Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ПIДРУЧНИК.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.07.2025
Размер:
2.99 Mб
Скачать

8.3. Оцінка кадрів як необхідний компонент керівництва колективом

Регулярна і систематична оцінка позитивно позначається на мотивації педагогів, їх професійному зростанні та розвитку. Проте якщо людина сприймає оцінку як несправедливу, то залежно від індивідуальних особливостей вона або поводиться пасивно, прагне зменшити зусилля, що докладаються, до рівня відповідної оцінки, або проявляє агресивність, вступає в конфлікт із організацією. У результаті оцінка із засобу підвищення ефективності діяльності перетворюється на чинник негативного впливу.

Для оцінки кадрів необхідні критерії, котрі визначають, що і як оцінюється; методи збору, обробки й аналізу інформації; організаційні процедури оцінки, які визначають, які функції та виконавців; суб’єкти, що здійснюють оцінку. Ця сукупність пов’язаних між собою критеріїв, методів, процедур і суб’єктів створює систему оцінки. Існує два види оцінки: поточна (формуюча) і підсумкова (атестаційна). Поточна оцінка здійснюється періодично протягом усього навчального року. Форми використання цієї оцінки, як правило, не охоплюють усю діяльність педагога, а орієнтовані на оцінку окремих ділянок його роботи.

Атестація покликана скласти думку про те, наскільки педагог відповідає професійним вимогам з точки зору кваліфікації та якості професійної діяльності. Оцінка проводиться на підставі певних та погоджених критеріїв, котрі охоплюють всі боки діяльності педагога.

Завдання, що вирішуються за допомогою оцінки кадрів, істотно залежать від стилю керівництва. При адміністративно-командному керівництві основне завдання полягає в тому, щоб виявити недоліки в роботі педагога і зробити висновку про відповідність його посаді. Оцінка тут є одним з компонентів механізму покарання і заохочення.

За демократичного керівництва це завдання вже не є головним. Важливо перетворити оцінку на чинник, що стимулює професійний розвиток педагога. Для цього необхідно, щоб керівник знав, яка допомога необхідна педагогові, а педагог:

  • був переконаний в об’єктивності оцінки;

  • сприймав її як корисну для себе;

  • знав, що потрібно зробити, аби усунути виявлені недоліки;

  • мав бажання їх усунути;

  • був упевнений, що керівник надасть йому допомогу в цьому.

Добре побудована система оцінки кадрів підвищує ефективність керівництва через:

  • позитивну дію на мотивацію співробітників (зворотний зв’язок сприятливо позначається на мотивації, дозволяє співробітникам коригувати власну організаційну поведінку);

  • планування навчання членів колективу (оцінка дозволяє визначити недоліки у кваліфікаційному рівні кожного співробітника і передбачити заходи з їх виправлення;

  • планування професійного розвитку і кар’єри (оцінка співробітників виявляє їх слабкі та сильні професійні якості, що дозволяє підготувати індивідуальні плани розвитку й ефективно спланувати кар’єру);

  • ухвалення рішень про винагороду, просування, звільнення (регулярна і систематична система оцінки кадрів надає керівнику можливість приймати обґрунтовані рішення про підвищення заробітної плати, винагороду співробітників, підвищення на посаді або звільнення).

Показники оцінки. Кожен критерій складається з показника оцінки та відповідної йому шкали. Наявність лише показника без шкали оцінки не задає критерію. Але один і той же показник може мати різні шкали оцінок, по суті, це означає наявність різних критеріїв. Наприклад, для оцінки оволодіння вчителем якоюсь методикою може оцінюватися за дихотомічною шкалою ”володіє − не володіє”, а може оцінюватися і за більш диференційованою – п’ятибальною або десятибальною шкалою. Наприклад за 10-бальною системою оцінювання:

І. Науково-теоретична підготовка

  1. Знання теоретичних основ науки в контексті предмета.

  2. Знання наукових методів у контексті предмета, який викладається.

  3. Знання історії розвитку науки та сучасних її досягнень.

  4. Знання змісту освіти в контексті навчального предмета.