11. Окресліть послідовність введення на посаду нового працівника.

» співбесіда з лінійним керівником

» вибір співробітника для нагляду за роботою нового службовця

« прийом, привітання, представлення

» ознайомлення з робочим середовищем, умовами праці

» орієнтація на новому робочому місці

» ознайомлення з роботою колег

» інформування (формальне, неформальне)

» поради для нових співробітників

» інструктаж

12. Розкрийте поняття «кадрового резерву». Вкажіть характерні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців.

Кадровий резерв – це група керівників і спеціалістів, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою певного рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Враховуючи практичний досвід, можна виділити певні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців:

а) діагностичний - висуненння в резерв, вивчення професійних і ділових якостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертної оцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки для кожного члена кадрового резерву;

б) навчання і підготовка резерву на нарадах, семінарах. Протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву важливо вивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх, вирішенні проблемних ситуацій;

в) періодична підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у , відповідних навчальних закладах. Особи, зараховані до кадрового резерву,

отримують знання зі сфери загальної теорії і практики управління, вивчають нові практичні методи управлінської діяльності;

г) підготовка кадрового резерву в органах державного управління без відриву від основної роботи. До заходів такої підготовки повинно входити залучення до підготовки документів, вивчення і аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремих підрозділів;

д) тимчасове заміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву.

13. Які цілі переслідуються в процесі оцінювання показників діяльності працівників держслужб? Вкажіть традиційні методики оцінки персоналу та набір оцінюваних характеристик.

Ефективність діяльності державного апарату залежить від результатів діяльності кожного його працівника. Оцінювання показників діяльності персоналу є однією з найважчих проблем системи державної служби. В Україні поки що не розроблено відповідної теорії та методики, яка б давала об'єктивну інформацію та оцінку результатів діяльності службовців. Хоча світова практика управління персоналом створила достатньо ефективну систему оцінювання праці державних службовців. Відсутність такої системи унеможливлює отримання достовірної інформації для поліпшення показників роботи, ускладнює відбір найкращих спеціалістів на вищі посади чи просування по службі. А тому управління людськими ресурсами вимагає розробки системи оцінювання результатів діяльності службовців.

Що ж таке оцінювання показників діяльності? Одне з визначень характеризує його як "процес, який складається із систематичного збирання та аналізу інформації щодо показників діяльності працівників протягом тривалого часу".³⁴ Інше визначає його як "процес первірки належності виконання працівниками роботи, передбаченої вимогами їх посади" ³⁵

Проте не можна процес оцінювання показників діяльності (ОПД) зводити лише до функції контролю. Він виконує набагато ширші завдання, які ставлять такі цілі:

- допомогти працівникам зрозуміти призначення виконуваних ними функцій, організаційні цілі установи;

- спрямувати в потрібному напрямку діяльність і виконавську дисципліну службовців;

- отримчвати інформацію, яка допомогла б оцінити управлінські рішення;

- допомогти службовцям розвивати їх потенційні можливості;

- інформувати персонал про очікування керівництва від їх роботи;

- надати працівнику можливість самостійно оцінити ефективність своєї діяльності та зробити висновки про шляхи її вдосконалення;

- отримувати об'єктивну інформацію для адміністрування процесу просування по службі, призначення додаткових винагород.

Слід зауважити, що визначення рівня заробітної плати на основі показників службової діяльності, як це прийнято в багатьох управлінських установах західних країн, є нереальним у сучасних умовах України. У нас цей процес регулюється на державному рівні, а тому органи державного управління не мають автономності у вирішенні цього питання. Але використання даних ОПД для інших вищеперелічених цілей є цілком доцільним для вдосконалення діяльності державного апарату.

Однак тут виникає слушне запитання: які показники діяльності оцінювати? Практичний персонал-менеджмент базується на трьох підходах:

- оцінки прояву необхідних особистих рис працівника;

- оцінки виконавської поведінки працівників у цілому;

- оцінки результатів роботи.

Для створення системи оцінки показників можна керуватися такими питаннями:

- як часто треба перевіряти результати діяльності службовців?

- хто повинен перевіряти результати діяльності службовців?

- якою мірою грошова винагорода (пільги) пов'язані з результатами праці?

- хто встановлюватиме критерії оцінки результатів діяльності?

- що буде, якщо службовець не відповідає цим критеріям?

У більшості випадків показники діяльності оцінюються один раз на рік. Керівник, який здійснює оцінку, спільно з працівником накреслюють мету діяльності, при цьому забезпечується безперервність зворотного зв'язку.

Відповідаючи на друге запитання, можна сказати, що, знову ж таки, керівник разом зі службовцем перевіряє хід роботи стосовно поставлених цілей. Крім того, проведення систематичної оцінки службової діяльності персоналу є функцією кадрових служб.

Найважливішим у створенні формальних систем оцінки є зв'язок між атестацією службовця і стимулюванням його праці. Існує два основних підходи до оцінки результатів діяльності.³⁶ Перший - це вільне та відкрите оцінювання (неофіційна оцінка), яка відбувається повсякденно, коли керівник схвалює чи критикує діяльність своїх підлеглих. Періодичність таких оцінок залежить від частоти їх контакту та характеру керівника. Останні нерідко використовують таку неформальну оцінку для мотивації працівників та встановлення безпосереднього зворотного зв'язку відповідно до показників діяльності.

Другий - це традиційний підхід, так зване прив'язане оцінювання у вигляді формального рейтингу чи оцінки, яка відображається в письмовій формі, обговорюється з підлеглими, розглядається наступним вищим керівником і зберігається в особовій справі службовця. Для полегшення процесу оцінки необхідно:

- точно оцінити критерії оцінювання;

- встановити й однозначно визначити ієрархію оціночних виразів (градацію).

Для кадрових служб органів державного управління надзвичайно важко правильно підібрати відповідні критерії і методики результатів службової діяльності. Результати роботи персоналу цих установ у більшості випадків не мають матеріального втілення, тому потрібно знаходити інші показники ефективності їх діяльності, звертаючи увагу насамперед на виконавську дисципліну.

Можна запропонувати такі методики оцінки персоналу:

Порівняння з іншими працівниками.

- методика звичайної ієрархії (виробляється ієрархія працівників від найкращого до найгіршого виконавця згідно з вибраним критерієм оцінки);

- методика розподілу по групах (керівник упроваджує працівника в певну групу залежно від результатів його діяльності. Кількість якісних груп може коливатися від трьох до шести).

Порівняння зі встановленими стандартами шкала оцінки показників (Graphic Rating Methods); шкала спостереження поведінки (Behavioral Observation Scales); управління згідно з цілеями (Management By Objectives).³⁷

Система оцінювання показників діяльності службовців у переважній більшості складається з визначення критерію успішної діяльності. Для цього застосовується об'єктивний критерій та шкала оцінки, яка дає змогу визначити відмінності у стандартах показників. Такий критерій повинен охоплювати специфічні аспекти роботи, не пов'язані з іншими видами діяльності та відмінні від них. Шкала оцінки, що являє собою градовані показники від незадовільних до найвищих стандартів, застосовується до кожного критерію. Градації можуть розрізнятися стосовно: вербального градуювання; числового градуювання; заготовки очок; ознак із різним стандартом вираження; змішаних шкал. Після підрахунку результатів усіх чинників виноситься загальна оцінка.

Одна з розповсюджених методик піддає оцінюванню такі характеристики:

1. Знання змісту роботи.

2. Якість виконання роботи.

3. Обсяг виконаної роботи.

4. Ініціативність.

5. Здатність до адаптації.

6. Залежність.

7. Співробітництво.

8. Можливі сфери покращення роботи.

9. Пунктуальність.

10. Відвідування.