8. Сутність поняття “задоволеність роботою”, фактори, що впливають на задоволеність роботою, потенційні наслідки задоволеності роботою.

Задоволеність роботою – це сукупність почуттів і переконань щодо поточних трудових обов’язків, що виникають при оцінці результатів роботи. Задоволеність роботою є емоційною установкою, почуттям приязні чи неприязні до чого небудь.

До найважливіших аспектів задоволеності роботою відносять рівень заробітної плати, стосунки з безпосереднім начальником, колегами чи командою, характер робочих завдань та умови праці.

Рівень задоволення від праці робочих груп залежить від таких змінних, як вік працівників, рівень обійманої посади і розміри організації. А також залежить від таких факторів: 1) індивідуальність – тип відносно сталого прояву того, як людина почувається, думає і поводиться; 2) трудова ситуація: завдання, які людина виконує, люди, з якими вона взаємодіє в процесі роботи, середовище, у якому вона працює, і те, як організація ставиться до людини; 3) соціальний вплив чи вплив інших людей або груп на типи відносин і поведінку людини.

Задоволеність роботою має слабку негативну кореляцію з прогулами, але дійсно впливає на плинність кадрів: люди, більш задоволені своєю роботою, з меншою ймовірністю відмовляються від неї. Понад те, задоволені співробітники швидше добровільно демонструватимуть організаційно соціально значущу поведінку, що підвищує ступінь ефективності орг-ції.

9. Сутність поняття “мотивація функціональної поведінки робітників”, характеристика базового мотиваційного процесу.

До дія-ті (активності) людину спонукає потреба, тобто усвідомлене фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чого-небудь. Незадоволена потреба призводить до появи у людини напруження, яке дає певні спонукальні стимули. Ці спонукальні стимули, у свою чергу, зумовлюють пошук конкретних варіантів поведінки, здійснення яких дозволить задовольнити потребу та зменшити внутрішнє напруження.

Отже, мотивація – це процес, який починається з відчуття браку чогось, тобто потреби, яка активізує поведінку або спонукає до досягнення певної мети, що дозволить задовольнити потребу та зменшити внутрішнє напруження.

З погляду орг. поведінки, що сильнішим є напруження, то більша активність знадобиться працівнику, щоб полегшити свій стан. Відповідно, якщо людина інтенсивно і сумлінно працює, отже, вона має велике бажання досягти певної мети, тобто результату, який є надзвичайно значущим для неї. Коли він досягає цієї мети, його потреба стає задоволеною, частково задоволеною або незадоволеною. Від ступеня задоволення потреби залежать оцінка працівником своєї поведінки як прийнятної та доцільність її повторення в подібних обставинах у майбутньому. Згідно із законом результату в загальному випадку люди прагнуть повторити ту поведінку, яка асоціюється в них із задоволенням власних потреб, та уникати такої, що асоціюється з недостатнім задоволенням потреб.

10. Сутнісна характеристика основних концепцій мотивації особистості.

Найвідоміші змістовні теорії мотивації:

1) теорія ієрархій потреб А. Маслоу – виділяє фізіологічні потреби – потреби у безпеці – потреби у належності – потреби у повазі – потреби у самореалізації. Поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба в піраміді ієрархії потреб.

2) теорія потреб Д. МакКлеланда пропонує інші три види потреб: потреби в успіху, потреби у владі, потреби в належності. Висновки: 1. Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній. 2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера. 3. Потреби в належності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності. 4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досяг-неннях).

3) теорія мотиваційної гігієни Ф. Герцберга – виділяє фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи - "дійсні (істинні) мотиватори"; та фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи - "гігієнічні".

Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, у працівника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі не спроможні мотивувати людину. У кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне ставлення до роботи. Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори. Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуа-цію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

Процесні теорії мотивації.

1) Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація пра-цівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів: а) наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає; б) реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію; в) цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц).

2) Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості.

3) Модель Портера-Лоулера - мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів: витрачені працівником зусилля; сприйняття; отримані результати; винагородження; ступінь задоволення.

11. Сутнісна характеристика теорії підкріплення. Поняття та основні види підкріплення.

У межах підходу до мотивації з погляду наслідків поведінки індивіда не розглядаються питання потреб та розумових процесів працівників (їхні очікування, уявлення про справедливість тощо). Згідно теорії підкріплення поведінка (дії, реакція) людини зумовлюється наслідками, такими як винагорода, висока оцінка, похвала, негативне зауваження тощо, які вона отримує із зовнішнього оточення в результаті своєї поведінки. Це означає, що наслідки, отримані індивідом в результаті його певних дій, впливають на його подальшу поведінку, точніше на ймовірність того, що даний варіант поведінки буде ним повторений у майбутньому. Напр., поведінка, наслідком якої є винагорода, зазвичай повторюватиметься, тоді як поведінка, наслідком якої є покарання, повторюватиметься з меншою ймовірністю.

Практичне використання теорії підкріплення полягає у наступному:

1) щоб змінити поведінку працівників, менеджери повинні завжди використовувати підкріплення; 2) покарання також може мати місце; воно повинно бути негайним, послідовним і не зачіпати гідності особистості; 3) для мінімізації проблем менеджер, який застосовує покарання, повинен завжди демонструвати прийнятну альтернативу поведінці, яка карається, щоб працівник зрозумів, як йому необхідно було себе вести.

Підкріплення – це наслідки поведінки індивіда, які викликають повторення або, навпаки, усунення певних варіантів поведінки у майбутньому.

Виокремлюють чотири основні види підкріплення: 1) позитивне підкріплення – це наслідки у вигляді різних видів винагороди, які викликають повторення подібної бажаної поведінки у майбутньому; 2) негативне підкріплення (або відмова від моралі) – це наслідки у вигляді відмови менеджера від застосування будь-яких негативних впливів, які викликають повторення подібної бажаної поведінки у майбутньому; 3) покарання – це негативні наслідки, які зменшують імовірність повторення або усувають взагалі подібну небажану поведінку в майбутньому; 4) вгасання – це наслідки у вигляді цілковитої відмови менеджера від застосування позитивної винагороди, що зменшує ймовірність повторення або усуває взагалі подібну поведінку (бажану або небажану) у майбутньому.

Виділяють також наступні різновиди позитивного підкріплення: 1) постійне підкріплення – заохочення кожного вияву працівником бажаної поведінки; 2) часткове підкріплення, що поділяється на пропорційне підкріплення (винагороджується певна кількість виявів (повторів) бажаної поведінки незалежно від часу їх здійснення; при цьому виокремлюють підкріплення з фіксованим рівнем та підкріплення зі змінним рівнем) та інтервальне підкріплення (винагородження бажаної поведінки здійснюється через певні проміжки часу; при цьому виокремлюють: підкріплення з фіксованим та змінним інтервалом).