1. Заявити про стратегічні наміри.

Мова йде про створення уявлення про майбутнє. Необхідно пояснити стратегічний намір: "За 3 роки ми хочемо стати першим номером у світі у своїй галузі». Це уявлення має бути зрозумілим, амбіційним, проте, доступним, воно має бути привабливим.

2. Дати учасникам інновацій час для психологічної адаптації

Іноді необхідно мати час для "дозрівання".

3. Мобілізувати союзників.

Процес бажаних змін має визначене число союзників; але вони можуть бути роз'єднані. Кілька сильних комунікаційних моментів дозволяють привести в стан синергії всіх, хто відіграє роль рушійної сили. І навпаки, не дуже доцільно витрачати енергію для того, щоб протистояти опонентам змін.

4. Долання опору змінам.

Долати цей опір часто досить важко, тому що проявляється він у найрізноманітніших формах. Відкритий опір може проявлятися страйками, зниженням продуктивності праці, недбалим виконанням роботи і навіть саботажем. Прихований - спізненнями і прогулами, вимогами перевести на іншу роботу, небажанням працювати, втратою стимулу, деморалізацією, збільшенням помилок та нещасних випадків.

■ До тих пір, поки працівники не розуміють необхідності змін, вони не можуть бути достатньо мотивованими.

А суб'єктивний чинник полягає у тому, що більшість людей є консерваторами. Це біологічний закон збереження виду, за рахунок якого людство вижило. Для людей характерним є сприйняття нового як певної загрози, тому у першу чергу вони намагаються знайти недоліки та загрози, що приховані у ньому. Лише 3-5% мешканців Землі відносяться до інноваційно налаштованого, активного населення, готового на собі перевірити новинки. Інші потребують часу, щоб до них звикнути.

Чотири послідовні психологічні стани особи, яка стикається із необхідністю змін системного характеру.

Опір запровадженню змін з боку окремих осіб: психологічний вимір Психосоціальні перешкоди на шляху до змін:

Найбільш поширеним серед психологічних перешкод є "бар'єр некомпетентності". Він з'являється у людини внаслідок невпевненості людини у тому, що вона зможе після нововведень повноцінно виконувати свої обов'язки ("а якщо не зможу?"). У цьому випадку працівники не переконані, що зможуть підвищити свою кваліфікацію до потрібного рівня. Нині дана перешкода вважається великою силою, здатною впливати на багато соціальних явищ в країні.

Другою психологічною перешкодою є "бар'єр навички, традиції". Вона виникає внаслідок бажання людини зберегти традиційні умови праці, до яких вона звикла. Робота в незмінних умовах дає ріст професійних навичок, робить виробничу ситуацію простою і доступною.

Негативний вплив звичаїв, спрямований проти нового, проявляється ще сильніше, коли нововведення стосується не однієї людини, а групи.

Дані перешкоди відчутно впливають на людей зі значним стажем роботи на одному місці, але майже відсутні у молодих людей. Долати бар'єри традицій і звичаїв непросто. Для їх зміни доцільно застосовувати методи психологічного зараження, переключення, соціальної думки.

Для дійсно творчих особистостей виникнення вказаних бар'єрів практично неможливе, оскільки зустріч з новим, незвичайним завжди викликає у них цікавість та інтерес.

Ідилія як перешкода. Деколи глибоке задоволення людей своїм достатком, соціальним статусом може бути своєрідним психологічним бар'єром при нововведеннях. Оскільки такі люди майже усім задоволені, то все нове може внести певний дискомфорт в їх стан і загрожує позбавити їх задоволеності. Одна з причин виникнення цього психологічного бар'єру ховається у складній структурі та рівнях людських потреб.

Перешкода у зв'язку із збільшенням навантажень

Дана перешкода пов'язана із збільшенням напруження та інтенсивності праці. Однак більшість новацій якраз і переслідує мету підвищення продуктивності праці. Тому збільшення навантажень при такій же оплаті повинно обов'язково супроводжуватись певними компенсаціями. Близькими за своїм змістом до вищеописаних є перешкоди компенсації і винагород.

Вони проявляються у вигляді переживань, пов'язаних з невпевненістю в тому, що додаткові зусилля будуть адекватно компенсовані. Дана перешкода природна і дуже поширена. її легко усунути і тим самим повернути довіру працівника.

Перешкода зміни місця роботи

Дуже серйозна за своїм негативним наслідком перешкода. У результаті нововведень часто виникають структурні зміни у вигляді переведення з одного робочого місця на інше, скорочення штату і т.п. При цьому люди часто втрачають певні вигоди, звичний статус. У багатьох випадках їм пропонують роботу, яка вимагає застосування більших зусиль, нових навичок. Для подолання цієї перешкоди при розробці плану впровадження потрібно продумати заходи по забезпеченню роботою всіх, чиї інтереси це зачіпає. Людям потрібно надати можливість вибору і порівняння. У такому випадку дана перешкода не є серйозною небезпекою.

Перешкода в особі "шефа "

Виникає через невпевненість у тому, що керівник впорається з новими завданнями, через страх, що їх помилки, допущені при нововведеннях, можуть негативно відобразитись на благополуччі групи. Звичайно бояться некомпетентності і браку організаційних здібностей керівництва. Тому керівники самі повинні добре підготуватися до нововведень.

Перешкода - "соціальний затишок"

Зустрічається в різних формах, наприклад, перешкода в особі партнера, яка супроводжується недовірою щодо можливостей майбутніх колег по роботі.

Є ще деякі інші види психологічних перешкод. Наприклад, перешкода "марки". На Заході на це питання звертають велику увагу. Зусилля багатьох психологів, зайнятих у промисловості, спеціально спрямовані на виховання духу корпоративності, на те, щоб роботу в своїй фірмі люди цінували і вважали престижною. Тому й не дивно, що працівник заводу "Мерседес" їздить тільки на "Мерседесі", а не на "Форді".

Менеджери та працівники можуть полегшити процес запровадження змін, якщо з'ясують сутність справи та зуміють мінімізувати цей опір.

Ефективні методи подолання опору змінам, як правило, характеризуються:

• Прозорістю та турботою про працівників.

• Доступністю інформації.

• Залученням працівників до співпраці.