Заключение

В рамках проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Структура исследуемого дошкольного образовательного учреждения МБДОУ № 303 соответствует решаемым  ДОУ задачам. Сильными сторонами ДОУ является: профессиональная компетентность педагогов, уровень реализации программных задач, внедрение здоровьесберегающих технологий, создание оптимальных условий для охраны жизни и укрепления здоровья воспитанников, наличие комфортных условий пребывания детей в ДОУ. Но, есть в ДОУ и проблемы: недостаточность использования современных образовательных технологий, отстраненность родителей от управления качеством воспитания и образования детей, недостаточная их компетентность. Но все слабые стороны и опасности могут быть преодолены с помощью грамотной реализации возможностей, с использованием сильных сторон ДОУ и эффективной мотивации.

Анализ финансовой деятельности ДОУ позволил установить, что объем бюджетных средств за исследуемый период имеет тенденцию к росту. Большая часть затрат на содержание МБДОУ № 303 финансируется из средств местного бюджета. Было установлено, что с каждым годом выделяемые по смете средства могут покрыть все меньше требуемых для нормального функционирования затрат учреждения.

Изучив стратегии поведения в конфликте, мы пришли к таким выводам: преобладающими стилем поведения в конфликтных ситуациях в коллективе МБДОУ№303 является «компромисс», это объясняется профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов ДОУ по поведению в конфликтных ситуациях. Так же выбор стилей поведения в конфликтной ситуации определяется и возрастными особенностями членов педагогического коллектива ДОУ. Чем выше возраст, тем более возрастает стремление к избеганию конфликтов. Конфликтность – один из показателей взаимоотношения людей и соответственно социально-психологическое состояние коллектива. Ведь удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, а мотивационный климат также характеризуется удовлетворенностью взаимоотношениями с другими сотрудниками.

Руководитель ДОУ обладает всеми психологическими личностными характеристиками присущими современному руководителю. Модель управления руководителя можно отнести к современной, самое главное в которой – творчество, приверженность, лидерство и партнерство. Можно предположить, что в процессе повышения квалификации могут совершенствоваться индивидуально-психологические особенности и деловые качества личности руководителя ДОУ, необходимые для его профессионально-управленческого становления.

Было установлено, что теоретическому изучению проблемы мотивации персонала посвящено огромное количество работ. Существует множество теорий мотивации и практических примеров их реализации. В общем смысле слова, мотивация трудовой деятельности - это процесс побуждения к труду. Это один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением в деятельности любого предприятия.

Исследовательская часть работы посвящена анализу и разработке системы мотивации в МБДОУ № 303. Основу нашего психодиагностического исследования составили методики: «Структура мотивации» Ф. Герцберга; опросник «Какое вознаграждение предпочтительнее»; тест «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батаршева; «Оценка психологического климата в коллективе» Л.Н. Лутошкина. Выбор таких методик обоснован тем, что они позволяют проанализировать основные параметры, необходимые для выявления уровня действующей системы мотивации в организации. Это структура мотивации, вознаграждение, удовлетворенность трудом и психологический климат в организации. Используемые методики просты в использовании, легко измеримы и поддаются объективной количественной оценке.

Сопоставив результаты методик «Структура мотивации» и «Какое вознаграждение предпочтительнее» в анализе системы мотивации МБДОУ № 303, были сделаны выводы, что последний опрос подтвердил и уточнил выявленные данные в ходе тестирования по Герцбергу. Расхождения были выявлены лишь в финансовой стороне, которой на этапе второго диагностирования было отдано наибольшее предпочтение. Это можно объяснить тем, что заработная плата педагогического работника может и не являться главным мотиватором его деятельности, но сотрудники ДОУ в первую очередь считают, что их тяжелый труд, по сути, должен справедливо оплачиваться. В целом в учреждении система мотивации создает возможности для реализации мотивационных факторов (значение балла 39,7) и в меньшей степени гигиенических факторов (33,6) трудовой деятельности. Основные движущие мотивы работников ДОУ направлены на успех, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового роста, меньшую удовлетворенность от труда приносят такие параметры, как заработная плата и продвижение по карьерной лестнице.

Анализ удовлетворенности трудом и состояния СПК в МБДОУ №303 свидетельствует о том, что в ДОУ преобладает высокий уровень удовлетворенности трудом. Так считает 70% (14 человек), остальная часть охарактеризовали его как средний – 30% (6 человек). Но следует обратить внимание на условия труда, которые были отмечены низкими значениями практически всеми сотрудниками ДОУ. Оценка СПК в ДОУ показала наличие на первом месте высокой степени благоприятности СПК - 60% (12 участников), на втором месте - 5 человек (25%), которые считают, что климат СПК в учреждении на уровне средней благоприятности, и лишь 3 человека (15%) решили, что в ДОУ присутствует низкая степень благоприятности. Но отрицательные оценки все же были, и это относительно опять таки же условий труда.

Было выявлено, что при преобладании мотивационных факторов в учреждении уровень удовлетворенности трудом и степень СПК также высоки. Тем не менее, выявленные факты неудовлетворенности сотрудников ДОУ условиями и содержанием своего труда, влияющие на социально-психологический климат в коллективе, говорят о недостаточно эффективной системе мотивации в МБДОУ № 303.

В заключительной части работы были предложены рекомендации по разработке системы мотивации в МБДОУ № 303. В исследовании было выявлено, что наибольшую неудовлетворенность трудом вызывает у сотрудников ДОУ недостаточно комфортные условия труда. В связи с этим было предложено разработать мероприятия, направленные на создание комфортных условий труда педагогического работника. Они заключаются в разработке системы наставничества, развитии системы социально-психологической адаптации, проведении работ по формированию имиджа каждого педагога, создании условий для возможности самореализации.

Проведенные мероприятия будут способствовать защищенности каждого члена коллектива, появлению «помогающих отношений», поощрению к личностному росту, развитию, предоставлению возможности для реализации своих интересов и способностей, психологической свободе каждого педагога. Именно наличие этих факторов образует стабильный и творческий коллектив, побуждает на высокие результаты деятельности. И только тогда в ДОУ будет увеличиваться число педагогов, испытывающих удовлетворенность от своей профессиональной деятельности.

В целом, можно считать, что результаты проведенной нами работы и сформулированные выводы позволили достичь поставленной цели. Выдвинутая в начале исследования гипотеза нашла свое подтверждение.