Основные источники информации и методы анализа в социально-трудовой сфере

Эффективное функционирование механизма рынка труда требует соответствующего информационного обеспечения. Адекватное поведение субъектов на рынке труда, эффективное взаимодействие между ними непосредственно зависят от наличия и степени достоверности информации о рынке труда, социально-трудовых отношениях, их параметрах, потенциальных конкурентах и социальных партнерах, общеэкономической и отраслевой конъюнктуре. Эта информация позволяет производить оценку и анализ при исследовании занятости, рынка труда, трудовых отношений, определить приоритеты и направления реализации государственной, региональной и внутрифирменной политики в сфере труда.

Таким образом, информационно-аналитическая деятельность обеспечивает «прозрачность» рынка труда, предоставляя его участникам объективную информацию.

Недостаток информации на рынке труда вызывает многообразные следствия. Так, асимметричная информация возникает, когда один из участников рыночной сделки – продавец или покупатель – имеет больше информации о качестве продукта или услуги. Такая ситуация характерна и для рынка труда. Работники часто информированы о своих возможностях и производительности лучше работодателя, и это может приводить к неэффективному функционированию рынка труда. Неполнота и неопределенность информации также выделяется как одна из причин сегментации рынка труда на первичный и вторичный сектора.

Главные цели сбора информации о социально-трудовой деятельности населения сформулированы в Конвенции и Рекомендации Международной организации труда и документах других международных организаций следующим образом:

 измерение человеческих и трудовых ресурсов в целях макроэкономического анализа и планирования развития этих ресурсов;

 измерение занятости, доходов и других аспектов трудовой деятельности для разработки и реализации программ в области социальной политики и политики, направленной на регулирование рынка труда;

 эффективное регулирование социально-трудовой сферы фирмы/организации.

Статистика труда играет особую роль, так как служит важным связующим звеном между экономической и социальной статистикой. Сюда входят такие важные вопросы, как занятость, безработица и неполная занятость, заработная плата, трудовые издержки, продолжительность рабочего времени, розничные цены и доходы семей, классификаторы профессий, травматизм на производстве и профессиональные заболевания и трудовые споры.

Статистика труда включает в себя несколько направлений. Исходную базу для многих форм статистического учета и информационного обеспечения деятельности представляют переписи населения, проводимые один раз в десять лет Федеральной службой государственной статистики (Росстат РФ)¹; в межпереписной период источником информации являются микропереписи и единовременные обследования (сплошные или выборочные, тематические, целевые и др.). Полноценным источником информации также служит текущая периодическая отчетность министерств и ведомств, регионов, предприятий и организаций. На этой основе формируется: статистика экономически активного населения, занятости, безработицы и неполной занятости; статистика заработной платы и продолжительности рабочего времени; индексы цен на потребительские товары; статистика стоимости рабочей силы; статистика расходов и доходов домашних хозяйств; статистика производственного травматизма и профессиональных заболеваний; статистика трудовых конфликтов; статистика производительности.

Большую аналитическую ценность имеет первичная учетная документация по труду фирм и организаций (лицевые счета, табели учета и использования рабочего времени, расчетные ведомости заработной платы, личная карточка работника и др.).

Существует множество экономических субъектов, связанных с распространением вышеназванной информации о социально-тру­довой сфере и рынке труда. Сегодня основными источниками этой информации являются:

 экономические субъекты – участники рынка труда: Федеральная служба государственной статистики (Росстат) и его региональные органы, Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Федеральная государственная служба по труду и занятости (Роструд РФ) и региональные центры занятости населения, объединения профсоюзов и др.;

 специализированные источники и издания: ведомственная статистика и периодически публикуемая информация, социологические мониторинговые службы, научно-исследовательские учреждения, центры изучения общественного мнения и т.д.;

 информационные агентства, к примеру коммерческие и некоммерческие организации, занимающиеся трудовым посредничеством, рекрутинговые агентства и т.д.

До недавнего времени господствующее положение на рынке в информационном обеспечении функционирования социально-тру­довой сферы занимали государственные структуры. С конца 80-х гг. стали создаваться частные и смешанные информационно-аналити­ческие агентства, которые предоставляют информацию, построенную на обработке собственной базы данных и аналитических разработок официальных баз данных, а также экспертизу законодательных актов и подготовку материалов по конкретным социально-экономическим проблемам. Информация этих агентств распространяется электронным способом и публикациями специализированных изданий.

Все многообразие информации о социально-трудовой сфере и рынке труда можно разделить на несколько основных групп по качеству показателей:

 индикаторы состояния социально-трудовой сферы;

 показатели, характеризующие рынок труда;

 ценовая информация;

 аналитические обзоры;

 специализированная информация.

Методы исследования и анализа социально-трудовой сферы многообразны. В их числе мощным инструментом являются социологические исследования. Получили широкое распространение в последние годы мониторинги, важнейшей задачей которых является отслеживание социально-трудовых процессов на предприятиях различных отраслей промышленности и форм собственности, с различной численностью работающих и финансовой устойчивостью. Активно развивается математический аппарат моделирования социально-трудовых процессов.

Одним из продуктивных инструментов учета и планирования ресурсов труда является балансовый метод, дающий возможность количественного соотношения двух (или нескольких) частей, которые должны быть равны друг другу, так как отражают взаимосвязанное движение (формирование и использование) одного и того же количества различных показателей. Балансы разрабатываются в различных единицах измерения (натуральных, условных, стоимостных и т.д.), в абсолютном и относительном значениях. Балансы используются в целях исследования, анализа, аудита, планирования и управления экономической деятельностью государства в целом, его регионов, отраслей, предприятий, фирм, организаций, домашнего хозяйства. Соотношение между частями баланса называют в зависимости от типа баланса валютой баланса, сальдо баланса, сальдовым остатком.

Баланс трудовых ресурсов является средством оценки трудового потенциала, источником информации о его использовании и поэтому служит повышению эффективности использования трудовых ресурсов, пропорциональности распределения затрат труда между отраслями народного хозяйства и регионами, экономии рабочей силы и рабочего времени, увеличению производительности труда.

Разработка балансов проводится статистическими и исследовательскими организациями. Существенное требование, предъявляемое к балансам, состоит в том, что они должены реально отражать наличие и использование трудовых ресурсов. Система баланса трудовых ресурсов включает в себя сводный баланс трудовых ресурсов, а также частные балансы.

Сводный баланс трудовых ресурсов – это система показателей, отражающая наличие трудовых ресурсов, их распределение и использование по сферам и видам деятельности.

Частные балансы раскрывают отдельные качественные стороны формирования, распределения и использования трудовых ресурсов. Система частных балансов дополняет сводный баланс таким образом, что в совокупности с ним обеспечивает комплексность в решении проблем трудовых ресурсов. Наиболее широко используются такие частные балансы, как балансовый расчет дополнительной потребности предприятий и объединений в рабочих и специалистах и источников ее обеспечения, балансовый расчет трудоустройства молодежи, баланс рабочего времени и др.

Исследовательской деятельностью для получения квалифицированной оценки эффективности работ является аудит. Аудит в трудовой сфере – это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив/персонал предприятия, его деятельность.

Аудит персонала занимает особое место в системе направлений аудиторской деятельности в рамках управленческого аудита. Отражая интегрирующую роль управления персоналом в организации, в ходе аудита персонала исследуются вопросы управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией), линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том числе подразделения по управлению персоналом). Осуществление аудита персонала влияет на эффективность организации, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления персоналом, что позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в стремительно изменяющихся ситуационных условиях.

Целью аудита персонала является долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления персоналом. Исходя из этого задачи аудита персонала могут быть сформулированы следующим образом:

– нахождение проблем в области управления персоналом;

– обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом в системе внешних и внутренних ситуационных условий, обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

– формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;

– определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг дугу, интегрированности элементов систем управления персоналом организации;

– осуществление перспективного планирования системы управления персоналом;

– установление соответствия требованиям законодательства;

– сокращение затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

– поддержка и создание лучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

– определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом, прояснение обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом;

– усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

– поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников подразделения;

– повышение эффективности информационной системы подразделения.

Процесс аудита персонала обслуживает информационные потребности этапов работы по совершенствованию системы управления персоналом. Можно выделить следующие этапы процесса совершенствования управления персоналом организации:

 оценка текущего состояния эффективности в форме достижения результатов экономической и социальной эффективности в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах (статика) и в форме конкретных характеристик деятельности по управлению персоналом на стратегическом уровне, при линейном управлении персоналом и при выполнении функциональной (технической) работы по управлению персоналом (динамика);

 определение требуемых характеристик деятельности по управлению персоналом в организации на ближайшую, среднесрочную и долгосрочную перспективу;

 формирование плана необходимых действий для движения от текущего состояния к нормативному;

 практическая реализация плана совершенствования управления персоналом организации;

 этап постановки проблем;

 этап сбора данных;

 этап оценки и анализа информации;

 этап формирования выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения.

Аудит персонала является последовательной, регулярной и долгосрочной формой осуществления практических усилий по повышению эффективности управления персоналом.

С позиции стратегического, функционального и линейного уровней управления персоналом в рамках направлений аудита персонала изучаются подконтрольные соответствующему уровню управления персоналом вопросы. Система аудита персонала может быть разделена на взаимосвязанные и взаимопересекающиеся элементы, представленные в табл. 1.4.

Таблица 1.4

Аудит статики эффективности уп­равления персоналом	Аудит системы ситуационных условий управления персоналом:  аудит системы внешних ситуационных условий управления персоналом организации  аудит системы внутренних ситуационных условий управления персоналом организации
	Аудит экономической эффективности управления персоналом
	Аудит социальной эффективности управления персоналом
Аудит динамики эффективности уп­равления персоналом	Аудит выполнения функций по управлению персоналом
	Аудит технической работы по отдельным направлениям в рамках управления персоналом (предполагает обследование конкретных характеристик технической работы по управлению персоналом)
	Аудит соблюдения принципов управления персоналом:  аудит соблюдения принципов эффективности системы управления персоналом  аудит соблюдения принципов эффективности в рамках направлений функциональной работы по управлению персоналом

Практическое использование аудита персонала позволяет сформировать системную стратегию совершенствования управления персоналом.