5. Формування готовності до виходу з конфлікту

Одним із ключових факторів, що впливає на розв'язання конфлікту, є готовність людини до такої дії. Але сформувати ЇЇ не так-то легко. Нерідко це залежить від того, наскільки ця людина є конфліктною.

Якщо хтось нас образив, то у нас з'являється причина для поганого настрою. При цьому, якщо гнів відкрито не виявляється, то це ще не означає, що його немає. У людини вияв­ляється роздратування чи якась інша форма недоброзичли­вого ставлення, тобто свого роду "заморожений гнів", який може довгий час бути прихованим. Є люди, що не розмовля­ють між собою роками, настільки кожен глибоко носить у собі свій біль. Коли людина ображена, їй важко погодитися з тим, що й вона сама підклала дров до багаття, тобто якимось чином сама викликала конфліктну ситуацію. Якщо людина це усвідомить, тоді у неї починає формуватися готовність до розв'язання конфлікту.

Але готовність розв'язати проблему ще не означає, що люди­на визнає себе винною. Це свідчить лише про те, що вона хоче забути про образу і відновити нормальні стосунки. У багатьох випадках для вираження своєї готовності краще вживати "Я-висловлювання": "Я відчуваю, що...", "Мені прикро, що..." Та­кий крок, без сумніву, викличе позитивні внутрішні зміни у самої людини, а в більшості випадків приведе до їх появи й у протилежної сторони. Від цього виграють обидві сторони [5]. Але це залежить від того, хоче людина бути переможцем чи щасливою. І, мабуть, друге краще, аніж перше.

Практично кожний конфлікт (чи в діловій сфері, чи в інтимно-особистісній) має свою емоційну основу. Він нерідко торкається почуття гідності людини, викликає у неї потребу в самозахисті. Саме з цього слід виходити, щоб попередити конфлікт. Дейл Карнегі вважає, що для запобігання конфлі­кту краще не вказувати людям прямо, що вони не праві. Якщо людина щось говорить, а вам це здається неправиль­ним, то краще сказати так: "Тільки подумати! А я вважав інакше, але, можливо, я помиляюсь. Зі мною це буває. А якщо я помиляюсь, то поправте мене". Проти такого прохання ніхто заперечувати не буде [4].

6. Міжособистісні стилі розв'язання конфліктів

Основні стилі поведінки людини в конфліктній ситуації пов'язані з їх загальним джерелом — незбіганням інтересів сторін, що потрапили в цю ситуацію. Визначити власний стиль або стиль іншої людини допомагає сітка Томаса — Кілмена, яка розкриває п'ять стилів розв'язання конфліктів (цей ме­тод розроблено у 1972 р.) (див. рис. 3) [10].

Рис. 3. Сітка Томаса — Кілмена

Основні стилі поведінки при розв'язанні конфліктів

Відомі спеціалісти в галузі управлінської психології К.Томас таР. Кілмен виділяють п'ять основних стилів поведінки в конфлік­тних ситуаціях, що спираються на власний стиль, стиль інших учас­ників конфлікту, а також на тип самого конфлікту.

Той, хто використовує стиль конкуренції, завжди активний і прагне розв'язувати конфлікт власним способом. Він не зацікав­лений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, праг­не передусім задовольнити власні інтереси за рахунок інших, на­в'язуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу. Але це вкрай неефективний метод розв'язання осо­бистих конфліктів.

Стиль ухилення використовується в ситуаціях, коли позиція нестійка і відсутня співпраця з іншими з метою розв'язання про­блеми. Цей стиль доцільно застосовувати, якщо проблема не дуже важлива або коли відчувається помилковість власної позиції та пра­вильність позиції іншої сторони конфлікту, коли сили не рівні або коли інший наділений владою.

Стиль ухилення застосовується, якщо відбувається спілкування з психічно складною людиною та якщо немає причин підтримувати з нею контакти, а також за спроб прийняти рішення в ситуації, коли не зовсім зрозуміло, що треба конкретно робити, та в цьому й немає нагальної потреби.

Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою люди­ною, не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, якщо результати дуже важливі для іншої людини й не дуже суттєві для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви по­ступаєтесь і робите те, чого бажає опонент. Ви дієте в такому стилі й тоді, коли співчуваєте іншій людині й намагаєтеся підтримати її.

Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у роз­в'язанні конфлікту й захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасниками конфлікту. Цей стиль ви­магає більшої внутрішньої роботи порівняно з іншими стратегіями. Спочатку треба виявити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх.

Цей стиль оптимальний, коли обидві сторони мають різні при­ховані прагнення. У такому разі важко визначити чинник незадово­леності.

Сутність стилю компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, але й вони роблять те саме. Такі дії можуть нагадувати співпрацю, але задоволення потреб відбувається на поверховому рівні. Тут не ана­лізуються приховані, внутрішні потреби.

Важливо зрозуміти, що кожний з названих стилів ефективний тільки за певних умов. Треба вміти адекватно використовувати ко­жен із них і робити свідомий вибір, ураховуючи конкретні обстави­ни. Найкращий підхід визначається конкретною ситуацією.