8. Що таке винагорода?

Винагорода - це те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.

9. Види винагороди.

Винагороди можуть бути внутрішні та зовнішні. Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, кваліфікованість та ін. Зовнішні винагороди – це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов’язків: заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу.

10. Змістовні теорії потреб.

Теорії, які відображають зміст потреб (змістовні):

1. теорія потреб М. Тугана-Барановського;

2. ієрархія потреб А. Маслоу;

3. теорія потреб Д. Мак-Клелланда;

4. двофакторна теорія Ф. Герцберга;

5. теорія К. Альдерфера;

6. теорія «X» та «Y» Д. Мак-Грегора;

7. теорія «Z» У. Оучі.

1.У теорії Тугана-Барановського виділяють 5 груп потреб:

1. фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні);

2. статеві;

3. симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження роду);

4. альтруїстичні (у безкорисливій турботі про інших);

5. практичні (у житлі, авто, грошах).

Особливого значення у розвитку економіки Туган-Барановський надавав раціональним почуттям, національній належності, моральним і релігійним поглядам, духовності.

2.У теорії Абрахам Маслоу виділяють такі групи потреб:

- фізіологічні (в їжі, воді, одязі, повітрі, теплі, сексі);

- безпеки і захищеності (у захисті від фізичної та психологічної небезпеки);

- соціальні (у відчутті причетності до подій);

- поваги (у повазі з боку оточення, визнанні, самоповазі);

- самовираження (у реалізації власних можливостей).

Згідно з Маслоу перші дві групи потреб є первинними, три інші – вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід враховувати у менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

3.Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені. Мак-Клелланд запропонував теорію «трьох потреб»: влади, досягнення та належності.

4.У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга усі фактори поділено на гігієнічні (політика фірми, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колегами, підлеглими) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання). Гігієнічні чинники пов’язані з оточуючим середовищем, у якому здійснюється праця, а мотиваційні – з характером та змістом роботи. При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Відсутність чи неадекватність мотивацій не пов’язане напряму з незадоволенням роботою, проте їх наявність викликає задоволення і підштовхує виконавців на підвищення ефективності праці.

5.Теорія ЖВЗ Клейтона Альдерфера складається з трьох рівнів потреб, де Ж – життєві потреби (фізіологічні потреби і потреби безпеки), В – потреби взаємин (бажання мати друзів, сім’ю, добрі стосунки з колегами, належати до певних неформальних груп) і З – передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації. На відміну від теорії Маслоу ієрархія потреб в Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих.

6.Теорія «X» та «Y» Дугласа Мак-Грегора. Відповідно до теорії «X» люди за найменшої можливості уникають роботи і відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози. Згідно з теорією «Y» за певних умов люди прагнуть до відповідальності і виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, автономії та самовираження, мати високі цілі.

7.Відповідно до теорії «Z» Оучі основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка та узгодженість дій.

11. Процесійні теорії потреб.

Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні):

1. теорія очікувань В. Врума;

2. теорія справедливості С. Адамса;

3. комплексна процесійна теорія Л. Портера і Е. Лоулера;

4. теорія результативної валентності Дж. Аткінсона;

5. теорія партисипативного (спільного) управління;

6. теорія матеріального стимулювання праці.

1. Теорія очікувань Віктора Врума ґрунтується на очікуванні певної події. У своїх працях Врум виділяє такі очікування:

• «затрати-результати» - це зіставлення витрачених зусиль і здобутих результатів. Якщо ж люди не простежують прямого зв’язку між витраченими зусиллями і досягнутим рівнем виконання, а значить, і результатами, то мотивація зникає.

• «результати-винагороди» - це очікування певної винагороди або заохочення згідно з досягнутим рівнем результатів. Якщо ж рівень винагороди залишається однаковим незалежно від досягнутих результатів, мотивація до трудової діяльності слабшатиме.

• «валентність або цінність заохочення чи винагороди». Оскільки в різних людей потреби і сприйняття винагороди різні, то конкретна винагорода матиме для них різну цінність. Тому керівники організацій мають зіставляти запропоновані винагороди з потребами працівників і узгоджувати їх. Валентність – це передбачуваний ступінь відносного задоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди.

2. Теорія справедливості С. Адамса. За цією теорією, працівники суб’єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди і витрачених зусиль, а відтак порівнюють його з винагородою інших людей за аналогічну роботу.

Елементи справедливості можуть бути виділені на трьох рівнях: внутрішньому, зовнішньому та індивідуальному.

«Внутрішня справедливість» стосується відносин працівників різних категорій та посад на одному підприємстві. Винагорода повинна відповідати рівню знань, умінням та досвіду, необхідному для успішного виконання роботи. Працівники усвідомлюють, що директор фірми зароблятиме більше, ніж його заступник.

«Зовнішня справедливість» - це порівняння заробітку за однакові роботи в різних організаціях. Директор потужного підприємства отримує більше, ніж директор малого.

«Індивідуальна справедливість» - порівняння оплати для однакових посад на одному підприємстві. Основна мета – визначити відносну цінність роботи всередині організації. Оцінку посади відображають у структурі заробітної плати та в ієрархії роботи.

3. Комплексна теорія Лаймана Портера та Едварда Лоулера. Згідно з нею досягнуті кожним працівником результати залежать від його здібностей, характеру, усвідомлення власної ролі в організації і зусиль, які він докладає для виконання роботи. Зусилля ж, у свою чергу, обумовлені цінністю винагороди, її зіставленням з результатами і мірою вірогідності того, що винагорода справді буде. Теорія передбачає: якщо винагорода, отримана працівником за виконану роботу, відповідає його уявленням про справедливість, то працівник буде задоволений.

4. Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

5. Теорія партисипативного (спільного) управління. Суть теорії полягає в тому, що коли працівник з цікавістю бере участь у різних формах діяльності, то він отримує задоволення від цього і тому працює не тільки з підвищеною ефективністю, а й максимально розкриває свої здібності та можливості. Партисипативне управління дає можливість рядовим працівникам фірми самостійно приймати рішення щодо засобів і методів виконання роботи.

6.Теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці.

12. Що таке делегування?

Делегування – передавання завдань і повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання. Делегування є способом домогтися виконання роботи іншими людьми.

13. Що таке повноваження?

Повноваження – обмежене право використовувати матеріальні, фінансові, трудові та інші ресурси підприємства і спрямовувати зусилля підлеглих працівників на виконання встановлених завдань. Повноваження делегують відповідній посаді, а не особі, тобто при зміні роботи змінюються і повноваження працівника.

14. Що таке відповідальність?

Відповідальність – покладений на посадову особу обов’язок виконувати поставлені завдання і забезпечувати їх позитивне виконання. З одного боку, посадова особа, приймаючи повноваження, одночасно бере на себе в повному обсязі і відповідальність. З іншого, за керівником, який делегує повноваження, цілком зберігається відповідальність.

15. Види повноважень.

Лінійні повноваження передають безпосередньо від вищої посадової особи до підлеглого і далі до інших підлеглих. Вони передбачають узаконену владу. Керівник у межах лінійних повноважень може розв’язувати проблеми без погодження з вищими керівниками, керуючись при цьому наказами, розпорядженнями, настановами та законами.

Функціональні (штабні) повноваження делегуються менеджером вищого рівня управління, який керує певною функцією менеджменту, менеджеру нижчого рівня управління, який керує аналогічною функцією.