36! Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей (оцінка за цілями).

Оцінка результатів праці працівників і більшості технічних службовців не є складною. Їхня праця нормується, а результати праці оцінюються за конкретними кількісними і якісними показниками: виконання нормозавдань або норм виробітку (часу), здавання продукції з першого пред’явлення, ефективне використання устаткування тощо. Значно складніше оцінити результати праці інших категорій персоналуОцінка за цілями включає такі етапи: • визначення кількох головних обов’язків (функцій) працівників; • конкретизація кожної з цих функцій у певних економічних показниках (прибуток, витрати, обсяг робіт, якість тощо); • установлення одиниць виміру (відсотки, грошові одиниці, дні тощо) і системи показників, які відображають результати діяльності (зростання прибутку, зниження витрат, скорочення термінів виконання робіт, зниження браку тощо); • установлення мінімальних і максимальних “стандартів виконання” для кожного показника; • співвідношення досягнутих результатів із прийнятими “стандартами виконання” (нижче за максимальне значення, на його рівні, нижче за мінімальне значення тощо) і визначення оцінного бала; • визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

Далі, для кожного показника встановлюються індивідуальні “стандарти виконання”. Вони мають враховувати всі “резерви” працівника й реальні можливості поліпшення результатів його роботи. У банку для кожного показника встановлюють так званий “подвійний стандарт”. Перший характеризує “добре виконання”, а другий − “видатне”. Власне оцінка результатів роботи конкретного працівника й полягає в порівнянні фактичних результатів з “подвійним стандартом виконання”. У цій системі використовується п’ять фіксованих категорій оцінки: від “видатного виконання” (один бал) до “незадовільного виконання” (п’ять балів). Загальна оцінка рівня досягнення поставлених цілей визначається як середньоарифметичне всіх показників.

37! Механізм розмежування повноважень у діяльності підприємницьких структур на ринку кадрової інформації.

Кадрова інформація, джерелом якої є ринок праці, − важливий елемент в ринковій системі. Інформаційні комунікації, що забезпечують розробку і своєчасне прийняття кадрових рішень, обумовлюють зростання ролі інформаційних кадрових технологій. Організаціям необхідно мати інформацію про ситуацію, що в даний момент кадрової ситуації для своєчасної корекції кадрової політики, уточнення кадрової стратегії, а також здійснювати стратегічне планування маркетингової діяльності на ринку праці. У силу цього, до основних функцій стратегічного планування належать організація інформаційного маркетингового забезпечення прийняття стратегічних кадрових рішень (вибір варіанта кадрової політики та стратегії її реалізації) і стратегічне планування маркетингової діяльності в сфері персоналу.

Організація інформаційного забезпечення на ринку праці.

Інформація підрозділяється на первинну, отриману під час проведення польових маркетингових досліджень, і вторинну, отриману з внутрішніх і зовнішніх джерел. Інформаційне забезпечення є результатом економічних, правових і організаційних відносин, що складаються між постачальниками кадрової інформації та її споживачами на ринку праці. За його допомогою реалізується функція прийняття та виконання кадрових рішень. Зміст і спрямованість діяльності персоналу на підставі цих рішень залежать від специфіки конкретного ринку робочої сили, кількісно-якісної характеристики інформації, від державного регулювання інформаційних потоків та інших факторів. Ринок кадрової інформації охоплює всю маркетингову інформацію, що отримується в ході пізнання, дослідження процесу купівлі-продажу робочої сили та взаємодії з цього приводу всіх суб'єктів підприємництва. Організація інформаційних потоків залежить від прийнятих рішень у сфері маркетингового планування і необхідної для цього інформації. На ринку інформація несе значне функціональне навантаження. Вона виконує такі основні функції: що забезпечує, коли інформація є фактором, що прямо і безпосередньо забезпечує функціонування ринку; регулюючу, коли інформація є чинником ухвалення економічних рішень для господарюючих суб'єктів. Відповідно до цих функцій можна виділити два типи інформації − основну і допоміжну.

Функціонування ринку кадрової інформації

До основних інституційно-організаційних об'єктів ринку кадрової інформації відносяться: Міністерство праці та соціальної політики, Державний комітет зі статистики, Державний центр зайнятості, міграційна служба. Ці органи повинні розробляти і реалізовувати інформаційну політику в області маркетингу робочої сили. На регіональному рівні основними об'єктами є і територіальні органи перерахованих структур, а також: трудові посередники (недержавні комерційні та некомерційні організації, що сприяють працевлаштування населення і сприяють професійній підготовці); відділи з розподілу і працевлаштування випускників при установах освіти; органи державного управління та засоби масової інформації; центри баз даних, розподілу інформації та передачі даних в телекомунікаційні мережі.

Для керування потоками інформації та зведення їх в єдину систему необхідно: 1) узагальнювати потребу в інформації, планувати і організовувати ці дані, забезпечувати ринок статистичними та аналітичними матеріалами; 2) проводити маркетингові дослідження для отримання інформації; 3) надавати інформацію про стан ринку праці.

Механізм розмежування повноважень у діяльності структур на цьому ринку склався. При всіх його вадах вдосконалення координації інформаційних потоків та їх інтеграція в єдину систему будуть сприяти більш ефективній взаємодії та вироблення раціональних маркетингових рішень у сфері управління персоналом.