
- •1!Поняття і зміст роботи з кадрами.
- •2! Організаційна структура і функції кадрової служби.
- •3! Цілі кадрової політики.
- •4!Суб’єкти кадрової політики.
- •5! Засоби кадрової політики.
- •6!Завдання і напрямки роботи кадрових служб.
- •7! Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •8! Зміст, завдання та принципи кадрового планування.
- •9!Методи визначення потреб персоналу.
- •10!Види планів з питань персоналу.
- •11! Методи підбору персоналу, їх характеристика.
- •12!Суть контрактної форми найму.
- •13! Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •14!Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів.
- •15! Комп'ютеризація кадрового діловодства.
- •16! Атестація, її типи і цілі.
- •16! Види атестації та її етапи.
- •18!Поняття та концепції навчання.
- •19! Методи навчання.
- •20!Професійна підготовка.
- •22! Перепідготовка і підвищення кваліфікації.
- •23! Присвоєння професійної кваліфікації на виробництві.
- •24! Формування кадрового резерву.
- •25! Проведення співбесід з кадрами.
- •26!Особливості підбору кадрів.
- •27!Підбір кадрів – функція управління.
- •28! Методи і засоби вивчення особи при підборі і розстановці кадрів.
- •29! Функції кадрових служб з комплектування штатів.
- •30Джерела комплектування штатів.
- •31!Шляхи залучення кваліфікованих працівників.
- •32! Підвищення на посаді.
- •33!Оцінка персоналу: сутність, види, функції, принципи.
- •34!Основні складові оцінки персоналу.
- •36! Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей (оцінка за цілями).
- •37! Механізм розмежування повноважень у діяльності підприємницьких структур на ринку кадрової інформації.
- •39! Джерела задоволення потреби в персоналі.
- •41! Робота з молодими фахівцями.
- •Науково-практичні основи добору та розстановки кадрів управління.
- •43! Робота з фахівцями за кордоном.
- •Принципи та методи нововведень у кадровій роботі.
- •Інноваційний потенціал працівника.
9!Методи визначення потреб персоналу.
Внутрішньоорганізаційні фактори − це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. При чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей − перехід на випуск нової продукції, на нові технології − потреба в кількісному й якісному персоналі змінюється. Одним з напрямків змін потреби організації в персоналі є: • внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;
• звільнення за власним бажанням;• вихід на пенсію; • декретні відпустки тощо.Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.
Зовнішні фактори. Серед великої їх кількості існує кілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці − джерела робочої сили для більшості підприємств, темпи зростання і рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора економіки за рахунок іншого), розвиток техніки і технологій, політичні зміни, конкуренція та стан ринку збуту.
• економетричний, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.Екстраполяція Метод експертних оцінок − це метод, що ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреби в персоналі. Метод трудових балансів − метод, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду. Нормативний метод − спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). ля визначення потреб у спеціалістах на термін до 5 років використовується штатно-номенклатурний метод, який ґрунтується на показниках розвитку підприємства, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, які повинні займати спеціалісти з вищою та середньо-спеціальною освітою. Для визначення потреб у спеціалістах на перспективу при відсутності конкретних планових показників застосовують метод розрахунку коефіцієнта насиченості, який визначається відношенням кількості спеціалістів на 1 тис. працівників, або на обсяг виробництва і може застосовуватись при визначенні потреб у спеціалістах як для підприємства в цілому, так і окремих його підрозділів. П{потреба)=rп•кn, де, rп − середньоспискова кількість працюючих;kn − нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.
Важливу групу методів планування складають математично-економічні, які зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких відносяться кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин. Наприклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати їх кількість на певну дату.
Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Комп'ютерні моделі − це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу.