8.3. Мотивация персонала на государственной гражданской службе

В зависимости от того, насколько сильны стиму­лы, госслужащий принимает решение о продолжении занятости или предпочитает сменить место работы. В большинстве своем госслужащие обладают специфически­ми навыками, а, следовательно, заинтересованы в долгосрочной занятости в рамках ведомства, поэтому определяющую роль в их мотивации начинает играть именно ка­рьерный рост.

Особенности продвижения по службе в российском госсекторе заключаются в том, что новые кадры могут рассчитывать только на получение должности низшего уров­ня в иерархии. Вход в иерархию на более высокий уровень затруднен. Данная ситуация еще больше усугубляется тем, что продвижение из категории государственных служащих низшего ранга в чиновники высшего ранга происходит медленно. Они надежно удерживают собственные позиции и не допускают вертикальной мобильности в рам­ках ведомства. Новички с оптимизмом оценивают перспективы своего карьерного роста, однако признают, что перспективы их продвижения ограничены несколькими.

Отсутствие принципиальных возможностей карьерного роста приводит к тому, что молодые государственные служащие начинают искать альтернативные формы занятости, причем часто за пределами госсектора. Фактически можно говорить о том, что с точ­ки зрения механизмов стимулирования структура бюрократии делится на 2 уровня:

• низший уровень иерархии;

• высший уровень (так называемая бюрократическая элита).

Основными факторами карьерного роста, соглас­но опросу, являются деловые качества государственных служащих и то, насколько их навыки и уро­вень квалификации соответствует новой должности. Здесь проявляется противоречие стандартным моделям карьерного роста, которые предполагают, что влияние на про­движение по службе оказывают результаты текущей деятельности чиновника. Еще одним несовершенством российской бюрократии является высокая активность сете­вых структур. Принадлежность к определенной неформальной группе, существую­щей в рамках ведомства, определяет перспективы занятости государственных служащих.

Относительно целей занятости, которые преследуют индивиды при устройстве на работу в госсектор, следует отметить, что не существует столь ярко выраженных критериев выбора, которыми руководствуются агенты при принятии решения. Устраиваясь на работу, индивид, во-первых, не попадает в элитные круги государственных служащих, а во-вторых, гарантии последу­ющего успешного трудоустройства далеко не однозначны. Тем не менее, занятость в госсекторе позволяет накопить специфический человеческий капитал, который был бы в дальнейшем полезен при работе в частном секторе. Иначе складывается ситуация с государственными служащими высше­го ранга: для них существуют хорошие перспективы последующего ухода в частный сектор.

Так же стимулирующим фактором является оплата труда.

Оплата труда, по вполне понятным причинам, всегда волнует, интересует, радует или (чаще) огорчает государственных служащих независимо от их отраслевой и должностной принадлежности.

Системы мотивации и оплаты труда могут считаться полноценными и эффективными, если они выполняют не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую.

Надежным инструментом устойчивого, стабильного роста стимулирующей роли оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации, фактической результативности работы государственных служащих, конечных показателей предприятий, регионов и т.д.

Существующая организация оплаты труда государственных служащих России свою стимулирующую функцию выполняет не полностью. Приведены ответы респондентов на следующий вопрос: «Что Вы предпочитаете - гарантированную заработную плату или оплату труда, размер которой существенно зависит от реальных результатов Вашей работы?» В пользу гарантированного вознаграждения высказалось лишь менее 20% опрошенных ГС.

Исходя из этого, в процессе решения проблемы модернизации механизма стимулирования труда государственных служащих зарплатообразующим или зарплатокорректирующим показателем должен быть такой показатель, достижение которого является сегодня центральной задачей государства, Правительства, Президента страны. Таким критерием для страны в настоящее время является экономический рост и положительная динамика ВВП. От этого, зависит экономическое, политическое, культурное, социальное развитие России, пенсии, стипендии, оклады, в том числе госслужащих, и т.д. и т.п.

Следует поставить в прямую зависимость оклады госслужащих от роста (снижения) объемов ВВП. Конкретные механизмы такой взаимосвязи можно отработать и предложить на практике.

При построении мотивационных систем следует учитывать возможную дифференциацию в оплате труда, то есть кратность, разрыв размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми работниками и их коллегами с противоположной стороны.

Бесконтрольность за этим процессом может привести к серьезным социальным неприятностям, взрывам и потрясениям, так как, согласно западным методикам, дифференциация в оплате труда, превышающая соотношение 7:1, становится «критической массой», способной разбалансировать общество.

	9. КОНФЛИКТЫ И СТРЕССЫ