1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014).

2. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 21.02.2014) «О некоммерческих организациях».

3. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.02.2014) «Об образовании в Российской Федерации».

4. Устав муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада комбинированного вида №303 «Солнышко». Утвержден Приказом директора департамента образования администрации города Нижнего Новгорода от 16 сентября 2011г.

5. Батаршев А.И., Лукьянов А.О. Психология управления персоналом. Изд-во: Института психотерапии, 2005. - 624 с.

6. Волгина О.Н., Пушкарев Н.Н., Матвеев А.А. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие / Под общей ред. д.э.н., проф. Пушкарёва Н.Н. – М.: АП «Наука», 2007. – 156 с.

7. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 216 с.

8. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.

9. Кубр М. Управленческое консультирование: В 2-х т. / Под ред. М. Кубра – М.: СП «Интерэксперт», 1992. – 95 с.

10. Литвинцева Н.А. Психологический автопортрет. М., 1996. – 206 с.

11. Лобанов А.А. Основы профессионально-педагогического общения: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. — 2-е изд.,-М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 192 с.

12. Лукьянченко Н.Д., Бунтовская Л.Л., Шаульская Л.В., Еськов А.Л. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов). – Донецк: ДонНУ, 2001. - 161 с.

13. Макарова И.В. Психология. Конспект лекций. М.: 2010. - 237 с.

14. Митин А.Н. Психология управления: учебник. Изд-во: Волтерс Клувер 2011. – 401 с.

15. Морозов А.В. Деловая психология: СПб. - 2000. – 303 с.

16. Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом. ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. – 322 с.

17. Панков Д.А Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: Учебное пособие. Изд-во: М.: Новое знание, 2009. – 456 с.

18. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., 2001. – 234 с.

19. Петровский В.П. Личность в психологии: парадигма субъективности. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 335 с.

20. Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии: Учебно-методическое пособие. 3-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство «Гном и Д», 2001.- 192с.

21. Томилова В.В. Менеджмент: учебник / под.ред. В.В.Томилова. М.: Юрайт-Издат., 2009.- 591 с.

22. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. – 657 с.

23. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.

24. Шмелев А.Г. Основы психодиагностики. Учебное пособие для студентов педвузов. — Москва, Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996. — 535 с.

25. Яшин В. В. Особенности развития трудовой мотивации в современных организациях: монография / В.В. Яшин, П.П. Мирошкин, В.А. Крапивин. Н.Новгород, 2009. – 146 с.

26. Демина Г.А. Реализация теоретических аспектов педагогического менеджмента в системе дошкольного образования // Дошкольная педагогика. - №1. – 2013. – С. 78.

27. Комиссарова Н.И. Психолого-педагогический семинар «Проблемы профессиональной деформации педагогов» // Начальная школа - № 2. – 2012. – С. 90.

28. Коноваленко К. В. Профессиональная адаптация молодых педагогов к современным условиям дошкольного образовательного учреждения [Текст] / К. В. Коноваленко // Молодой ученый. — 2013. — №10. — С. 512-514.

29. Алешина т.И., Климова ю.М. Адаптация сотрудников к условиям доу. [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://festival.1september.ru/articles/595444/

30. Аникеева Г.А. Как создать комфортные условия работы педагогам. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://pedsovet.su/publ/84-1-0-2541

31. Библиотека студента «30n.ru». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.30n.ru/5/9.html

32. Бреусова О.И. Формирование имиджа воспитателя детского сада. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2013/02/14/formirovanie-imidzha-vospitatelya-detskogo-sada

33. Кузьмина Т.В. Шпаргалка по конфликтологии. Из серии Скорая помощь студенту. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.e-reading.me/book.php?book=88410

34. Кустова Т.В. Профессиональная самореализация педагогов ДОУ в действии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2012/10/26/professionalnaya-samorealizatsiya-pedagogov-dou-v-deystvii

35. Степанова Е.И. Влияние индивидуально-психологических особенностей и деловых качеств личности на профессионально-управленческое становление современного руководителя дошкольного образовательного учреждения. [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://festival.1september.ru/articles/312725/

36. Теория потребностей Герцберга. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://psyera.Ru/3735/teoriya-potrebnostey-gercberga

37. Торохова С.С. Организация работы с молодыми педагогами в ДОУ. [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.resobr.ru/materials/46/39808/

Володин А.А. Управление финансами. Финансы предприятий: Учебник. – 2-е изд. / Под ред. А.А. Володина. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 510 с.

не менее 60 источников

Егоршин А.П. Управление психология

Шпаргалка по муниципальному правуЕкатерина Николаевна Каковкина новый взгляд на мотивацию персонала

Шкляр  Татьяна  Львовна

Экономика и современный менеджмент: теория и практика  / Сб. ст. по материалам XXXV междунар. науч.-практ. конф. № 3  (35). Новосибирск: Изд. «СибАК», 2014. 196 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура управления МБДОУ № 330

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика К. Томаса(опросник) по определению стиля поведения в конфликтной ситуации.

Инструкция. Предлагаемый вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете».

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса,

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

3. а) Обычно я стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение,

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя,

б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, ядам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят

все затронутые интересы и спорные вопросы,

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия,

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посреди-

не между моей и позицией другого человека,

б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу,

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я пытаюсь щадить чувства другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.

Ключ к методике К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации.

№ п/п Сопернич-оСотруднич-оКомпромиссИзбежаниеПриспособление

1 а б

2 б а

3 а б

4 а б

5 а б

6 б а

7 б а

8 а б

9 б а

10 а б

11 а б

12 б а

13 б а

14 б а

15 б а

16 б а

17 а б

18 б а

19 а б

20 а б

21 6 а

22 б а

23 а б

24 б а

25 а б

26 б а

27 а б

28 а б

29 а б

30 б а

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

2. Человеку необходимо сделать выбор – остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

(В) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(Д) Для любого главное получить повышение в должности.

(А) Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.

4. Человек стоит перед выбором – получить общественное признание, выполнив работу ему неинтересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(Б) Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение.

(Ж) Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.

5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(З) Главное для человека - коллектив, в котором он работает.

(Ж) Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.

6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом – делегировать ему максимам ответственности или очень хорошо заплатить. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(В) Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.

(А) Лучший стимул в работе – хорошая оплата.

7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе – продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:

(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

(А) Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.

8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(В) Для любого предпочтительна ответственная работа.

(Б) Для каждого человека в работе главное общественное признание.

9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:

(Б) Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.

(З) Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.

10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(Ж) Человеку предпочтительно делать содержательную работу.

(А) Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.

11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не . Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(А) Каждый решит получитьвысокооплачиваемую работу.

(Е) Более ценно быть успешным в работе.

12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии Вы выберите создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:

(З) Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников.

(В) Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.

13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

(В) Важнее выполнять ответственную работу.

(Д) Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.

14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:

(Е) Важнее всего чувство успеха в работе.

(Б) Важнее всегообщественное признание.

15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:

(З) Поддержка коллег важнее отношений с директором.

(Г) Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.

16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:

(В) Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.

(Ж) Каждому важна содержательная, интересная работа.

17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:

(Г) Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.

(Б) Необходимо получить признаниесвоих заслуг от окружающих.

18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

(Д) Возможность сделать карьеру – важнейший фактор стабильности кадрового состава.

(Е) Возможность личных достижений и самореализации – это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.

19. Что более важно для работника в процессе труда в организации – достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:

(Е) Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.

(Г) Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.

20. Что лучше – получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:

(Г) Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их, благодаря повышению по службе.

(Д) Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит

хорошие отношения с руководителем.

21. Что более важно для работника – продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:

(Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.

(Д) Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.

22. Что предпочтительнее для работника – иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:

(З) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.

(А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.

23. Что предпочтительнее – иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:

(В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.

(Е) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

24. Что лучше для работника: иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:

(Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.

(Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания Ваших заслуг.

25. Что предпочтительнее – работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:

(З) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.

(Д) Каждый человек предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

26. Что лучше для работника – выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач.

(Е) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.

(Ж) Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

27. Что важнее для работника – иметь успех в работе даже ч случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным:

(З) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.

(Е) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

 

1	А Б	11	А Е	21	Ж Д
2	Г В	12	З В	22	З А
3	Д А	13	В Д	23	В Е
4	Б Ж	14	Е Б	24	Б Д
5	З Ж	15	З Г	25	З Д
6	В А	16	В Ж	26	Е Ж
7	Г А	17	Г Б	27	З Е
8	В Б	18	Д Е
9	Б З	19	Е Г
10	Ж А	20	Г Д

Используя тест Герцберга можно определить структуру мотивации и выделить превалирующим факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые нужно распределить между двумя вариантами ответа (5:0; 4:1; 3:2; 2:3; 1:4; 0:5) по окончании опроса нужно просуммировать баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами.

Результаты теста нагляднее изображать в виде столбиковой диаграммы. Нужно распределить перечисленные мотивы по группам гигиенических (внешних) факторов и мотиваторов с обоснованием выбора. Нужно определить факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для опрашиваемых более важными в трудовой деятельности.

А – финансовые мотивы (внешние) –гигиенический фактор

Б – общественное признание (внешние) – гигиенический фактор

В – ответственность работы (внутренние) - мотиватор

Г – отношение с руководством (внешние) – гигиенич. фактор

Д – карьера, продвижение по службе (внутренние) - мотиватор

Е – достижение личного успеха (внутренние) - мотиватор

Ж – содержание работы (внутренние) - мотиватор

З – сотрудничество в коллективе (внешние) – гигиенич. фактор

Герцберг выделил 2 категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

Гигиенические факторы - внешние факторы неудовлетворенности по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная з/плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Мотиваторы – это внешние факторы удовлетворенности, направленные на успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможность творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

(пример: если факторы неудовлетворенности (гигиенические) превышают мотивационные, следовательно, продвинуть работников на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников.) Следует обратить внимание на довольно большой % неудовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-психологический климат в коллективе.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Опросник «Какое вознаграждение предпочтительнее» из кн.Управленческое консультирование: В 2-х т. / Под ред. М. Кубра – М.: СП «Интерэксперт», 1992. – 95 с.

Предпочтения работников:

№	Вознаграждение	Очень важно Колич. Чел.	Важно	Средне	Не важно
1.	Справедливая оплата
2.	Пенсия
3.	Комфортные условия труда
4..	Удовлетворенность от качественно выполненной работы
5.	Уважение окружающих
6.	Гибкий рабочий график
7.	Субсидии на питание
8.	Достаточно много свободного времени
9.	Возможность ухода за детьми и иждивенцами
10	Возможность творчества на работе
11	Взаимоотношения на работе
12	Овладение новыми навыками
13	Самостоятельность в выборе методов работы
14	Возможность для обучения и развития
15	Получение точных указаний что делать
16	Ощущение своей нужности людям
17	Участие в значительном деле
18	Похвала руководителей
19	Служебное продвижение
20	Рутинная необременительная работа

ПРИЛОЖЕНИЕ 5