30. Социально-психологический климат коллектива: диагностика и регуляция.

Психический настрой или настроение общности является эквивалентом ее психического состояния.

Социально-психологический климат коллектива – преобладающий и относительно устойчивый психический настрой, проявляющийся в отношениях его членов друг к другу и к общему делу.

В отличие от психологической атмосферы коллектива, которая изменчива и приурочена к определенной ситуации, климат коллектива более стабилен и отражает характер сложившихся в данной группе отношений.

Отношения людей к труду диффиренцируется на: отношение по вертикали и горизонтали. Деловое отношение как по вертикали, так и по горизонтали могут носить как безличный, так личностно опосредованный характер.

Психологический климат коллектива сказывается и на отношении людей к миру, на их мироощущении и на отношении к себе.

Климат коллектива – важнейший элемент условий его жизнедеятельности, а также механизм обратной связи индивида с ближайшей и наиболее важной для него средой непосредственной трудовой деятельности.

Социально-психологический климат является существенным показателем состояния коллектива, о котором можно судить по мере включенности его членов в деятельность, по степени согласованности их отношений, по уровню психического потенциала личности и коллектива.

Климат коллектива – катализатор и фактор эффективности его деятельности. Преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности и эффективности.

Вместе с тем может сложиться и нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности даже конфликтности как деловых, так и межличностных отношений в коллективе.

Конфликт оказывает разрушительное воздействие на климат коллектива и всю систему сложившихся отношений. Он способен привести к резкому снижению эффективности совместной деятельности, к блокировке личностного и профессионального роста членов коллектива, а в отдельных случаях и к его распаду.

По своей природе конфликт – продукт рассогласованности деловых и межличностных отношений между членами коллектива, как по вертикали, так и по горизонтали. Существо рассогласованности состоит в неадекватности восприятия, понимания, и отношений индивидов друг к другу. Своевременная диагностика тенденций роста такой рассогласованности, является обязательным условием последующей социально-психологической коррекции внутриколлективных отношений, а тем самым и регуляции СПК коллектива.

В целом решающим фактором оказывающим постоянное влияния на СПК является вся система отношений и практики человеческого общения, в рамках не только первичного коллектива, но и социальной организации. В конечном итоге состояние климата любого коллектива определяется воздействием на него факторов: 1.) глобальная макросреда, характеризующаяся состоянием данного социума; 2.) тенденцией научно-технического прогресса и социального развития; 3.) локальная микро и макро среда, представленная как характером, так и уровнем культуры организации, управление, общение, межличностных и деловых отношений в ней.

Диагностика СПК коллектива – это интегральная содеражательная характеристика и оценка качества его преобладающего настроения.

Два варианта диагностики СПК: 1.) в рамках фундаментального исследования. Диагностика СПК является частью более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень культуры общения и т.д.); 2.) в режиме оперативного исследования. Диагностика направлена на решение конкретной практической задачи – улучшение СПК данного коллектива.

Существенным элементом программы диагностики СПК является определение критерия его оптимальности. В качестве надежного критерия оценки СПК, следует рассматривать принцип соответствия его тенденциям и требованиям социального развития и научно-технического прогресса.

6 индикаторов оценки состояния СПК: 1.) выбор способа выполняемой деятельности; 2.) темп и масштабы перемен; 3.) признание; 4.) самовыражение; 5.) напряженность; 6.) четкость требований руководства.

Интегральная структурная модель СПК включает в себя 2 блока – фактическую и желаемую характеристики деловой, личностно-ориентированной и творческой атмосферы коллектива.

Диагностика СПК это условие его улучшения, которое достижимо на основе прогнозирования тенденций изменения СПК и его последующей регуляции.

Принципиальная возможность прогнозирования климата содержится уже в результатах его диагностики.

Под регуляцией СПК подразумевается такой способ преднамеренного воздействия на те или иные стороны жизнедеятельности коллектива, которые приводят к изменению содержания и структуры СПК в желаемом и предвидимом направлении.

Технология регуляции СПК – постдиагностический тренинг коррекция внутригрупповых взаимоотношений в данном коллективе.

Методологической предпосылкой решения такой задачи является гипотеза о потенциальной или реальной психологической рассогласованности ряда характеристик состояния установок, позиций в деятельности членов экспериментальной группы.

Поле социально-психологической рассогласованности внутригрупповых отношений возникает на пересечении оценок и самооценок даваемых себе и другим институциональным руководителям лидерами и членами группы.

По результатам диагностики внутригрупповых отношений становится очевидной картина реальной и потенциальной напряженности как в деловых так и межличностных коммуникаций в группе.

3 индикатора рассогласованности: 1.) СПК; 2.) лидерская активность; 3.) деловые и личностные качества институционального руководителя.

Рассогласованность позиций членов группы в их взаимном отношении друг к другу как по горизонтали так и по вертикали, стоит за индикаторами и они же являются предметом социально-психологической коррекции.

Основной инструмент коррекции – методы постдиагностического социально-психологического тренинга.

44