10.3. Подолання опору змінам

Добре відомо, що нововведення часто стикається з явним або прихованим опором. Опір нововведенню може виявлятися по-різному. На початку він найчастіше виражається у відмові проводити зміни, в необґрунтованому відстроченні початку змін або посиланням на важливість поточних справ. Коли ж інноваційний процес починає розгортатися, опір переходить в імітацію впровадження, хоча формально може виявлятися згода зі змінами.

Як правило, опір пов’язано з відмовою від нововведення, закликами повернутися до старого, надійного і випробуваного способу роботи. Таким чином, опір, що є причиною негативних результатів, створює обґрунтування для необхідності відмови від інноваційної діяльності.

Розпізнати опір буває складно, оскільки зазвичай він набуває таких зовнішніх форм, які дозволяють його носіям, з одного боку, мати надійний захист від нововведень, а з іншого – забезпечувати безпечність своєї позиції.

Особливо часто опір виникає на початковому етапі, коли рішення про нововведення ще не прийняте. Завдання опору полягає в обґрунтуванні доцільності збереження старих методів роботи.

Найбільш міцним стає опір, коли інноваційний процес проходить початковий етап. У цьому випадку опір спрямовано на зупинку процесу інновацій.

Найбільш поширені способи опору:

1) спосіб, коли замість системних нововведень впроваджується якась частина або її елементи. Якщо ефекту не виникає (а він і не може виникнути) доводиться безперспективність інноваційної діяльності, відбувається відмова від подальшого засвоєння нововведення і розпочинаються вимоги повернутися до випробуваних методів роботи;

2) коли продовжують експериментувати з уже відпрацьованою інновацією, що не потребує апробації, її результатом стає сповільнення інноваційного процесу, він так і не переходить у стадію інституалізації − поширення інновації;

3) спосіб, коли спотворюються результати фактичного рівня освоєння інновації у звітах. Рівень спотворення при цьому буває різним і коливається від незначного перебільшення до приховування того, що інновацій процес практично не розпочинався. Цей вид опору навчальних закладах широко розповсюджений оскільки важко піддається виявленню. Найчастіше він виявляється в тому, що придбане матеріально-технічне забезпечення інноваційного процесу практично не використовується, а з часом взагалі знаходиться на полицях;

4) спосіб, коли педагог демонструє використання нововведення тільки під час адміністративного контролю;

5) спосіб, коли нове співіснує із старим, хоча повинно повністю замінити його. У цьому випадку педагоги працюють одночасно за кількома взаємовиключними програмами, технологіями і мотивують це неповним використанням потенціалу старого засобу, перевагами використовування комбінованих способів та нестачею часу для повного засвоєння нового.

Опір змінам може виникнути на різних етапах здійснення нововведення, і навіть до початку самого процесу, а саме в активній протидії виявленню проблем, що породжені застарілими методами навчання і виховання. У результаті інноваційний процес не розпочинається, оскільки працівники не вбачають необхідностей у здійсненні змін.

Завдання управління полягає в тому, щоб не лише вміло нейтралізувати опір, але й попередити його появу. Один із шляхів подолання опору нововведенню − це зміна внутрішніх норм та зразків праці педагогів, що протистоять нововведенням і залишаються прихильниками консервативних норм. Еволюція норми − тривалий процес, що відбувається під впливом зміни умов і ставлення до норм їх носіїв. За допомогою управління цей шлях можна значно скоротити.

Передумови для розвитку норм закладено в самих нормах, якими керується колектив; зазвичай вони неоднорідні і навіть суперечливі, але не всі норми є однаково жорсткими, і, крім того, різняться між собою і їх носії: в одному колективі педагоги можуть бути прибічниками і жорсткої дисципліни, і ліберального підходу до освіти. Відмінність норм створює можливості для їх розвитку.

Щоб звести до мінімуму опір на початковому етапі нововведення, необхідно підготувати ґрунт для його впровадження, тобто забезпечити всі необхідні умови, насамперед, провести перепідготовку кадрів. У такому випадку важливо мати підтримку активних прибічників інноваційного процесу. Сила опору зростає пропорційно силі руйнування непотрібних традицій і норм. Тому дуже важливо правильно визначити і обґрунтувати швидкість, з якою необхідно проводити організаційні зміни. Зміни можуть проводитися примусово, в цьому випадку опір практично завжди неминучий, і його долають за допомогою спеціальних санкцій: наказів, розпоряджень керівника, покарань, методів негативного стимулювання тощо.

Інший варіант − це адаптивні зміні, поступове взаємне пристосування нововведень і традиційної системи роботи навчального закладу. За адаптивних змін опір значно менший, але зменшується і швидкість, з якою відбувається освоєння нововведення. Опір зменшується, переважно, за рахунок засобів позитивної мотивації та стимулювання роботи кадрів.

Іноді педагоги перебільшують значення негативних наслідків нововведення, що, природно, призводить до посилення напруженості та виникнення опору. Щоб зняти зайву тривогу, страх і занепокоєння, акцентують увагу на тих сприятливих наслідках, до яких призведуть зміни.

Зазвичай опір посилюється у процесі впровадження, тому джерела опору необхідно тримати під контролем, це дає змогу своєчасно корегувати управління процесом нововведення. Подолання опору починається з визначення причин гальмування інноваційного процесу. Це водночас дозволяє усвідомити резерви активізації нововведення і знайти шляхи та способи його усунення.

Нововведення, що викликає сильний опір у навчальному закладі, упроваджується повільно, і цей процес у будь-який момент може припинитися. Тому в керівників має бути досить влади та бажання для подолання опору не лише адміністративною, але і владою авторитету. Влада особистого прикладу має велике значення і при введенні локального нововведення, бо в колективах, де керівники є лідерами у впроваджені інновації, ці процеси розвиваються швидше та більш успішно.

Однією з основних умов подолання опору змінам є наявність у навчального закладу дієвої системи мотивації та стимулювання інноваційної діяльності.