34!Основні складові оцінки персоналу.

Французький спеціаліст Б. Галамбо “Якщо оцінку здійснюють два працівники одночасно, зазначає Б. Галамбо, тоді вони повинні дійти однакових висновків”. Тоді співбесіда керівника з підлеглим необов’язкова. Однак, на практиці, повна ідентичність оцінок явище досить рідкісне. Реальна дійсність підтверджує необхідність особистого контакту суб’єкта й об’єкта оцінювання. Другий підхід засновано на “концепції людських відносин”. Він визнає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, оскільки під час співбесіди можна краще пізнати працівника, з’ясувати його труднощі, визначити способи їх подолання.

Англійський економіст Томас Х. Паттен у посібнику з оцінювання персоналу зазначає, що питання полягає не в тім, оцінювати персонал чи ні (адже така оцінка в той чи інший спосіб відбувається в реальному житті завжди), а в тім, чому віддавати перевагу: методичній системі чи неформальним оцінкам. Визначення цінності працівника на основі аналізу рис його характеру, на думку Т. Паттена, не дає надійних висновків, які до того ж легко опротестувати, посилаючись на їхній “суб’єктивізм”. Тому краще оцінювати працівників за результатами їхньої праці й поведінки. Але обов’язковими мають бути й особисті контакти керівника і підлеглого в ході оцінки останнього, бо такі контакти можуть стати ефективним стимулом для поліпшення роботи. За всієї різниці підходів до оцінки персоналу, які застосовуються в зарубіжній і вітчизняній практиці, їх об’єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки. Усю проблематику оцінки персоналу можна подати в таких трьох блоках (складових): 1) зміст оцінки; 2) методи оцінки; 3) процедура оцінки (рис. 6). Для того, щоб оцінка була дієвою, а її сенс був зрозумілим і мав мотиваційний характер, її треба провадити за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, які прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки має включати оцінку особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.

Методи оцінки включають: а) методи виявлення елементів (показників) змісту оцінки; б) методи вимірювання величини того чи іншого показника. Виявлення елементів (показників) змісту оцінки, у свою чергу, включає: програму збирання інформації; методи збирання інформації; методи її обробки та оформлення. Одна з основних проблем оцінки персоналу − це проблема збирання інформації. На практиці використовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів та інших письмових джерел, бесіди й опитування, спостереження.

Поведінка керівників у процесі оцінювання персоналу.

З усієї багатоманітності можливих варіантів поведінки керівників у процесі оцінювання персоналу виокремимо три достатньо стійкі принципи, яких вони дотримуються незалежно від реальних обставин та особистих характеристик оцінюваних. Перший принцип полягає в тому, що керівник намагається завжди орієнтуватися на позитивну оцінку особистого внеску працівника, тобто тільки на заохочення. Другий принцип протилежний першому й характеризується тим, що керівник орієнтується в основному на осуд і негативну оцінку. І, нарешті, третя форма — це активне ставлення до будь-якого наслідку діяльності. Який вплив справляють ці форми поведінки на мотивацію працівників? За “реакції замовчування” підлеглий досить тривалий час домагатиметься позитивної оцінки й визнання.