Розділ 8. Управління колективами працівників

Система управління персоналом ММ являє собою підсистеми умов праці, трудових відносин, оформлення та обліку кадрів.

Стосовно першої підсистеми слід відмітити, що умови праці відповідають вимогам психофізіології, психоестетики, охорони праці та навколишнього середовища. Робочі приміщення добре оформлені і сприяють трудовій діяльності.

Трудові відносини в колективі сповнені взаємоповаги, взаєморозуміння, тісних дружніх стосунків. Конфліктні ситуації трапляються дуже рідко і швидко вирішуються.

Оформлення і облік кадрів веде комерційний директор. Керівництво підприємства схильне до стабільності чисельності працівників. В зв'язку з цим, на підприємстві велика увага приділяється своєчасній виплаті заробітної платні, мотивації, матеріальному заохоченню, сприянню позитивному психологічному клімату в колективі. Відповідно до обсягів отриманого прибутку нараховуються премії.

Велика робота проводиться у перепідготовці та підвищенні кваліфікації кадрів, їх пристосуванню до нових умов господарювання та загальної комп'ютеризації.

В разі необхідності, кожен працівник може звернутися до генерального директора з проханням про фінансову чи матеріальну допомогу.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та кристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз та планування персоналу:

до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу:

• проведення співбесід,

• тестів,

• анкетування для вияву інтелектуального рівня,

• професіоналізму,

• комунікативності та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу:

персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу:

навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.

Управління оплатою праці. Мотивація персоналу:

розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Створення умов праці:

створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство:

організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

• розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

• спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

• розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

• комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;

створення корпоративної культури інноваційного типу. Плинність кадрів, брак кваліфікованого персоналу - ці непрості проблеми останнім часом торкнулися як великих підприємств, так і дрібних фірм.

ПАТ «5 хвилин»кілька років тому опинився на межі банкрутства. Але зміна генерального директора та старшого начальницького підприємством ланки дозволила заводу не тільки вибратися з боргової ями, але і зайняти стійкі позиції на ринку. Як бачимо, успіх будь-якої організації визначають кадри. На підприємстві можуть бути добре опрацьовані виробнича система, фінансові потоки, але якщо системі управління персоналом приділяється недостатня увага, то це негативно позначається на роботі всього магазину, - так вважає керівництво підприємства.

Розглянемо деякі найбільш актуальні компоненти управління персоналом на ПАТ «Галія», а саме:

- Адаптацію нових співробітників;

- Оцінку особистісних та професійних якостей;

- Планування кар'єрного зростання і формуванням кадрового резерву;

- З мотивацію.

Адаптація. Вписатися в новий колектив знову прийнятому співробітнику повинен допомогти наставник. Таким чином, перші кроки нового співробітника не залишаться без уваги і оцінки більш досвідченого колеги. Але тут головне - не перестаратися і не стежити за кожним рухом підопічного. Вичерпну інформацію про самому заводі, його історії, продукції, соціальній сфері новачок на перших порах отримує з знятого про завод годинного відеофільму, а потім і оповідань старших товаришів.

Планування кар'єрного зростання і формування кадрового резерву. Що це дає? Молоді співробітники більш сприйнятливі до навчання, нових знань, вони більш гнучкі та мобільні, можуть змінювати професії та напрямки діяльності. Крім цього, нові співробітники приносять з собою прогресивні методи роботи. Для знову прийнятих працівників буде формуватися кар’єро програма, на якій буде позначено передбачуване просування фахівця по кар'єрних сходах.

Мотивація. Для більшості працівників зарплата займає центральне місце в системі мотивації. Але дуже часто підвищення зарплати не тягне за собою зростання продуктивності та якості праці. Низька зарплата не дає стимулу до роботи так само, як і дуже висока. У першому випадку у працівника починається депресія, з'являється невпевненість в завтрашньому дні. В іншому випадку, коли співробітникові спочатку призначають високу зарплату, в ньому «вбивають» прагнення до вдосконалення. Тому важливо знайти «золоту середину», коли зарплата досить висока, щоб стимулювати до зростання продуктивності, але не настільки, щоб працівник розледачів і перестав прагнути до більшого.

Запроваджувана на ПАТ «5 хвилин» програма відноситься до довгострокової кадрової політики, тому багато заходи тільки-тільки починають свою реалізацію. Відомо, що ті організації, які мають у своєму розпорядженні кваліфікованою робочою силою, домагаються кращих фінансових результатів і забезпечують високу якість життя своїх співробітників. Це і підштовхнуло підприємство до розробки такої програми, покликаної вирішити найголовнішу проблему підприємства - формування висококваліфікованого кадрового складу, сфокусованого на досягнення найважливішої мети компанії - її процвітання.