Тема 9 Зміни корпоративної культури План

1.Основні принципи успішної зміни корпоративної культури

2. Регулювання діяльності організації

3.Створення бренду працедавця

Корпорати́вна культу́ра (англ. corporate culture)— це система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та передбачає його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура — це також спосіб і засіб створення організації, яка самостійно розвивається.

Мета корпоративної культури — забезпечення високої дохідності фірми за рахунок максимізації ефективності виробничого менеджменту та якісного поліпшення діяльності підприємства в цілому за допомогою:

• удосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва і прийнятих ним рішень;

• виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого дому;

• розвитку здатності і в ділових, і в особистих стосунках спиратися на встановлені норми поведінки, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів.

Історія виникнення поняття «корпоративна культура»

Вперше термін «корпоративна культура» було застосовано у XIX столітті німецьким фельдмаршалом та військовим теоретиком Мольтке, який характеризував даним поняттям взаємовідносини у офіцерському середовищі. У ті часи відносини регулювалися не лише статутами, судами честі, але й дуелями: рубець був обов'язковим атрибутом приналежності до офіцерської «корпорації». Професійні та інші спільноти, які існували на той час, часто мали зовнішні атрибути. В основному вони були пов'язані з кроєм і кольором одягу, аксесуарами, поведінковими знаками, за якими члени спільнот могли відрізняти «своїх» від «чужих».

На сьогоднішній день студенти Оксфордського та Кембриджського університетів носять краватки певних кольорів, а студенти Тартуського університету — особливі кашкети. Багато вчених, які досліджували організацію , описували ті чи інші її аспекти в своїх роботах, хоча і не використовували цей термін (наприклад, про «корпоративний дух» писав ще А. Файоль на початку XX ст). Американські дослідники почали займатися цим поняттям в 1970-1980-х роках, проте важливо відмітити, що «корпоративна культура» як термін ще не виникла в той час.

У цей період ряд американських дослідників (Т. Пітерс, Р. Уотермен) звернули увагу на раціональні управлінські теорії, на яких базуються універсальні методи регуляції трудового поводження й стимулювання мотивації (методика «батога і пряника» Ф. Тейлора, принципи школи людських відносин) і відзначили, що ті перестали себе виправдовувати. Виявилося, що однотипні управлінські впливи в різних організаційних середовищах викликають розбіжні (іноді протилежні) поведінкові реакції, а самі способи і методи управління багато в чому визначаються традиціями та культурними особливостями^[1].

В кінці 1960-х років в США публікуються праці (Д. Хемптона, X. Трансу), в яких приділяється увага різноманітним традиціям, обрядам і ритуалам, прийнятим в організаціях. Думка про те, що організації мають свої «культури», висловлювалася декількома дослідниками, наприклад, П. Тернером в 1971 р., С. Ганді в 1978 р., А. Петтігрго в 1979 р. Більшість вчених схильні вважати, що основи теорії корпоративної культури були закладені в 1973 році К. Гіртцем в книзі «The Interpretation of Cultures». У 70-80-і роки активно розпочато роботу по вивченню корпоративної культури. У 1980-ті роки в журналах «European Management Journal», «Academy of Management Review», «International Studies of Management and Organization» публікуються статті на дану тему, засновані на практичних спостереженнях та рекомендаціях топ-менеджерів К. Мацусіта, А. Моріти, Л. Ложки.

Вперше поняття «корпоративна культура» в якості найважливішого фактора, що впливає на поведінку в організації і соціальний розвиток, сформулювали Теренс Є. Діл і Аллан А. Кеннеді в 1982 році. Вони виявили, що крім висококваліфікованого персоналу, ефективного управління, інноваційних стратегій, підприємства мають у своєму розпорядженні сильну культуру та особливий стиль, які сприяють успіхам як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.

Розкриттю значення корпоративної культури для успіху підприємства сприяли дослідження Томаса Дж. Пітерса і Р. Уотермена. Вони чітко сформулювали ідею про те, що управлінець, що впливає на стан справ в організації, повинен займатися не тільки економічними питаннями, але й керувати ціннісними установками організації, в буквальному сенсі створювати сенс роботи в цій компанії.

Дослідження Т. Діла і А. Кеннеді, Т. Пітерса і Р. Уотермена викликали серйозний інтерес до розгляду поняття «корпоративна культура», оскільки цим ученим вдалося продемонструвати переваги компаній, які мають сильну культуру. Першою важливою теоретичною працею з розляду даної проблеми вважають книгу американського психолога Е. Шейна «Організаційна культура і лідерство» (1985). Автор першим описав теорію трьох рівнів корпоративної культури, на основі яких можна її вивчати: перший рівень — артефакти; другий рівень — проголошувані цінності; третій — базові уявлення. Подальші дослідження корпоративної культури будувалися вже на основі його трирівневої моделі^[2].