Ціннісно-орієнтаційна зрілість колективу

У діяльності педагогічного колективу можна виділити три типи цілей:

1. поточні цілі навчально-виховної діяльності;

2. цілі розвитку навчально-виховної діяльності;

3. цілі саморозвитку колективу.

Педагогічний колектив високого рівня розвитку ставить перед собою цілі всіх трьох типів. Такий колектив здатний не лише ефективно використовувати наявний освітній потенціал навчального закладу, якій визначається педагогічними технологіями й умовами для їх повноцінної реалізації, але й ефективно збільшувати його як за рахунок освоєння інновацій, так і підвищення професійного рівня педагогів і вдосконалення своєї структури. Він ставить цілі розвитку власної діяльності, а для здійснення кожною з цих цілей створюється структура взаємодій і взаємовідношень.

Нерозвинений педагогічний колектив ставить перед собою лише поточні цілі навчально-виховної діяльності. Хоча в такому колективі можуть освоюватися окремі інновації, а якась частина педагогів може підвищувати свій професійний рівень, однак загальні цілі розвитку навчально-виховної діяльності і цілі саморозвитку колективу відсутні. Цілі які ставить перед собою колектив, визначають його ціннісно-орієнтаційну зрілість.

Ціннісно-орієнтаційна зрілість педагогічного колективу − це характеристика, що відображає ступінь його готовності досягати високих результатів у навчально-виховній діяльності, в її розвитку і саморозвитку колективу.

Рівень ціннісно-орієнтаційної зрілості визначається значеннями трьох первинних характеристик колективу: орієнтованості на досягнення в поточній діяльності, орієнтованості на розвиток і орієнтованості на саморозвиток.

Орієнтованість на досягнення в поточній діяльності характеризує готовність членів колективу докладати зусилля для того, щоб максимально використовувати освітній потенціал навчального закладу. У колективах з високим рівнем орієнтованості на досягнення всі його члени прагнуть працювати з повною віддачею. Педагогів у такому колективі хвилюють не лише власні результати, але і результати роботи всього навчального закладу, його престиж.

У навчальних закладах із середнім рівнем орієнтованості на досягнення в поточній діяльності педагогів більше хвилюють власні результати і досягнення.

За низького рівня орієнтованості на досягнення педагоги не схильні звертати увагу на те, з якою віддачею працюють їх колеги, які загальні результати в поточній діяльності. Більшість педагогів мало стурбована тим, як вчаться діти, і не прагнуть робити максимум того, на що вони спроможні.

Орієнтованість на розвиток діяльності колективу засвідчує, які стосунки, що стимулюють активність його членів на вдосконалення змісту навчально-виховної діяльності, організації і методів навчально-виховної роботи, існують у колективі.

За високої орієнтованості на розвиток педагоги прагнуть бути добре інформованими про інновації, які можуть бути застосовані в роботі, їх хвилює майбутнє навчального закладу, вони із зацікавленням обговорюють проблеми, пов’язані з розвитком закладу (цілі, стратегії, плани розвитку) на педрадах і загальних зборах. Колектив прагне максимально використовувати все нове, що може стати ефективним.

Колективи із середнім рівнем орієнтації на розвиток схильні йти лише на локальні зміни життєдіяльності навчального закладу, що передбачають певні вдосконалення на окремих ділянках. Це може бути засвоєння нових методик або програм викладання окремих предметів. Такі зміни, як правило, вже апробовані, можуть здійснюватися незалежно і позитивний їх ефект гарантований. Але в такому колективі не сприймають інновацій, оскільки вони вимагають значних витрат сил і не гарантують успіху та стосуються різних сторін діяльності навчального закладу.

У навчальних закладах з низьким рівнем орієнтації на розвиток відчутне прагнення більшості педагогів працювати ”по-старому”, а педагоги, що застосовують інновації у своїй освітній діяльності не знаходять підтримки в колективі. На зборах і педрадах практично повністю відсутня конструктивна критика, а розмови про покращення роботи колективу часто так і залишаються розмовами.

Орієнтованість на саморозвиток − це стосунки, що існують в колективі та здатні стимулювати активність його членів до підвищення свого професійного та культурного рівня.

У колективах із високим рівнем орієнтованості на саморозвиток високий професіоналізм і високий загальнокультурний рівень є цінностями для його членів. Стосунки в колективі заохочують активну роботу над собою. Педагогів турбує не лише зростання власної майстерності, але і колег. Цьому надається значення як одній із найважливіших умов збереження та підвищення престижу навчального закладу.

У колективі з середнім рівнем орієнтованості на саморозвиток колективна норма на зростання професіоналізму і підвищення загальнокультурного рівня педагогів менш жорстка. При досягненні педагогом досить високого рівня майстерність його колеги, як правило, байдуже ставляться до того, продовжує він працювати над собою чи ні. Пильна увага приділяється переважно молодим педагогам.

У колективі з низьким рівнем орієнтованості на саморозвиток зростання професіоналізму і підвищення загальнокультурного рівня педагогів вважається власною справою кожного: колектив не дуже піклується про цю сторону діяльності своїх членів.

Організованість колективу. Постановка загальних цілей, по-перше, ще не гарантує їх досягнення, а по-друге, залежно від організації взаємодії між членами колективу цілі можуть досягатися з різними витратами зусиль і за різний час. У кожному навчальному закладі існує формальна структура, в якій стосунки між педагогами регламентовані нормативними актами, які, однак не можуть визначати всього. У житті навчального закладу існує багато ситуацій, що вимагають від педагогів самоорганізації спільних дій.

Організованість колективу − здатність формувати раціональну структуру спільних дій і гнучко перебудовувати її в змінних умовах. Вона залежить від відповідальності членів колективу, їх спрацьованості та залученості до управління. Відповідальність характеризує, наскільки сумлінно ставляться члени колективу до виконання своїх обов’язків без суворого контролю з боку адміністрації, а також засвідчує їх готовність з власної ініціативи приймати на себе відповідальність за виконання нових робіт, що формально не входять до їх обов’язків.

У колективах із високим рівнем відповідальності їх члени не лише сумлінно виконують свої безпосередні обов’язки, але і проявляють наднормативну активність, тобто в разі потреби з власної ініціативи включаються до нової справи. Важливим моментом, що характеризує такий колектив, є відповідальність одних його членів за вчинки інших: принцип взаємної відповідальності закладений в організації колективної форми праці в навчальному закладі.

У колективах із середнім рівнем відповідальності їх члени добре виконують закріплені за ними обов’язки, суворого контролю з боку адміністрації не вимагається, однак ініціатива − рідкість.

У колективах із низьким рівнем відповідальності за ослабленого контролю з боку адміністрації виникає велика вірогідність того, що співробітники не виконуватимуть свої обов’язки на необхідному рівні.

Спрацьованість колективу − це міра готовності його членів у разі потреби самостійно погоджувати свої дії один з одним без звернення до керівника.

У колективах із високим рівнем спрацьованості узгодження необхідних спільних дій у переважній більшості випадків здійснюється без участі керівника. У разі потреби практично ніколи не виникає труднощів з отриманням допомоги від когось із членів колективу.

У колективах із середнім рівнем спрацьованості частину дій завдяки хорошим міжособистісним стосункам вдається погоджувати без особливих труднощів, але в багатьох випадках необхідне втручання керівника. Взаємодопомога в таких колективах є, однак, як правило, вибіркова.

У колективах із низьким рівнем спрацьованості узгодження необхідних дій здійснюється в переважній більшості випадків за допомогою звернення до керівника. Без його рішення ніхто нічого робити не буде. Отримати допомогу від інших складно. У таких колективах часто виникають конфлікти через розподіл педагогічного навантаження, перекладання обов’язків один на одного, незручного розкладу тощо. Ці проблеми доводиться вирішувати адміністрації навчального закладу.

Особливо важлива спрацьованість у педагогічних колективах під час упровадження інновацій. Якщо координація дій здійснюється лише через керівника, то вірогідність успіху буде малою.

Залученість до управління характеризує той вплив, які здійснюють члени педагогічного колективу на рішення, що приймаються адміністрацією та стосуються планів та організації роботи навчального закладу.

За високого рівня залученості до управління колегіальні органи виробляють значну частину рішень, що стосуються роботи колективу, а його члени активно беруть участь у їх роботі. Адміністрація уважно ставиться до думки педагогічного колективу при ухваленні важливих питань для життя навчального закладу.

За середнього рівня залученості до управління колегіальні органи грають другорядну роль, а думку педагогічного колективу не завжди враховується адміністрацією закладу або зовсім лишається поза увагою.

За низького рівня залученості до управління колегіальні органи існують формально, від них майже нічого не залежить.

Згуртованість колективу. Згуртованість колективу − це характеристика здатності протистояти внутрішнім і зовнішнім негативним впливам, що знижують ефективність спільної діяльності. Якщо організованість характеризує здатність групи формувати раціональну структуру взаємодії між педагогами, то згуртованість − здатність зберігати цю структуру.

Згуртованість − необхідний момент стабільного функціонування та існування колективу: її відсутність неминуче призводить до деградації і розпаду.

Це характеристика рівня єднання колективу, викликаного усвідомленням спільності цілей, завдань, ідеалів, а також міжособистісними стосунками. Згуртованість залежить від єдності орієнтації, сумісності та потенційної стабільності колективу.

Єдність орієнтації − це міра прийняття членами колективу його цілей і способів їх досягнення. Це єдність думок, оцінок, установок і позицій педагогів по відношенню до різних моментів спільної діяльності, насамперед згода з формами організації роботи, у задоволеності напруженістю, з якою вона ведеться, згода з оцінкою колективом якості отриманого результату. Якщо окремі члени колективу вважають, що поставлені перед ним цілі нереальні, а інші дотримуються іншої думки, то єдності орієнтації, і, отже, злагодженої роботи колективу не буде.

Колективи із високою ціннісно-орієнтаційною єдністю характеризується дієвим співпереживанням, вираженим насамперед у дії, спрямованій на допомогу іншій людині. Причому у високорозвиненому колективі взаємодопомога і співпраця не обмежуються виключно життям навчального закладу. Вони поширюються на дозвілля, побут, інші сфери життя. На основі взаємної вимогливості та взаємної відповідальності членів колективу формуються свідома дисципліна, моральні цінності колективу, його трудові традиції.

У колективах, де ціннісно-орієнтаційна єдність низька, існує безліч поглядів на те, яким має бути навчально-виховний процес, як має організуватися робота, часто не вдається порозумітися, існує великий ”розрив” в уявленнях про те що добре, а що – погано. Сумісність як характеристика колективу відображає, якою мірою існуючі міжособистісні стосунки несуть у собі потенційну загрозу виникнення відчуженості та конфліктів.

У колективах із високою сумісністю позитивний настрій кожного по відношенню до керівника колективу, членів колективу, до умов роботи в цілому створює сприятливий морально-психологічний клімат. У розвиненому колективі він складається на основі суспільно-значимих цілей і позитивного ставлення до діяльності. Гуманність, турбота про колег, вимогливість до них − норма взаємин у колективі. Етична сила колективу створює умови для сумісності його членів на основі моральних норм, прийнятих усіма членами колективу: не ухилятися від відповідальності, не перекладати провину на інших, не приписувати успіхи собі, не зменшувати ролі та значення іншого в загальних досягненнях,; не посилатися на ”об’єктивні обставини”.

У колективах із середнім рівнем сумісності розбіжності між педагогами не є рідкістю, при цьому лише частина з них вирішується конструктивно. Конфлікти, що виникають, члени колективу частіше прагнуть вирішити без залучення керівництва.

За низького рівня сумісності членів педагогічного колективу зіткнення або розбіжності, що виникають з будь-якого приводу, найчастіше переростають у затяжні конфлікти, на вирішення яких адміністрація навчального закладу витрачає безліч сил і часу, а у випадку невдачі кожен готовий перекласти провину на інших, а в разі успіху − підкреслити лише власні заслуги. Така неадекватність є потужним чинником конфліктів.

Потенційна стабільність колективу відображає міру привабливості роботи в ньому для його членів. Вона виявляється у збереженні постійного складу педагогів протягом тривалого часу або незначної, поступової його мінливості. Стабільність відбивається, насамперед, у показниках плинності кадрів.

Висока плинність − найбільш істотна ознака нестабільності. Але не завжди потенційна нестабільність виявляється себе через плинність. Незадоволення роботою у навчальному закладі може не приводити до звільнення педагога, але якщо потенційна готовність до звільнення за власним бажанням існує, почалася ерозія стосунків. У цих умовах не можна розраховувати на досягнення високих результатів у педагогічній діяльності та на активність педагогів у роботі з розвитку навчального закладу.