2. Классическая (административная) школа -

Основатель француз Анри Файоль (1841-1925гг) Считается «Отцом научного менеджмента»

В 19 лет поступил в большую горнодобывающую компанию, где вначале работал горным инженером, а затем стал ее генеральным управляющим. Путем умелого руководства или «административной науки», как он называл ее, вывел компанию из состояния банкротства и сделал ее процветающей.

Функции любой организации по Файолю:

• техническая – производственный процесс;

• коммерческая – закупка сырья и полуфабрикатов, продажа готовой продукции;

• финансовая – привлечение, сохранением и эффективным использованием денежных средств;

• бухгалтерская – проведение статических наблюдений, инвентаризация, составление балансов расходов и доходов др.;

• административная – оказывает влияние на работников,

• функции защиты жизни, личности и собственности.

Каждый из этих видов деятельности предприятия нуждается в управлении, т. в планировании, организации, координации, контролю и мотивации.

Книга Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916году. Он выдвинул теорию общего подхода к администрации, на этой основе сформулировал принципы администрирования: (14принципов, сохраняют свое значение и по сей день)

1. разделение труда – цель- увеличить объем и повышать производительность труда при затрате тех же усилий;

2. власть –ответственность - власть – право отдавать распоряжения и сила – принуждающая подчиняться. Власть невозможна без ответственности-, то есть без санкций – награды или наказания;

3. дисциплина – поведение, манера держать себя, внешние признаки уважения

4. единство распорядительства –служащему может отдавать приказания только один начальник

5. единовластие руководства – один начальник – одна программа действий, отвечать только перед одним руководителем;

6. подчинение частных интересов общим- интересы служащих (группы) не должны быть выше интересов предприятия (одна из трудностей управления);

7. вознаграждение персонала – должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и управляющего;

8. централизация – или децентрализация должны варьироваться в зависимоти от конкретных условий.

9. иерархия –ряд руководящих должностей;

10. порядок – определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте;

11. Справедливость – сочетание благожелательности к персоналу с правосудием;

12. постоянство состава персонала – высокая текучесть кадров – плохое состояние дел;

13. инициатива – возможность создания и осуществления плана;

14. единение персонала.

Генри Форд применил принципы Тейлора и Файоля в организации массового производства машин (конвейер), добавив стандарты производства, технологии, четкие системы контроля и планирования.

Вывод:

Классическая (административная) школа - описание управленческой деятельности как таковой, создание универсальных принципов управления:

• разработка рациональной структуры управления организацией;

• построение структуры организации и управления работниками.

Файоль – основоположник системного подхода к рассмотрению деятельности организации, т.е. если Тейлор делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то Файоль – на их взаимной обусловленности.

Недостаток классической школы управления - игнорирование человека и его потребностей.

3. Школа «Человеческих в отношений» в управлении и поведенческих наук (неоклассическая школа) (1930-1950)

появилась в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.

Самые крупные авторитеты в этой области:

• Мэри Паркер Фоллет (186-1933гг) – первая в истории США доктор социолог, Именно она, первая определила менеджмент как «обеспечение работы при помощи других лиц»; Роль менеджера – в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе об подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера

• Элтон Майо (1880-1949гг) –мотивами поступков людей являются не только деньги, но и другие психологические потребности, в том числе и присущая человеку «нелогичность».

Толчком для таких выводов Майо послужили его знаменитые Хоторонские эксперименты, проводившиеся компании «Вестерн Электрик». В 1927году в городе Хоторн Майо проводил эксперименты по влиянию улучшений условий труда (освещенность) на производительность труда. Надо отметить, что до этих экспериментов он был сторонником идей Тейлора. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа работников из 6 человек, над которой и производились эксперименты

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла. Но, самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность начали снижать: производительность труда продолжала увеличиваться. На основе тории Тейлора это невозможно. Значит, существуют другие факторы, влияющие на производительность труда.

Для их выявления, на втором этапе эксперимента, который производился с группой сборщиков реле, его условия изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Это привело к росту производительности труда, однако, самое интересное, что при отмене льгот производительность труда осталась на прежнем уровне. Это уже нельзя было объяснить, никакими условиями труда. Причина – в формировании коллектива, организованной социальной группе со своими внутренними отношениями, успех деятельности которой, обусловлен не только личным вкладом каждого сотрудника, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга.

Чтобы более детально изучить это явление, был проведен еще один эксперимент на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, о наоборот – замедляют вой темп, приноравливаясь к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию других. Одновременно, и те, кто работал медленнее старались подтянуться максимально увеличит свою производительность труда.

Майо открыл, что назвали эффектом Хоторна – особое отношение к группе людей, даже плохое – может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. (Испытуемые сдружились и внимание уделяемое им придало им статус и чувство значимости).Статус рабочего в его мини-обществе и возможности повышения его роли имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

Любая организация представляет собой нечто большее, чем простая совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от предписанных.

Это открытие причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю развития менеджмента.

Вывод:

Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна (согласно принципам Тейлора и Файоля). Люди очень отзывчивы на морально-психологический климат в коллективе, заботу со стороны руководства будут трудиться производительно, даже при неизменной заработной плате.

Эти факторы необходимо учитывать при организации управления, наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к увеличению производительности труда.

Последователь Майо Дуглас Мак-Грегор (1906-1964гг) выдвинул два подхода к организации управления (две поведенческие теории X и Y):

• «кнута и пряника» - применение наказаний и поощрений;

Теория Х: Работник в доиндустриаьную эпоху среднему человеку присуще отвращение к труду, он стремиться всеми силами его избежать, поэтому его надо принуждать различными методами вплоть до наказания. Поэтому большинство работников надо постоянно контролировать. Они ни к чему не стремятся и предпочитают, чтобы ими руководили. Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение выражается не сколько свойствами человеческой натуры, сколько внешними условиями в которых приходиться жить и трудиться человеку (тяжелый, физический, малоквалифицированный труд, продолжительность трудовой недели более 40 часов).

• создание условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации

Теория Y: Современные НТП изменил ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, стали выполнять машины под управлением самих же машин. Это приводит к изменению отношения людей к своей работе. Затрата умственных и физических усилий в процессе труда становится для человека естественной, как игра или отдых. При соответствующих условиях работа становиться источником удовлетворения, а вовсе не наказания, которое люди старались бы избежать. В нормальных условиях человек не только берет на себя ответственность, но даже ищет ее (повышает самооценку, самолюбие). Большинство людей обладают высокой степенью фантазии, творчества, которые с успехом можно применять в интересах организации, тем более, что сейчас потенциал человека используется лишь в незначительной степени.

Недостатки школы человеческих отношений: игнорирование работы самоуправления и самоорганизации рабочих в процессе производства.

Вывод: в истории развития менеджмента выделяют три основные школы управления: научное управление, административное управление, «человеческие отношения». Взаимосвязь этих школ – то, что создает высокоэффективные методы управления.