14. Методи визначення ціни на продукцію малого підприємства (виробнича сфера; сфера послуг; торгівля).

Підприємства використовують різні методи встановлення початкової ціни на товар. При цьому враховується, як мінімум, один з таких факторів:

- рівень витрат на одиницю товару;

- наявність унікальних характеристик товару;

- середній рівень ринкових цін на аналогічні товари.

Залежно від того, який фактор є визначальним, виділяють два основних методи ціноутворення:

- витратний (на основі калькуляції витрат);

- ринковий (на основі врахування дії ринкових факторів) - конкурентний та за попитом.

Існує два різновиди витратного методу: використання повних і використання граничних витрат виробництва.

Метод повних витрат. На основі встановлення нормативного прибутку (П_н), що забезпечує беззбиткову діяльність підприємства, за умови, що витрати виробництва оптимальні:

де Б - постійні витрати на одиницю продукції;

V - змінні витрати;

П_н - нормативний прибуток.

Метод граничних витрат. При розрахунку ціни виробу враховуються тільки ті витрати, які можна безпосередньо віднести на виробництво даного виробу.

Ціна при цьому методі визначається за формулою: витрати плюс прибуток. Прибуток залежить від рентабельності.

де В - витрати виробництва (повні або граничні залежно від вибраного варіанту);

Я - рентабельність продукції %.

Метод, заснований на аналізі беззбитковості і отримання цільового прибутку. Точка беззбитковості - критична точка об'ємів продаж, при якій валовий дохід покриває загальні витрати.

Метод змінних цін. Ціна, яка фіксується за допомогою змінних цін,- це ціна, яка формується від базисної ціни та визначається під час здійснення контракту на постачання товарів, що потребують тривалого строку виготовлення (технологічні лінії, пароплави, комплектне обладнаннятощо), під час якого змінюються витрати на виробництво, відбуваються інфляційні процеси

Агрегатний метод. Агрегатний метод передбачає визначення ціни нового виробу і є актуальним для тих виробів, які складаються з окремих конструктивних елементів (деталей, вузлів, комплектуючих виробів) при визначенні цін складних видів техніки. При цьому ціна кожного з цих елементів відома. Отже, ціна (або собівартість) нового виробу розраховується як сума цін (або собівартості) окремих елементів виробу.

Методи ціноутворення орієнтовані на попит. Можна виділити такі методи ціноутворення з орієнтацією на попит:

- параметричні методи ціноутворення;

- метод встановлення ціни на основі аналізу економічної цінності товару для споживача;

- метод визначення точок ціни (цінових порогів);

- сумісний аналіз;

- експеримент;

- метод "кидання стріл".

Методи орієнтовані на конкуренцію

15.Методи, засоби й форми стимулювання збуту у малому бізнесі.

Стимулювання збуту — це використання короткотермінових заходів, розрахованих на швидке реагування ринку у відповідь на пропонування підприємством своєї продукції. По суті, це пряме заохочення споживачів придбати продукти чи послуги підприємства.

Отже, основними завданнями стимулювання збуту є: забезпечення швидкого зростання обсягів збуту продукції підприємства; заохочення споживачів попробувати товар чи здійснити повторні закупки; заохочення системи посередницьких торговельних організацій та працівників власного збутового апарату інтенсифікувати зусилля з реалізації продукції підприємства.

Основними засобами стимулювання споживачів є такі: - знижки — зменшення відпускної ціни в разі придбання споживачем великої партії продукції підприємства; - зниження цін — продаж товарів за цінами, дещо нижчими, ніж у конкурентів; - безоплатні зразки товарів — надання товару споживачам безкоштовно «на пробу»; - купони — спеціальні сертифікати, які надають споживачам право придбати конкретну партію (кількість) товару за низькими цінами; - премії — товари, які пропонуються безкоштовно або за низькими цінами як подарунок за придбання іншого товару; - гарантії — зобов'язання товаровиробника компенсувати витрати споживачів у разі, коли товар не відповідатиме встановленим стандартам або розрекламованим характеристикам; - упаковки — комплекти товарів, які пропонуються споживачам за пільговими цінами; - демонстрації — влаштування спеціальних експертиз для безпосереднього ознайомлення споживачів з продукцією підприємства - картки лояльності — спеціальні облікові картки відвідування споживачем конкретного торговельного зак

16.Сутнісна характеристика та особливості кадрової політики на малому підприємстві. Кадрова політика — система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах. В широкому розумінні — це система усвідомлених та обґрунтованих правил і норм, які приводять людські ресурси у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні — сукупність конкретних правил і побажань у взаємовідносинах працівників і організацій. Відповідно до загальних вимог кадрова політика має бути: • узгодженою зі стратегією розвитку підприємства; • достатньо гнучкою; • економічно обґрунтованою, виходити з реальних фінансових можливостей підприємства. Вона має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. Таким чином принципами кадрової політики є: • демократизм управління, від якого залежить готовність до співробітництва; • розуміння окремих людей та їхніх потреб; • справедливість дотримання рівності й послідовності. За нових умов господарювання кадрова політика має спрямовуватися на формування такої системи роботи з персоналом, що орієнтується на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів та урядових рішень. Кадрова політика може бути узгоджена з кадровою стратегією, яка має на меті: • підняття престижу підприємства; • дослідження атмосфери всередині підприємства; • аналіз розвитку потенціалу працівників; • узагальнення причин та попередження звільнень з роботи. У разі пасивної кадрової політики керівництво не має чіткої програми дій стосовно персоналу. Кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутні прогноз кадрової потреби в способах оцінки праці та персоналу й діагностика кадрової ситуації в цілому За реактивної політики — кадрові служби мають засоби діагностики наявної ситуації, здійснюють контроль за ознаками негативного стану в роботі з персоналом і причинами розвитку можливої кризи. Для превентивної політики характерно, що кадрова служба має як засоби діагностики, так і засоби прогнозування кадрової ситуації. У програмі розвитку підприємств наявні короткострокові і довгострокові прогнози потреби в кадрах, а також сформульовані завдання з розвитку персоналу. Недолік полягає в тому, що керівництво не володіє засобами впливу на кадрову ситуацію. Активна кадрова політика ґрунтується на тому, що керівництво має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію.

17. Процедура формування персоналу на малому підприємстві.

Професійна структура персоналу визначається складом і співвідношенням професійних груп фахівців і робітників. Функціональна структура персоналу формується шляхом виділення груп працівників по функціях (видам діяльності) підприємства: фахівці з маркетингу, дослідники, розробники (проектувальники), плановики, диспетчери, працівники основного виробництва, по обслуговуванню виробництва, соціальної сфери.

   Ha6ip кадрів — процес пошуку потенційних працівників i формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ri, що стануть вакантними, посади i робочі мюця. Ha6ip кадрів полягае у форму-ванні необхіного ix резерву i за своїм змістом є офертою для потенці­них працівників організації.

На службу персоналу покладаеться відповідальність за здійснення кад­рового маркетингу. Реалізуеться він як сукупність заходів щодо вивчення внугрішнього i зовнішнього ринікв праці, ix сегментування (виділення різних категорій персоналу й реалізація стосовно них спеціальних кадрових підходів); аналіз очикувань cпівробітників у сфері службових переміцень; можливостей підвищення їхньої кваліфікації; пошук i залучення на роботу потрібних фахівців. Соціальна структура персоналу формується шляхом виділення працівників по соціально-демографічних групах: молодь (зокрема що вчиться); жінки (зокрема матері-одинаки); обличчя пенсійного віку; інваліди; колишні військовослужбовці і ін.

Склад кадрів визначається переліком посад персоналу підприємства, встановлюваним дирекцією як початкова умова ресурсного забезпечення функціонування виробництва і досягнення, що стоїть перед підприємством економічних і інших задач. Проте перелік посад від директора до вахтера або прибиральниці встановлюється не довільно. Він значною мірою об'єктивно заданий функціонально-організаційною і технологічною структурою виробництва.

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї діяльності організації. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призво­дить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріаль­них ресурсів.

Разом з тим ефективне планування чисельності працівни­ків позитивно впливає на результати роботи організації. Це відбувається за рахунок: — оптимального використання персоналу організації; — удосконалення процесу прийняття на роботу; — створення системи інтеграції працівників в організа­цію; — організації їхнього фахового навчання; — планування подальшої кар'єри працівників; — створення ефективної системи мотивації праці;— скорочення загальних затрат на робочу силу за рахунок зваженої, послідовної й активної політики на ринку праці.На визначення потреб організації в робочій силі впливають зовнішні й внутрішні чинники.

До зовнішніх чинників належить реалізація тактичних і стратегічних завдань. Під реалізацією тактичних і стратегіч­них виробничих завдань організації розуміють плани з наро­щення випуску продукції, проведення структурних змін, удосконалення технології тощо, для яких необхідні додаткові людські ресурси.

Під внутрішніми факторами розвитку робочої сили ро­зуміють звільнення за власним бажанням, вихід працівника на пенсію, перебування у відпустці по догляду за дитиною, за­хворювання та ін. Відділ управління персоналом зобов'язаний відслідковувати цю динаміку й завчасно прогнозувати її роз­виток.

Для планування потреб у людських ресурсах використову­ються різноманітні методи.

Екстраполяція — це найпростіший метод, суть якого поля­гає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє.

Метод експертних оцінок базується на використанні вис­новків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людсь­ких ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і неза­лежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших ор­ганізовує відділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи: групове обговорен­ня, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо. Опиту­вання проводить відділ управління персоналом, керуючись попередньо розробленими питаннями й наданою для цього інформацією. Оцінювання результатів опитування виконуєть­ся безпосередньо працівниками відділу або групою експертів.

Метод комп'ютерного моделювання базується на розробці математичної моделі за основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характер­ні як найвища точність, так і найвища вартість [58].

Професійно-кваліфікаційний склад працівників можна розраховувати відповідно до карт трудових процесів.

Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішен­ня про зростання виробництва, організація має встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додат­кової робочої сили, дохід від її використання. Витратами ви­користання додаткової робочої сили є заробітна плата, а дохо­дом — приріст сукупного доходу підприємства внаслідок збільшення обсягу продукції та її реалізації.

Приймаючи рішення про найм ще одного працівника, не­обхідно порівняти вартість продукту, який буде вироблено цим працівником, з витратами, пов'язаними з його наймом.

Загалом ухвалення рішення про збільшення чисельності персоналу має творчий характер. Спеціалістові, який зай­мається цією проблемою, необхідно відповісти на такі запи­тання: — чи необхідна робота, для виконання якої планується найняти працівника; — на яких умовах має бути організовано роботу — повного чи неповного робочого часу; — чи можуть працівники виконувати роботу вдома; — чи сезонна ця робота; — чи може бути організовано роботу як тимчасову; — чи можна розподілити роботу між іншими працівни­ками; — чи можливо укомплектувати необхідне робоче місце за рахунок наявного персоналу; — чи потрібен найм нових працівників?

Щоб відповісти на ці запитання, необхідно докладно роз­глянути заплановану роботу, визначити тип людини, здатної и виконати, основні обов'язки працівника. Цей процес скла­дається: — з аналізу роботи; — зі складання посадової інструкції працівника; — зі складання орієнтовного професійного портрета пра­цівника.

18. Оцінка результатів діяльності працівників малого підприємства. На сьогоднішній день ефективність роботи малих підприємств визначається не тільки цілями та інтересами керівництва (власників) фірм, але і багато в чому цілями й інтересами їх працівників. Між результативністю праці робітника і результативністю виробництва на малому підприємстві існує тісний взаємозв'язок: результативність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на малому підприємстві.

Ефективну роботу малого підприємства можна забезпечити за допомогою системи мотивації. В Україні у формуванні мотиваційної системи малого підприємства заробітній платі належить особлива роль: вона і в цей час, і в найближчі роки залишається для переважного числа працівників основним джерелом доходу, а отже, і найбільш значущим фактором підвищення ефективності праці.

Для малих підприємств можна використовувати такі заохочення:

1. Подяка, похвала з боку керівника при особистому спілкуванні.

2. Публічне визнання заслуг.

3. Нагородження грамотою, листом подяки від керівництва.

4. Фотографія на дошці пошани.

5. Підвищення кваліфікації, отримання додаткових знань за рахунок компанії

Ефективність мотивації діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників.

Сучасна організація оплати праці працівників малих підприємств потребує використання тарифної системи та інших, модифікованих на її основі систем оплати праці, які б відповідали мінливим умовам виробничих систем, що застосовуються на малих підприємствах з урахуванням конкуренції на ринку товарів та послуг.

Особливості оплати праці на малих підприємствах полягають в тому, що:

- ці підприємства, як правило, невеликі за чисельністю персоналу та за обсягами випуску продукції, послуг, виконуваних робіт;

- функції кожного працівника, в основному, індивідуалізовані й особисті заслуги кожного з них досить об'єктивно може визначити його безпосередній керівник або керівник підприємства;

- у більшості випадків встановлення принципів, умов та розмірів оплати праці визначається індивідуальним трудовим договором (контрактом).

Основою реалізації стимулюючої функції заробітної плати на малих підприємствах є особиста зацікавленість працівника. Основна частка оплати праці повинна, перш за все, пов'язуватися з максимальною індивідуалізацією, виходячи з особистих якостей і результатів праці кожного працівника, а додаткова - в залежності від кінцевих результатів роботи підприємства.

Особисті здібності і кваліфікація, виробничий досвід, сама праця та її результати є головним чинником, що впливає на кінцеві результати роботи підприємства і розмір заробітної плати працівників. Організація оплати праці за цих умов має передбачати:

- широке використання індивідуальних трудових договорів (угод), контрактної форми організації праці та її оплати, за якими працівнику гарантується певний розмір заробітної плати лише за умов виконання ним обов'язків, передбачених договором (угодою) або контрактом;

- систему обґрунтованої та справедливої, за умовами та результатами праці, персоніфікації тарифних ставок і посадових окладів працівників з орієнтацією не тільки на рівень кваліфікації та стаж роботи, а й на ефективність їх праці;

- залежність ставок та окладів, встановлених робітникам, а також окремих посадових окладів фахівців і технічних службовців від продуктивності їх праці, а керівників та провідних (головних) фахівців - від продуктивності виробництва, ефективності підприємницької, торговельної або комерційної діяльності підприємства, тобто від економічної віддачі;

- періодичний перегляд ставок і окладів, визначених працівникам на основі оціночних показників різних характеристик виконаної роботи, з метою стимулювання їх праці.

Під час визначення професій робітників та посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, для оплати праці яких доцільно використовувати індивідуальний підхід, слід керуватися такими критеріями:

- творчий характер праці;

- неможливість жорсткого регламентування їх роботи;

- необхідність отримання визначених договором (контрактом) результатів роботи за певний період;

- вплив якості індивідуальних результатів праці безпосередньо на результати діяльності підприємства в цілому.

Система оплати праці на малому підприємстві має бути чітко сформульована і визначена у відповідному Положенні про систему та умови оплати праці працівників підприємства, в якому конкретно визначаються:

- мета та основні завдання діяльності підприємства, які повинні вирішувати його працівники;

- структура основної заробітної плати за елементами, з яких вона складається;

- показники, за якими певним групам та категоріям працівників нараховується заробітна плата;

- умови, за яких основна заробітна плата працівників може бути підвищеною або зниженою до рівня, передбаченого трудовим договором, з визначенням показників та умов діяльності, за якими це підвищення або зниження може бути застосовано, та розмірів такого підвищення або зниження;

- показники та умови нарахування додаткової оплати праці: премій, доплат, надбавок або інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Для мотивації високоякісної праці крім заробітної плати важливе значення має додаткове матеріальне стимулювання праці. Для цього при розробці Положення про систему та умови оплати праці працівників підприємства в ньому слід виділяти окремо розділ "Про матеріальне стимулювання праці працівників" або "Про матеріальне заохочення працівників", в якому визначаються показники та умови нарахування та виплати будь-якої винагороди. Це можуть бути: продуктивність праці; продуктивність виробництва*; якість продукції (робіт, послуг); збільшення обсягів