94. Використання комп'ютерних технологій під час оцінювання персоналу

Основним сучасним засобом технологій оцінки персоналу є комп'ютерні системи.

Такі автоматизовані комп'ютерні системи, засновані на реалізації актуальною оцінки персоналу, дозволяють проводити:

- атестацію персоналу (для встановлення ступеня відповідності професіоналізму співробітника займаної посади);

- кваліфікаційний іспит (для встановлення ступеня відповідності рівня професійної підготовки співробітників кваліфікаційним вимогам);

- поточну оцінку персоналу (для визначення частки винагороди за виконану роботу, для складання об'єктивних характеристик із зазначенням ступеня прояву окремих якостей співробітника, для обґрунтованого планування необхідного цілеспрямованого підвищення кваліфікації);

- кадровий моніторинг (для аналізу динаміки зміни якостей співробітників, прогнозування сценаріїв їх розвитку, управління якістю кадрового потенціалу організації).

Технологізація кваліфікаційного іспиту, як правило, пов'язана з використанням тестової методики. Різноманітність видів знань, що перевіряються, рівнів і форм їх подання відображається в технологізації тестової методики, основна спрямованість якої виражається у форматуванні різних видів тестових завдань - стимулів розумової діяльності, що відбиває контрольовані знання [7, c. 21].

У сучасних тестових методиках, що включаються в технології кваліфікаційного іспиту, використовуються такі форми тестових заданій:

1) завдання з вибором однієї правильної відповіді з ряду пропози дені варіантів;

2) завдання з вибором кількох вірних відповідей з ряду запропонованих варіантів;

3) завдання на впорядкування відповідей (фактів, подій, явищ ний ...);

4) завдання на відповідність (термінів - понять, процесів-умов їх реалізації ...);

5) завдання на реконструкцію (тексту або схеми - фрагменти пропущені);

6) завдання комбінованого типу;

7) завдання з вільно конструюються відповіддю.

Для кожного завдання складена система критеріїв (ключі вірної відповіді або критеріальна схема поелементного аналізу відповідей оцінюваного співробітника).

Об'єктивність оцінок персоналу із застосуванням даної технології забезпечується комп'ютерною системою, яка містить достатньо варіативну базу тестових завдань відповідно до програми кваліфікаційного іспиту.

Актуальна оцінка персоналу в рамках кваліфікаційного іспиту - досить складна і відповідальна процедура, а її виконання без відповідної технологізації та автоматизації вельми скрутно.

З іншого боку, застосування комп'ютерних систем не тільки підвищує об'єктивність, надійність і достовірність оцінок персоналу, але і дозволяє зберігати і накопичувати дані про проведені в організації оціночних заходах, повертатися до будь-якої наявної в базі даних інформації для уточнення та отримання додаткових даних, а головне, масиви даних допускають вибіркову і інтегральну їх обробку для вирішення завдань кадрового моніторингу.

95. Система автоматизованої атестації керівників, професіоналів і фахівців

Основне призначення розробленої В. К. Тарасовим системи зводиться не тільки до винесення висновку щодо відповідності або невідповідності атестуємого займаної посади, але і до побудови стабільного і надійного каналу отримання інформації про ділові та особистісні якості персоналу з метою використання цієї інформації для вирішення різних управлінських завдань.

Це стає можливим завдяки розробленому комплексу стандартизованих висловів, на основі яких побудована вся система. При цьому чудово те, що характеристики працівників, складені ЕОМ, часом виявляються більш "людяними", ніж звичайні характеристики, складені людьми.

Процедура атестації зводиться до отримання соціальної експертної інформації про кожного наказом Міністерства освіти України, складання портрету-характеристики на ЕОМ, внесення доповнень і зауважень до характеристики з боку членів атестаційної комісії, висновку атестаційної комісії [4, c. 56].

У цій процедурі особливе місце займає момент отримання анонімної інформації від експертів (в якості останніх виступають керівники, підлеглі і колеги в кількості, як правило, семи осіб) *. Головна вимога до експертів - добре знати наказом Міністерства освіти України за спільної трудової діяльності. При цьому бажано, щоб двоє експертів були з числа прямого і непрямого керівництва, двоє - колеги і троє - підлеглі. При відсутності підлеглих останні замінюються колегами.

Якщо наказом Міністерства освіти України працює ізольовано і його мало знають колеги, кількість експертів можна скоротити до трьох осіб (менше трьох ЕОМ не "пропускає").

Головною особливістю та дійсної новизною, опиічающей цю систему атестації, є комплекс стандартизованих висловів (думок), який дозволяє ЕОМ намалювати портрет наказом Міністерства освіти України з точки зору оцінки його ділових і особистісних якостей тими, хто з ним взаємодіє в процесі трудової діяльності.

За своєю суттю цей комплекс являє собою словник характеристик побутового опису багатовимірних об'єктів по 80 ознаками, що відображає ділові та особистісні якості керівників і фахівців. Кожен з 80 ознак, у свою чергу, має 6 критеріїв, що характеризують та або інша якість В порядку спадання. Усі 80 ознак різнобічно відображають ділові та особисті якості працівників, але їх можна згрупувати за певними напрямами.

У розглянутій системі в порівнянні з традиційною системою атестації різко зростає інформаційне забезпечення характеристик, що складаються вже не керівником в однині (часто самими атестуються, на прохання начальників), а групою експертів, спираючись на стандартизовані дані. Останні суттєво полегшують процедуру оцінювання і в той же час значно об'єктивізують саму оцінку. Використання ЕОМ для обробки думок експертів і видача характеристики в автоматизованому режимі дозволяє звести до мінімуму час проведення атестації при збереженні анонімності оцінок, які давали експерти.

Іншим суттєвим напрямком вдосконалення традиційної системи атестації керівників і спеціалістів є використання кількісного рейтингового підходу до оцінки професійних, ділових та особистих якостей персоналу із застосуванням соціологічного апарату та (за необхідності) ЕОМ.