1. Науково-практичні основи добору та розстановки кадрів управління.

Під підбором кадрів управління розуміють процес їх вивчення з метою визначення придатності працівників до успішного виконання управлінських функцій на певних посадах. Розстановка кадрів управління полягає в розподілі наявних працівників за структурними підрозділами відповідно до вимог до управлінського колективу як єдиного цілого. Існує три основних механізми підбору, висунення і розстановки кадрів управління: вільний підбір; задоволення формальними критеріями; конкурс. Вільний підбір полягає в самостійній діяльності кадрових служб підприємств та організацій з пошуку кандидатів на вакантні управлінські посади. Недоліки вільного підбору складаються в обмеженні кількості осіб, з яких підбираються кандидати, випадковості в просуванні по службі, труднощі дотримання єдиних для всього апарату вимог.

Механізм задоволення формальними критеріями функціонує відповідно до останніх, наприклад, номенклатурою посад керівників і спеціалістів, професійно-кваліфікаційними моделями працівників, загальногалузевим кваліфікаційними характеристиками посад службовців тощо. Недолік даного механізму полягає в тому, що практично неможливо визначити повний і точний перелік необхідних вимог по відповідному працівникові.

Модель еталона, або модель "претендент - рекомендувач", являє собою спосіб підбору кадрів управління на основі використання якогось еталону (наприклад, кваліфікаційних вимог або конкретного кращого представника даної посадової групи працівниківМожливий й інший варіант: з чинного складу управлінських кадрів визначається найбільш відповідний вимогам працівник ("рекомендувач"), а з іншої сукупності − "претендент", після чого їх порівнюють. Якщо "претендент" виявиться не гірше "рекомендувача", він включається в управлінську групу.

Модель формування кадрів управління, або модель "виключення", застосовується тоді, коли орган з підбору кадрів змушений діяти в обмежених масштабах вибору претендентів, наприклад в рамках одного підприємства. У даному випадку зі складу управлінської групи на кожній наступній стадії її розвитку (наприклад, після кожної чергової атестації або поточної оцінки) гірші в порівнянні з іншими працівники замінюються іншими. При цьому модель виявляється тим ефективніше, чим менше працівників видаляється на кожній стадії розвитку групи, тобто вигідніше виключити одного найгіршого, ніж разом з ним всю нижню половину списку. І навпаки, найбільшої шкоди зазнає група, яка втрачає одного найкращого працівника.

Модель формування управлінського персоналу, або модель делегування, являє собою процедуру конкурсного відбору кандидатів з широкої вихідної сукупності претендентів (наприклад, формування кадрів управління великого об'єднання, міністерства, місцевих органів влади тощо. При цьому процедура поповнення організовується не даною управлінською групою, а у вихідній сукупності (управлінський персонал галузі або регіону), з якої на конкурсній основі відбирається декілька претендентів, і кращий з них включається (делегується) в елітну групу.

Механізм підбору кадрів включає такі поняття, як:

• профорієнтація − це система певних заходів, спрямованих на забезпечення галузі компетентними фахівцями, здатними забезпечити досягнення мети даною організацією;

• профконсультація − це комплекс заходів щодо вивчення індивідуально-психологічних властивостей особистості для надання кожній особі, яка його потребує, допомоги у виборі сфери професійної діяльності, що відповідає її можливостям та потребам, де вона могла б розкрити свій природний потенціал з найбільшою корисністю для себе і для суспільства − щодо позицій державного підходу, а з позицій підходу галузевого − для вирішення питання придатності чи непридатності даної особи для керівної діяльності;

• профадаптація − заходи спрямовані на оптимальність поєднання індивідуально-психологічних якостей, про які йшлося вище, можливостей і зовнішніх чинників з метою досягнення професіоналізму.