільної життєдіяльності, тобто до масового використання комп’ютерних мереж у повсякденних сферах життя людей, входження в звичку користування персональними комп’ютерами (з адресними і стандартними програмами для користувачів-клієнтів) так само як телефоном, радіо, телебаченням.

Інтелектуально-інформаційну іммобілізацію наявних людських ресурсів можна цілком успішно здійснити і в системі суспільного виробництва України. За авторською концепцією, це можливо практично реалізувати, насамперед, в індустріальних регіонах, де промисловий розвиток досяг «піку індустріалізму» і має єдину перспективу свого розвитку у «постіндустріалізмі». Подібна можливість була проаналізована автором на прикладі Кривбасу за всіма вищеозначеними 6-и показниками інформатизації традиційного суспільного виробництва («індустріального») та всієї суспільної життєдіяльності, виходячи з наявного інтелектуально-корпоративного ресурсу країни та її найбільш успішних підприємств [5, c.37-45]. Показано також, що подібну «інтелектуально-інформаційну іммобілізацію» можна здійснити одночасно з громадським розвитком українського суспільства, більш того, ‒ практично реалізувати можливість «культурно-інформаційного програмування» успішного розвитку «індустріально-промислових регіонів», подібних Кривбасу, з перетворенням їх на інноваційно-територіальні кластери інтенсивного постіндустріального розвитку [9, c.445-452]. У постіндустріальних країнах Заходу, де подібна інтелектуально-інформаційна іммобілізація людських ресурсів у якості інтелектуально-корпоративних ресурсів вже відбулася, були отримані вражаючі за своєю успішністю результати. Так, при вирішенні конкретних виробничих завдань з модернізації і постмодернізації виробництва у «взірцевих компаніях» відбулося 6-кратне покращення результатів при 4-х кратному зменшенні часу на його досягнення. «Корпоративний коефіцієнт інтелекту» різко зростав, підвищення інтелектуального потенціалу вело до інтенсивного «перехресного запилення» ідеями; корпоративні групи співробітників ставали спроможними «спільно виробляти ідеї і втілювати їх у життя настільки ж ефективно й цілеспрямовано, наскільки це могла б робити одна людина» [8, c.248-249]. При цьому виявлялась така закономірність підвищення загальнокорпоративної «інформаційної успішності»: це отримання інформаційного синергоефекту, завдяки якісного збільшення можливостей корпоративних інтелектуальних систем: стандартні клієнтські інтерфейси, програми-додатки, комплексні програми (ПК ІТ) , експертні програми зі штучним інтелектом тощо. Тобто одночасно з вирішенням основних завдань вироблявся «безцінний» програмний продукт, котрий ще більше підвищував результативність колективних зусиль корпоративної групи. Наприклад, це успішні програмні «моделі бізнесу» на основі «споживчих рішень» (Дж.Уелч), «безперервних перетворень» у сфері «успішного менеджменту» (по моделі Б.Гейтса), побудови «піраміди продукції» (Н.Хайек), створення «управління ланцюжком цінностей» (Р.Гауцуето), успішне управління комунікаціями по «типу комутатор» або «комунікативний координатор» (Ч.Шваб), інноваційна модель бізнесу «на два кроки попереду конкурентів» (Е.Гроув), створення на цій основі «глобальної мережі спеціалістів» найуспішної діяльності (П.Барневік) та інші [10, c.261, 347]. Це вже «позамежова зона» успішної професійної діяльності у виробничій інфосфері з синергетичним ефектом «іммобілізаційної акумуляції» інтелектуально-корпоративних ресурсів, «граничної дієвості» факторів інформаційного виробництва, що входять в «професіосферу ноосферних креативно-синергетичних феноменів» [11, c.13]. Подібне моделюється та оцінюється вже іншим критерієм з іншою індикацією успішності професійної діяльності.

3). Гранична дія людського фактору професійної конкурентності успішних фахівців за показниками фтср та інноваційно-творчої інтенції

Виходячи з вищеозначених оціночних критеріїв, надалі відкривається можливість змоделювати «граничну дію» людського фактору професійної конкурентності, на яку здатні успішні фахівці при досягненні «вищого рівня результативності» (ВРР). Вже в показниках вищої «продуктивності фахової здібності», функціонально-творчої самореалізації (ФТСР) та випереджальної інноваційно-творчої інтенції на кар’єрний успіх у професійній діяльності.

3.1).Оціночний критерій граничної дії людського фактору професійної конкурентності, ефективності та успішності серед інших факторів виробництва. Цей критерій обраховується через показник граничної дії фактору професійної конкурентності успішних фахівців за продуктивністю їх фахової здібності [5, c.138-139, 180]. За концепцію М.Портера, подібна «гранична дія» факторів виробництва, включаючи і «людський фактор», досягається в розробленій ним «5-и факторній моделі» одночасної і взаємної дії 5-и «конкурентних сил». Серед них основний ‒ це (1) «центрующий фактор» силової «боротьби з конкурентами» на «центральному рингу конкуренції». На нього спрямовані всі інші фактори дії «конкурентних сил»: (2) конкурентної боротьби з постачальниками, (3) конкурентно-силових відношень зі споживачами на товарному ринку, (4) силового подолання загроз з боку конкурентів на своєму «цільовому сегменті» ринкової боротьби, (5) фактор конкурентної боротьби з загрозами з боку продуктів-замінників власної товарної продукції [14, c.56-58]. Портеровська модель дії «п’яти сил конкуренції» має своє відповідне графічне зображення [14, c.55-56]. З методичною корекцією до пострадянських умов розвитку ринку на національному підґрунті відповідна схема була представлена у 5-му розділі даної монографії.

Проте за нашою концепцією, більш слушно розробляти та обчислювати критерій граничної дії людського фактору в аспекті професійної конкурентності та досягнення особистої і «корпоративної успішності» за методикою послідовного підняття «рівня успішності» у прогресії «ПРР→ СРР→ ВРР». Тобто від «прийнятого рівня результативності» (ПРР) до «стимульованого рівня» (СРР) і далі ‒ до «вищого рівня результативності» (ВРР). Це «понадприйнятний рівень» результативності, котрий досягається без додаткового стимулювання, а тільки в разі «високовалентної» дії «антропогенного фактору» конкурентної змагальності і досягнення професійного успіху у конкурентній боротьбі. Для цього необхідне формування особливої конкурентоспроможної корпоративно-виробничої системи у складі «людських структур» з високорозвиненими «людськими відносинами», які генерують «корпоративний дух» господарської організації і корпоративні інтелектуальні ресурси високої ліквідності та професійної успішності без функціонально-фахових «граничних обмежень». Подібна система виходить за межі звичайної «групової індивідуальності» у досягненні ПРР і СРР, і входить у професіосферу фахової «інтуїції множини особистостей» успішних професіоналів (або корпоративної «команди професіоналів»), що створюють особливу «техноструктуру корпорації». За М.Портером, вона може бути представлена внутрішньовиробничим кластером, а за нашою концепцією, подібна «інфраструктура успішності» утворюється з акумульованого професійного потенціалу успішних фахівців та інтелектуального корпоративного ресурсу (ІКР), котрий за М.Портером, формується на «нагромадженій інформації і досвіді» [12, c.101, 114]. Сюди відносяться і «здібності мобілізувати капітал» успішних фахівців та ІКР, який акумулюється за «принципом сумісності» успішної професійної діяльності у конкурентному середовищі. Під подібною «сумісністю» в соціально-психологічному плані розуміється подолання бінарних опозицій в позитивному сенсі: «недовіра-довіра», «непоступливість-поступливість», «хитрість-прямота», «недоброчесність-доброчесність» тощо. «Принцип сумісності» діє по ланцюжку: «особистість→ організація→ соціальні установки». І далі ‒ «пристосування цілей в якості мотивуючої сили» до здібності мобілізовувати інтелектуальний і соціальний капітал [12, c.204, 207]. В їх сумісності ‒ це є інтелектуально-корпоративний капітал (ІКК), що складається з творчо-інтелектуальних, професійних та структурно-організаційних активів. Їх потенціал не треба стимулювати, бо «корпоративний дух» спонукає співробітників працювати «за здібністю» і досягати вищого рівня результативності, заради професійно-творчої успішності (ВРР). Подібний вищий рівень результативності (ВРР) і представлений сукупно інтелектуально-корпоративним капіталом (ІКК), котрий має професійно вище або «граничне значення» продуктивності дії людського фактору шляхом високопрофесійної самореалізації фахових здібностей конкуруючих спеціалістів. Проте тільки за умови, коли в корпорації розвивається «сильна» корпоративна культура, котра створює виробничі умови професійно-діяльнісної сумісності у вигляді «діяльнісних функціоналів» та «діяльнісних комплексів» «корпоративного сприяння» розвитку професійних здібностей та успішної професійної діяльності «за здібністю». Економічна оцінка здійснюється достатньо легко: це різниця в вартості і якості кінцевого продукту між «прийнятною» результативністю (ПРР), з одного боку, і «граничною», або «вищою результативністю» (ВРР), з другого боку. Це може бути, наприклад, у вартісному визначенні різниці між «надбавленою вартістю» (представленої у ВРР) та «добавленої» вартості (представленої у ПРР і СРР). А саме:

по першій схемі: ЕЕ₁=В_врр-В_прр

по другій схемі: ЕЕ₂=В_врр-В_срр, де:

ЕЕ ‒ економічний ефект, оцінений за різницею вартостей кінцевого продукту в системах «ПРР-ВРР», «СРР-ВРР» [5, c.139]. На цьому найвищому рівні надуспішної «глибинної реалізації» професійних здібностей в процесі їх творчого розвитку і перетворення в інтелектуальні активи, інтелектуальну власність, організаційний та соціальний капітал потрібне визначення нового відповідного критерія та нового показника корпоративної культури.

3.2).Оціночний критерій успішної професійної самореалізації в умовах «сильної» корпоративної культури, заснованої на конкурентних переваг успішних фахівців. Цей критерій вираховується за показником функціонально-творчої самореалізації ‒ ФТСР [5, c.135-136]. Він є інтегральним показником, котрий служить індикатором загального і нестимульованого професійно-«функціонального підсилення» фахових здібностей, а також їх професійно-«комплексного підсилення» при вирішенні стратегічних завдань корпорації. Це може бути і вирішення власних стратегічних завдань підвищеної складності, в першу чергу ‒ при плануванні і здійсненні успішної професійної кар’єри. Подібна оцінка на межі «вищої результативності» (ВВР), «граничної дії» людського фактору і «вищої результативності» може бути суттєво різною у фахівців з різним рівнем професійної самореалізації та фахової успішності. Проте цілісно реалізувати професійну здібність в умовах виробничої спеціалізації надзвичайно важко, тому її і необхідно певним чином «функціоналізувати», а потім «функціонально підсилити» на головному напрямку «виробничої дії» успішного фахівця. В цьому сенсі можна говорити про «виробничу самовіддачу» співробітника, його коефіцієнт корисної дії (ККД). Подібний ККД особистісної корпоративної культури включає всі головні фактори, що моделюються як фактори «антропогенної дії» в досягненні фахової успішності шляхом конкурентних переваг у високопрофесійній реалізації «продвинутих здібностей» корпоративно-ціннісних спеціалістів та їх «корпоративних команд». А саме:

• показник нормоціннісної мотивації, котрим оцінюється особистісна продуктивність професійної здібності та успішність її реалізації;

• показник загальної продуктивності здібностей персоналу, котрий як «конвергетивний показник» може дати всі числові характеристики зведеної продуктивності здібностей всієї «корпоративної команди»;

• показник моделювання «діяльнісних диференціалів» та «діяльнісних комплексів» в системно побудованій професійній діяльності «на успіх»;

• показник капіталізації інтелектуально-корпоративного ресурсу (ІКР) всієї господарської організації;

• показник граничної дії фактору професійної конкурентності успішних фахівців за продуктивністю їх фахової здібності.

Тобто за допомогою показника ФТСР можна обрахувати всі індикатори, що входять до системи показників «сильної» корпоративної культури професійних конкурентних переваг. По цим «структурним індикаторам» робиться сукупний розрахунок ФТСР, який має, вочевидь, інтегруючий характер. Проте показник ФТСР можна розрахувати і за іншою методикою, яка базується на «теорії очікуваної віддачі». Під нею розуміється «функціональна творчо-самореалізаційна віддача» (самовіддача). Вона обчислюється за відповідною формулою опредмечення теоретично-очікуваної «професійної самовіддачі» у практичному результаті успішної фахової діяльності. А саме [13, c.141]:

МОВ=[(E→ P)]x∑[(P→ O)x(V)], де:

МОВ ‒ теоретичний рівень мотивації очікуваної віддачі (максимальний), до якого повинні наближуватись реально отримані результати праці;

Е→ Р ‒ очікування того, що зусилля фахівця забезпечать бажану продуктивність праці (традиційна модель) або «продуктивність здібності» (інноваційна модель);

Р→ О ‒ очікування того, що дана продуктивність праці (продуктивність здібності) призведе до бажаних (ПРР), успішних результатів професійної діяльності (ПРР) або «вищих результатів» (ВРР);

(V) ‒ привабливість отриманих результатів для окремого успішного фахівця, їх певної кількості чи всього персоналу.

Модель «теорії очікування віддачі» та її успішної практичної реалізації можна представити не тільки в математичній формі, але й у графічному вигляді [13, c.162]:

У цій графічній моделі успішної «професійної самовіддачі» результати першого рівня підрозділяються на внутрішні (коли працівник знаходиться в натхненому стані досягнення, переживання успіху, творчого підйому) і зовнішні, котрі залежать від підприємства та його керівного складу, окремих виробничих груп в цій організації, наприклад, «успішних команд» професіоналів. «Результати першого рівня» мають безпосередню привабливість особистісного успіху, а «результати другого рівня» розглядаються як відповідні спільним бажанням, сукупним цілям успішної професійної реалізації всього персоналу. За нашою концепцією, успішними фахівцями у їх професійній самореалізації можуть плануватись результати і «третього рівня» ‒ це здійснення успішної професійної кар’єри як випереджаючої інноваційної інтенції, ‒ як очікуваної, так і практично здійсненої за відповідним критерієм професійної успішності та його індикацією у новому показнику.

3.3).Оціночний критерій випереджаючої інноваційної інтенції на здійснення довготривалої та успішної професійної самореалізації у кар’єрному зрості і здійсненні успішної професійної кар’єри. Подібний критерій можна представити та обрахувати у показнику професійної інноваційно-творчої інтенції на випереджуючий і якісно більш високий успішний результат, котрий репрезентується в довготривалій професійній творчості, опредмеченої в досягненнях успішної професійної кар’єри [5, c.141-142]. Тобто подібний «інтенційний показник» успішності моделює оцінку «творчої афференції» або «випереджаючої реакції» (П.К.Анохін) на майбутнє у формах «націленості на майбутнє» та на корпоративну діяльність «від майбутнього» (інноваційний підхід), а не «від минулого» (традиційний підхід). Саме подібна випереджаюча професійно-інноваційна інтенція і надає відповідну «культурну силу» корпорації, акумулює силу її корпоративної культури, робить її «сильною структурою», а компанію чи фірму ‒ «сильною організацією». Подібна корпоративна «культурна сила» виявляється у її цілеспрямованості на майбутнє, на професійну перспективу та прогнозоване ціледосягання успішних фахівців, що потребує чіткого та реального «кар’єрного планування», знаходження джерел додаткових великих зусиль, які неодмінно приведуть всіх професійно розвинутих фахівців до успіху. Тому правомірно говорити про реальну «силу» інноваційної інтенції, і цю «силу інтенції» надають корпорації інновації та нововведення, бо саме вони підіймають корпоративну діяльність на якісно вищий рівень системної професійної самореалізації успішних фахівців у довготривалому успішному кар’єрному зрості. На цій основі і розвивається «сильна» корпоративна інноваційна культура, котра за американською моделлю успішності, формоутворює інноваційні корпорації, креативні корпорації, корпорації вертикальної інтеграції: на регіональному, міжрегіональному і регіонально-національному рівні, а потім ‒ міжнародному, мультиринковому, полікорпоративному, «альянсному рівні». Їх успіх інтенційно запрограмований тим, що вони завжди знаходяться на 2-3 кроки попереду своїх конкурентів і партнерів, роблячи перспективні «ставки» на різке «функціональне посилення» того чи іншого компоненту корпоративної культури. Наприклад, роблячи «функціональну ставку» на успішні комунікативні взаємодії на підприємстві, що різко підвищує щільність комунікаційних інтеракцій, розвиваючи відносини соціального партнерства, а з ними ‒ створюючи інтелектуально-комунікативний, інформаційний і соціальний капітал. Це також може бути «функціональна ставка» на підсилення «ринкової мотивації» до успішності на основі «ціннісного нормування» конкурентоздатності працівників, що розв’язує сили внутрішньої корпоративної конкуренції. Або навпаки формування корпоративних цінностей «нашої справи», «нашого права», норм «корпоративної справедливості», успішної корпоративної самоорганізації корпоративно-креативних груп, «новаторів впровадження», розробників та антрепренерів інноваційних проектів тощо. Це може бути і «сильна» інноваційна політика на досягнення «нових рубежів», наприклад, у створенні «інфосфери» корпорації, інноваційної «техносфери» у вигляді «корпоративного технополісу», «креатосфери соціополісу» з іммобілізації інтелектуального і соціального капіталу тощо. Подібні «функціональні ставки» на успішні інноваційні інтенції можна поперемінно міняти, «альтернувати», представляти у вигляді «альтернуючих» та «альтернативних ставок» у конкурентному суперництві. Це дуже характерно для американської моделі корпоративного менеджменту, що тяжіє до «сильної» конкурентної культури співробітництва і суперництва та досягнення корпоративного успіху.

Виходячи з подібних підстав, американську модель корпоративної культури в досягненні конкурентних переваг можна покласти в основу розробки відповідної методики здійснення успішної професійної кар’єри вітчизняними молодими спеціалістами шляхом їх корпоративної сумісності та одночасного досягнення конкурентних переваг. Такі методи, як можна бачити, суттєво відрізняються від західноєвропейської практики управління знаннями та розвитку партнерської організаційної поведінки. Тобто тут наявна певна ціннісна опозиція у відповідній альтернативі-протиставленні: американська модель корпоративної сумісності і конкурентних переваг на основі корпоративної культури в системі американського віолентного («силового») менеджменту і західноєвропейського «софтного», «м’якого» і соціально-партнерського менеджменту в розвитку успішної фахової діяльності та здійснення успішної професійної кар’єри. Це особливо актуально для молодих фахівців, котрим необхідно здійснити успішний професійний вибір та самореалізувати себе в успішній кар’єрі за конкретною професійною моделлю та чіткими фаховими критеріями реалізації власних планів.

Використана література

1. Greenslade M. Managing diversity lessons from the United States// People Management, December: JPD, 1991

2. Корнелиус Н. HR менеджмент. ‒ Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2005. ‒ 520 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. ‒ СПб: Питер, 2004. ‒ 832 с.

4. Гіл Ч.В. Міжнародний бізнес. ‒ К.: Основи, 2001. ‒ 856 с.

5. Капица В.Ф., Макаров О.И. Корпоративная культура управления в Большой хозяйственной организации. ‒ Кривой Рог: Минерал, 2003. ‒ 249 с.

6. Портер М. Конкуренція. ‒ М.: Изд. дом. «Вильямс», 2003. ‒ 496 с.

7. Друкер П. Практика менеджмента. ‒ М.: Изд. дом. «Вильямс», 2003. ‒ 398 с.

8. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. ‒ М.: Эксмо-пресс, 2001. ‒ 480 с.

9. Капіца В.Ф. Соціальна філософія культурно-інформаційного розвитку суспільства. ‒ Кривий Ріг: Видав. центр, 2012. ‒ 479 с.

10. Сливотски А., Морисон Д. Маркетинг со скоростью мысли. ‒ М.: ЭКСМО, 2003. ‒ 418 с.

11. Капіца В.Ф. Світоглядна культура і ноосферне світорозуміння. ‒ Кривий Ріг: Видав. центр, 2013. ‒ 592 с.

12. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. ‒ М.: Прогресс, 1969. ‒ 480 с.

13. Натамушко С.В, Теория мотивации поведения личности в зарубежной индустриальной социологии// Социологические исследования, 1979, №1. ‒ С.160-166

14. Технологии корпоративного менеджмента (под ред. И.В.Мишуровой и Н.Ф.Новосельской). ‒ М.: ИКЦ «МарТ», 2004. ‒ 544 с.

4). Інноваційні об’єкти успішної професійної кар’єри за американською моделлю конкурентних переваг і «сильної» корпоративної культури

4.1). Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішної професійно-управлінської кар’єри

Подібний вибір ІО та об’єктне орієнтування в ІО здійснюється за тим же механізмом та в тій же послідовності, що і в раніше представленій європейській моделі успішної професійної кар’єри. Це їх загальна детермінація (поз. А), ціннісно-детектовані «управлінські ІО» (поз. Б), репрезентовані «управлінські ІО» в якості ефективних для впровадження і використання в успішній управлінській кар’єрі (поз. В), очікуваний результат в еспектації успішної професійно-управлінської кар’єри (поз. Г).

А. Загальна детермінація ІО успішної управлінської кар’єри в їх інтегрованому контенті. Вона представлена загальною репрезентацією «управлінських ІО» в їх ціннісній детермінації, що дозволяє надалі здійснити «об’єктне орієнтування ІО» в управлінській системі для виявлення-детектування найбільш привабливих і ціннісних «управлінських ІО» успішної професійної кар’єри. За американською моделлю «управлінські ІО» ціннісно детермінуються та інтегровано репрезентуються наступним чином:

1. корпоративна культура в системі менеджменту людських ресурсів (HR-менеджмент); володіння корпоративною культурою на особистісному і командному рівнях;

2. професійна орієнтація на корпоративну владу і «культуру досягнень» − особистісних і командних досягнень за «корпоративними правилами» і цінностями (за Дж. Гелбрейтом);

3. здібність до «віолентного управління» на 4-х «силових компонентах» (за Г. Гофстедом);

4. здатність до управління власною і командною продуктивністю праці (за Д. Синком);

5. здатність до функціонально-творчої самореалізації (ФТСР) і «капіталізації ФТСР» в управлінському результаті, тобто успішній професійно-управлінській кар’єрі;

6. здібність до професійної активізації, командного об’єднання і управління через механізм корпоративної вмотивованості (за Дж. Аткінсоном);

7. володіння навиками інформаційного управління людьми та виробничими процесами (за Б. Гейтсом);

8. корпоративне планування трудових ресурсів і здібність до їх задіяння шляхом управління професійним потенціалом працівників;

9. здібність до підбору і відбору співробітників здатних до створення ІА, ІВ і ПІВ та їх успішного впровадження.

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного здійснення успішної управлінської кар’єри. Репрезентовані «управлінські ІО» в їх інтегрованому контенті шляхом «об’єктного орієнтування ІО» з їх загальної детермінації переводяться-детектуються у «ціннісні ІО» для предметної реалізації в управлінській системі. Серед них можна визначити такі основні:

1. здійснення функціонально-діяльнісного управління власної та командної праці на основі чіткого розділення виробничих функцій та їх унормування для загального використання;

2. адміністративне розділення управлінських повноважень у професійній діяльності;

3. здібність та вміння працювати за виробничими та посадовими регламентами, положеннями та стандартами;

4. здатність здійснювати управлінський функціонально-технологічний контроль;

5. створення, задіяння і користування корпоративною інформаційною системою (КІС) на управлінських регуляторах інформаційного менеджменту;

6. вміння працювати у вертикально-інтегрованій системі управління сучасної корпорації вертикальної інтеграції;

7. корпоративна участь у програмно-цільовому управлінні та здатність спланувати власну успішну професійну кар’єру за іншим принципом «процесного управління» програмно-цільовим принципом «на результат»;

В. Репрезентовані управлінські ІО в якості «ефективних об’єктів» для здійснення успішної управлінської кар’єри.

1. створений (акумульований) інноваційний управлінський ресурс у професійній діяльності;

2. система програмно-цільового управління (участь у налагодженні, розвитку та підтримки управлінської системи);

3. розвиток вертикально-інтегрованої структури корпорації з системою програмно-цільового управління (створення структурного ресурсу);

4. інноваційні управлінські технології зі створення «структурного ресурсу», її розробка і впровадження;

5. система інформаційного адміністративно-корпоративного контролю (інформаційний мніторінг).

Г. Очікуваний (еспективний) результат успішної управлінської кар’єри.

1. адміністративно-корпоративна поведінка «навченого персоналу» та успішних фахівців за унормованими регламентами;

2. інтегровані корпоративні структури (ІКС) та структурно-ресурсне управління (з розширеними повноваженнями і відповідальністю);

3. розробка структурно-функціональних комплексів (СФК) професійної діяльності (по рівням вертикальної інтеграції);

4. створення міжгалузевих виробничих комплексів по типу внурішньовиробничих кластерів;

5. налагодження діяльності інжинірінгових центрів з модернізації виробництва та впровадження нововведень.

4.2. Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішної професійно-організаційної кар’єри за американською моделлю

А. Загальна детермінація ІО успішної організаційної кар’єри в їх інтегративному контенті.

1. організаційна культура корпорації та організаційна різноманітність, змінність і трансформативність відповідно до виробничих завдань ( М. Грінсдей);

2. професійна орієнтація на корпоративно-організаційну сумісність фахівців та їх корпоративну солідарність в системі даної організаційної культури (за М. Грінсдейлом);

3. комплексно-інтегрована кластерна діяльність і здібність працювати за кластерною організаційною системою (М. Портер);

4. налагодження корпоративної технокультури сумісності співробітників і корпоративної солідарності всього персоналу (за Дж. Гелбрейтом);

5. організаційна культура, що класифікується і стає «класифікованою організаційною культурою» з класіфікованою корпоративною «культурою задачі» (за Р. Харрісоном);

6. здатність до факторного моделювання ефективної організації людських ресурсів (за М. Армстронгом);

7. ефективна організація професійної діяльності за напрямками виробничих процесів.

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного здійснення успішної організаційної кар’єри. Трансформація репрезентованих «організаційних ІО» (загальної детермінації) у предметно-детектовані «ціннісні ІО» для їх реалізації в організаційній системі підприємства. Серед них основні:

1. поліструктурність підприємства за видами, функціоналами і комплексами професійної діяльності та «організація структур» у кращі організаційно-професійні структури (новаторські) успішних фахівців;

2. корпоративно-організаційне об’єднання різновидових діяльностей у внутрішньовиробничій кластер;

3. організація поліпрофесійних кластерів успішних фахівців;

4. організація стимульованої професійної діяльності з підвищеним коефіцієнтом корисної дії (ККД) у фаховій оцінці СРР (стимульований рівень результативності);

5. організація нестимульованої професійної діяльнсоті (інноваційної і новаторсько-впроваджувальної) з підвищеним ККД та у фаховій оцінці ВРР (вищий рівень результативності);

6. створення інноваційної структури організації виробництва: «інкубатор-кластер-МІП» (мале інноваційне підприємство);

7. розробка організаційних технологій отримання добавленої і надбавленої вартості в «адхократичній» структурі інноваційних корпорацій.

В. Репрезентовані організаційні ІО в якості «ефективних об’єктів» для здійснення успішної організаційної кар’єри.

1. акумуляція і практичне створення «під реалізацію» багаторівневого «організаційного ресурсу» інноваційної структурної організації корпорації;

2. створення професійних «організаційних ресурсів» успішних фахівців у відповідних «професійних комплексах» і поліпрофесійних кластерах;

3. організаційно-ціннісна (корпоративна) консолідація пероналу, за класифікацією НМА «навчений персонал», «організований персонал»;

4. розвиток індивідуальної і сукупної здібності персоналу до продукування колективних і корпоративних ІА, ІВ, КВ та КК (корпоративної власності і капіталу) на основі сформованого інтелектуально-корпоративного ресурсу (ІКР);

5. розробка організаційних технологій структурного вдосконалення.

Г. Очікуваний (еспективний) результат успішної організаційної кар’єри на основі впровадження професійно-виробничих інновацій.

1. організаційно-структурний ефект від професійної діяльності «інноваційних команд» професіоналів і корпоративних груп (крос-груп) новаторського впровадження успішних фахівців;

2. організаційні інкубатори і кластери з розробки високоліквідних організаційних технологій;

3. розробка програмного комплексу з технологічних інноваційно-інвестиційних проектів (ПК ТІІП) в режимі їх інтегрованої діяльності «інкубатор-кластер-МІП»;

4. створення інжинірінгових і реінжинірінгових центрів з впровадженням організаційних технологій;

5. інкорпоратизація інноваційних організаційних технологій у патентах та ноу-хау (ринкові НМА).

4.3). Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішних професійно-комунікативних взаємодіях персоналу корпорацій

А. Загальна детермінація інтегрованих ІО професійно-комунікативних взаємодій персоналу корпорацій.

1. інтелектуально-інформаційна іммобілізація корпоративних ресурсів персоналу в акумульований та інтегрований професійний ресурс успішних фахівців (за Б. Гейтсом);

2. створення підвищеного корпоративного IQ персоналу у вигляді «дружніх інтерфейсів» та інформаційних мереж (КІС – корпоративна інформаційна система);

3. здійснення бізнес-комунікацій на основі інформаційних технологій (ІТ та ІКТ), за Д. Мошелла;

4. здійснення управління персоналом на основі «сильної» корпоративної культури та в системі інформаційного менеджменту;

5. створення інтелектуально-інформаційних технологій корпоративної сумісності та колективної співпраці з генерації та акумуляції ІКР (інтелектуально-корпоративного ресурсу).

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного здійснення успішних інформаційно-комунікативних взаємодій персоналу.

1. інформаційне та ІКР забезпечення професійних проектів з розвитку персоналу;

2. розробка технологічних інноваційно-інвестиційних проектів (ТІІП) з професійного розвитку персоналу;

3. розрахунок корпоративних (колективних) IQ персоналу за критеріями СРР та ВРР;

4. створення програмних комплексів з ТІІП для модернізації власної професійної діяльності і підприємства;

5. реалізація ПК ТІІП у внутрішньовиробничих кластерах (навчання та професіоналізації персоналу).

В. Репрезентовані інформаційно-комунікативні ІО в якості «ефективних об’єктів» дял прфоесійного розвитку персоналу.

1. акумуляція ІКР (інтелектуально-корпоративного ресурсу) через розвиток комунікативно-інформаційних взаємодій та ІК-технологій;

2. створення КІС (корпоративної інформаційної системи) для забезпечення ефективних інформаційно-комунікативних взаємодій персоналу;

3. професійний розвиток персоналу на основі КІС, створення ІК-технологій та ПК ТІІП.

Г. Очікуваний (еспективний) результат успішності інформаційно-комунікативних взаємодій персоналу.

1. соціоінформаційний та економічний ефект від реалізації ІК-технологій, ТІІП та ПК ТІІП;

2. участь у діяльності інжинірінгових та реінжинірінгових центрів з розповсюдження ІК-технологій та реалізації ПК ТІІП (внутрішньовиробниче «інформаційне виробництво»);

3. створення локальних інформаційних мереж та локальної інфосфери виробництва (з інформаційними операторними службами, центрами координування, інформаційними координаторами та системними аналітиками).

4.4). Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішних кадрово-ціннісних відносин персоналу

А. Загальна детермінація інтегрованих ІО кадрово-ціннісних відносин персоналу корпорацій.

1. гранична дія людського фактору корпоративної системи виробництва (у співвідношенні технологічних і антропогенного факторів);

2. корпоративний менеджмент персоналу в індивідуальному і колективному плануванні успішної професійної кар’єри;

3. кадрове планування підвищених IQ персоналу (за критеріями ПРР, СРР і функціонально-творчої самореалізації (ФТСР);

4. підвищення IQ персоналу у групах професійного розвитку (ГПР);

5. кадрове управління професійною кар’єрою успішних фахівців за показниками індивідуальних IQ та акумульованого потенціалу ІКР (інтелектуально-корпоративного ресурсу).

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного здійснення кадрово-успішних професійних відносин персоналу.

1. показники ФТСР за видами професійної діяльності;

2. розрахунок показників ФТСР за професіограмами успішних кар’єр (індивідуальних і корпоративних);

3. розрахунок індекса вмотивованості до успішної професійної діяльності за критеріями СРР і ВРР (стимульованого і вищого рівня результативності);

4. розрахунок показника професійної дієвості (Д) за індексом вмотивованості (М) та нормативної професійної здібності (Зд): Д=М х Зд;

5. розрахунок показника продуктивності професійної здібності (Пзд) у створенні матеріальних активів у їх вартісному вираженні (Вма) та інтелектуальних нематеріальних активів (Внма): Пзд=(Вма+Внма):Т (Т – вимірювальний час).

В. Репрезентовані ціннісні інтелектуально-кадрові ІО в якості «ефективних об’єктів» для розвитку кадрового ІКР персоналу (інтелектуально-корпоративного ресурсу).

1. розробка технологій програмно-цільової діяльності персоналу (корпоративних команд і цільових груп) за показниками ФТСР (СРР і ВРР);

2. акумуляція організаційно-кадрового і структурно-організаційного потенціалу успішних фахівців (в ІКР) та його реалізація за технологіями і показниками ФТСР;

3. розробка і реалізація кластерних технологій для розвитку інтелектуально-кадрових відносин та ефективної реалізації ІКР в успішних професійних кар’єрах.

Г. Очікуваний (еспективний) результат ефективних кадрово-ціннісних відносин в успішних професійних кар’єрах перспективних фахівців (з продуктивними професійними здібностями).

1. створення кадрово-поліваріативних ІА та ІВ персоналу корпорацій в якості «кадрових технологій»;

2. реалізація структурної і морфологічної різноманітності ІА та ІВ в успішних професійних кар’єрах;

3. кадрово-планова капіталізація ІКР в корпоративному та соціальному капіталі компаній (КК та СК).

2.1.4. Моделювання фахової успішності методами ефективних комунікативних взаємодій (за «японською моделлю»)

1). Визначення модельних «критеріїв подоби» щодо фахової оцінки «високої прихильності» до організаційної культури успішної компанії

Японська модель прихильності до успішних компаній з високою «організаційною культурою» у своїх первовитоках сформувалась на основі концепції «відданої прихильності». Але вперше вона була розроблена західними дослідниками. Так, Р. Моудрей розумів подібну «відданість» до компанії з високою організаційною культурою як «прихильність до організації» (1982 рік) [1]. Прихильність до організації у трактовці М. Армстронга представлена у такому 3-х компонентному складі професійних якостей успішного фахівця [2, с.168]:

а) ототожнення фахівця з цілями і цінностями організації;

б) бажання успішного фахівця бути частиною організації;

в) бажання проявляти зусилля від імені організації та професійно реалізувати себе саме у даній успішній корпорації [2, с.168].

Проте вперше ці ідеї впровадили японські компанії. За основу вони взяли погляди Дж. Р.Салансіка, котрий більш широко бачив прихильність до організації як певну професійну позицію, коли дії фахівця залежать від його переконань. Саме на основі професійних переконань про успішність, фахівець здійснює свою професійну діяльність, виходячи з причетності до успішної компанії та розраховуючи на її організаційну підтримку у своїй професійній самореалізації та у кар’єроздійсненні [3]. Загалом – це рух від контрольвоаної адміністративної поведінки до організаційної поведінки на основі професійно-ціннісної прихильності і кар’єрно-фахової причетності до організації шляхом поглибленої участі (партисипарності) у її діяльності та співробітництва з нею. Тобто тут існує великий якісний трансформаційний перехід «від контролю до прихильності» в реалізації професійних можливостей до колективного творчо-інтелектуального розвитку на основі комунікативної взаємопідтримки і партисипарного управління. І в цій великій «професійно-ресурсній місткості» до комунікативно-підтримуючої діяльності найбільших успіхів досягла саме японська «досконала модель повної прихильності».

Концептуальні засади японської моделі «повної прихильності» професійним цінностям успішної компанії на основі організаційної поведінки та ефективних комунікативних взаємодій розробляв У. Оучі [4]. Подібна «повна прихильність» досягається на основі: а) «виховання залученості» до професійних цінностей організації; б) професійного вміння повести за собою; в) професійної мотивації синтезу «сердець та умів». Тобто професійно-інтегрованої почуттєвої «прихильності» і комунікативно-фахової раціональності. Він же перший розробив професійні проекти «гуртків якості» та успішно їх впровадив. Ним також була розроблена і впроваджена інноваційна «японська модель» управління персоналом на основі «м’яких» («софтних») виробничих відносин [5]. А з цим – інноваційна модель «досконалої» японської фірми, побудованої на взаємовідносинах «повної прихильності» успішних фахівців до організації, що створила необхідні умови для їх ефективної професійної самореалізації та кар’єроздійснення [6].

Проте деякі провідні японські компанії (такі як «Hitachi» та інші), стали запрошувати менеджерів із-за кордону і самі посилали своїх фахівців на тривалі професійні стажування на закордонні підприємства, навчання менедженрів іншим типам промислових культур та «організаційної поведінки» на виробництві. Це приводило до відказу від моделі «досконалої» японської фірми монокультурного типу на користь полікультуралізму [7, с.23-25]. Виробничий досвід закордонних компаній тепер «змушує вищих керівників Японії виявляти навички лідрства і долати застарілі традиції ухвалення рішень на основі консенсусу», тобто приймати рішення характерні для централізованого управління без залучення інших працівників персоналу, що «не сприяє дотриманню гармонії на робочому місці», порушує японські традиції «гармонії і консенсусу» на користь «більш інтернаціональним» моделям [8, с.145]. Але основна тенденція виявлення організаційного потенціалу «високої прихильності» через реалізацію «комунікативного ресурсу» організаційної культури фахівцівзалишається все ж незмінною.

Так, дослідники цього питання Р.Чейз, Н.Еквілайн, Р.Якобз вбачають відмінність японського і американського управлінських підходів в тому, що «японські фірми використовують стиль управління «знизу-вверх»» (A Bottom-Round Management). Управлінський, організаційний і фаховий консенсус знаходиться за допомогою комітетів, груп, професійних команд і виробниих бригад. Такий процес прийняття рішень досить повільний, проте дозволяє досягти консенсусу (але не компромісу), комунікативно залучаючи зацікавлені сторони та найбільш компетентних фахівців з можливістю приймати колективні рішення на самому нижньому рівні [9, с. 279]. На відміну від японської виробничої системи американські і канадські компанії за звичаєм використовують структуру планування і управління «зверху-вниз», прямо протилежну системі управління «знизу-вверх». При цьому японські топ-менеджери на відміну від американських «приймають дуже мало оперативних рішень, а концентрують свої зусилля на стратегічному плануванні», передаючи управління виробництвом на нижньому і середньому рівнях компетентним фахівцям, їх професійним командам та комунікативним групам контактного фахового спілкування [9, с.280].

Розвиток ефективних комунікативних взаємодій «високої прихильності» до організаційної поведінки компетентних фахівців створює всі необхідні професійні підстави та виробничі умови для утвердження «софтної» культури управління в професійній моделі «культури організації» як з боку участі в управлінні фахово компетентних співробітників («партисипарне управління»), так і з боку формування «організаційної культури» колективної взаємопідтримки, солідарної «організаційної поведінки». Вона принципово відрізняється від «адміністративної поведінки» в системі централізованого, наказово-розпорядливого управління. За різними концепціями «культура організації» в якості «організаційної культури» на професійно-ціннісному підгрунті може бути репрезентована у 3-х головних аспектах:

а) як «система норм, цінностей, переконань і способів вести себе», коли для цього «люди і групи людей об’єднуються для того, щоб що-небудь зробити» як фахівці (Дж.Елдрідж);

б) це «система неофіціних правил, котрі роз’яснюють як люди повинні себе вести» у свойому професійному середовищі (М. Дейл);

в) це «переконання, що широко підтримуються, установки і цінності, котрі існують в організації, … це спосіб, за яким ми тут діємо» (А.Фенхам і Б.Гюнтер) [2, с.194].

На подібній професійно-ціннісній основі і свторюються професіосферні та комунікативно-фахові нормативно-ціннісні системи, способи дій і правил поведінки, за якими формується «організаційна культура», що надалі перетворюється на «корпоративну культуру» самої виробничої організації та комунікативну самоорганізацію компетентних фахівців, здатних здійснити успішну професійну діяльність [10]. Це практично може реалізовуватись в разі:

1. коли культура організації стає многомірною, з багаточисельними професійно-ціннісними складовими на різних рівнях;

2. коли культура починає «вироблятись» на основі потреб підтримувати ефективні професійно-ціннісні відносини серед членів організації, що задається фаховими цінностями та очікуваннями;

3. коли при формуванні нових цінностей та очікувань нової «організаційної поведінки» в культурі організації фіксується зменшення невизначеностей, підвищується стабільність в разі успішної професійної діяльності;

4. коли «типова модель поведінки, що властива організації», «процедури, ритуали та символи» потребують зміни; А.Уільямс визначає 6 основних способів подібних змін: (1) заміна одних співробітників іншими; (2) переміна їх професійного положення в організації; (3) трансформація професійних переконань, відношень і професійних цінностей; (4) зміна організаційної поведінки на успішну професійну поведінку компетентних фахівців; (5) розробка іншої організаційної системи та професійно-організаційної структури; (6) зміна «організаційного іміджу» компанії на успішний «корпоративний імідж» професійно-ціннісної професіосфери високих досягнень успішних фахівців [11].

«Досконала модель» повної прихильності професійним цінностям компанії в своїх висхідних положеннях повністю базується на основних підставах «організаційної культури» у здійсненні успішної професійної діяльності. Саме це найбільше розвиває почуття «прихильності до організації» та професійного усвідомлення необхідності нормо-ціннісної «організаційної поведінки» за власними переконаннями успішних фахівців у їх комунікативній з’єднаності, а не під «адміністративним тиском». Ось чому саме в японських компаніях комунікативні процеси професійно-ціннісної організації і професійної самоорганізації у «гуртках якості» отримали найбільшу підтримку виробничого персоналу і дали найбільший економічний ефект. Подібна «досконала модель» високої (повної) прихильності функціонує у складі таких 9-ти параметрів, котрі можна розглядати як «критерії подоби» моделі організаційної культури успішного здійснення професійної діяльності шляхом ефективних комунікативних взаємодій персоналу у складі компатентних фахівців [2, с.169-172]:

1. професійно-ціннісна прихильність, яка є «повною» у тому сенсі, що необхідно «повне» співпадання власних професійних цінностей і цінностей корпорації з подальшим формуванням єдиної нормативно-ціннісної системи корпоративної професіосфери;

2. «повне професійне залучення» до діяльності організації в аспекті повного розкриття її творчо-інтелектуального потенціалу в різних засобах комунікативної взаємодії і креативної самореалізації компетентних фахівців;

3. розвиток «мотивації прихильності» як єдності «сердець та умів», тобто сполученості емоційно-волютивного і творчо-інтелектуального відношення до своєї професійної діяльності; це формує якісно нову мотивацію «господарів свого діла», і подібним «головним ділом» стає успішне кар’єроздійснення;

4. подібне підтверджується «одержимістю» працею (перш за все в «гуртках якості»), що вочевидь, є фахова самовіддача і професійна самореалізація;

5. щоб подібна фахова самовіддача не носила короткотермінового характеру, а була постійною і найвищою, вводиться параметр «конкуренції прив’язаностей» для кожного конкретного працівника; це професійна конкуренція за краще та успішне виконання своїх виробничих обов’язків як на власному робочому місці, так і в комунікативно-професійній сумісності з іншими фахівцями;

6. вибір «несанкціонованих цінностей» керівництва організацією, тобто «неформальних цінностей» керівників як неформальних лідерів; серед подібних «несанкціонованих цінностей» головна – це пріоритет професійної цінності фахової «якості керівника» у статусі «ціннісного керівника» (у його формальних і неформальних статусах);

7. професійна здатність практично формувати «високу прихильність» до організаційної поведінки і «організаційної культури» успішної професійної діяльності; під цим розуміються і моделюються наступні параметри:

• професійна «прихильність до мотивації», що постійно підтримується на рівні «ціннісної мотивації» до компетентної фахової діяльності співробітників;

• «висока ціль» успішної професійної діяльності, котра виходить за межі ефективної роботи та отримання компанією прибутку, а головною метою стає власний і колективний творчо-професійний розвиток в організації, яка підтримує таке бажання як власну мету;

• особистий вибір цілей і завдань своєї професійної діяльності, зорієнтованих одночасно як на власний фаховий успіх, так і на розвиток організації; тобто це здатність до формування власної успішної організаційної поведінки;

• включення власної «мотивації прихильності» до «соціального процесу мотивування»: це «комунікативна вмотивованість», котра побуджує фахівців самовіддано працювати і співпрацювати, перетворюючи «конкуренцію прив’заностей» у творчо-функціональну і комунікативно-сумісну співпрацю;

8. реалізація всіх вищезазначених компонентів «високої прихильності» надає їй нової якості «сильної прихильності», коли фіксується не тільки висока добросовісність, старанність і самовіддача фахівців, але й їх здатність до «загальновиробничого символічного контролю», а потім – до функціонально конкретного професійного самоконтролю; добре відомо, що таким фахівцям у найкращих японських компаніях надається право «функціонального контролю» на всіх етапах виробничого процесу аж до управлінського права зупинки головного конвеєра при виявленні технологічного браку на виробничих лініях; «сильна прихильність» означає здібність до функціонального і мехнологічного самоконтролю, до соціальноо і «комунікативного контролю» за взаємним фаховим погодженням та на основі «комунікативного співробітництва»;

9. на цій основі формується професійно усвідомлена взаємна залежність до «організаційної прихильності» фахівців у їх колективно-солідарній виробничій діяльності з можливістю «комунікативної інтелектуалізації» та подальшої соціальної капіталізації «високої» і «сильної» прихильності вже в якості «інтелектуально-комунікативної прихильності» [12].

Можна бачити, що в такому розгортанні у просторі і часі «модель високої прихильності» при її реалізції в умовах високотехнологічного японського виробництва приймає чітко виражені системні ознаки. З цим відкривається можливість її практичного використання і в інших карїнах та в різних галузях виробництва на основі розробки відповідної стратегії. Тому, враховуючи вищесказане, можна змоделювати відповідну адаптаційну стратегію, що базується на японському досвіді розвитку «високої прихильності» на підприємстві. При розробці подібної «Стратегії прихильності» треба враховувати те, що інтереси, цілі і цінності організації та її членів не завжди і не обов’язково повинні співпадати: в досягненні професійного успіху, в можливостях професійного зросту та в кар’єроздійсненні, у професійних планах та управлінні кар’єрою тощо. Ось чому при моделюванні Стратегії прихильності треба враховувати деякі основні попередні застереження: 1) не нав’язувати робітникам власний набір управлінських та виробничих цінностей (політика капіталовкладень, зайнятості, оплати праці тощо); 2) необхідність спільної розробки норм продуктивності праці, особливо в разі їх посилення; 3) спільне узгодження видів і форм ідміністративного контролю; 4) не подавляти творчо-ініціативні підходи до виконання завдань та інші пропозиції робітників; 5) обов’язкова зміна рішень при зміні обставин; 6) не вимагати від працівників «абсолютної відданості» підприємству, бо тут є достатніми показниками задоволення працею, скорочення плинності кадрів, підвищення ефективності діяльності і якості праці; 7) застосовувати для формування цінностей «високої прихильності» різноманітні «управлінські практики». Найкращий механізм для цього – спільне узгодження цілей, цінностей і норм спільної діяльності на основі організаційної поведінки, зорієнтованої на здійснення успішної професійної діяльності та кар’єри.

2). Моделювання Стратегії «високої прихильності» до успішних компаній з розвиненою організаційною культурою за Програмою успішних комунікацій у професійній діяльності

Основні фактори (компоненти), що моделюються в Стратегії «високої прихильності» до організаційної культури в контексті досвіду японських успішних компаній з задіянням професійно-ціннісних ресурсів можна представити у такому їх структурному складі.

1. Фактор створення певних передумов для практичної реалізації комплексного підходу у здійсненні Стратегії «високої прихильності». Першими розробили концепцію комплексного підходу в його різних аспектах М.Бір, Р.А.Рух і Б.Спектор. Вони першими й вивчали японський досвід моделювання стратегії «високої прихильності» до організаційної культури успішних компаній в системі менеджменту людських ресурсів. В цій стратегії моделювались такі основні ознаки [13].

1. розробка і підтримка організаційних різних підходів в якості «організаційних стратегій» успішної компанії у напрямі формування «організаційної поведінки» успішних фахівців та всього персоналу;

2. «ефективна участь» в управлінні корпорацією або «висока партисипарність» в солідарних комунікативних діях успішних фахівців та всього персоналу в реалізації стратегії високої прихильності до організаційної культури у здійсненні ефективної професійної діяльності;

3. підсилення прихильності до цінностей і цілей персоналу і управлінської системи, що досягається шляхом скорочення децентралізованої управлінської структури шляхом спрощення владних функцій та посадових статусів;

4. планування професійної кар’єри успішних фахівців на основі розвиненої професійної здібності до навчання, а також спеціалізованого та професійно-кваліфікаційного самонавчання, фахової здатності до функціонально-творчої професійної самореалізації (ФТСР);

5. розвиток «високої довіри» у виробничих групах та «професійної довіри» у всій компанії на основі ефективних та успішних комунікацій (за Програмою комунікацій); подібна довіра між успішними фахівцями розуміється як:

• доступ до всієї корпоративної інформації і її розповсюдження перш за все організованим шляхом через наради-зібрання професійних груп успішних фахівців, котрим і адресована ця інформація («групи-адресати»);

• структурації роботи у професійних групах за фаховими здібностями та організація «комунікативного співробітництва» у цих групах з метою здійснення успішної професійної діяльності (у режимі ФТСР);

• спільне вирішення проблем: в гуртках якості, в креативних групах, в інноваційних та новаторських групах, впроваджевальних групах тощо.

С.Вуд і М.Албаніс додавали до цих модельних способів ще декілька «управлінських модуляторів» і доводили їх сукупність до завершеної комплексності. Серед них [14, с.47]:

6) обов’язкове моделювання керівництвом тих видів робіт, що приносять фахівцям найбільше задоволення і ведуть до професійного успіху;

7) проведення керівництвом політики невикористання примусових звільнень (в разі коливань кон’юнктури на ринку праці та в самій організації), а проведення професійних ротацій, рекваліфікації, навчання іншим професіям;

8) задіяння нових форм проведення професійних атестацій фахівців та пов’язувати ці атестації не з санкціями, зниженням оплати праці або збільшенням виробничих обов’язків, а підвищенням зарплати, доходів та професійної успішності за моделлю «участі у прибутках»: дольові паї, акціонування, бонуси, надання авторського права інтелектуальної власності, винагороди за винахідництво, «психологічний контракт» на успішну професійну кар’єру тощо;

9) заохочення до «високої залученості» працівників до управління якістю: «функціональний контроль» на технологічній лінії, участь у плануванні, обговоренні рішень, включаючи плани успішних професійних кар’єр.

2. Другий етап є суто «реалізаційним» − це практичне здійснення стратегії «високої прихильності» до організаційної культури у здійсненні успішної професійної діяльності. Головний напрямок в ній – це підняття якісного рівня людських ресурсів шляхом інтелектуалізації професійних комунікацій успішних фахівців. Поетапні кроки реалізації вказаної стратегії здійснюється на основі відповідної Програми успішних комунікацій як «стратегічної». Це 7 основних «стратегічних кроків».

Крок 1. Створення стратегічної Програми комунікацій на основі 2-х базових комунікативних цінностей організаційної культури успішної компанії, а саме:

А. Наявності єдиної системи «комунікативних координат» в обміні, передачі і розповсюдженні інформації, що підвищує інтелектуальний і професійний рівень людських ресурсів в успішній компанії.

Б. Створення взаємодоповнюючих каналів професійної комунікації, де можуть бути задіяні як суто національно-традиційні способи взаємостосунків і комуніціювання в Японії, так і найбільш сучасні способи інноваційної комунікації. У сучасних японських компаніях, в котрих досягнута «висока прихильність» до їх організаційної культури – це, насамперед, надання виробничим відносинам «людських відносин» в формах «виробничого патріотизму» і створення на цій основі «патріотичних компаній», «співробітництво труда і капіталу» у «творчій гармонії» за системою дзен-буддизму. Це також безкоштовні соціальні послуги і консультації, патерналістські взаємодвідносини за моделлю «старшої сестри» та «хрещеного батька», духовно-інтелектуальне самовдосконалення за системою 24-х ступеней саторі для подолання агресивності і розвитку «творчого духу». Для успіху у професійній діяльності широко практикується творча праця за 3-ма принципами: «щирості і правдивості», «невтомного прагнення руху уперед», «мир і спокій» у професійній життєдіяльності (навіть при турбулентностях у здійсненні професійної кар’єри), а також ефективна професійна діяльність «за трьома рухами»: рух за зріст продуктивності праці; підвищення якості праці; рух на ліквідацію фахових недоліків у професійній діяльності. Широке розповсюдження мають виробничі гуртки якості, професійні семінари підвищення якості, порядку, чистоти, раціоналізації праці тощо. Виробнича демократія на відміну від європейських компаній, розвивається за системою «рінго-се» або колективного вироблення рішень і «мирного діалогу» менеджерів і працівників на робочих місцях: «зверху-вниз» та «знизу-вверх». Заохочується та розвивається участь у прибутках на основі розвитку особистісної мотивації у формах «почуття власності» (інтелектуальної і професійної), подолання «профспілкового саботажу» у здійсненні професійної кар’єри, прийняття випереджаючих рішень з питань покращення умов праці і заробітної плати, розвиток діяльності постійних арбітражних комісій по взаємним претензіям, професійного зросту, посадового просування, кар’єри тощо [15, c.275-277].

Крок 2. Підвищення професійно-освітнього рівня як особливої форми інтелектуальної комунікації, пов’язаної з фаховим вдосконаленням успішних працівників. Для цього створюються спеціальні освітні програми, метою котрих є не тільки зріст професійних знань, але й підняття рівня фахового взаєморозуміння. Мета – вплинути на поведінку персоналу, зробити її не тільки «організаційною», але й «інтелектуальною поведінкою» високоосвічених професіоналів. Вони здатні змінити конфліктні (антагоністичні) виробничі відносини на партнерські і продуктивно-соціокомунікативні, здібні до раціоналізаторської діяльності, створення інтелектуальних активів та інтелектуальної власності та до розробки когнітивних технологій шляхом капіталізації професійних знань. Як раніше показувалося, за європейською моделлю подібні професійно-освітні програми створюються і реалізуються в аспекті «управління знаннями» і предстають як важливий важіль управління саме на стратегічному рівні взаємодії керівництва і персоналу та для «постійної переоцінки існуючого інтелектуального капіталу згідно з майбутніми потребами компанії [16, с.17]. В успішних японських компаніях «управління знаннями» здійснюється на основі стратегічної «програми комунікацій» для створення «комунікативного капіталу» високоорганізованих професійно-функціональних взаємодій всього персоналу, що предстає як «організаційний капітал», а в інтелектуально-технологічному аспекті – як «когнітивний капітал» (котрий не слід плутати з інформаційними технологіями ЕОМ), або «живий капітал» практичних «живих знань» успішних фахівців.

Крок 3. Професійно-комунікативне навчання вищого кваліфікаційного рівня. З одного боку, воно розвиває спеціальні навики до високопрофесійної діяльності, а з другого, − формує широкий професійний профіль співробітників на основі Програм професійної універсальності. Але в обох випадках подібне високодосконале професійно-комунікативне навчання (спеціалізоване та універсальне) – це шлях до професійного успіху через висококваліфіковану професійну діяльність. Програма професійної універсальності в успішних японських компаніях охоплює також і менеджерів, у яких розвився «управлінський універсалізм» в розумінні широкого кола взаємопов’язаних завдань, а з цим підвищилась їх професійна компетентність як в загальних, так і в специфічних питаннях. Наприклад, управління показниками праці та продуктивністю професійної здібності на всіх рівнях оцінки людських ресурсів та у взаємопов’язанні з широким колом комплексно діючих факторів. На цій основі можна створити багатофакторну і багатовимірну «комплексну модель» системного рівня [17].

Крок 4. Розвиток «почуття власності» до організаційної культури успішних компаній. За японською моделлю «високої прихильності» під «почуттям власності» перш за все розуміється власність на творчі здобутки, інтелектуальні і когнітивні активи (раціоналізація, винаходи), інтелектуальна і комунікативна власність – це комунікативні і креативні технології опредмечення колективних взаємодій персоналу у корпоративний і соціальний капітал (КК і СК). Подібне надає змогу найбільш творчо-розвиненим фахівцям не тільки створювати КК і СК, але й розширено його відтворювати і трансформувати у власні прибутки з отриманням бонусів і дівідендів. Так, створена для цього Програма розвитку «почуття власності» передбачає реалізацію ряду таких організаційних заходів. Серед них:

• задіяння факторів розвитку «внутрішньої» професійної мотивації до власності не тільки в буквальному сенсі володіння акціями, але й у продуктивно створеній інтелектуальній і матеріалізованій (капіталізованій) власності своїми творчими зусиллями, а з цим керівництво успішної компанії повинно надати впевненість, що цінність фахівця як «успішного співвласника» є ключовою складовою у його професійній діяльності;

• залучення до участі в прийнятті рішень щодо нових виробничих розробок і змін в практиці виробничої діяльності та управління, професійного зросту та успішної кар’єри;

• заохочення до розробок нових ідей, особливо пов’язаних з інтелектуальною і професійною власністю, їх активне впровадження з отриманням високого кінцевого результату внаслідок успішних і продуктивних комунікацій;

• гарантія постійної зайнятості успішних фахівців відповідно до їх «розширеного» професійного статусу і компетентності, а також як акціонерів та співвласників успішної компанії;

• організаційні заходи по підтвердженню професійної цінності успішних фахівців шляхом визнання їх авторських і колективних прав в розробках з відповідною участю у прибутках при отриманні економічного ефекту внаслідок впровадження технологічних розробок і винаходів через продуктивні та успішні комунікації.

Крок 5. Висока залученість до трудового процесу на рівні захопленості своєю професійною діяльністю. Тут також виявляються базові фактори внутрішньої мотивації, але в їх більш складному, комплексному вираженні. Серед них:

• «комплексна мотивація»: вона формується при утворенні «мотиваційного ядра» з основних складових професійної мотивації – фактори виробничої відповідальності, прагнення до професійного успіху, фахове самовдосконалення та інші, котрі «комплексуються» та «ядерно» інтегруються у векторну цілепокладеність успішного кар’єроздійснення;

• виробнича відповідальність в таких основних різновидах: професійна відповідальність за прийняття рішень, за нові фахові розробки та їх наслідки, за зміни в організації професійної діяльності і отриманий кінцевий результат;

• прагнення до професійного успіху та визнання у статусі «високоціннісного фахівця», від діяльності якого багато в чому залежить загальний успіх компанії;

• делегування повноважень додаткової професійної відповідальності, що стимулує інтерес до успішної діяльності всієї компанії;

• необхідність стратегічного планування професійної кар’єри шляхом розвитку професійних здібностей: виконання все більш складних завдань, розширення повноважень, фахового вдосконалення тощо.

Крок 6. Управлінське моделювання показників праці. При подібному моделюванні змінюється сам внутрішній зміст показників і характер оцінки результатів професійної діяльності. Мета подібного «індикаторного управління» полягає у створенні організаційної культури, в якій фахівці як професіонали беруть на себе відповідальність за «постійне вдосконалення виробничих процесів та своїх власних навиків, а також за постійне збільшення їх внеску в загальну справу» [18, c.598].

До головних управлінських засобів моделювання показників праці в успішній професійній діяльності М.Армстронг відносить наступні:

• показники, що приймають «ціннісний» і «цільовий» характер та стають «ціннісно-цільовими оцінками» рівня професійної самовіддачі фахівця або стають індикаторами «високої прихильності» до успішної компанії;

• моделювання фахового задоволення професійних очікувань: це показник, що фіксує більш результативну професійну діяльність за індикатором продуктивності здібності фахівця;

• показник «підсиленої» професійної діяльності з результатами, що не були матеріально стимульовані, а тільки в разі задіяння творчо-інтелектуальних імпульсів (стимульований і вищий рівень результативності – СРР і ВРР);

• показник «підтримки цілей» професійної самореалізації, котрий зі свого боку здійснює ціннісну і стратегічну підтримку цілей успішної компанії;

• налагодження системи «управління результатами діяльності» (достатній, стимульований і вищий – ДРР, СРР і ВРР), що фіксується показником формування «організаційної культури» корпорації [18, c.601-602]; тобто коли сам фахівець самостійно виробляє найбільш ефективну «організаційну поведінку» успішної професійної діяльності, котра продукує її найкращі результати у даній виробничій системі, а особисто – це успішне кар’єроздійснення.

Крок 7. Управління оплатою праці за рівнем професійної успішності. Головні критерії тут – це: а) досягнення цілей організації та б) підтримка корпоративних цінностей при проведенні організацією відповідної професійно-комунікативної стратегії [19, c.636-637]. При цьому задіюється такий принциповий механізм управління оплатою праці: «професійна атестація – оплата праці – участь у прибутках». На основі японської моделі в західному менеджменті розроблений такий скорегований механізм управління оплатою праці [18, c.636-637]: «оплата за результатами → перемінне збільшення оплати праці → премії за досягнення» за критеріями розвитку організаційної культури та професійної успішності.

Проведений аналіз показує, що у системі японського комунікативного менеджменту ще у 90-х роках минулого століття був методично обгрунтований культурно-організаційний підхід до моделювання організаційної поведінки фахової успішності методами ефективних комунікативних взаємодій та «високої прихильності» до успішної професійної діяльності. Реалізація внутрішніх корпоративних Програм успішних комунікацій в японських компаніях надалі дозволила здійснити ряд зовнішніх Стратегічних програм «технологічного прориву» у майбутнє. З цим японські компанії стають одними з найбільш розвинених у професійному відношенні, ебілітивно продукуючи найбільш підготовлених та успішних фахівців в системі організаційної культури [20, c.140-167]. Саме на цьому підгрунті успішним японським корпораціям вдалося розв’язати головне питання сучасного виробництва – ефективне використання людських ресурсів та забезпечення продуктивної реалізації творчо-інтелектуальних потенціалів персоналу шляхом інвестицій в їх розвиток. Це знайшло своє відображення в тому, що японські компанії перші в світі технологічно розвинули «інженерію знань» і створили перші «експертні системи» для обчислення цієї «інженерії знань» в інформомістких «базах знань» і банках даних, що зараз маються на всіх крупних підприємствах [21, c.31, 36, 73]. Японський досвід може бути цілком успішно використаний і на українських підприємствах. Це перш за все розвиток культури управління персоналом на основі взаємної солідарної підтримки у виробничих колективах, включаючи взаємовідносини соціально-професійної сумісності і фахового партнерства у здійсненні професійної кар’єри успішних фахівців на солідарно-організаційній основі.

За нашою думкою, найбільш перспективним уявляється японський підхід до моделювання продуктивності праці фахівців на основі творчої продуктивності їх здібностей в параметрах ФТСР (функціонально-творчої самореалізації). Це такий «японський підхід до продуктивності», в якому ставка робиться на талановитих співробітників, а потім – на високий інтелектуально-інноваційний рівень всього задіяного персоналу [9, c.274, 279]. Добре відомо, що при промисловій «індустріалізації» і «постіндустріалізації» японської виробничої системи стратегія отримання ринкових переваг була сфокусована на надання пріоритету найбільш конкурентноздатним галузям та на імпортні інноваційні технології. Замість самостійної розробки нових технологій японські промисловці закупали ліцензії (найчастіше у фірм США), ухиляючись тим самим від великих витрат на НДДКР і пов’язаних з ними ризиків [22]. Але з другого боку, вони поставили своєю метою досягти повної зайнятості населення за рахунок модернізації (система «довічного найму»), і, що менш відомо, «вони використали таланти своїх розробників більше для організації виробництва, а не для розробки нових вироблень». Тобто «при створенні нових видів продукції вони сконцентрували зусилля на організації виробництва для досягнення високої продуктивності і зменшення собівартості одиниці продукції». Одночасно в процесі вдосконалення виробництва і підняття професійної кваліфікації працівників (методами «рінго-се», «участі в управлінні» тощо) «японці також працювали над покращенням якості продукції і її надійності, намагаючись перевершити в цьому своїх конкурентів» [9, c.274-275]. Подібне можливе, коли на формальному і неформальному рівні спрацьовує унікальна японська система «поваги до людей». На Заході вона має назву «Human Management» або «менеджмент людських ресурсів» (HR-Management). За японською моделлю, «повага до людей є визначальним моментом модернізації промисловості». Головні ознаки подібного «гуманізованого управління» на виробництві такі [9, c.279-280]:

а) здійснення «акценту на довічне наймання» у великих фірмах, постійна і довготривала робота в котрих є однією з головних ознак успішного фахівця і його успішної професійної діяльності;

б) проведення виробничої політики «підтримання заробітної платні стабільною навіть тоді, коли умови для бізнесу погіршуються», і цю стабільність підтримують саме успішні фахівці;

в) це так звані «постійні робітники» (а це біля 1/3 всіх працівників), котрі «мають гарантію роботи і велику впевненість, що вони залишаться працювати в компанії у будь-якому випадку»; ось чому «вони роблять все від них залежне, щоб допомогти компанії в досягненні її цілей», бо це спільні цілі, які вони поділяють і до яких виявляють «високу прихильність», виражаючи її у високій організаційній культурі комунікативно збалансованих фахових взаємодій та успішної професійної діяльності;

г) формування у виробничій професіосфері умов «для створення сприятливого клімату взаємовідносин робітників з керівництвом компанії», перш за все через робітничі профспілки, інноваційні професійні групи, «гуртки якості» тощо;

д) в разі, коли справи в компанії йдуть добре, то всі фахівці, що забезпечили успішний результат у діяльності компанії два рази на рік отримують бонуси або премії, що підіймає їх статус до рівня успішних фахівців та стимулює до зросту продуктивності своїх професійних здібностей (за показником ФТСР);

е) професійно-ціннісний стимул, представлений у тому, що «керівництво вважає працівників ціннісним фондом компанії (підкр. нами), а не одешевленими машинами», тобто позитивно діючим «людським фактором», що нейтралізує негативні «техногенні фактори» виробництва; тому за японською моделлю професійної успішності роботизація широко викоритовується тільки для виконання монотонних і рутинних видів робіт, фахівці, що звільняються внаслідок цього, концентрують свої зусилля на важливих та відповідальних завданнях вдосконалення процесів, що мають яскраво виражений інноваційний характер, куди вони й інвестують свої творчі наробки, професійний потенціал, навики та вміння;

ж) широке розповсюдження «гуртків якості», в котрі фахівці входять «на добровільних засадах», і де вони «збираються кожну неділю для обговорення своєї роботи і виниклих проблемах»; подібні «гуртки якості» функціонують як «невеликі раціоналізаторські групи (SGJA), що допомагають розробляти рішення проблем і поділяти рішення з керівництвом»; раціоналізаторську групу очолює менеджер-контролер або професіонал-виробник, а також всі успішні фахівці даної сфери виробництва, але групи можуть бути багатопрофесільними і працювати під керівництвом добре підготовленого бригадира або його помічника [9, c.279]; ці гуртки є одними з головних частин управління «знизу-вверх» (A Bottom-Round Management), що засноване на принципі консенсусу всіх, хто виробляє рішення.

3. Моделювання комунікативної поведінки високої організаційної культури за досвідом використання системи «Канбан». Вона більш відома як система виробництва «точно в строк» (J I T), що застосовується для забезпечення ритмічного функціонування системи виробництва «точно в зазначений час». Але тільки останнім часом дослідники звернули увагу на те, що внутрішня сутність подібної системи полягає в реалізації принципу «нульових виробничих заділів» (just in time), який витікає з самого «японського суспільного укладу, економіки, культури й історії» і в інших країнах цей принцип просто нездійснений [23, c.97]. Дійсно, яким чином організувати виробництво без простоїв, з «механізмом організації неперервного виробничого процесу, здатного до гнучкого переналагодження і здійснення його практично без виробничих запасів і страхових заділів». Ключові концептуальні підходи до вдосконалення «організації виробництва й оперативного управління ним» за японською моделлю, що можуть бути використані і у виробничих комплексах України. Вони грунтуються на таких засадах [23, c.95]:

- на обов’язковому формуванні в системі виробництва достатньо автономних виробничих підрозділів, які самостійно взаємодіють;

- на незаперечному виконанні кожним підрозділом точно в зазначений час своїх виробничих функцій; тут належить відзначити, що принципова особливість японської системи – горизонтальні, а не вертикальні (як у національному виробництві) зв’язки; виробничі підрозділи в Японії існують не просто автономно, але й самостійно і при цьому безпосередньо взаємодіють між собою з точністю годинникового механізму;

- на гнучкому використанні робочої сили, що здатна до функціонально-комплексного застосування;

- на безперервному впровадженні творчих і новаторських ідей у виробництво і постійні генерації нових.

Це також національний досвід у виробничій сфері, що стосується комплексного використання робіт, виробнича діяльність «комплексних бригад», «наскрізні бригадні сміни», задіяння «поточно-циклічних технологій», «зонне обслуговування» обладнання тощо. В них існує неформальна система «канбан» вже українського типу, щоб не розірвати жорстку безперервність виорбничих циклів сучасного виробничого процесу: самозабезпечення інструментами і необхідними деталями, самостійні ремонтні роботи, налагодження машин та обладнання, їх переналагодження та встановлення нового, самостійна організація робіт на технологічних лініях, їх комплексне обслуговування, технологічне сумісництво професій і багато чого іншого, що потребує свого відповідного моделювання та узагальнення вже на національному підгрунті.

4. Моделювання комунікативної поведінки «функціонального контролю» за виробничими процесами шляхом використання системи «Дзідока». Ця система також найбільше характерна саме для японських фірм, і у нас вона відома як «функціональний контроль» виробничих процесів самими фахівцями як успішними професіоналами. Це «метод автономного контролю» усіх складових майбутнього виробу на робочих місцях самими виконавцями з правом самостійного усунення виявлених дефектів [23, c.99]. Менш відомо, що подібний контроль є всебічним і охоплює не тільки виробничу сферу, а й усі ланки функціонального управління, що трансформується у комунікативне самоуправління та самоорганізацію професійної діяльності на технологічних потоках. Внаслідок цього адміністративні «спеціальні контролери виконують дуже незначну кількість перевірок», а перевірки кінцевої продукції «здійснюються не для виявлення дефектів, а для виявлення відхилень від споживчих властивостей або для удосконалення управління виробництвом» [23, c.99-100]. Але для того, щоб виробнича система «Дзідока» успішно працювала повинен бути задіяний механізм активної «організаційної поведінки» успішних фахівців та всього персоналу, що є «ядром» японської моделі виробництва. Саме через японську культуру «організаційної поведінки» постійно перевіряється їх «висока» і «повна» прихильність до «досконалої фірми». Так, щоб «система «Дзідока» спрацювала баздоганно, необхідно дотримуватись таких основних умов» [23, c.100]:

• навчання усіх робітників методів контролю якості за професійним досвідом успішних фахівців;

• кожен дефект має бути побачений «неозброєним оком» компетентним фахівцем і при можливості виправлений;

• кожен фахівець у статусі успішного професіонала повинен мати право зупинити конвеєр у разі виявлення браку;

• за якість має відповідати безпосередній виконавець, якщо він наділений правом технологічного контролю як компетентний фахівець;

• фахівець повинен сам виправити свій брак, коли це в його компетенції;

• фахівець повинен здійснювати поточний ремонт і обслуговування обладнання, на якому він працює на правах розширеної професійної компетенції;

• кожна деталь має проходити функціональний контроль компетентним фахівцем, з використанням автоматичних засобів (якщо це можливо).

На основі здійсненого аналізу та моделювання організаційної поведінки фахової успішності методами ефективних комунікативних взаємодій «високої прихильності» до високої організаційної культури можна на цій фазі дослідження визначити основні об’єкти успішної професійної діяльності. А надалі – здійснити відбір інноваційних об’єктів успішного кар’єроздійснення та відповідне «об’єктне орієнтування» успішгної управлінської, організаційної, комунікативно-інформаційної та ціннісно-кадрової професійної діяльності.

3). Інноваційні об’єкти успішної професійної діяльності за японською моделлю організаційної поведінки та ефективних комунікативних взаємодій «високої прихильності» до успішних компаній

3.1). Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішної професійно-управлінської діяльності

А. загальна детермінація ІО успішної професійно-управлінської кар’єри в їх інтегрованому контенті.

1. «горизонтальне управління» гнучкого використання професійних ресурсів успішних фахівців (система «Human Management»);

2. управлінська система колективного вироблення рішень «ключовими фахівцями» (система «рінго-се»);

3. «глибинний менеджмент» оперативного управління соціально-професіональними мікроструктурами (фахові гуртки раціоналізаторської діяльності);

4. соціокомунікативне управління на основі професійно-технологічної детермінації всього виробничого процесу в єдиному «організаційному потоці» («точно-в-строк») за системою «Канбан»;

5. соціокомунікативне управління на основі професійно-функціонального взаємоконтролю якості праці (система «Дзідока»).

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного здійснення успішної професійно-управлінської кар’єри. Подібні ІО виявляються шляхом об’єктного орієнтування в їх інтегрованому контенті та переводяться із загальної детермінації у детектовані «ціннісні ІО» для предметної реалізації в управлінській системі успішних компаній.

1. комунікативно-професійне спрощення владних функцій;

2. створення і впровадження організаційної системи управління;

3. формування організаційної культури управління на основі професіоналізму успішних фахівців;

4. управлінська автономія структурних підрозділів, технологічних потоків і професійних мікроструктур успішних фахівців;

5. соціокомунікативне прийняття управлінських рішень відносно професіоналізації фахівців та їх заробітної плати.

В. Репрезентовані ІО в якості ефективних для здійснення успішної професійно-управлінської кар’єри. Подібні «ефективні ІО» і створюють необхідний інноваційно-інтелектуальний «управлінський ресурс» перспективних фахівців для успішного кар’єроздійснення. Формування цього ресурсу і стає першим репрезентованим «ефективним ІО».

1. управлінський ресурс виробничого менеджменту для успішного професійного кар’єроздійснення;

2. управлінські технології гнучкого «вертикально-горизонтального» менеджменту з залученням персоналу;

3. спеціальні методи «кризового менеджменту» у невизначених ситуаціях (реалізація управлінської політики стабільності фахової професіосфери «на вдержування» персоналу);

4. спрощення управлінсько-владних функцій відносно керування персоналом та виробництвом;

5. практичне знання інноваційних алгоритмів виконання виробничих обов’язків шляхом розширення професійних повноважень.

Г. Очікуваний (еспектований) результат успішної професійно-управлінської діяльності.

1. солідарізована організаційна поведінка управлінців і персоналу (неадміністративна) на основі сформованої організаційної культури;

2. розробка і реалізація технологічного інноваційно-інвестиційного проекту (ТІІП) з комплексування професійних завдань та кар’єрного зросту успішних фахівців;

3. організація управління за технологією «універсального менеджменту» і самоменеджменту.

3.2. Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішної професійно-організаційної діяльності

А. Загальна детермінація ІО успішної професійно-організаційної діяльності в їх інтегрованому контенті.

1. організація праці на основі ціннісної мотивації «високої прихильності» до організаційної культури;

2. організаційне планування успішної професійної кар’єри перспеткивних фахівців;

3. самостійна розробка норм продуктивності праці шляхом власного вибору способів раціоналізованої діяльності («гуртки якості», «функціональний контроль» тощо);

4. організація обміну і розповсюдження професійної інформації за Програмою успішних комунікацій («рінго-се»);

5. організація безперервного професійного навчання і кваліфікаційного вдосконалення;

6. делегування організаційних повноважень додаткової професійної відповідальності компетентним фахівцям;

7. організаційні заходи з забезпечення постійної зайнятості (без звільнення успішних фахівців) та реалізація системи пожиттєвого найму.

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного здійснення успішної професійно-організаційної кар’єри. Вони детектуються з інтегрованого контента та проводяться із загальної детермінації у «ціннісні ІО» для предметної реалізації в організаційній інфраструктурі підприємства.

1. організаційне забезпечення безперервності виробничого процесу та професійної взаємодії працівників га технологічних лініях (потоці);

2. делегування повноважень з організації виробничого процесу за тематичними напрямами професійної діяльності;

3. формування «довірчих відносин» між успішними фахівцями на основі «довірчих комунікацій»;

4. організаційна система вироблення рішень за системою «знизу-вгору»;

5. самоорганізація у виробничих раціоналізаторських групах з самостійним визначенням технічних завдань.

В. Репрезентовані ІО як ефективні для здійснення успішної професійно-організаційної діяльності (репрезентований інноваційно-інтелектуальний організаційний ресурс успішних фахівців).

1. нагромадження професійно-ціннісного ресурсу (ПЦР) та акумульований ПЦР;

2. розробка технологій комунікативної організації успішної професійної діяльності, фахового навчання та професійної перепідготовки;

3. розробка комунікативних технологій обміну і розповсюдження професійної інформації;

4. впровадженння комунікативних технологій професійної взаємопідтримки заради командного успіху;

5. розробка і впровадження інноваційних норм продуктивності праці, виходячи з досягнення стимульованого і вищого рівня результативності (СРР і ВРР) у професійній діяльності;

Г. Очікуваний (еспектований) результат успішної професійно-організаційної діяльності.

1. впровадження технологій продукування комунікативного знання на основі спільного професійного досвіду успішних фахівців;

2. організаційна поведінка «високої прихильності» до компанії як успішної і досконалої організації;

3. створення Програми успішних комунікацій на основі «комунікативних стандартів» «високої прихильності» до організаційної культури успішної компанії.

3.3). Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішних інформаційно-комунікативних взаємодій персоналу компаній

А. Загальна детермінація ІО успішних комунікативно-інформаційних взаємодій в їх інтегрованому контенті.

1. комунікативно-інформаційна цілісність управлінських процесів у спрямуванні успішної професійної діяльності;

2. комунікативно-програмований підхід до управління професійними взаємодіями та обміну фаховою інформацією (у неформальних виробничих групах та партнерських мережах);

3. здійснення управління на засадах комунікативного менеджменту;

4. інформаційно-консультативні методи вдосконалення комунікативної системи управління;

5. безперервний управлінський консалтінг та інформаційний моніторінг професійних взаємодій і комунікацій.

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного здійснення успішних комунікативних взаємодій. Вони детектуються як «ціннісні ІО» з їх інтегрованого контенту з метою практичної реалізації найбільших успішних професійних комунікацій серед всього персоналу компаній.

1. інформаційно-комунікативне програмування управлінських та організаційних процесів регулювання успішною професійною діяльністю (на основі ІКТ-технологій);

2. розробка Програми успішних комунікацій на основі ІКТ;

3. інформатизація комунікативних інтеракцій для підвищення ефективності професійної діяльності.

В. Репрезентовані ІО в якості ефективних для здійснення успішних комунікативно-інформаційних взаємодій (виявлений інформаційно-комунікативний ресурс успішної професійної діяльності).

1. розробка ІКТ-технологій солідарної професійної діяльності успішних фахівців;

2. акумуляція ІКТ-ресурсу успішної професійної діяльності;

3. формування операційного інформаційно-аналітичного ресурсу для створення професійно-фахових баз даних і банків професійних знань.

Г. Очікуваний (еспективний) результат комунікативно-інформаційних взаємодій успішних фахівців в їх професійній діяльності.

1. комунікативно-програмоване забезпечення успішної професійної діяльності персоналу;

2. комунікативна поведінка «високої» організаційної культури;

3. масоване техніко-виробниче раціоналізаторство в разі ефективних комунікативно-інформаційних взаємодій професійної діяльності успішних фахівців.

3.4). Вибір інноваційних об’єктів (іо) та об’єктне орієнтування в іо успішних ціннісно-кадрових відносин персоналу

А. Загальна детермінація інтегрованих ІО ціннісно-кадрових відносин комунікативної солідарності персоналу успішних компаній (з високою організаційною культурою).

1. практичне підвищення професійної цінності персоналу шляхом його навчання і постійного перенавчання (за стандартом ІВ «навчений персонал»);

2. створення Програм успішної професійної кар’єри шляхом розширення компетенцій фахівців;

3. емерджентні інноваційно-структурні зміни з розширення професійної самостійності в діяльнісній сфері успішних фахівців (за принципом «ефективної організаційнї культури» «теорії Z» В.Оучі);

4. комунікативне управління персоналом за показниками результативності професійної діяльності та її оплати за критеріями і показниками СРР і ВРР;

5. підняття класності професійної діяльності персоналу шляхом розвитку фахових здібностей співробітників;

6. стратегічне планування професійного розвитку фахових здібностей працівників;

7. оцінка успішності виробничої діяльності за показниками професійної самореалізації фахових здібностей співробітників.

Б. Ціннісно-детектовані ІО для практичного здійснення успішних соціально-кадрових відносин комунікативної солідарності персоналу.

1. розширення компетенційних повноважень виробничих груп успішних фахівців та надання їм права на впровадження інновацій;

2. надання авторських прав колективним та особистим інноваційним розробкам успішних фахівців;

3. створення кадрового фонду «ціннісних фахівців», компетентних спеціалістів та успішних професіоналів;

4. здійснення «довірчого найму» компетентних фахівців;

5. здійснення розширеної технораціоналізаторської діяльності та її кадрове забезпечення;

6. розвиток кадрової мотивації «боргу вдячності» успішній компанії за піклування про професійний розвиток персоналу;

7. створення кадрової бази даних з «ціннісних фахівців», маючих авторські права та впроваджені НМА.

В. Репрезентація ІО в якості ефективних для здійснення успішних кадрових впроваджень (виявлений соціально-кадровий ресурс успішних фахівців і всього персоналу).

1. створення постійного кадрового ресурсу «ціннісних фахівців» за угодами «довірчого найму»;

2. розробка успішними фахівцями раціоналізаторських технологій активного впровадження інновацій;

3. колективні договори на основі соціального і комунікативного партнерства та Програмою комунікацій.

4. розрахунок показників «досконалої діяльності» успішних фахівців за алгоритмами СРР і ВРР;

5. розширене відтворення і продукування ІА та ІВ в якості соціального капіталу успішних компаній.

Г. Очікуваний (еспективний) результат успішних соціально-кадрових впроваджень у виробничі відносини персоналу.

1. створення технологічного Проекту професійного розвитку персоналу на основі НМА «навчений персонал»;

2. формування ситуативної поведінки персоналу з правом функціонального контролю за виробничим процесом (на основних технологічних потоках);

3. репрезентація технологічних проектів успішного професійного розвитку персоналу в якості комунікативно-партнерського, корпоративного і соціального капіталу;

4. створення кадрових ноу-хау у форматі професійного інтелектуально-корпоративного ресурсу (ІКР);

5. розширене відтворення ІКР в якості комунікативного і соціального капіталу успішних компаній.

Використана література

1. Mowdray P. Employ-Organization Linkages – Academic Press, London, 1982

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб:Питер, 2004. – 832с.

3. Salansik G.R. Commitment and the control of organizational behaviour and belief // New Directions in Organizational Behaviour. – Chicago: St.Clair, 1977

4. Ouchi W.G. Theory Z – Addison-Wesley: Reading Mass, 1981

5. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989. – 207с.

6. Аоки М. Фирма в японской экономике. – СПб:Лениздат, 1995. – 431с.

7. Swanson L. Meeting Global Business Challenges the Japanese Way // CMA Magazine, Fabruary, 1997

8. Гіл Ч.Л. Міжнародний бізнес. Конкуренція на глобальному ринку. – К.: «Основи», 2001. – 856с.

9. Чейз Р., Эквилайн Н., Якобс Р. Производственный и операционный менеджмент. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2003. – 704с.

10. Furnham A., Gunter B. Corporate Assessment. – London:Routledge, 1993

11. Willians A., Dobson P., Walter M. Changing Culture // New Organization. Approaches: JPM, 1993

12. Арская Л.П. Япония: наука и искусство управления. – М.: Знание, 1992. – 302с.

13. Beer M., Spector B. Corporate transformations in human resource management [in HRM Trands and Challenges]/ −Boston: Harvard University Press, 1985

14. Vud S., Ulbanese M. Can we speek of a high commitment management on a shop floor? // jurnal of Management Stugies – 1995, March. – 215p.

15. Япония. У 8-и книгах. – Т.1. – М.:Мысль, 1981.

16. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 504с.

17. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. Девять простых уроков. – М.:Экономика, 1988. – 273с.

18. Армстронг М. Менеджмент. Методи і засоби. – К.: Знання-Прес, 2006. – 598с.

19. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. – М.: Изд.РАГС, 1998. – 79с.

20. Канаморн Х., Вада Д. Япония – мировая экономическая держава. – М.:Наука, 1990.

21. Осуга С. Обработка знаний. – М.:Мир, 1989. – 293с.

22. Kenneth A. The japans Approach to Productivity. – Southfield, MJ: Bendix Corporation, 1983

23. Плоткін Я.Д., Пащенко І.Н. Виробничий менеджмент. – Львів: Держ. університет «Львівська політехніка», 1993. – 258с.

24. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 312с.

25. Greenslade M. Managing diversity lessons from the United States // People Management, December: JPD, 1991

26. Корнелиус Н. HR менеждмент. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 520с.

27. Hotstade G. The cultural Relativity of organizational Practice and theories // journal of international business studies, №14 (Fall), 1983 – pp.75-76

28. Гіл Ч.В. Міжнародний бізнес. – К.:Основи, 2001. – 856с.

29. Капица В.Ф., Макаров О.И. Корпоративная культура управления в Большой хозяйственной организации. – Кривой Рог: Минерал, 2003. – 249с.

30. Синк Д.С. Управление производительностью. – М.:Прогресс, 1989. – 528с.

31. Натамушко С.В. Теория мотивации поведения личности в зарубежной индустриальной социологии // Социологические исследования, 1979, №1 – с.160-166

32. Портер М. Конкуренція. – М.:Изд. дом «Вильямс», 2003. – 496с.

33. Друкер П. Практика менеджмента. – М.:Изд. дом «Вильямс», 2003

34. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. – М.:Єксмо-пресс, 2001. – 480с.

35. Сливостки А., Морисон Д. Маркетинг со скоростью мысли. – М.: ЭКСМО, 2003. – 448с.

Розділ 2.2. Методичні засади проектування творчої самореалізації успішних фахівців у професійній діяльності і соціальна технологія розробки професійного проекту

2.2.1. Критерії інвестиційної успішності в реалізації інноваційних об’єктів у професійних проектах

Показані вище можливості моделювання створення інноваційних об’єктів успішної професійної діяльності, їх репрезентації в якості «ефективних об’єктів» для здійснення успішної професійної кар’єри за очікуваними результатами фахової успішності ставить питання про критерії ефективності створення як самих інноваційних об’єктів, так і їм відповідного (релевантного) професійно-творчого ресурсу. Саме професійно-творча ресурсна складова у створенні інноваційних об’єктів успішної професійної діяльності і фахового кар’єроздійснення в американських корпораціях, японських і західноєвропейських компаніях, дозволяє виявити інтегруючу дію наскрізного професійно-інноваційного фактора у здійсненні успішної управлінської, організаційної, соціально-кадрової та комунікативно-інформаційної діяльності. Він представлений переважно у двух домінуючих формах інноваційно-інтелектуальної і творчо-професійної діяльності (або наявності відповідних професійних потенціалів), а також сукупного професійно-творчого ресурсу (особистого і соціально-партнерського) безпосередньо зорієнтованого на інноваційний розвиток всього виробництва. Він дозволяє суттєво підвищити професійно-технологічну якість управлінських, організаційних, трудових, соціально-кадрових, інформаційно-комунікативних та творчо-реалізаційних ресурсів як окремих фахівців, так і всього персоналу. А з цим з’являється можливість вироблення якісних і ефективних рішень з практичної реалізації та ефективної модернізації виробництва, шляхом задіяння його професійно-творчого ресурсу. Для професійно-інноваційного розвитку сучасних підприємств все більше потрібні вкладення не в зріст матеріальних фондів, а в інтелектуальні активи, в інтелектуально-професійні ресурси та соціальний капітал. Подібне може забезпечити розширене виробництво інновацій, винаходів, відкриттів, патентів, ноу-хау, інформаційних технологій тощо. Як було раніше показано, в першу чергу – це професійні технології та інноваційні об’єкти управлінської, структурно-організаційної, комунікативно-інформаційної інтелектуальної власності, особливо у найсучасніших різновидах креативних корпорацій, «інтелектуальних підприємств», кластерних комплексів, технополісів та інших, котрі потребують свого інтенсивного інноваційно-інвестиційного розвитку. Професійно-ресурсний підхід в цьому відношенні є одним з найефективніших для ініціювання інноваційно-інвестиційної діяльності зі створення інноваційних об’єктів успішної професійної діяльності і кар’єроздійснення та знаходження необхідних інвестиційних коштів для їх ефективного впровадження. Перш за все, це формування сучасних професійно-трудових і соціально-кадрових ресурсів і підняття інтелектуального рівня персоналу, що остається недостатньо високим в інноваційно-професійному відношенні.

Для розробки і впровадження нововведень в якості інноваційних об’єктів, інвестування в них потрібних капіталовкладень необхідно створення сприятливих виробничих умов для цього, насамперед, − для розв’язання професійної ініціативи та підняття професійної активності фахівців у напрямі розробки інноваційних професійних технологій (комунікативних, когнітивних і креативних), творчо-реалізаційної професійної власності як високоліквідної і привабливої для інвестицій і капіталовкладень. Це треба привести до певної системи і таким системним вимогам відповідають певні критерії ефективності реалізації інноваційних об’єктів в успішній професійній діяльності і кар’єроздійсненні.

Першим з них є критерій ефективності використання вкладень. Подібні вкладення носять форму інвестицій в інноваційні розробки та об’єкти інновацій, отримання вже придатних для впровадження інтелектуальних професійних продуктів, інноваційних професійних технологій і власності. Вони повинні бути репрезентованими в якості високоліквідних інтелектуальних активів (ІА) та інтелектуальної власності (ІВ). В такому вигляді вони отримують статус професійних об’єктів інновацій (ОбІнн) під відповідні інвестиції і зворотно – стають професійними об’єктами інвестицій (ОбІнв). Подібні ОбІнн та ОбІнв мають єдину професійно-інтелектуальну ресурсну складову, але є різними за своїм змістом та формою, а також за кінцевим результатом. Якщо подібні об’єкти є ресурсно-рівнозначними, тобто РесІнн=РесІнв, то їх можна розглядати в якості професійних об’єктів інноваційних інвестицій (ОбІІ). Це такі ОбІІ, котрі можна оцінити у відповідних розробляємих професійних проектах інноваційно-інвестиційного спрямування за 5-ма основними показниками: прибутковості, окупності, порівняльної цінності, тривалості існування нової продукції чи процесу, показник ризику [1, c.274, 296]. Ці показники можуть бути покладені в індикативну основу відповідного професійного проекту з розвитку професійно-творчого ресурсу в якості головного (стратегічного) об’єкта новаційних інвестицій.