1.3. Отличия совместительства от совмещения профессий, временного заместительства и других видов работ

Совмещение профессий (должностей), их виды и значение

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

В соответствии со ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за:

• — совмещение профессий (должностей);

• — расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ);

• — выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Таким образом, совмещение предполагает:

• — выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности);

• — осуществление работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

• — выполнение работы у одного и того же нанимателя;

• — установление доплат к тарифным ставкам (окладам) за выполнение дополнительной работы.

Поскольку рабочим присваиваются профессии, в отношении них речь идет о совмещении профессий, а в отношении руководителей, специалистов и служащих, занимающих определенные должности, — о совмещении должностей.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются нанимателем по соглашению с работником. Их размеры, как правило, устанавливаются от должностного оклада работника, выполняющего такие работы, если это предусмотрено локальным нормативным правовым актом, трудовым договором (контрактом). Доплаты за совмещение профессий (должностей) выплачиваются при условии, что соответствующая должность предусмотрена штатным расписанием.

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, то имеет место расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. За выполнение таких работ работнику производится доплата в зависимости от объема выполненной работы.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее место (должность). За выполнение работ временно отсутствующего работника, как и при совмещении профессий (должностей), устанавливаются доплаты, как правило, в процентах от должностного оклада выполняющего такие работы.

При этом необходимо иметь в виду, что установление доплат за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может быть только исходя из тарифной части заработной платы по совмещаемой должности или тарифной части заработной платы отсутствующего работника. Устанавливать доплаты исходя из повышений тарифных окладов работников, устанавливаемых нанимателем, в том числе и по Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изм. и доп.) (далее — Декрет № 29), оснований не имеется, поскольку повышения имеют строго целевое назначение и учитывают, например, уровень квалификации и другие факторы.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Конкретный размер доплат устанавливается в зависимости от сложности, характера труда, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Не производятся такие виды доплат за выполнение работ, входящих в круг служебных обязанностей работника.

В соответствии с п. 2.5 приложения 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (с изм. и доп.) (далее — Постановление № 6) доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются руководителям дошкольных учреждений и их заместителям, помощникам руководителей организаций, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, специалистам, служащим, рабочим в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Согласно п. 2.5 приложения 1 к Постановлению № 6 указанные доплаты не устанавливаются :

• — руководителям организаций, их заместителям (за исключением руководителей дошкольных учреждений и их заместителей);

• — научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

• — в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью его по основной работе.

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплаты могут устанавливаться и начисляться или в абсолютном размере, или в процентах к тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего пропорционально отработанному времени.

Вновь принятому работнику доплаты за совмещение профессий (должностей) могут производиться в полном размере в том случае, если на него возлагаются все функции работника, который получал такую доплату.

Доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, включаются в средний заработок во всех случаях его начисления (для оплаты отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством).

Временное заместительство

Совместительство не имеет ничего общего и с временным заместительством. Временное заместительство представляет собой исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника на время отпуска, болезни и в других случаях, предусмотренных законодательством. Такое заместительство оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В соответствии с требованиями ст. 68 ТК замещающему работнику в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается оплата в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат).

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника.

Работникам иных организаций условия оплаты устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре (ч. 3 ст. 68 ТК). Таким образом, наниматель имеет право установить замещающему работнику условия оплаты как предусмотренные для работников бюджетной сферы, так и другие, не ухудшающие материальное положение работника.

Условия оплаты труда работников, являющихся штатными заместителями, при их временном заместительстве законодательством не оговорены. В связи с этим для таких категорий работников коммерческих организаций вопросы оплаты труда решаются нанимателем и, по нашему мнению, могут производиться в соответствии с требованиями ст. 68 ТК.

Заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы. В первом случае речь идет о переводе работника на другую работу в соответствии с требованиями ст. 33 ТК, согласно которой оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во втором случае оплата труда производится в соответствии с нормой ст. 67 ТК.

Назначение или перевод работника (в том числе штатного заместителя или помощника соответствующего руководителя) на вакантную должность не считается временным заместительством. Такой перевод допускается лишь с согласия работника.

Оплата труда, в том числе и премирование работников, назначенных на вакантную должность, производится в соответствии с выполняемой работой.

Перевод их с данной должности на другую постоянную работу (в том числе и прежнюю) допускается только с их согласия.

Замещение отсутствующего работника

Совместительство следует отличать от замещения отсутствующего работника. Замещение может иметь место при переводе работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), в случае производственной необходимости (ст. 33 ТК).

Частью 3 ст. 33 ТК предусмотрено, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

При этом необходимо иметь в виду, что частным случаем перевода на другую работу по производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника (в связи с болезнью, отпуском, командировкой и т. п.).

Поскольку закон ограничил возможность перевода по производственной необходимости лишь сроком, а не количеством переводов, следует иметь в виду, что такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законодательством о труде предусмотрено для отдельных категорий профессорско-преподавательского состава замещение соответствующих должностей на конкурсной основе. Избрание на должность производится тайным голосованием на заседании соответствующего ученого совета или конкурсной комиссии (при замещении должностей по творческим специальностям).

Особенности труда временных работников

Во многих случаях обязанности временно отсутствующего работника выполняются временными работниками.

В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев.

На временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.

Согласно ст. 293 ТК условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.

Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть предупреждены об этом нанимателем при заключении трудового договора, который заключается с временными работниками в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных трудовым законодательством, и, прежде всего, ст. 19 ТК.

Срок трудового договора определен ст. 17 ТК. Срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законодательством.

В срочном трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель — обеспечить предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда.

Как правило, заключение срочных трудовых договоров ограничивается точным календарным сроком. Однако это не всегда представляется возможным. В частности, если лицо принимается на должность на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (например, при нахождении женщины в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).

Режим труда и отдыха для временных работников устанавливается исходя из норм, предусмотренных гл. 10 ТК. В соответствии со ст. 112 ТК максимальная продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов.

Оплата труда временных работников, как и других категорий работников, производится в соответствии со ст. 61 ТК на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

Размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих определяются по тарифным коэффициентам соответствующих тарифных разрядов ЕТС и применяемой в организации тарифной ставке первого разряда в порядке, изложенном в разделе 4 «Оплата труда работающих по совместительству».

Размеры тарифных ставок рабочих, которые не тарифицируются по разрядам, определяются по кратным размерам тарифной ставки первого разряда, применяемой в организации.

Размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.

Надбавки, доплаты, другие выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, а также другие условия оплаты труда для временных работников, как и для других категорий работников, устанавливаются на основании положений об оплате труда, коллективных договоров, трудовых договоров.

Исходя из норм ч. 1 ст. 69 ТК каждый час работы временных работников, как и других категорий работников, в сверхурочное время оплачивается:

• — работникам со сдельной оплатой труда — не ниже двойных сдельных расценок;

• — работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам ч. 1 ст. 69 ТК. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (ч. 4 ст. 69 ТК).

Исключением являются временные работники, заключившие договор на срок свыше шести дней, которые могут быть привлечены к работе в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия. Согласно ч. 2 ст. 297 ТК за работу в такие дни оплата труда производится в одинарном размере, другие дни отдыха не предоставляются.

Расторжение трудового договора с временными работниками осуществляется в соответствии с трудовым законодательством.

Статьей 294 ТК предусмотрено, что временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

С временными работниками трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 и 294 ТК, в том числе в случаях:

• — приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;

• — неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

• — неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК;

• — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 44 ТК.

В соответствии со ст. 295 ТК временным работникам выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК, то есть в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы. В данном случае выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка.

Статьей 296 ТК предусмотрено, что временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.

Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с ч. 1 ст. 296.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

В соответствии со ст. 17 ТК одним из видов трудового договора по срокам его заключения является трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК), например на время отпуска женщины по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такой трудовой договор относится к срочным трудовым договорам, однако при заключении такого трудового договора стороны не должны указывать календарную дату его окончания, поскольку в момент заключения трудового договора она неизвестна.

Даже если трудовой договор заключается на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет, все равно в трудовом договоре нельзя указывать срок его окончания датой исполнения ребенку возраста трех лет. В соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован матерью полностью либо по частям любой продолжительности. Это означает, что работница может в любое время прервать отпуск и выйти на работу. Проработав определенное время, она может продолжить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и наниматель обязан его предоставить. В большинстве случаев срок выхода на работу основного работника не определен, поэтому в приказе о приеме на работу не должен указываться срок окончания этого трудового договора.

Ситуация

А.К. Демидова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что она незаконно уволена до истечения срока контракта. При этом наниматель не предупредил ее об увольнении в соответствии с законодательством и не принял меры к трудоустройству, хотя на момент увольнения А.К. Демидова была беременна.

Судом установлено, что 09.08.2010 А.К. Демидова была принята на работу к ответчику на должность инженера по внешнеэкономической деятельности в отдел маркетинга по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет). При этом как в срочном трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу срок окончания действия трудового договора в соответствии с законодательством конкретной датой не был определен. Это обусловлено тем, что в соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может использоваться полностью либо по частям любой продолжительности. Срок трудового договора в данном случае определяется временем нахождения основного работника в данном отпуске и выходом его на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Поскольку В.А. Смирнова 20.04.2011 представила нанимателю заявление о выходе ее на работу 21.04.2011, то наниматель на законных основаниях 20.04.2011 издал приказ об увольнении истицы по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

Суд обоснованно отверг доводы истицы о непредупреждении ее об увольнении за месяц и непринятии мер к ее трудоустройству, поскольку ее требования противоречат действующему законодательству. При увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника об этом, так же, как и обязанность принимать меры к трудоустройству увольняемого работника. Нахождение истицы в состоянии беременности на момент увольнения также не препятствовало нанимателю прекратить с ней трудовые отношения, поскольку с ней был заключен срочный трудовой договор. Гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин установлены ст. 268 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 47 ТК. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) к такому основанию не относится.

В связи с изложенным суд отказал А.К. Демидовой в иске о восстановлении на работе.

Если в трудовом договоре работника, принятого на время отсутствия основного работника, будет указан срок окончания трудового договора, то в случае выхода на работу основного работника принятого на его должность работника необходимо трудоустраивать путем перевода на другую работу или увольнять в связи с сокращением штата, поскольку срок трудового договора у этого работника не истек.

Ситуация

О.В. Гавриловой, работающей делопроизводителем в организации, предоставлен отпуск по уходу за ребенком, родившимся 05.05.2008, до исполнения ребенку возраста трех лет. На место О.В. Гавриловой на работу была принята Е.И. Скобликова. В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указано, что Е.И. Скобликова принята на работу на время отпуска О.В. Гавриловой по уходу за ребенком до 05.05.2011. О.В. Гаврилова 13.01.2009 вышла на работу, мотивируя тем, что сложилось тяжелое материальное положение и ей нужны средства.

При оформлении данного трудового договора наниматель допустил ошибку, указав срок окончания этого вида срочного трудового договора. Здесь срок трудового договора ограничивается рамками временного отсутствия основного работника. Поэтому в приказе о приеме на работу работника следовало указать: Е.И. Скобликову принять на работу с 20.07.2008 на должность делопроизводителя на время нахождения О.В. Гавриловой в отпуске по уходу за ребенком.

При такой формулировке приказа о приеме на работу действие трудового договора с принимаемым работником закончится в случае выхода на работу основного работника. В ст. 38 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. При выходе основного работника на работу работник, принятый на время, подлежит увольнению с формулировкой «уволен в связи с истечением срока трудового договора».

В приведенной ситуации в трудовом договоре с Е.И. Скобликовой указан конкретный срок его действия — до 05.05.2011. Поэтому Е.И. Скобликова не могла быть уволена 12.01.2009 при выходе О.В. Гавриловой на работу. Здесь сложилась ситуация, что на одной должности работают 2 работника. Разрешение этой ситуации возможно путем осуществления увольнения по сокращению штата. При этом должен быть соблюден порядок увольнения по сокращению штата: предупреждение о предстоящем увольнении, принятие мер к трудоустройству увольняемого работника, уведомление профсоюза, выплата выходного пособия.

При наличии возможности следует решать вопрос о переводе Е.И. Скобликовой с ее согласия на другую работу.

Работникам, принимаемым на работу для замещения временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, как правило, устанавливается тарифный оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности отсутствующего работника без повышений, установленных женщине в соответствии с трудовым законодательством. Однако наниматель имеет право установить принимаемому работнику на время замещения отсутствующего работника повышения, устанавливаемые в соответствии с законодательством.

Обращаем внимание, что выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от выполнения основной работы допускается в одной и той же организации в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) с согласия работника.

Работы, не относящиеся к работам по совместительству

Помимо работ, выполняемых на условиях совместительства, работники имеют право в свободное от основной работы время выполнять ряд других работ, которые к совместительству не относятся.

Следует отличать совместительство от работы на неполную ставку . Если работник работает у одного нанимателя на 0,5 ставки, то это будет для данного работника основной работой, а не совместительством. Например, если студент дневной формы обучения работает в свободное от учебы время по трудовому договору в какой­либо организации на 0,5 ставки, то в данном случае это будет основная работа, а не работа по совместительству.

Не считается совместительством и работа, выполняемая на условиях гражданско­правового договора (подряда, возмездного оказания услуг и др.), заключаемого в соответствии с нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь и Указа Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско­правовым и трудовым договорам» (с изм. и доп.).

Кроме того, в соответствии с п. 3 ст. 119 ТК сверхурочная работа не относится к работе по совместительству. Работу по совместительству следует отличать и от работы на условиях неполного рабочего времени . Особенности регулирования труда работника с неполным рабочим временем установлены гл. 22 ТК.

В соответствии с Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальной защите, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604­К­З/6­84, которое, основываясь на разъяснении Министерства труда Республики Беларусь от 26.10.1998 № 88, сохраняет свое действие на территории Республики Беларусь, не считаются совместительством:

а) литературная работа, в том числе по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара;

б) техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда;

в) педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год;

г) выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда;

д) руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях научными работниками и высоко­квалифицированными специалистами, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 часов за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высоко­квалифицированными специалистами, в том числе занимающими руководящие должности в учебных заведениях и научно­исследовательских учреждениях, с оплатой из расчета 100 часов в учебном году;

е) проведение консультаций научными работниками научно­исследовательских институтов, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно­профилактических учреждениях в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой труда;

ж) работа без занятия штатной должности в том же предприятии, учреждении, организации (выполнение учителями школ и преподавателями профессионально­технических и средних специальных учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т. д.);

з) работа учителей и преподавателей школ, средних специальных, профессионально­технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и работа по руководству кружками в том же учебном заведении, дошкольном, внешкольном или другом детском учреждении;

и) работа по переписке нот, выполняемая по заданиям предприятий и отделений Музыкального фонда;

к) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также по сопровождению туристических групп в системе туристско­экскурсионных учреждений профсоюзов;

Выполнение работ, указанных в п. «а», «и», «к», в рабочее время не допускается.

Выполнение работ, указанных в п. «б», «ж», допускается в рабочее время с разрешения нанимателя без удержания из заработной платы.

Выполнение работ, указанных в п. «з», осуществляется в зависимости от характера работ как в основное рабочее время, так и в нерабочее.