2. Інноваційний потенціал працівника.

Інноваційний потенціал працівника − це спроможність до сприйняття нової інформації, покращення своїх професійних знань, просування нових конкурентоспроможних ідей, знаходження рішень нестандартних задач та нових методів рішення стандартних задач. Успіх діяльності організації залежить від присутності в ній новаторів. Новаторів можна характеризувати через їх відношення до праці та за особистими якостями.

Існують такі типи новаторів:

• "генератор ідей" − спроможність подавати в стислі строки велику кількість оригінальних пропозицій, прагнення до рішення проблем. Вони поділяються на "винахідників", "синтезаторів", "аналітиків";

• "антрепренер" − енергійний керівник, який підтримує нові ідеї в умовах ризику та невизначеності, веде пошук нестандартних рішень та доводить їх до реального втілення;

• "інформаційний привратник" − працівник, спроможний акумулювати та переносити інформацію, контролювати її потік. Вони накопичують та розповсюджують знання, досвід і поділяються на технологічні, ринкові та виробничі;

В інноваційному процесі виділяють такі архітипи керівників:

• лідер − грає ведучу роль у процесі розробки та реалізації інноваційних проектів, тому що це авторитетна особистість в організації і вона має право приймати відповідальні рішення і добре розпізнає інноваційний потенціал кожного працівника;

• "адміністратор" − спроможний на стадії реалізації нововведення організувати контроль за цим процесом та ефективність роботи організації;

• "плановик" − прагне до досягнення цілей організації шляхом оптимізації її діяльності;

• "підприємець" − орієнтується на досягнення цілей організації шляхом пошуку нових напрямків діяльності, зміни динаміки розвитку організації.

В організаціях виділяють різні групи працівників, які сприяють розвитку новаторської діяльності. До них відносять:

• "ділові ангели" − це управлінський персонал організації, який виступає в ролі інвестора ризикованих інноваційних проектів;

• "вільні співробітники" − новатори в організації, які на визначений термін отримають повну свободу дій;

• "золоті коміри" − це висококваліфіковані вчені та спеціалісти, які володіють підприємницьким підходом до використання своїх професійних знань;

• "альтернативний персонал" − це позаштатні працівники, які залучаються до організації на період великого навантаження або при потребі в персоналі.

За рівнем сприйняття нововведень усі працівники організації поділяються на такі групи: "ентузіасти", "раціоналізатори", "нейтрали", "авантюристи", "скептики", "консерватори" та "ретрогради". Знання факторів, які впливають на новаторську діяльність, може впливати на працівників для формування їх поведінки, необхідної для успішної роботи. Відомі фактори, які блокують новаторство, наприклад, недовіра керівників до нових ідей, фактори, які підтримують новаторство, наприклад, підтримка новаторів з боку вищого керівництва, фактори, які посилюють новаторство, наприклад, підтримка прагнення працівників постійно навчатися та підвищувати кваліфікацію.

Процес управління нововведеннями в кадровій роботі включає такі етапи:

• визначення потреби в нововведеннях;

• збір інформації про нововведення;

• попередній вибір нововведень;

• прийняття рішення про впровадження нововведень;

• впровадження, використання та супроводження нововведень.

Сприйняття нововведень залежить від таких характеристик :

• відносна вигода − це передбачені нововведення в кадровій роботі соціально та економічно більш вигідні, ніж діючий процес функціонування об'єкта;

• сумісність − ступінь відповідності нововведень до поглядів, досвіду працівників організації;

• складність − ступінь поняття, використання та пристосування працівників до нововведень у кадровій роботі;

• етапність − можливість впровадження нововведень у кадровій роботі за етапами або можливість випробувань нововведень експериментальним шляхом.

Опір працівників нововведенням у кадровій роботі може бути за таких причин:

• запропоновані нововведення зменшують або роблять неможливим задоволення окремих потреб працівників;

• працівники повинні ризикувати, а це суперечить їх натурі;

• працівники відчувають, що в результаті нововведень можуть скоротити їх робоче місце;

• працівники відчувають нездатність виконувати нову роль, відведену їм у результаті впровадження нововведень;

• деякі працівники не здатні і не хочуть навчатися новому ділу та засвоювати новий стиль поведінки;

• працівники байдуже відносяться до цілей виживання та розвитку організації.

Для успішного впровадження та використання нововведень у кадровій роботі в організації повинні застосовуватись такі міри:

• створення "стартової площадки" нововведень у кадровій роботі;

• знаходження таких нововведень, які підтримали б ті працівники, яких ці нововведення стосуються;

• проведення роз'яснювальної роботи з працівниками організації про необхідність прийняття нововведень;

• створення дієвого контролю за ходом повномасштабного впровадження нововведень;

• розробка системи мотивації працівників для прискорення впровадження та освоєння нововведень у кадровій роботі, наприклад, премії за нові ідеї, за використання і супровід нововведень та інші.

Успішну інновацію не може бути імплантовано в організацію зовні, незалежно від ставлення до неї персоналу. Доцільніше було б сформувати інновацію у надрах самої системи клієнта. Для цього персонал клієнтської організації повинен мати відповідні якості як універсально інноваційні, так і специфічні, тобто відповідні конкретній організації.

До універсально інноваційних характеристик належать: високий інтелектуальний потенціал працівників; критична оцінка навколишніх подій; пошук альтернативи та інше.