43. Сутнісна характеристика основних типів організаційної культури.

І - Типи за Ч.Хенді: 1) Культура влади - при її наявності в орг-ції особливу роль відіграє лідер, його особисті якості та навички. 2) Рольова культура – хар-ся жорстким функціональним розподілом ролей та спеціалізацією учасників. 3) Культура завдання – орієнтована передусім на вирішення завдань, реалізацію проектів. 4) Культура особистості – характерна для орг.-й, орієнтованих на забезпечення досягнення її членами власних цілей, через які реалізуються й цілі орг.-ї.

ІІ - Залежно від стилю упр-ня вирізняють культури: корпоративну, консультативну, «партизанську» та підприємницьку.

ІІІ - За стилем життя засновників культури виділяють незалежну, кар’єрну та згуртовану культуру.

IV - Орг. культуру також поділяють на 1) домінантну, 2) субкультуру (її можна визначити як сук-ть цінностей, які відрізняють ту чи ін. підгрупу в межах орг.-ції), 3) контркультуру (її носіями є члени орг.-ї, які відкидають цінності домінантної в орг.-ї культури).

44. Організаційний розвиток: сутність, мета, принципи. Сутнісна характеристика основних моделей організаційного розвитку.

Орг. розвиток – стратегічно орієнтований процес удосконалення орг. дія-ті за доп. регул-ня соц.-психол. чинників, що впливають на поведінку орг.-ї та її членів, з метою усунення невідповідності між цілями розвитку та наявними в орг.-ї засобами їх досягнення.

Принципи: гнучкість; увага до індивідів, їхніх потреб та інтересів; запровадження с-ми упр-ня знаннями; переважне використання команд; висока внутрішньо організаційна конкуренція.

1) Модель орг. розвитку І.Адізеза розглядає життєвий цикл п-ва як життєвий шлях «живого організму», на якому виділяється 10 стадій (зародження, дитинство, рух-обертання, юність, розквіт, стабільність, аристократія, рання бюрократія, бюрократія, смерть). У межах цієї моделі на кожному етапі життєвого циклу можливо ідентифікувати основні проблеми, що гальмують розвиток орг.-ї і запропонувати методи «лікування» таких проблем, котрі, головним чином, зводяться до внесення змін до орг. культури.

2) Модель Л.Грейнера розглядає процес розвитку компанії як послідовність кризових точок. В ній виділено 5 стадій орг. розвитку, які відокремлюються одна від одної моментами орг. криз: кризи лідерства, кризи упр-ня, кризи контролю, кризи бюрократизації та кризи синергії.

3) Більш досконалою є третя модель – модель розвитку орг.-ї Мак-Кінсі «7S», яка визначає послідовність дій менеджера щодо розвитку орг.-ції. Сім складових моделі: стратегія, навички, загальновизнані цінності, структура, системи, кадри, стиль – є найбільш важливими факторами для забезпечення успішного розвитку орг.-ї, і вони мають змінюватися саме у вказаній послідовності. Найважливішим елементом цієї моделі є формулювання стратегії, оскільки вона задає напрям розвитку та основні параметри ін. орг. змінних моделі, якісного стану яких орг.-ція має досягти для реал-ї визначеної стратегії.

45. Причини та форми прояву опору змінам в організації. Характеристика методів зменшення та усунення опору організаційним змінам.

Причини: небажання втратити що-небудь, нерозуміння сутності змін та необхідності їх введення, низький рівень довіри до менеджменту, різне сприйняття ситуації працівниками та менеджером, психологічна неготовність до змін, культурні переконання та норми та інші.

Форми опору можуть бути різними: від прямої відмови (під різними приводами) брати участь в нововведенні, до імітації активності з одночасною демонстрацією того, що новина не дає позитивних результатів. На стадії впровадження нововведень опір набуває й інших форм: 1) «Шматкове впровадження». В цьому випадку під виглядом етапності освоюються лише деякі елементи. 2) «Вічний експеримент». Якщо перед широким впровадженням проводиться стадія експериментальної апробації новини, ця стадія може продовжуватися навіть після того, як доцільність нововведення доведена. 3) «Звітне впровадження». Воно полягає в розбіжності фактичного рівня освоєння новини з тим, що представляється до звіту. Міру спотворення при цьому буває важко виявити. 4) «Паралельне впровадження». Має місце, коли нове співіснує із старим, хоча повинно витіснити «попередника».

Основні методи: 1) привернення уваги співробітників до зовн. загроз; 2) доведення до членів орг.-ї прикладів минулих невдач; 3) кооптація – надання особі, котра не є прибічником змін, провідної ролі у прийнятті рішень, пов’язаних із впровадженням змін. 4) емоційна та психологічна підтримка персоналу в стресовій ситуації очікування чи реал-ї змін. 5) проведення заходів, які стимулюють активне обговорення проблем у дія-ті орг.-ї та майб. змін. 6) надання співробітникам можливості отримання нових навичок роботи через стажування, обмін досвідом тощо.

1. Організаційна поведінка як академічна дисципліна: поняття, мета, об’єкти дослідження.

2. Особистість: поняття, структура, характеристики, детермінанти поведінки.

3. Сутнісна характеристика сучасних теорій розвитку особистості.

4. Сутність “я” - концепції та її вплив на поведінку людини в організації. Характеристика механізмів захисної поведінки.

5. Комбіновані типи особистості та особливості управління ними.

6. Соціальні ролі в організації та особистісний потенціал робітника.

7. Сутнісна характеристика теорій поведінки особистості в організації.

8. Сутність поняття “задоволеність роботою”, фактори, що впливають на задоволеність роботою, потенційні наслідки задоволеності роботою.

9. Сутність поняття “мотивація функціональної поведінки робітників”, характеристика базового мотиваційного процесу.

10. Сутнісна характеристика основних концепцій мотивації особистості.

11. Сутнісна характеристика теорії підкріплення. Поняття та основні види підкріплення.

12. Модифікація організаційної поведінки: поняття та характеристика основних етапів.

13. Поняття “винагорода”. Сутнісна характеристика типів та видів винагороди працівників в організації.

14. Управління за цілями: поняття, основні етапи, переваги та проблеми.

15. Поняття та цілі організації роботи індивіда. Принципи раціональної організації роботи індивіда.

16. Поняття проектування роботи індивіда в організації. Характеристика основних методів проектування та перепроектування роботи в організації.

17. Сутнісна характеристика альтернативних розкладів роботи, їх переваги та недоліки.

18. Поняття та основні типи кар’єри. Характеристика основних етапів кар’єри за Д. Гібсоном. Сутність поняття “планування кар’єри“.

19. Поняття та основні етапи процесу навчання. Характеристика способів навчання працівників на робочому місці.

20. Сутнісна характеристика факторної моделі індивідуального виконання роботи Стюарта.

21. Сутнісна характеристика основних елементів системи оцінювання виконання роботи індивідом в організації.

22. Сутнісна характеристика основних методів оцінки потенційних можливостей індивіда виконувати певну роботу.

23. Сутнісна характеристика основних методів оцінки фактичного виконання роботи індивідом в організації.

24. Сутнісна характеристика основних факторів, які порушують точність оцінки виконання роботи індивідом в організації.

25. Поняття “група”. Причини та умови формування груп в організації. Типи груп в організаціях.

26. Формальні та неформальні групи в організації: поняття та характеристика основних видів.

27. Сутнісна характеристика факторів, що впливають на ефективність роботи групи в організації.

28. Групові норми: поняття, основні ознаки, шляхи встановлення. Сутнісна характеристика норм переважного значення.

29. Сутність поняття “групова динаміка”. Характеристика основних етапів розвитку групи.

30. Поняття групової згуртованості та її вплив на продуктивність роботи групи. Сутнісна характеристика чинників, що визначають ступінь згуртованості групи.

31. Сутнісна характеристика шляхів підвищення та шляхів зниження групової згуртованості.

32. Групове мислення: поняття, характерні ознаки за І. Дженісом. Дії керівника групи щодо зменшення ймовірності виникнення групового мислення.

33. Групове прийняття рішень, його переваги та недоліки. Характеристика основних методів прийняття рішень групою.

34. Влада та лідерство: поняття та взаємозв’язок. Джерела влади за Дж. Френчем та Б. Рейвеном. Вплив лідерства на показники роботи групи.

35. Сутність поняття “міжгрупова динаміка”. Можливі наслідки міжгрупової конкуренції (змагання). Дії керівництва організації щодо запобігання деструктивному змаганню (конкуренції) поміж групами.

36. Команда: поняття, характеристика основних видів в організації та стадій розвитку. Характеристика ключових компонентів, які забезпечують ефективність команди.

37. Прийняття рішень у команді. Сутнісна характеристика методів прийняття рішень командою.

38. Конфлікт: сутність, джерела виникнення і характеристика основних видів в організації. Характеристика процесу розвитку конфлікту.

39. Шляхи запобігання та вирішення конфліктів в організації.

40. Поняття “комунікація” та характеристика процесу комунікації. Сутнісна характеристика засобів комунікації. Бар’єри, які заважають ефективному спілкуванню.

41. Сутнісна характеристика основних методів підвищення ефективності спілкування в організаціях.

42. Організаційна культура: поняття, функції, структура, рівні. Різниця між організаційною та корпоративною культурами.

43. Сутнісна характеристика основних типів організаційної культури.

44. Організаційний розвиток: сутність, мета, принципи. Сутнісна характеристика основних моделей організаційного розвитку.

45. Причини та форми прояву опору змінам в організації. Характеристика методів зменшення та усунення опору організаційним змінам.