6. Соціальні ролі в організації та особистісний потенціал робітника.

Соціальна роль – вироблена суспільством і засвоєна індивідом система думок і почуттів, намірів і дій людини, що відповідають тій чи іншій ситуації та певному соціальному становищу. Розрізняють запропоновану роль (роль, задану очікуваннями), суб’єктивну роль (як вона сприйнята суб’єктом) і виконувану роль (виражається у явній поведінці).

Виділяють такі елементи соціальної ролі, як рольова поведінка, рольові приписи та чекання, санкції, оцінка рольової поведінки.

Роль – це набір уявлень людини про те, як вона та інші повинні поводитись у певних обставинах, який зберігається у свідомості людини. Роль показує, як у цій ролі варто поводитися загалом і по відношенню до оточуючих.

Особистісний потенціал робітника - це сукупність певних рис (соціально-демографічних, соціально-психологічних) і якостей працівника, що формують і певний тип поведінки: впевненість у собі, товариськість, здатність до самоствердження, урівноваженість, об'єктивність та ін. Тобто особистісний потенціал працівника характеризує внутрішню фізичну й духовну енергію людини, її діяльнісну позицію, спрямовану на творче самовираження й самореалізацію.

Особистісний потенціал робітника включає:

- психофізіологічний потенціал (задатки, тип вищої нервової діяльності, емоційно-вольова сфера, працездатність);

- трудовий потенціал (здатність та готовність до праці в умовах ринку, професійні знання, професійне вміння, професійні навички, мотиви трудової діяльності, ідентифікація з колективом);

- творчий потенціал (рівень інтелекту, креативні здібності, потреба в самореалізації та здатності до цього, здатність до лідерства, особистісні особливості працівника).

7. Сутнісна характеристика теорій поведінки особистості в організації.

Поведінка людини – це сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених займаною позицією, тобто розумінням власних функцій. Ефективна для організації поведінка її працівників виявляється в тому, що вони надійно і сумлінно виконують свої обов’язки, готові в інтересах справи в умовах мінливої ситуації виходити за межі своїх безпосередніх обов’язків, докладаючи додаткових зусиль, виявляючи активність, знаходять можливості для співпраці.

Перший підхід до вирішення цієї проблеми – добір людей з необхідними якостями, що можуть гарантувати бажану для організації поведінку її членів. Другий підхід полягає в тому, що організація впливає на людину, змушуючи її модифікувати свою поведінку в потрібному для неї напрямку.

Природно, що на поведінку людини істотно впливають цілі, які вона ставить перед собою, умови, в яких розгортаються дії, її реальні можливості, динаміка процесів, що відбуваються, настрій і низка інших факторів.

В основі трудової поведінки лежать мотиви, внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форм.

До критеріальних основ поведінки людини належать ті стійкі характеристики її особистості, що визначають вибір, прийняття рішень людиною відповідно до її поведінки. До них відносять: прихильність до людей, подій, процесів; сукупність цінностей, які поділяє людина; вірування, яких дотримується людина; принципи, якими людина керується у своїй поведінці.

На поведінку працівників організації впливають і зовнішні фактори: коло спілкування (особисте і службове), роль та статус.

Залежно від того, як поєднуються основні складові поведінки, виокремлюють чотири типи поведінки людини в організації: 1) Відданий і дисциплінований член організації – людина цілковито приймає цінності та норми поведінки, намагається не вступати в суперечність з інтересами організації. 2) Пристосуванець – людина не приймає цінностей організації, однак намагається поводитися, дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятих в організації. 3) Оригінал – людина приймає цінності організації, але не приймає норми поведінки, які склалися в ній. 4) Бунтар – людина не приймає ні норм поведінки, ні цінностей організації, повсякчас вступає у суперечливість з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації.