2. Отношения социального партнерства в сфере труда

Отношения социального партнерства как тип взаимоотношений в сфере трудо­вых, производственных, социально-экономических интересов имеют определенные теоретические основания. Одновременно социальное партнерство накопило практи­ческий опыт и интеллектуальный потенциал в странах Западной Европы, США, Япо­нии. В Беларуси социальное партнерство между основными субъектами трудовых от­ношений в современном понимании начало складываться с 90-х гг. XX в.

Термин социальное партнерство в широком смысле означает специфический тип общественных отношений, предполагающий использование мирных, основан­ных на конструктивном согласии и сотрудничестве принципов, форм и методов реа­лизации интересов основных групп, классов, слоев общества.

В отечественной литературе более распространено .узкое понимание социально­го партнерства как взаимодействия работодателей (нанимателей), нанимаемых ра­ботников и государства по поводу складывающихся в обществе социально-трудовых отношений, разработки и реализации социально-экономической политики в трудовой сфере на разных уровнях. Представителями названных сторон социального партнер­ства выступают объединения (союзы) нанимателей, объединения людей наемного труда (чаще всего профсоюзы), органы государственного управления.

Социальное партнерство не означает отсутствие противоречий интересов между основными сторонами в сфере наемного труда, а выступает альтернативой всякой диктатуры класса или личности, направленной на поиск социальных компромиссов, на мирное разрешение возникающих трудовых споров и конфликтов.

Теоретические предпосылки социального партнерства связаны с идеями общес­твенного согласия Ж. Ж. Руссо, воззрениями и деятельностью по согласованию соци­альных интересов Ш. Фурье, К. Сен-Симона, Р. Оуэна. Д.С. Милль один из первых ис­пользовал термин «социальное партнерство» в применении к социальным отношени­ям. В трудах П. Сорокина рассматривались условия устойчивого эволюционного раз­вития общества. Заметную роль в теории социального партнерства сыграла концеп­ция социального рыночного хозяйства В. Репке, А. Мюллера-Армака и J1. Эрхарда. Дальнейшее развитие идеи социального партнерства находят в материалах Междуна­родной организации труда (МОТ).

Основными принципами современных социально-партнерских отношений меж­ду сторонами (их представителями) выступают: трипартизм (трехсторонне сотрудни­чество); равноправие сторон; следование конвенциям и рекомендациям МОТ, нор­мам национального законодательства; добровольность принятия сторонами обяза­тельств перед другой стороной (другими сторонами); приоритетность примиритель­ных процедур в случае возникновения споров, конфликтов; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности, и др.

Предметом взаимодействия социальных партнеров являются, как правило, следующие вопросы:

• размер и механизмы регулирования оплаты труда;

• порядок индексации доходов различных групп населения;

• улучшение условий и охраны труда, экологическая безопасность;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпуска;

• занятость, условия высвобождения работников, их профессиональной пере­подготовки;

^ ♦ социальная защита отдельных слоев населения: пенсионеров, инвалидов, без­работных, малообеспеченных и т.п.;

• организация взаимоотношений между сторонами социального партнерства и др.

Основу правовой базы взаимодействия социальных партнеров в Беларуси состав­ляют Трудовой Кодекс Республики Беларусь, ряд Указов Президента Республики Бе­ларусь и постановлений правительства по данному вопросу. Являясь членом МОТ с 1954 г., Беларусь ратифицировала около 50 Конвенций этой организации, что налага­ет на государство ряд международных обязательств в сфере труда.

Выделяют такие уровни социального партнерства в республике, как: националь­ный (республиканский), отраслевой, местный, уровень предприятия.

К основным формам взаимодействия представителей нанимателей, наемных ра­бочих и государства относятся:

• совместное участие в работе над законопроектами и нормативными актами по социально-трудовым вопросам, подготовка предложений по их изменению;

• консультации сторон по проблемам, представляющим взаимный интерес в це­лях согласованности принимаемых решений, учета государственными органами мне­ния работодателей и наемных работников;

• переговоры сторон, имеющих часто разные, а порой и полярные интересы, для выработки компромиссных решений;

• заключение коллективных трудовых соглашений (договоров), в которых зак­репляются взаимоприемлемые решения сторон (генеральное соглашение на нацио­нальном уровне, отраслевые тарифные соглашения, местные соглашения, коллектив­ные договора на предприятиях);

• примирение или посредничество при возникновении социальной напряжен­ности, социально-трудовых споров и конфликтов;

• совещания с приглашением сторон при обсуждении вопросов социально-эко­номической политики;

• согласование действий в проведении социально-трудовой политики;

• уведомление сторон по поводу действий другой стороны;

• совместный контроль над выполнением достигнутых договоренностей.

Для организации взаимодействия социальных партнеров на республиканском уровне в Беларуси образован Национальный Совет по трудовым и социальным воп­росам. В его состав включены представители всех трех сторон социального партнер­ства. Основными задачами Национального Совета являются:

• участие в разработке и проведении согласованной государственной политики по социально-экономическим проблемам;

• предварительные трехсторонние консультации и обсуждение вопросов, затра­гивающих трудовые и социально-экономические права и интересы трудящихся;

• подготовка предложений по совершенствованию республиканского законода­тельства, механизма трехсторонних переговоров и консультаций, а также о ратифика­ции международных конвенций в области социально-трудовых отношений;

• разработка проектов Генерального соглашения между правительством, рес­публиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, контроль над его реали­зацией, устранение разногласий, возникающих при его выполнении;

• содействие решению вопросов отраслевых соглашений, если на отраслевом уровне не достигнуто согласия;

• участие в урегулировании коллективных трудовых споров (конфликтов) после принятия решения о проведении забастовок;

• организация взаимодействия с аналогичными структурами других государств.

На иных уровнях (отраслевом, местном) функции по организации взаимодей­ствия социальных партнеров выполняют трех- или двухсторонние комиссии. Они го­товят и заключают соответствующие соглашения; осуществляют контроль за их вы­полнением, взаимодействуют с аналогичными комиссиями других уровней; разре­шают разногласия, возникающие при заключении и выполнении коллективных тру­довых соглашений.

Для формирования и функционирования в обществе социально-партнерских тру­довых отношений необходимо наличие определенных объективных условий (факто­ров): политических, экономических, культурно-психологических. Другими словами, в обществе должны сформироваться определенная возможность и готовность к соци­альному сотрудничеству, диалогу, понимание необходимости идти навстречу пар­тнерам для достижения социального компромисса.

Основным политическим условием социального партнерства выступает демок­ратическое правовое государственное устройство на принципах социальной рыноч­ной экономики. Главными задачами такого государства являются: зашита человечес­кого достоинства путем создания благоприятных условий труда, включая его достой­ную оплату, недопущение дискриминации в сфере труда, в частности, женщин; обес­печение свободы объединений субъектов трудовых отношений в коалиции, ассоциа­ции и т.д., гарантии частной собственности при условии направленности бизнеса на решение социальных задач и др.

Основополагающим экономическим условием реализации социального пар­тнерства в сфере труда выступает справедливый обмен результатами труда между различными социальными группами. Без четкой государственной политики в распре­делении национального дохода и участия трудящихся в управлении производством нельзя надеяться на общественное согласие в стране. Речь идет о приближении к со­циальной справедливости не через уравнивание доходов, а в результате роста эффек­тивности производства на основе реализации творческого потенциала человека.

Относительный успех социального партнерства в послевоенное время в странах Запада во многом обусловливается достижением там достаточно высокого уровня жизни широких слоев населения, формированием стабильного среднего класса, реа­лизацией эффективных национальных систем социального обеспечения, увеличени­ем свободного времени работников.

Помимо политических и экономических условий, существенное значение имеют культурно-психологические условия трехстороннего сотрудничества субъектов тру­довых отношений. Речь идет об ориентации общественного массового сознания на поиски социальных компромиссов, на решение общественных проблем без радика­лизма в рамках существующей правовой базы. Важное значение здесь имеют куль­турные традиции общества. Участие работников в управлении предприятием может быть реализовано только при высоком чувстве ответственности и готовности обеих сторон служить интересам предприятия и его работников.

3. Трудовая адаптация и социальный контроль в трудовом коллективе

Термин «адаптация» заимствован из биологии. Он означает прилаживание, при­способление к окружающей среде.

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой тру­довой ситуации, предполагающий:

• взаимное воздействие друг на друга;

• включение индивида в систему отношений трудового коллектива;

• усвоение новых социально-трудовых ролей, ценностей, норм;

• соотнесение своей индивидуальной позиции с целями и задачами трудового коллектива;

• взаимодействие работника и трудового коллектива.

Выделяют первичную и вторичную трудовую адаптацию. Первичная имеет мес­то при первоначальном вхождении работника в трудовую среду, вторичная при

смене рабочего места, профессии, должности и т.д.

В содержательном плане трудовая адаптация имеет сложную структуру и вклю­чает следующие виды:

1. Профессиональная адаптация. Она выражается в овладении профессиональны­ми навыками, формировании необходимых профессиональных качеств, приобрете­нии профессионального мастерства и т.д.

2. Социально-психологическая адаптация. Она включает вхождение в систему межличностных взаимоотношений трудового коллектива, освоение его социально-психологических особенностей.

3. Общественно-организационная адаптация. Ее суть в освоении организацион­ной структуры трудового коллектива, трудового распорядка, режима труда и отдыха, особенностей системы управления.

4. Психофизиологическая адаптация. Это освоение условий и ритма труда, сани­тарно-гигиенического комфорта, психофизиологических нагрузок труда И Т.Д.

5. Культурно-бытовая адаптация. Она заключается в усвоении уровня культуры производства, особенностей использования свободного от работы времени, нефор­мальных отношений работников.

Социальный механизм трудовой адаптации включает три основные стадии:

1. ознакомление с трудовой ситуацией;

2. приспособление к трудовой ситуации;

3. объединение с трудовой ситуацией.

Показателями степени адаптированности работника к трудовой среде выступают:

• эффективность и качество труда;

• усвоение социально-трудовой информации;

• трудовая активность;

• удовлетворенность трудом и др.

На процесс трудовой адаптации могут оказывать влияние как объективные, так и субъективные факторы.

К объективным факторам трудовой адаптации относятся:

• уровень организации труда;

• содержательность труда;

• условия труда;

• масштабы трудового коллектива;

• его месторасположение и др.

Субъективными факторами трудовой адаптации выступают:

• социально-демографические признаки работника;

• образовательный и профессионально-квалификационный уровень;

• стаж работы;

• социально-психологические характеристики: уровень притязаний, трудолю­бие, способность к самоконтролю, коммуникативность и т.д.;

• заинтересованность в результатах труда.

Одним из условий, способствующих трудовой адаптации, выступает профессио­нальный отбор персонала. Его целью является выявление пригодности человека вы­полнять определенную работу.

Профессиональный отбор предполагает описание профессии, составление про- фессиограммы рабочего места, а также карты личности, отражающей природные данные индивида, его наклонности, социальные, психологические и физиологичес­кие особенности.

Другим условием полноценной трудовой адаптации является наличие возмож­ностей для профессионального роста работника, его служебной карьеры. Наличие перспективы продвижения по профессиональной и служебной лестнице способству­ет скорейшей первичной трудовой адаптации молодых специалистов.

Важную роль в регулировании жизни трудового коллектива выполняет социаль­ный контроль. Социальный контроль называют особым институтом общества, при­званным предотвращать и исправлять те социальные отклонения, которые способны дезорганизовать общественную жизнь.

Социальный контроль — это способ саморегуляции социальной системы (общес­тва в целом, социальной группы, трудового коллектива), обеспечивающий упорядо­ченное взаимодействие составляющих ее элементов посредством нормативного ре­гулирования.

Сущность социального контроля в сфере труда состоит в регуляции трудового коллектива, обеспечивающей его целостность, экономическую рациональность, мо­рально-правовую устойчивость, физическую защиту работников от неблагоприят­ных условий производства, предотвращение девиантного поведения членов коллек­тива.

К основным функциям социального контроля в трудовом коллективе относятся:

• оценочная, т.е. сравнение социально-значимого поведения работников с дей­ствующими в коллективе нормами;

• стимулирующая, т.е. воздействие на поведение работников путем реагирова­ния на их позитивные и негативные проявления;

• укрепление трудовой дисциплины, т.е. обеспечение условий для выполнения работниками предъявляемых к ним требований в соответствии с установленным по­рядком.

В механизмах реализации социального контроля центральное место занимают социальные нормы и социальные санкции.

Социальные нормы формируются на базе ценностей трудового коллектива. Все многообразие социальных норм можно квалифицировать по ряду признаков.

1. В зависимости от содержания выделяют:

• нормы отношения к целям трудового коллектива;

• нормы отношения к руководителям трудового коллектива;

• нормы отношения к коллегам по трудовому процессу и т.д.

2. По сфере распространения выделяют:

• нормы-требования, т.е. нормы должного поведения, установленные в коллекти­ве, социальные эталоны поведения;

• нормы-стереотипы, т.е. нормы, существующие в данном конкретном коллекти­ве и отражающие фактическое поведение членов трудового коллектива.

3. По способу установления бывают:

• правовые нормы;

• профессионально-должностные нормы;

• моральные нормы.

Поведение, отклоняющееся от общепринятого, называют девиантным. Одним из глобальных проявлений девиации в современном мире является преступность. Широ­кие масштабы преступность приобрела в странах с переходной экономикой. Причи­нами этого считают падение нравственности, неспособность многими цивилизованно использовать предоставленную экономическую свободу и др.

В сфере труда росту преступности способствуют:

• несправедливость в оценке заслуг работников, оплате труда;

• неурегулированность отношений собственности;

• сложность организационно-производственных структур;

• сложная, запутанная система учета;

• низкое качество, неопределенность должностных инструкций;

• несовершенство подбора и аттестации персонала и др.

Средством социального контроля, направленным на обеспечение исполнения со­циальных норм, выступают социальные санкции. Они взаимосвязаны с социальными нормами, дополняют друг друга.

Социальные санкции делятся:

• по способу установления (правовые, моральные и др.);

• по содержанию (позитивные и негативные);

• по форме закрепления (формальные и неформальные).

В зависимости от субъектов осуществления социального контроля в трудовом коллективе выделяют следующие виды контроля: административный контроль, вза­имоконтроль и самоконтроль.

Административный контроль основан на узаконенных процедурах воздействия со стороны официальных должностных лиц. Субъектом такого контроля в трудовом коллективе выступает административно-управленческий персонал.

Взаимоконтроль связан с воздействием на работника членов трудового коллекти­ва. Такой контроль может проявляться:

• путем целенаправленного влияния трудового коллектива через производствен­ные совещания, собрания, деятельность профсоюзов и т.д.;

• Путем спонтанных социально-психологических реакций отдельных членов коллектива через выражение одобрения, дружеского расположения либо насмешек, отказа в контактах и т.д.

Самоконтроль — это своеобразный внутренний контроль самого работника. Он зависит: от степени усвоения работником принятых в коллективе норм; от того, нас­колько индивидуальные ценности и нормы совпадают с коллективными; от развитос­ти в человеке чувства долга, профессиональной чести, трудолюбия и т.д.

Осуществление социального контроля в трудовом коллективе может проходить в формах сплошного и избирательного контроля, содержательного и формального кон­троля, открытого и скрытого контроля и т.д.

Выводы

Социологический аспект трудовых отношений, возникающих между людьми в процессе труда, пред­полагает акцентирование внимания на социальное положение участников трудового процесса, их интере­сы, трудовое поведение и т.д.

В жизни общества труд выступает не только экономическим, но и фундаментальным социальным фак­тором. Он влияет на социализацию личности, образ жизни, социальные ценности людей, социальную структуру общества и трудовых коллективов.

Среди многообразия социально-трудовых отношений выделяют их основные типы: патерналистские, партнерские, конкурентные, солидарные, субсидиарные, дискриминационные, конфликтные. Кроме это­го, выделяют виды социально-трудовых отношений в зависимости от содержания деятельности, субъек­тов отношений, характера распределения доходов, способа общения и др.

Труд как социальный фактор выполняет следующие основные функции: создание общественного бо­гатства, реализация потенциальных общественных ресурсов, самовыражение личности.

Главное социальное качество труда состоит в воздействии трудовой деятельности работника на его об­разовательный и профессионально-квалификационный уровень, социальное положение, интересы.

К социальным характеристикам труда относятся характер труда и содержание труда. Первое понятие выражает социально-экономический способ соединения работника со средствами труда. Признаками ха­рактера труда выступают отношения собственности, степень социальных различий участников трудового процесса, их отношение к труду.

Основными элементами отношения к труду выступают: мотивы трудового поведения; фактическое трудовое поведение; вербальное трудовое поведение. На отношение к труду влияют как производствен­ные, так и непроизводственные факторы.

Термин “содержание труда” выражает производственно-техническую сторону соединения работника со средствами труда. Содержание труда характеризуется совокупностью и соотношением выполняемых работником трудовых функций.

Важным фактором, влияющим на изменение структуры трудовых функций, а, следовательно, на со­держание и содержательность труда, выступает научно-технический прогресс.

Социальный процесс освоения субъектом новой трудовой ситуации, приспособления к процессу тру­да, называется трудовой адаптацией. Она бывает первичной и вторичной.

По своему содержанию трудовая адаптация включает профессиональную адаптацию, социально-пси­хологическую адаптацию, культурно-бытовую адаптацию, психофизиологическую адаптацию.

Социальный механизм трудовой адаптаптации включает три основных стадии; ознакомление, приспо­собление, ассимиляция. На процесс трудовой адаптации влияют объективные и субъективные факторы а также определенные условия. ’

Регулятивным механизмом процесса труда выступает социальный контроль. Его основные функции в трудовом коллективе: оценочная, стимулирующая, укрепление трудовой дисциплины.

Основными элементами механизма социального контроля в сфере труда служат социальные нормы и социальные санкции.

К основным видам социального контроля в трудовом коллективе относятся: административный кон­троль, взаимоконтроль, самоконтроль. По форме социальный контроль может быть сплошной и избира­тельный, содержательный и формальный, открытый и скрытый.

Социальное партнерство в сфере труда означает тип социально-трудовых отношений между нанима­телями, наемными работниками и государством, основанных на принципах трипартизма, равноправия сторон, соблюдения правовых норм, добровольности принимаемых обязательств, приоритетности прими­рительных процедур при возникновении трудовых споров.

Предметом взаимодействия социальных партнеров выступают вопросы оплаты труда, условий и охра­ны труда, продолжительности рабочего времени, занятости, социальной поддержки отдельных групп на­селения и т.д.

Основными формами взаимодействия социальных партнеров выступают: совместная разработка за­конопроектов, консультации и переговоры по проблемам социально-экономической политики, заклю­чение коллективных трудовых соглашений и договоров, совместный контроль за принятыми обяза­тельствами и др.

Для реализации социально-партнерских отношений необходимо наличие в обществе определенных условий: политических, экономических, культурно-психологических.

Органами трехстороннего сотрудничества в трудовой сфере Республики Беларусь являются Нацио­нальный совет по трудовым и социальным вопросам на республиканском уровне, трех- и двухсторонние согласительные комиссии на отраслевом и местном уровнях. Основу правовой базы социального партнер­ства в республике составляет Трудовой кодекс Республики Беларусь.

6. ТРУД КАК БАЗОВЫЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС
Тренировочные задания к главе 6	Ответ/Решение
1. У кажите, какие из приведенных характеристик процесса труда свидетельствуют о его социальной природе: а) нормирование труда; б) общественные функции труда; в) общественные формы труда; г) организация труда; д) производительность труда; е) социальное качество труда.
2. Выделите основные критерии степени адаптированности работника в трудовом коллективе.
3. Назовите, какие субъекты выступают представителями сторон социального партнерства в сфере труда на: а) отраслевом уровне; б) уровне предприятия.

Тесты

1. Функциональный аспект трудовых отношений предполагает выявление:

а) необходимой численности работников в процессе труда;

б) равенства-неравенства работников в процессе труда;

в) физико-гигиенических условий работников в процессе труда.

2. Социологический аспект трудовых отношений предполагает выявление:

а) необходимой численности работников в процессе труда;

б) равенства-неравенства работников в процессе труда;

в) физико-гигиенических условий работников в процессе труда.

3. Социально-трудовые отношения с выраженной регламентацией со стороны государства (нанимателя) называют:

а) партнерскими;

б) патерналистскими;

в) дискриминационными;

4. Социально-трудовые отношения, основанные на незаконном ограничении прав одного из субъектов, называют:

а) конкурентными;

б) конфликтными;

в) дискриминационными.

5. Совокупность трудовых функций работника в процессе труда характеризует:

а) интенсивность труда;

б) содержание труда;

в) характер труда.

6. Начальной стадией трудовой адаптации работника в трудовом коллективе

является:

а) объединение с трудовой ситуацией;

б) ознакомление с трудовой ситуацией;

в) приспособление к трудовой ситуации.

7. Промежуточной стадией трудовой адаптации работника в трудовом кол­лективе является:

а) Объединение с трудовой ситуацией;

б) ознакомление с трудовой ситуацией;

в) приспособление к трудовой ситуации.

8. Завершающей стадией трудовой адаптации работника в трудовом коллекти­ве является:

а) объединение с трудовой ситуацией;

б) ознакомление с трудовой ситуацией;

в) приспособление к трудовой ситуации.

9. Влияние процесса труда на профессионально-квалификационный уровень ра­ботника выражает:

а) содержание труда;

б) социальное качество труда;

в) характер труда.

10. Взаимоконтроль как вид социального контроля в сфере труда основан на:

а) позиции коллег по работе;

б) позиции администрации трудового коллектива;

в) индивидуальной позиции работника.

11. Отношения социального партнерства в сфере труда предполагают:

а) безразличное отношение к трудовым конфликтам;

б) мирное разрешение трудовых конфликтов;

в) недопущение трудовых конфликтов.

12. Социально-трудовые отношения между государством, нанимателями и на­емными работниками в условиях СССР были:

а) партнерскими;

б) патерналистскими;

в) солидарными.

13. Генеральное соглашение в сфере труда в Республике Беларусь заключается на:

а) местном уровне;

б) отраслевом уровне;

в) республиканском уровне.

14. На уровне трудового коллектива социальные партнеры в Республике Бела­русь заключают:

а) местное соглашение;

б) тарифное соглашение;

в) коллективный трудовой договор.

15. Социально-справедливая оценка вклада различных групп населения в создание национального богатства страны относится к:

а) политическим условиям социального партнерства;

б) экономическим условиям социального партнерства;

в) культурно-психологическим условиям социального партнерства.