88.Класифікація іасуп. Використання аналітичних і базових модулів для вирішення різних завдань управління персоналом. Характеристика іасуп

Існуючі в даний час на ринку автоматизовані системи управління персоналом (не враховуючи до цих пір експлуатуються на ряді підприємств локальні АРМ від численних розробників) за їх функціональної спрямованості можна розділити на наступні основні групи:

- Багатофункціональні експертні системи, що дозволяють проводити профорієнтацію, відбір, атестацію співробітників підприємства;

- Експертні системи для групового аналізу персоналу, виявлення тенденцій розвитку підрозділів і організації в цілому;

- Програми розрахунку зарплати;

- Комплексні системи управління персоналом, що дозволяють формувати і вести штатний розклад, зберігати повну інформацію про співробітників, відображати рух кадрів всередині фірми, розраховувати зарплату.

Зокрема, за допомогою експертних систем зіставляються особистісні, професійні та психофізіологічні якості претендента на заняття вакансії з аналогічними параметрами кращих фахівців підприємства. Такі програми дозволяють досить ефективно (з формальної точки зору) відбирати перспективних фахівців. Подібні системи досить дорогі, їх має сенс використовувати тільки для великих підприємств при наявності на них великої кількості вакансій. Ці системи не дозволяють автоматизувати рутинні повсякденні операції персоналу кадрових служб.

Інтегрована АСУ — це багаторівнева автоматизована система управління, яка призначена для комплексної автоматизації функцій управління інженерно-технічною, адміністративно-господарською, виробничо-технологічною і соціальною діяльністю промислових підприємств і забезпечує найефективніше розв'язання завдань з планування, випуску, розробки, освоєння, виробництва і реалізації продукції згідно з вимогами повного госпрозрахунку та самофінансування.

До складу інтегрованої АСУ, наприклад науково-виробничим об'єднанням, що тісно взаємодіють, належать локальні АСУ: автоматизовані системи управління об'єднанням (АСУО), підприємствами (АСУП), цехами, дільницями, АСУ технологічними процесами (АСУ ТП), системи автоматизованого проектування конструкторського (САПР-К) і технологічного (САПР-Т) призначення, автоматизовані системи наукових досліджень (АСНД) та інші види АСУ [1, c. 38].

Серед найбільш поширених західних HR-систем можна виділити модулі відомих ERP-рішень:

- SAP Human Resources Management System (www.sap.com);

- Oracle Human Resources Analyzer (www.oracle.com);

- IRenaissance Human Resources / Payroll (www.rossinc.com);

- Rodertson & Blums Payroll 3.1 (www.robertsonblums.com);

- Scala HR (www.scala.ru);

- Axapta HR Management (www.navision.ru).

89. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом. Аналіз та оцінка відповідності інформаційних автоматизованих систем основним завданням управління персоналом

Аспекти застосування нових інформаційних технологій найчастіше торкаються вирішення питань впровадження сучасних засобів обробки інформації для аналізу, оцінки і прогнозування діяльності підприємств. Широке коло цих задач охоплює створення нових методик аналізу якісних показників із використанням персональних комп’ютерів. Безумовно, сучасний стан розвитку науки і техніки робить можливим проведення цих трудомістких розрахунків за досить короткий термін часу.

Існуючі програми, в основному, направлені на розв’язання задач обліку персоналу та управління вже набраним штатом. Функціональні можливості відносно добору персоналу обмежуються плануванням вакансій, веденням бази даних претендентів, збиранням резюме в Інтернет, забезпеченням відповідного діловодства. Такі системи ефективно розв’язують задачі обліку вакансій, резюме претендентів, планування подій, а деякі – навіть комплексної оцінки кваліфікації робітників і кандидатів і визначення кадрового плану [6, c. 42].

Без сумніву, при оцінці персоналу математичні методи використовуються широко, і ефективний підбор і оцінка персоналу неможлива без використання математичних обчислень. Однак, оцінка якісних факторів – це надзвичайно складний процес, підданий впливу безлічі факторів, що не можуть бути виражені кількісними величинами. Якісний характер безлічі факторів, які найчастіше мають вагоме значення для підприємства, робить неможливим використання чисто математичних методів і підсилює роль людини в прийнятті рішень.

Тому, складовою частиною комплексного дослідження проблеми оцінки персоналу підприємства є використання методики експертних оцінок персоналу. Розв’язок даної задачі можливо здійснити лише за допомогою використання новітніх комп’ютеризованих програм.

Ідеальна інформаційна система управління персоналом має відповідати рівню розвитку компанії та її кадровій політиці. Вона повинна бути частиною і засобом організаційного механізму з вироблення мети і задач, спрямована на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення високофахової команди, здатної своєчасно реагувати на постійно змінні вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку компанії.

Пріоритети можуть змінюватися залежно від ситуації – наприклад, якщо відбувається збільшення штату компанії в стислі терміни, то, звичайно, відразу на перше місце виходить управління процесом підбирання персоналу і т.д.

Можна так розподілити пріоритети у порядку спадання:

– атестація й оцінка персоналу;

– кар’єрне зростання;

– навчання;

– мотивація;

– відбір персоналу.

Ідеальна інформаційна система для управління персоналом – це єдине інформаційне середовище, що дає змогу об’єднати всі суб’єкти управління персоналом і підвищити ефективність їхньої роботи.