12. Модифікація організаційної поведінки: поняття та характеристика основних етапів.

МОП – дієвий спосіб зміни поведінки працівників, в якому використовуються основні положення теорії підкріплення. МОП використовується з метою підвищення продуктивності праці, зменшення кількості прогулів, запізнень тощо.

Етапи МОП: 1) виявлення ключових форм поведінки, які суттєво впливають на трудову діяльність – за допомогою певних критеріїв необхідно виявити найважливіші поведінкові події, які сильно впливають на кінцеві результати праці; 2) вимірювання поведінкових подій – визначається як часто відбувається ключова поведінка, а також область проблемної поведінки; 3) визначення причин і наслідків поведінки; 4) розробка та реалізація стратегії коригувального втручання; 5) оцінка поліпшення діяльності.

13. Поняття “винагорода”. Сутнісна характеристика типів та видів винагороди працівників в організації.

Винагорода – широкий спектр конкретних засобів, що ґрунтуються на системі цінностей конкретної людини, бажання отримати які спонукає її до ефективної діяльності і за допомогою яких вона може задовольнити свої потреби.

Виокремлюють два типи винагороди працівників: 1) внутрішня – її дає сама робота, яку виконує працівник, тобто вона пов’язана з характером і змістом самої роботи (самостійність у роботі, досягнення в роботі, особисте та професійне зростання, більша відповідальність тощо); 2) зовнішня – її працівник отримує від організації. Водночас зовнішня винагорода має два різновиди: 2.1) грошова (заробітна плата (погодинна, відрядна, відповідно до кваліфікації), премії, участь у прибутках організації, дивіденди, оплата за роботу у вихідні та святкові дні тощо); 2.2) нематеріальна (нагороди, визнання, похвала, безкоштовне харчування, подарунки на свято, реалізація програм соціального захисту, послуги та ін.)

Аби винагорода була ефективним інструментом формування функціональної поведінки працівників, необхідно, щоб:

1) організац. с-ма винагород включала різноманітні їх види, розраховані на будь-яку ціннісну орієнтацію; 2) розподіл винагород був справедливим як у межах самої орг-ї, так і порівняно з іншими орг-іями; 3) винагорода надавалася якомога швидше після того, як була продемонстрована бажана поведінка; 4) винагорода була індивідуально та ситуативно орієнтованою; 5) винагорода кожного працівника пов’язувалася з результатами його діяльності.

14. Управління за цілями: поняття, основні етапи, переваги та проблеми.

Управління за цілями – один із поширених на практиці способів постановки цілей та оцінки діяльності, який передбачає спільне опрацювання менеджером та підлеглим цілей діяльності останнього, розробку реалістичних планів щодо їх досягнення, систематичний самоконтроль працівниками ходу і результатів виконання роботи, розробку заходів коригування поведінки для досягнення запланованих результатів, встановлення ефективного зворотного зв’язку.

Основні етапи процесу МВО: 1) постановка цілей; 2) розробка планів дій; 3) самоконтроль; 4) періодична звітність.

В основу концепції МВО покладено ідею про те, що люди працюють краще, відповідно досягаючи кращих результатів, якщо: перед ними ставлять чіткі та досяжні цілі; вони беруть участь у постановці цілей і завдань щодо їх досягнення; їм забезпечують адекватний зворотний зв’язок відповідно до того, як вони працюють.

Переваги МВО : процес МВО робить зрозумілою організаційну структуру орг.-ції; цілі нижчих рівнів відповідають цілям компанії загалом, а отже, сприяють їх досягненню; процес МВО забезпечує цілеспрямовану мотивацію співробітників; процес МВО допомагає опрацювати ефективні методи контролю (винагороджується результат, а не процес діяльності).

Проблеми МВО: МВО передбачає виконання великого обсягу паперової роботи; напружені стосунки та недовіра між менеджером та підлеглими знижують ефективність МВО; процес МВО вимагає певної стабільності як усередині, так і поза організацією, що не завжди можливо; зростає ймовірність конфлікту між операційними і стратегічними цілями.