5.8 Организационно-экономические формы стимулирования инновационной активности работников

Важным заданием инновационного менеджмента является привлечение к инновационной деятельности всех работников организации.

Такого принципа придерживается, например, японская школа менеджмента, которая нацеливает всех на усовершенствование своей работы. Это оказывало содействие достижению Японией лидерства в производстве высококачественных товаров. Однако простым призывом к работникам проявить инициативу цели не достичь. Необходимо сформировать персонал, способный к инновационному поиску и созданию нового, и обеспечить условия, чтобы работник ощутил на себе пользу от собственной инициативы.

Большинство работников в процессе обретения практического опыта овладевают определенными методами выполнения работы, которые со временем становятся упроченными. А для создания нового необходимо отойти от стереотипа, посмотреть на вещи по-иному, к чему многие люди своими силами не способны или не готовы, хотя и имеют достаточную квалификацию. Чтобы приобщить их к инновационной деятельности, научные работники рекомендуют использовать групповую (командную) работу. Наиболее распространенными формами групповой работы, результативность которой стимулируется через участие в конечном результате, являются японские кружки качества и система интрапренерства.

Кружки качества. Как правило, их формируют из 6-12 наиболее квалифицированных и инициативных работников производственного подразделения (рабочих, инженеров, технологов) и его руководителя.

Работа кружка происходит в форме заседаний 1-2 раза на месяц преимущественно во внеурочное время. Ведет заседание лицо (руководитель) из кружка, иногда приглашают консультанта. Работу кружков четко ориентируют на решение конкретных проблем согласно утвержденному администрацией плана, для чего участники заседаний заранее получают необходимую информацию.

Интрапренерство (внутреннее предпринимательство). Распространенное в западном менеджменте. Сущность его заключается в предоставлении работнику, который имеет перспективную идею, возможности использовать ресурсы предприятия для ее осуществления, реализуя тем самым свои предпринимательские возможности.

Интрапренерство - деятельность по производству и реализации товаров и услуг на основе интеграции предпринимательских возможностей индивида и предприятия.

Благодаря такому подходу на предприятии, которое выпускает определенную продукцию, создают условия для предложения новаторских идей и выделяют ресурсы для их реализации. Благодаря этому традиционное предприятие превращается в предпринимательское, основанное на активизации и использовании творческого потенциала сотрудников для реализации разнообразных нововведений, направленных на развитие предприятия.

Недооценивание таких желаний у современных работников, которые имеют высокий образовательно-квалификационный уровень для создания общественно полезного продукта, однако остерегаются риска, связанного с созданием самостоятельного бизнеса, вызывает снижение заинтересованности работой и ее производительности, к поиску других возможностей для самореализации и творчества.

Система интрапренерства дает реальные результаты при многономенклатурном производстве и плодотворной технологии, которая характерна для большинства предприятий машиностроительной области, ее использование оказывает содействие созданию новых продуктов, которые могут быть изготовлены на существующей ресурсной базе, а итак, повышению общей капиталоотдачи и чистой рентабельности активов, в чем заинтересован и высший менеджмент предприятия.

С другой стороны, участие в прибылях, полученных от реализации инновационного продукта, стимулирует участников проект-группы к его оперативному внедрению и выводу на рынок, делая предприятие более гибким и мобильным, что важно для крупных предприятий.

Тем не менее интрапренерство, будучи мощным стимулятором инновационного развития, является сложным механизмом, организационные и экономические элементы которого должны быть надлежащим образом налаженные. Это, с одной стороны, стимулирование творчества сотрудников и создание условий для творческой работы, а с другого - создание условий для предпринимательства, которые охватывают наличие ресурсов и разработку организационных форм взаимодействия, которые учитывают интересы самого предприятия и интрапренерской единицы.

Реализация стимулирующего инновационную активность работников потенциала, заложенного в системе внутреннего предпринимательства, возможная при определенных условиях:

1. Участие автора бизнес-проекта в риске, который предусматривает внесение им части оборотных средств, необходимых для реализации первой партии нового продукта.

2. Обязательное участие автора бизнес-проекта в прибылях согласно вложенному капиталу. При заключении соглашения о партнерстве закрепляются как часть капитала не только финансовые средства, а и интеллектуальный взнос автора бизнеса-идеи.

3. Систематическая работа по оцениванию и отбору перспективных идей работников предприятия. Для этого должны быть создана координационная группа по вопросам интрапренерства, которая определяет перспективные направления исследований и рассматривает представленные бизнес-проекты. Работникам предоставляются относительно равные права во внутрифирмовой конкуренции за ресурсы и внимание. При наличии нескольких перспективных проектов определяется очередность их реализации учитывая возможность выделения ресурсов и с точки зрения максимизации маржинальной прибыли.

4. На время реализации предпринимательского проекта интрапренерам изменяют условия работы на основном рабочем месте (эти изменения согласовывают с непосредственным руководителем и письменно закрепляют в форме приложения к трудовому договору).

Речь идет о гибком рабочем графике выполнения основной работы, сокращенном рабочем дне, внеурочной работе, неоплачиваемом отпуске и т.п.. С целью устранения возможных конфликтов по вопросам приоритетности текущих и проектных задач в систему оценивания работы линейных руководителей целесообразно ввести показатель участия работников подчиненного отдела в работе проектных команд.

5. Интрапренеру предоставляют право подбирать участников проектной команды. На этапе проектирования работ ее формируют из работников функциональных отделов, которые работают, как правило, во внеурочное время. Это стимулирует работников функциональных служб к усовершенствованию своих профессиональных и деловых (организационных) качеств и вместе с тем дает возможность работникам существенно повысить свои доходы в пределах предприятия.

6. На этапе реализации проекта (запуска продукта в производство) предприятие выделяет необходимые производственные мощности и принимает участие в отборе рабочих, которые заключают стандартную трудовую сделку, отмечая, что работают на протяжении реализации проекта.

Система интрапренерства является целесообразной для инициирования разработки и внедрения инновационных проектов, которые касаются профиля деятельности производственных организаций и могут быть реализованы на их производственных мощностях. Это, с одной стороны, будет оказывать содействие лучшему использованию технологического оборудования, а с другого - будет предоставлять возможность начать перспективный бизнес в контексте стратегии развития организации.

Однако для успешного функционирования системы интрапренерства необходим высокий творческий потенциал работников предприятия и не только инженерных и маркетинговых служб, а и рабочих, квалификация которых должна быть достаточной для овладения новых видов работы. Это требует надлежащего внимания служб управления персоналом. Необходимо поощрять дополнительное обучение работников в сферах, важных для развития предприятия, формируя в них соответствующие мотивационные преференции, прежде всего через надбавки к заработной плате за обретение высшей квалификации. Для реализации инновационных задач такое обучение должно предусматривать систему тренингов с целью повышения способности менеджеров среднего уровня и специалистов генерировать идеи. Тренинги могут касаться овладения методов инверсии, аналогии, идеализации, морфологического и функционально-стоимостного анализа, метода ключевых вопросов и т.п..

Система обучения для рабочих должна охватывать систематическую аттестацию и присвоение высшего разряда, который восстановит престижность их квалифицированной работы.

Научные работники рекомендуют использовать систему стимулирования роста образовательно-квалификационного уровня работников через установление персонального рейтинга, который состоит из коэффициентов, что характеризуют уровень образования каждого, уровень его опыта работы, и уровня значимости работника для организации:

Re = Ко • Кд • К3,

Коэффициент уровня образования определяется значением Ко (0,8<К0<2) и возрастает пропорционально углублению знаний работника, его участия в рационализаторстве и изобретательстве. Базовый уровень (0,8) повышается каждый раз на 0,2 при присвоении высшего разряда или реализации рационализаторского предложения (рабочие) и переподготовке в пределах учебных программ для специалистов.

Коэффициент опыта работы (трудового стажа) определяют коэффициентом Кс(2<Кд< 4,5), числовые значения которого стимулируют уменьшение текучести кадров в первые годы работы (через низкую ЗП) и обеспечивают ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент. Высокое начальное значение этого коэффициента дает возможность даже рабочему, который не имеет достаточного опыта работы, за выполнение установленного графика работы получать минимальную заработную плату. За первые шесть лет стажа прирост коэффициента будет составлять 0,8, а в следующие года - по 0,02 за каждый отработанный год.

Коэффициент значимости К3 характеризует умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт. Он показывает уровень привлечения работника к работе в проектных командах и исчисляется добавлением 0,1 к базовому коэффициенту за участие в каждом проекте; для рабочего - равняется его квалификационному разряду.

Чтобы связать зарплату с конечными результатами деятельности предприятия, за счет которых формируется фонд оплаты труда, определяют цену рейтинга:

ФОП

Цр= -------------------

ΣRe

где ФОП — фонд оплаты труда;

ΣRe - сумма рейтингов работников предприятия, цеха, участка.

Заработная плата каждого равняется произведению базовой зарплаты на его личный рейтинг. Она будет постоянной величиной на протяжении года, если не изменится коэффициент образования и значимости.

Между работниками появляется конкуренция за высший рейтинг, который стимулирует стремление совершенствовать свое профессиональное мастерство и результативность работы.

Вместе с тем стимулирование инновационной деятельности не должно препятствовать выполнению текущих производственных задач. Поэтому для контроля и улучшения динамики производственного процесса необходимо использовать показатели, которые отображают количество и качество текущей деятельности.

1. Коэффициент соблюдения планового графика выполнения работ Кп (или отрабатывание рабочего времени для рабочих). Он определяется непосредственным руководителем и равняется 1 при отсутствии срывов сроков выполнения задач текущей деятельности.

2. Коэффициент качества работы Кя формируется на основе действующих стандартов предприятия и равняется 1 при отсутствии дефектов в выполнении работ.

3. Страховой коэффициент Кстр вводят для создания резерва фонда оплаты труда, который необходимый для оплаты труда тех, кто только принят на работу, а также для повышения коэффициентов образования и значимости работников на протяжении года.

Тогда уровень индивидуальной заработной платы будет равен:

ЗП=Зпбаз* Re*Kn*Kя*Kстр

Преимущества этой системы особенно хорошо видно на примере работы производственных участков, где очевидна прямая зависимость между личным взносом рабочего и конечными результатами работы производственной группы (бригады). Чем меньшая отдача от работника, тем меньший его рейтинг, тем более его зарплата зависит от результата работы участка вообще. Чем меньший у работника коэффициент значимости, тем более значимым есть коэффициент образования и стажа. А это означает, что он должен как можно скорее углублять свои знания и закрепляться на рабочем месте. Прослеживается и перспектива повышения заработной платы без любых ограничений.