21. Сутнісна характеристика основних елементів системи оцінювання виконання роботи індивідом в організації.

Оцінювання виконання роботи індивідом передбачає систематичне вивчення процесу виконання роботи, результатів діяльності індивіда та, у разі потреби, його особистих якостей, які є значущими з погляду виконання роботи, а також цілеспрямоване порівняння отриманих результатів зі встановленими в організації вимогами, стандартами, регламентами виконання роботи.

Виділяють 4 основні елементи системи оцінювання виконання роботи індивідом: 1) Об’єкти оцінювання (те, що саме необхідно оцінювати). Ними можуть бути поведінка індивіда та результати виконання ним роботи. Водночас у разі потреби об’єктом оцінювання можуть бути особисті якості індивіда, які є значущими з погляду виконання роботи, зокрема кваліфікаційні характеристики та здібності індивіда.

2) Показники оцінювання. Щоб система оцінювання була ефективною, показники оцінювання виконання роботи індивідом мають відповідати таким вимогам: системність показників (вони мають бути взаємопов’язаними та відображати різні боки дія-ті індивіда), адаптивність системи показників (с-ма показників повинна бути гнучкою), порівнянність показників, правильний вибір показників (показники, за якими здійснюється оцінювання, мають відповідати специфіці кожного виду роботи), зрозумілість показників для індивіда, робота якого оцінюється.

3) Суб’єкти оцінювання. Ними можуть бути або особа (керівник, головний спеціаліст), або група осіб (експертна група, атестаційна комісія), яким надано право проводити процедуру оцінювання, або безпосередньо сам індивід.

4) Методи оцінювання. Оцінювання індивіда може здійснюватись або з метою визначення його потенційних можливостей виконувати певну роботу, або з метою встановлення його індивідуального внеску в загальний результат роботи відділу (команди) чи орг-ції загалом. Відповідно до цього методи оцінювання виконання роботи індивідом можна поділити на дві групи: а) методи оцінки потенційних можливостей індивіда виконувати певну роботу – прогнозні, імітаційні та практичні; б) методи оцінки фактичного виконання роботи індивідом – письмові характеристики, метод критичних подій, графічна шкала рейтингу, поведінкові рейтинги, метод абсолютних стандартів, метод відносних стандартів (міжособистісні порівняння).

22. Сутнісна характеристика основних методів оцінки потенційних можливостей індивіда виконувати певну роботу.

До основних методів … належать: 1) Прогнозні методи – передбачають отримання всебічної інформації про індивіда з метою прогнозування його майбутньої діяльності. Отримувати таку інформацію можна шляхом анкетування, співбесіди, письмового тестування. Анкетування здебільшого проводиться з метою отримання інформації про претендентів на вакантну в організації посаду, зокрема даних про освіту, попередній досвід роботи та ін. характеристики кандидата. Співбесіда є двостороннім комунікаційним каналом, через який обидві сторони намагаються отримати інформацію, яка їх цікавить. Письмове тестування дозволяє визначити рівень знань та розумових здібностей, здібності до виконання певних робіт, кмітливість, особистісні характеристики, які є важливими під час виконання роботи.

2) Імітаційні методи (або моделюючі тести) передбачають відтворення (моделювання) різних виробничих ситуацій у лабораторних умовах з метою оцінки здібностей працівника виконувати певну роботу. Змоделювавши виробничу ситуацію, кандидатів на зайняття відповідної вакансії просять виконати завдання, ідентичні з тими, з якими їм доведеться мати справу на новому робочому місці. При цьому для добору персоналу на виконання рутинних робіт використовуються пробні завдання, а для добору управлінських кадрів – багатоплановий підхід до оцінки кандидата. Пробне завдання – це практичне моделювання частини (або всієї) роботи, яку має виконувати кандидат. Багатоплановий підхід до оцінки кандидата є складнішим тестуванням, яке моделює реальні умови роботи і призначене для оцінки здібностей кандидатів до управлінської роботи. Випробування можуть включати не лише виконання вправи на вирішення якихось конкретних проблем, а й групові обговорення, усні доповіді перед групою, а також ділові ігри, пов’язані з прийняттям рішень.

3) Практичні методи – передбачають надання на певний випробувальний термін доручень працівникові з метою перевірки його знань, навичок та здібностей, необхідних для їх виконання. Тобто така перевірка здійснюється під час виконання працівником реальних виробничих завдань безпосередньо на робочому місці.

23. Сутнісна характеристика основних методів оцінки фактичного виконання роботи індивідом в організації.

Методи оцінки фактичного … дозволяють оцінити фактичну поведінку (вчинки) на робочому місці, результати праці та відповідність посаді, яку людина обіймає, тобто кваліфікацію. Основними методами … є: 1) Письмові характеристики – найпростіший метод оцінки виконання роботи. В них описуються достоїнства та недоліки працівника, показники його роботи, потенціал, а також даються рекомендації щодо поліпшення його роботи.

2) Метод критичних подій фокусує увагу людини, яка здійснює оцінювання, на тих вчинках (поведінці) працівника, які приводили до ефективного або неефективного виконання роботи. Як правило, такі вчинки періодично фіксуються в журналі.

3) Графічна шкала рейтингу – метод, за доп. якого можна оцінити особисті якості індивіда, його поведінку та результати виконання ним роботи. Для кожного конкретного показника, важливого для даної роботи (напр., глибина професійних знань, старанність тощо) розробляється шкала рейтингу, яка дозволяє оцінити згадані показники роботи індивіда.

4) Поведінкові рейтинги поєднують у собі основні елементи методів критичних подій і графічних рейтингів. Розрізняють два види поведінкових рейтингів: шкала рейтингу з прив’язкою до характеристик поведінки та шкала поведінки, що спостерігається.

5) Метод абсолютних стандартів передбачає порівняння фактичних результатів виконання роботи працівником з певними заздалегідь встановленими нормативними показниками (стандартами) виконання, які здебільшого мають кількісний вираз, напр., норма виробітку. При цьому, щоб уникнути ситуації, за якої працівник намагатиметься будь-якою ціною досягнути єдиного встановленого стандарту, оцінювання повинно бути комплексним, тобто здійснюватися на підставі порівняння зі стандартами, які відображали б різні сторони дія-ті працівника.

6) Метод відносних стандартів (міжособистісні порівняння) передбачає порівняння дій та/або результатів дія-ті одного працівника з діями та/або результатами дія-ті іншого або інших. Найпоширенішими видами міжособистісних порівнянь є: групова класифікація (передбачає, що оцінювач повинен певним чином класифікувати всіх працівників) та метод індивідуального рейтингу (передбачає ранжирування працівників від найкращого до найгіршого на основі порівняння результатів їхньої роботи).

24. Сутнісна характеристика основних факторів, які порушують точність оцінки виконання роботи індивідом в організації.

Основними факторами … є: 1) Проекція, або ефект «як я» - це приписування особистих властивостей та власного ставлення до роботи іншим людям. Тому помилково очікується, що поведінка, потреби, звички у інших людей такі самі, як і в того, хто оцінює роботу.

2) Стереотипізація – сприйняття поведінки людини на основі закріплених у свідомості зразків та моделей (стереотипів). У разі, коли стереотипи формуються навколо деяких явних і часто наочних характеристик, таких як раса, стать або вік, мають місце помилки особистих упереджень. Коли керівники критикують працівників за культурні розбіжності, які не чинять постійний негативний вплив на повсякденну роботу, мають місце помилки культурних упереджень.

3) Ефект ореолу (німбова помилка, гало-ефект) виникає, коли працівник, який отримав хорошу/погану оцінку за одним показником дія-ті, отримує таку саму оцінку за ін. показниками, навіть якщо це не відповідає дійсності. Аналогічно ефект ореолу може спричинити і помилкове сприйняття особистих якостей індивіда (у цьому разі такий ефект назив. гало-ефектом).

4) Ефект першого враження – початкове уявлення про людину на основі першої отриманої про неї інформації надзвичайно впливає на подальше сприйняття людини, відповідно до якого здійснюється оцінювання її роботи.

5) Помилка останнього враження (помилка новизни, ефект новизни) має місце тоді, коли оцінка дія-ті працівника здійснюється на основі останнього виконання ним роботи, яке при цьому переважає попереднє виконання.

6) Ефект контрасту проявляється тоді, коли особисті якості індивіда, його поведінка або результати виконання роботи різко відрізняються від особистих якостей, поведінки або результатів виконання роботи іншими людьми.

7) Помилка поблажливості/суворості має місце, коли керівник схильний давати високі/низькі оцінки дія-ті усіх без винятку своїх підлеглих. У разі, коли керівник схильний давати дія-ті усіх підлеглих середню оцінку, виникає помилка центральної тенденції, в результаті чого створюється ситуація, за якої начебто немає ні дуже хороших, ні дуже поганих виконавців.

8) Ефект подоби (схожості) виникає тоді, коли особа, яка здійснює оцінювання, ненавмисно завищила оцінки людям, схожим на неї саму за характером чи особистими якостями, оскільки сприймає їх позитивніше, ніж тих, хто від неї відрізняється.

9) Конкурентна оцінка – має місце тоді, коли людина, яка здійснює оцінювання, пов’язує оцінку підлеглого з оцінкою керівництвом власних результатів, тому підлеглий не може розраховувати на те, щоб перевірити керівника.

25. Поняття “група”. Причини та умови формування груп в організації. Типи груп в організаціях.

Група – це сукупність двох або більше осіб, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа здійснює вплив на інших осіб і водночас перебуває під їхнім впливом, і які об’єднують свої зусилля для досягнення спільної мети.

Основними умовами формування груп в організації є: 1) організаційний фактор, до якого відносять офіційно передбачені зміни групи, політику, технологічний процес, графіки, розклади, розпорядок, організаційну культуру. 2) особистісний фактор: персонал зі своїми особистими проблемами, технічна підготовка, здібності, інтелект, рівень культури тощо.

Причини об’єднання людей у групи: 1) економічні причини – люди об’єднуються у групу з метою отримати певні вигоди для себе. 2) бажання задовольнити потреби в безпеці є причиною утворення груп, коли для створення безпечного оточення, запобігання або усунення загроз для дія-ті та життєдія-ті як своєї, так і інших людей недостатньо індивідуальних можливостей людини. 3) бажання задовольнити соціальні потреби (потреби у належності) є вагомою причиною форм-ня груп, оскільки кожна людина потребує товариства інших людей, бажає бути частинкою певної групи, мати друзів. 4) бажання задовольнити соціопсихологічні потреби – люди зацікавлені об’єднуватися у групи, щоб задовольнити свої потреби у повазі та самоактуалізації. 5) бажання займатися улюбленою справою – люди прагнуть вступити до групи, дія-ть якої їм подобається.

Розрізняють формальні та неформальні групи. Формальна група – це група, створена санкціонованим шляхом (за рішенням керівництва орг-ції) для виконання певних завдань, участь у якій є чітко регламентованою. Найпоширенішими видами формальних груп є командна, робоча групи, комітет. Неформальна група – це група людей, яка утворилася спонтанно, учасники якої вступають у регулярну взаємодію для досягнення певної мети. Основними видами неформальних груп в орг-ції є групи за інтересами та дружні групи. Крім цього виокремлюють горизонтальні та вертикальні неформальні групи.

26. Формальні та неформальні групи в організації: поняття та характеристика основних видів.

Формальна група – це група, створена санкціонованим шляхом (за рішенням керівництва орг-ції) для виконання певних завдань, участь у якій є чітко регламентованою. Найпоширенішими видами формальних груп є командна, робоча групи, комітет.

1) Командна група – вид формальної групи, яка визначається орг. структурою упр-ня організацією і складається з керівника та його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками. 2) Робоча (цільова, проектна) група – вид формальної групи, яка складається з осіб, які разом працюють над виконанням конкретного завдання або проекту в межах певного часу. На відміну від командної групи, робочим групам надається значно більше самостійності щодо планування й виконання своєї роботи. 3) Комітет – вид формальної групи всередині орг.-ції, якій делегують повноваження з виконання певних функцій, завдань або розв’язання певних питань. При цьому комітети повинні звітувати про виконання доручених їм функцій або завдань керівництву орг.-ції, яке делегувало їм повноваження. Іноді комітети назив. комісіями. Розрізняють спеціальний комітет (це формальна група, яка створена на певний час для досягнення встановленої мети) та постійний комітет (це формальна група, яка функціонує на постійній основі для досягнення конкретної мети).

Неформальна група – це група людей, яка утворилася спонтанно, учасники якої вступають у регулярну взаємодію для досягнення певної мети. Участь в таких групах є добровільною. Основними видами неформальних груп в орг-ції є групи за інтересами та дружні групи.

1) Група за інтересами – вид неформальної групи, що складається з працівників орг.-ції, які об’єднуються між собою на основі спільності їхніх інтересів для досягнення певної мети. Спільність інтересів членів групи можуть стосуватися і не стосуватися роботи. 2) Дружня група – вид неформальної групи, яка утворюється на основі спільності якихось характеристик та/або симпатії один до одного її членів з метою задоволення їхніх потреб у встановленні дружніх стосунків. Такими спільними характеристиками можуть бути приблизно однаковий вік людей, однакові інтереси, подібність особистих цінностей та установок тощо.

Неформальні групи також поділяються на: 1) горизонтальні неформальні групи – групи, які складаються з осіб приблизно одного рангу в орг.-ції, напр., працівники різних структурних підрозділів; та 2) вертикальні неформальні групи – групи, які складаються з осіб різних ієрархічних рівнів орг.-ції.

За межами орг.-ції часто утворюються змішані, випадкові неформальні групи, які складаються з осіб незалежно від їхнього входження до тієї чи ін. орг.-ції, місця проживання, службового становища, об’єднаних спільним інтересом до досягнення певної мети.

27. Сутнісна характеристика факторів, що впливають на ефективність роботи групи в організації.

Основними факторами … є: 1) Розмір групи. Малі за розміром групи (2-4 особи) виконують поставлені завдання швидше, ніж великі, оскільки вони більшою мірою здатні досягти консенсусу. Групи середніх розмірів (5-9 осіб) зазвичай вважаються найпродуктивнішими. Великі за розміром групи (10 і більше осіб) краще справляються зі збиранням різноманітної інф-ції, ніж малі групи, хоча малі групи успішніше використовують отриману інф-цію, щоб досягти конкретного результату.

2) Склад групи – ступінь подібності її членів, а також поглядів, підходів, які вони виявляють під час вирішення проблем. З одного боку, що більше у членів групи спільних ознак, то швидше вони прийматимуть рішення. З другого боку, форм-ня неоднорідних за складом груп є доцільним у випадку, коли для досягнення поставленої мети потрібна розмаїтість поглядів.

3) Згуртованість групи – це ступінь тяжіння членів групи один до одного та до групи, тобто те, наскільки члени групи імпонують один одному і наскільки сильним є їхнє бажання залишатися членами певної групи.

4) Конфліктність. Конструктивний обмін думками зазвичай приводить до ефективнішої роботи групи. Разом з тим розбіжність у поглядах може спричинити внутрішньогрупові суперечки та ін. негативні вияви відкритого конфлікту.

5) Статус – це соціально визначена позиція або місце людини в суспільстві (групі), присвоєне їй іншими людьми.

6) Функціональні ролі членів. Щоб група функціонувала ефективно, її члени повинні поводитися таким чином, тобто виконувати такі ролі, які сприятимуть досягненню її цілей та соціальній взаємодії. Відповідно до цього виділяють: цільові ролі, зорієнтовані на виконання завдань групи, та підтримуючі, зорієнтовані на підтримання й активізацію життя та дія-ті групи, зокрема надання соц. та емоційної підтримки ін. членам групи.

7) Групові норми – багато в чому визначають поведінку членів групи і регулюють продуктивність всієї групи.

28. Групові норми: поняття, основні ознаки, шляхи встановлення. Сутнісна характеристика норм переважного значення.

Групові норми – загальноприйняті правила або стандарти поведінки, які встановлюються групою з метою регламентування (регулювання) поведінки кожного з членів групи.

Основні ознаки групових норм: 1) Норми впливають лише на поведінку, а не на особисті переконання та почуття членів групи. 2) Норми поширюються лише на вчинки, важливі з погляду групи. 3) Норми чітко визначають найприйнятніші варіанти поведінки, хоча група може приймати і певні відхилення.

Основними шляхами встановлення групових норм є: 1) індивідуальний досвід, перенесений з минулих ситуацій. 2) першість (якщо хтось із членів групи візьме на себе відповідальність щодо виконання якихось дій, які стосуються всієї групи, і добре їх виконає, інші члени групи можуть очікувати від нього подібних дій і в подальшому). 3) недвозначні заяви з боку членів групи. 4) свідоме рішення групи.

Норми переважного значення – тип групових норм, за допомогою яких група може штучно регулювати свою продуктивність, шляхом визначення діапазону прийнятних для неї варіантів поведінки. Відповідно до цього члени групи допомагатимуть один одному, щоб показники дія-ті кожного відповідали встановленій нормі. Окрім продуктивності норми переважного значення регулюють також ін. повсякденні вчинки в групі, зокрема поведінку на зборах групи.