32! Підвищення на посаді.

Підвищення на посаді є одним зі шляхів заміщення вакантних посад керівників та спеціалістів за рахунок висунення працівників даного підприємства. Підвищенню на посаді повинно передувати зарахування працівника в резерв на висунення, проходження ним відповідного навчання, а в окремих випадках і стажування на новій посаді. Крім цього, підвищення на посаді може мати місце при наявності у кандидата відповідних знань, вмінь, навичок, психофізіологічних та інших якостей. Висунення своїх працівників на вищі посади сприяє стабільності кадрів, створює впевненість у членів трудового колективу в можливості росту по службі на своєму підприємстві. Організація планомірних посадових переміщень кадрів управління є необхідною умовою ефективної розстановки та використання працівників. Основою даної системи переміщень є розробка моделей особистої кар’єри спеціалістів, у першу чергу, для зарахування в резерв на висунення. Моделі можуть бути загальними і конкретними.

На основі моделей особистої ділової кар’єри спеціалістів, перспектив розвитку структури управління виробництвом, штатних розписів, аналізу динаміки росту потреби в кадрах управління, моделей керівників розробляються плани посадового росту. Кадрові служби завжди повинні мати вичерпні дані про працівників, що виконують роботу не за спеціальністю, а також про звільнення з посад, що можуть бути в найближчий час, на які можна перемістити не задоволених роботою. Організація такого просування ґрунтується на дотриманні таких принципів:

• необхідності розробки чітких вимог до працівника;

• наявність чітко виділеного напрямку просувань;

• дотримання послідовності, планомірності.

33!Оцінка персоналу: сутність, види, функції, принципи.

Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об’єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновідомими параметрами

Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку. Стосовно самооцінки зазначимо, що в підсвідомості кожної людини існує ціла низка уявлень, еталонів, образів: ідеальний (найбільш узагальнений, важко досяжний) образ “Я”; нормативний образ “Я”, тобто уявлення про те, якою має бути людина, щоб інші її сприймали й поважали; і, нарешті, реальний образ “Я”, тобто відносно об’єктивна оцінка самого себе. Водночас, кожна людина має настійну потребу в позитивній оцінці своєї діяльності з боку колективу, керівників, безпосередніх споживачів продуктів праці. Причому зовнішня оцінка тільки в тому разі виконує свої завдання, коли вона виходить від усіх трьох названих суб’єктів. Брак одного з видів оцінки може сприяти розвиткові навіть негативних явищ. Так, наприклад, незнання оцінки продуктів праці споживачами або нехтування цією оцінкою неминуче призводить до зниження якості самої праці. Якщо немає оцінки з боку членів колективу, то втрачається одна з рушійних сил професійного розвитку. Адже в цій оцінці акумульований колективний досвід, суспільно значущі цінності, вимоги колективу до індивіда. В оцінці працівника з боку керівника знаходить відображення соціальна важливість праці, відповідність індивідуальних результатів роботи наявним економічним вимогам. За висновками визнаних спеціалістів у галузі соціальної психології брак оцінки справляє сильний вплив на процес роботи в напрямку його погіршання.

Оцінка персоналу (самооцінка та зовнішня) виконує принаймні дві основні функції: орієнтувальну і стимулювальну. об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його подальшої трудової діяльності.

Як переконливо свідчить практика управління, оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов’язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) систематичності (оцінка здійснюється постійно); г) всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини); д) об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого періоду роботи і врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду); е) гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб); є) демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих); ж) результативності (обов’язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).