Защита от психофизиологических угроз.

Общие методы защиты от угроз, обуслов­ленных психологическими факторами:

1. профотбор и отсев профессионально непригодных лиц для тех или иных профессий;

2. эргономическая оптимизация оборудования, рабочего места, информационной нагрузки в соответствии с психологическими возможностями людей по приему, обработке информации, приня­тию решения и реализации действий;

3. проведение охранных мероприятий;

4. проведение профилактических мероприятий:

- профилактика зрительных и психоэмоциональных перенап­ряжений;

- профилактика переутомлений;

- профилактика монотонии;

5. совершенствование структуры личности работников:

1. Профориентация и профотбор. Психология безопасности труда составляет важное звено в струк­туре мероприятий по обеспечению безопасной деятельности чело­века. Проблему аварийности и травматизма на современных произ­водствах невозможно решать только инженерными методами.

Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельно­сти определяется методами профессиональной ориентации и про­фессионального отбора.

Профориентация - это система мероприятий, направленных на вы­явление личностных особенностей, интересов и способностей у каж­дого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее соответствующих его индивидуальным возможностям.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, по индивидуальным личностным качествам наиболее при­годных к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности че­ловека по овладению какой-либо профессиональной деятельно­стью. В профотборе профессиональная пригодность может оцени­ваться по нескольким критериям:

- по медицинским показателям: внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболева­ний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья, состояния нервной системы, слуха, зрения, сердечнососудистой и дыхательной систем и т. д.

- по данным образовательного ценза: конкурсный экзамен на­правлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечива­ют успешное овладение или выполнение данных професси­ональных обязанностей;

- психологический отбор: предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психо­логическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности.

В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выяв­ления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внут­ренняя структура деятельности и дан не просто перечень психичес­ких процессов, которые необходимы для выполнения данной дея­тельности, а показана целостная картина взаимосвязи. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельно­сти. Для этого (в соответствии с проведенным описанием профес­сиональных действий) определяются свойства личности, которые обеспечивают реализацию каждого такого действия и определяют: степень важности различных психических функций для достижения конечного эффекта трудового процесса; продолжительность загруз­ки психических функций в течение всего трудового процесса.

Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении отдельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необходимую для ранжи­рования функций по степени их важности для изучаемой деятель­ности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам и функциям личности. Другой подход к оценке лично­стных качеств состоит в определении одного или нескольких ин­тегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональ­ной деятельности.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических ме­тодов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени ха­рактеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессио­нальную пригодность.

Существуют самые различные тесты, например, для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному пси­хологическому типу или типу нервной системы, темперамента; для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления ода­ренности.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолют­ную (к профессиям такого типа, где требуются специальные спо­собности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является подход, где стараются главным обра­зом выявить и устранить лиц с Низкими показателями по профес­сионально важным качествам (подход по минимуму). Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятно­стно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и ре­комендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации «подхода по мини­муму» минимально допустимые показатели тестов могут быть чет­ко определены требованиями профессии (например, лучше не до­брать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогно­зировать их низкую успешность и надежность в работе). Важно, чтобы результаты отбора не вызывали ложного толкования о не­полноценности лиц, получивших невысокие оценки. Невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной груп­пы специальностей, не исключают, а порой предполагают успеш­ное прохождение ими отбора для других специальностей, где тре­буются иные психологические качества.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессио­нальной неспособности на 30-50 %, увеличить надежность работы систем управления на 10—25 %, сократить аварийность на 40—70 %, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40 %.