2. Виды конфликтов и способы их разрешения

Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Конфликт человека самого с собой. Это состояние, которому присуще психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворённость, внутренняя борьба. Причинами такого конфликта могут быть: несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям; неудовлетворённость человека работой, отсутствие стабильности рабочего места, реальных перспектив; предъявление работнику противоречивых требований; нарушение принципа единоначалия (подчинённый получает противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга); осознание своей несостоятельности и беспомощности.

Межличностный конфликт – вовлекает двух или более людей. Это самый распространённый конфликт. Причинами могут быть: борьба за ресурсы; властные полномочия; различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.

Конфликт между личностью и группой. В любом коллективе (группе) в процессе совместной деятельности вырабатываются негласные нормы поведения. Каждый член коллектива вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если отдельная личность демонстрирует свою независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Причины: несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения работника; неверное распределение обязанностей; разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы; смена руководства; появление неформального лидера.

Межгрупповой конфликт – это противостояние двух или более групп в организации. Например, между различными структурными подразделениями, руководством предприятия и трудовым коллективом. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе. Причины конфликта следующие: различия в целях; неверное распределение власти в организации; эмоциональные причины, например конфликт между «лентяями» и «тружениками».

Способы разрешения конфликтов

Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Такой способ реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на её решение. Этот способ рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьёзных оснований для продолжения контактов. Такой способ не ликвидирует конфликта, причина конфликта не устраняется. Это временный выход из ситуации.

Принуждение. К нему прибегает инициатор конфликта, навязывая свою волю, заставляя принять собственную точку зрения. Этот стиль характерен для организаций, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он подавляет инициативу подчинённых, вызывает их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию.

Сглаживание. Означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, но проблему, лежащую в основе конфликта не решает.

Компромисс. Характеризуется умеренным учётом интересов каждой из сторон. Стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворённости сторон, но нет и неудовлетворённости.

Сотрудничество. Основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идёт поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Этот метод наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения – выработка долгосрочного, взаимовыгодного решения. Требует умения объяснять свои поступки, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

Организация работы с кейсом

Краткое описание хода занятия:

После окончания колледжа вы все будете устраиваться на работу, как вы думаете, можно ли в трудовом коллективе избежать конфликтов?

Редко в какой компании не происходят конфликты между сотрудниками, конфликты – нормальное явление в нашей жизни, но всегда ли нужно вступать в конфликт? (Главная задача – избежать конфликт)

Если все же конфликта избежать не удалось, как следует поступить?

1. Сам кейс предоставляется студентам непосредственно на занятии. На его изучение, ознакомление с ним отводится 10 минут занятия (чтение и осмысление предложенной к разбору ситуации).

2. Группа разбивается на 4 подгруппы по 5 человек, внутри которых определяется координатор и «спикер», которые организуют работу в коллективе и представляют мнение подгруппы.

3. Затем организуется работа в подгруппах по поиску решения поставленной проблемы. Преподаватель консультирует студентов, студенты в подгруппах обсуждают варианты, объясняют непонятные моменты друг другу. Этот этап занимает 60 минут.

4. После того, как в подгруппах выработалось решение проблемы, каждая подгруппа предлагает свою модель управления конфликтом и свою творческую работу (рисунок определённого типа конфликта, как студенты его себе представляют), идёт обсуждение вариантов решений, что занимает по времени около 60 минут

5. Итоговая часть занятия занимает 40 минут и посвящена подведению итогов, обобщению полученных результатов. В рамках этой части преподаватель организует процедуру оценки предложенных подгруппами вариантов решений по следующим критериям:

Критерии оценивания предложенных вариантов решений:

№ п/п	Наименование критерия	Кол-во баллов	Группа № 1	Группа № 2	Группа № 3	Группа № 4
1.	Краткость и четкость изложения проблемы	5
2.	Полнота характеристики участников ситуации	3
3.	Точность критериев решения проблемы	5
4.	Профессиональность, грамотность решения проблемы	5
5.	Краткость и четкость презентации результатов кейса	5
6.	Активность работы всех членов группы	5
7.	Этика ведения дискуссии	3
8.	Нарушение правил ведения дискуссии, некорректность поведения членов группы и т.д. (если имели место, то минус, если нет, то плюс)	-2(+2)
	Итого:	33 (29)

Основная литература

1. Корпоративное управление: учеб. пособие: Допущено УМО / под ред. В.Г. Антонова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:Форум; Инфра-М, 2010.

2. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие для вузов: Допущено УМО / И. И. Мазур [и др.]. - 3-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2010.

Дополнительная литература

1. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент, М.: Издательский центр «Академия», 2009.

2. Разу М.Л. Менеджмент, М.: КНОРУС, 2009.