25

Тема 16. Інформаційні технології в управлінні персоналом

Зміст

86. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом 3

87. Сутність та призначення інформаційних автоматизованих систем управління персоналом (ІАСУП) 5

88.Класифікація ІАСУП. Використання аналітичних і базових модулів для вирішення різних завдань управління персоналом. Характеристика ІАСУП 7

89. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом. Аналіз та оцінка відповідності інформаційних автоматизованих систем основним завданням управління персоналом 9

90. Використання інформаційних систем для вирішення завдань, пов'язаних з підбором працівників 11

91. Ведення обліку кандидатів, вакансій, витрат на підбір 13

92. Автоматизація публікації оголошень про наявні вакантні посади в Інтернеті 15

93. Автоматизація пошуку кандидатів у базі даних організації та в Інтернеті. Автоматизація проведення конкурсного відбору 16

94. Використання комп'ютерних технологій під час оцінювання персоналу 18

95. Система автоматизованої атестації керівників, професіоналів і фахівців 20

96. Використання пакетів програм для тестування кандидатів 22

97. Ефективність автоматизації системи та функцій управління персоналом 23

Список використаної літератури 25

86. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом

Для цілей кадрового менеджменту доцільно використовувати сучасні програмні продукти. Створення комплексної інформаційної системи для управління персоналом – необхідність сьогодення.

Існує декілька об’єктивних причин впровадження інформаційної системи управління персоналом в організації, а саме: багато видів діяльності з управління персоналом можуть виконуватись більш ефективно, з меншим об’ємом необхідної для обробки документації; маючи систему постійно діючого ведення даних, необхідно зберігати набагато меншу кількість бланків і робити менше записів вручну; пошук інформації, потрібної керівництву для прийняття рішень, може подаватись швидше і простіше. Наприклад, замість того, щоб проводити вручну аналіз текучості кадрів по відділам, стажу роботи в компанії та освітнього рівня, спеціалісти можуть складати подібні звіти швидше за допомогою інформаційної системи, використовуючи її можливості сортування й аналізу інформації;

оскільки ефективне управління людськими ресурсами набуває все більше стратегічного значення в багатьох організаціях, інформаційна система дасть ефективність і при стратегічному плануванні, і прогнозуванні майбутньої потреби в людських ресурсах.

Існує безліч сфер використання для інформаційної системи управління людськими ресурсами. Опитування, яке проводилось серед практикуючих спеціалістів по персоналу, показало, що найбільш загальними сферами користування є: нарахування заробітної плати (78 %); надання пільг (70 %); ведення обліку дотримання вимог законодавства (69 %) [2, c. 45].

Основною сферою використання інформаційної системи є автоматизація процесу нарахування заробітної плати і надання пільг. Замість того, щоб розрахувати і нарахувати заробітну плату вручну, система дозволяє вводити дані за відроблений службовцями час в загальну систему. Потім відповідні підрахунки та інші індивідуальні регулювання відображаються в остаточних розрахунках оплати праці кожного працівника організації.

У результаті розвитку і втілення інформаційних систем в багатьох організаціях ряд функцій, пов’язаних з нарахуванням заробітної плати, переноситься із бухгалтерських відділів у відділи персоналу. Крім основних видів діяльності, з втіленням інформаційних систем можуть змінюватися багато інших видів діяльності з управління персоналом.

В основі інформаційної системи лежить база даних, доступ до якої здійснюється за допомогою програмного забезпечення, яке встановлено на комп’ютерах.

Різноманітні облікові дані та інформація про працівників і кандидатів може переводитись у форми, які потім використовуються комп’ютером, створюючи таким чином базу даних організації.

Вхід у базу даних може здійснюватись з різними цілями, а дані немає необхідності повторювати і копіювати в окремі файли, як, наприклад, у файлах платіжних відомостей заробітної плати чи в файлах по персоналу. Таким чином інформація про базові ставки службовця, його адреси чи кількість утриманців змінюється лише раз.

Менеджер з персоналу може отримувати доступ до сучасної бази даних для складання бюджету компенсацій і виплат; працівник, що займається розподілом пільг, може входити в базу даних для отримання відповідних деталей про пільги; а координатор питань заробітної плати може користуватись цією базою даних для створення чеків на оплату праці службовців.

Засоби контролю повинні бути вбудовані в систему, щоб заборонити вільний доступ до даних. Наприклад, інформація про заяви на відшкодування по страхуванню здоров’я може вказувати на працівників, які пройшли консультацію у психіатра чи лікувались від алкоголізму.

Зазвичай вживається система обмеження доступу до різних рівнів інформації, що бажано формально закріпити наказом по організації.