23! Присвоєння професійної кваліфікації на виробництві.

Підготовка кадрів кваліфікованих працівників проводиться відповідно до переліку професій, що наведені в Класифікаторі професій. Первинна професійна підготовка працівників на виробництві здійснюється з числа осіб, які зараховані на роботу на підприємства учнями. Навчання робітників з числа жінок або неповнолітніх громадян проводиться лише за професіями, а також для робіт, на яких дозволяється використання їх праці. Особи, які направляються на навчання, повинні бути ознайомлені з вимогами до роботи за професією, з умовами та оплатою праці, санітарними нормами і правилами, виробничими інструкціями, можливістю подальшого підвищення свого рівня кваліфікації та професійного зростання. Нормативний термін підготовки кадрів на виробництві за робітничими професіями визначається навчальними планами та навчальними програмами і не повинен перевищувати 1 року.

24! Формування кадрового резерву.

Кар'єра працівника як об'єкт планування і керування істотно впливає на стабільність кадрів, соціалізацію нових працівників, мотивацію до оволодіння новими професіями і підвищення кваліфікації.

Планування кар'єри працівників може бути загальним і конкретним. У загальному випадку, обираються декілька можливих напрямків службового зростання одного спеціаліста або групи, а в конкретному − розробляється чіткий графік заміщення посад і, відповідно, навчання. Для визначення сильних і слабких сторін працівників може проводитися тестування. Потім намічається план розвитку кар'єри, до якого слід включити заходи, спрямовані: • на досягнення успіхів у займаній посаді;• фаховий та індивідуальний розвиток;

• ефективне партнерство з керівною ланкою; • досягнення помітного становища в організації.

Каталізатором розвитку кар'єри працівника є включення його до кадрового резерву.

Кадровий резерв формується з числа співробітників організації.

З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, відділом управління персоналом проводиться робота відповідно до розроблених ними особистих річних планів, у яких передбачаються: − систематичне навчання шляхом самоосвіти; − періодичне навчання і підвищення кваліфікації; − участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем, що відповідають профілю роботи працівника; − стажування на відповідному робочому місці;− заміщення в період відсутності працівника, на посаду якого співробітник зарахований до кадрового резерву.

25! Проведення співбесід з кадрами.

На практиці зазвичай застосовуються такі види співбесід з персоналом:

• співбесіда з обговорення розвитку кар'єри працівників;

• щорічна бесіда з персоналом;

• бесіди з деякими працівниками;

• бесіди із працівниками, які звільняються.

26!Особливості підбору кадрів.

Підбір персоналу – це система заходів, передбачених організацією для залучення працівників, що володіють необхідними професійними навичками та моральними якостями і здатних виконувати на виробництві всі посадові обов'язки. З точки зору підприємства, на підбір працівників впливають такі основні чинника: рівень висунутих вимог до персоналу, загальна кадрова політика, що складає імідж організації, включаючи оплату праці.

Головне завдання менеджера з персоналу – забезпечити наявність людей потрібної кваліфікації у потрібний час на потрібному робочому місці.

низку заходів, що традиційно вживаються при підборі персоналу: створення системи підбору, що включає співбесіди з працівниками управлінь по роботі з персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці; перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його компетенцій і життєвих цінностей; залучення фахових експертів для підбору персоналу. При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб (кандидатів), що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії. Для цього необхідно, виявити показники придатності кандидатів (можливості, знання, досвід, ціннісні установки тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками вимог до вакансії.

Розрізняють два джерела набору персоналу: 1) внутрішнє (з працівників свого підприємства); 2) зовнішнє (поточний ринок праці). Джерелами набору можуть бути

• випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи;• державні й комерційні агентства з прав працевлаштування;• рекламні оголошення;•ярмарки вакансій;

• презентації;• навчальні заклади, коледжі, вузи;• співробітники, які раніше працювали в організації;

• власні співробітники, які бажають зробити кар'єру.

Розрізняють активні та пасивні шляхи забезпечення потреби в персоналі. До активних звертаються тоді, коли на ринку праці попит перевищує пропозицію. Пасивним віддають перевагу за високої пропозиції.