Тема 6 конфлікти

План

1. Визначення конфлікту.

2. Класифікація конфліктів.

3. Типи соціально-психологічних конфліктів на виробництві

4. Як визначити сутність конфлікту

5. Формування готовності до виходу з конфлікту

6. Міжособистісні стилі розв'язання конфліктів

7. Структурні методи розв'язання конфліктів

8. Самостійне розв'язання конфліктів

9. Розв'язання конфліктів за допомогою посередника

1. Визначення конфлікту

У попередніх темах розглянуто різні форми спілкування людей у звичайних життєвих ситуаціях: під час індивіду­альної бесіди, на переговорах, в аудиторії тощо. Як вже за­значалося, успіх такої взаємодії багато в чому залежить від людей, їх культури спілкування, загальнолюдської культури в цілому. Водночас кожен із нас може потрапити в незвичну, навіть екстремальну ситуацію. Це буває, наприклад, коли виникає конфлікт.

Колись у літературі обговорювалась так звана теорія без­конфліктності. Проте як суспільство, так і особистість роз­виваються відповідно до законів діалектики: нове прихо­дить через заперечення старого, а отже, і через конфлікти.

В останні роки теорія і практика розв'язання конфліктів розвиваються досить швидко. Виник навіть новий напрямок, представники якого вивчають цю проблему на стику різних наук — конфліктологія. Що ж це таке — конфлікт? Яка його моральна та психологічна природа?

Саме слово "конфлікт" у перекладі з латини означає "зіткнення". Отже, конфлікт — це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, оцінок тощо. Знання психології конфліктів допомагає людям визначати свою поведінку в екстремальних ситуаціях, вирішувати про­блеми, стимулювати розвиток пізнавальної, емоційно-вольо­вої сфер особистості та її моральної культури. Кожен кон­флікт має зав'язку, розвиток, кульмінацію і розв'язку.

Розпочинається конфлікт із зав'язки, тобто виявлення суперечностей, які активно чи пасивно використовуються у боротьбі. Кульмінація конфлікту — це усвідомлення основ­ного протиріччя, яке спричинило розвиток конфлікту. У ре­зультаті одна із сторін стає переможеною або в цілому дося­гається перемир'я. Після кульмінації конфлікт або розв'я­зується, або загасає сам по собі, або ж конфліктуючі сторони розводяться примусово. Деякі науковці додають ще опісля-конфліктний синдром як психологічний досвід, результат і психічний стан, який відчуває кожна із сторін (особистостей) після виходу із цієї складної ситуації. Коли люди думають і говорять про конфлікт, вони найча­стіше асоціюють його з агресією, погрозами, сварками і, ще гірше, — із ворожістю. Внаслідок цього ствердилася думка, що конфлікт — це небажане явище, і його необхідно, по мож­ливості, уникати, а якщо він все ж виникне, то відразу роз­в'язувати. Так про це писалося в роботах авторів, що нале­жать до адміністративної школи та школи наукового управ­ління. Прихильники, які належать до школи "людських взає­мин" теж вважають, що треба попереджувати руйнівні конф­лікти, бо вони є ознакою неефективних діяльності та управ­ління.

Проте конфлікти, конфронтації не тільки можливі, але часом, особливо у групах високого рівня розвитку, є бажани­ми. Вони допомагають виявити різні погляди, одержати до­даткову інформацію, генерувати більшу кількість альтерна­тив для прийняття рішення, вийти на новий рівень розвит­ку. В одній великій американській корпорації якось її ке­рівники серйозно занепокоїлись, коли взнали про те, що в цен­тральній лабораторії протягом довгого часу не було жодно­го конфлікту. Вони виходили з того, що конфлікт — це страхування від застою, а "конфліктна ідилія" несе в собі небезпе­ку. У таких умовах подальший розвиток неможливий.

Отже, конфлікт може бути конструктивним, функціональ­ним. Тоді він сприяє підвищенню ефективності діяльності. Він може бути і деструктивним. При цьому він призводить до зменшення задоволення справою та зниження ефектив­ності в роботі, у співробітництві з іншими людьми .