8.2. Теории мотивации

Во второй половине XX в. были созданы многочисленные школы мотивации.

В концепции основателя теории научного управления Ф.У. Тейлора мо­тивация носила нормативный и принудительный характер. Основой ее были штрафы и санкции (отрицательная мотивация).

Поскольку для Ф.У. Тейлора важнейшей задачей было установле­ние соотношения между трудовым вкладом работника и полученным им вознаграждением, вопросы мотивации тесно переплетались с про­блемой нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирую­щее проявление заинтересованности в труде и инициативы, по Тейло­ру, должно назначаться в строгом соответствии с результатами выпол­няемой работы.

Среди мотивирующих факторов Тейлора следует особо отметить специальное повышение по службе, которое становилось самым дей­ственным типом индивидуальной мотивации.

Современные теории мотивации принято делить на две принципиально различные группы: теории содержания и теории процесса. В сочетании с традиционными подходами они составляют основу дейст­вующей практики производственного мотивирования.

Теории содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы поведения работника, а теории процесса разъясняют тот процесс, который даст продвижение человека к процессу мотивации.

Теории процесса исходят из того, что мотивированная деятельность является целенаправленной, а цель при этом обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Однако сила, направленная на достижение целей, зависит частично и оттого, в какой мере личность чувствует себя вознаграждаемой за достижение целей. Таким образом, сила стремления к получению вознаграждений (политика мотивации) зависит от ценности вознаграждения и от сте­пени его достижимости. Если ценность вознаграждения мала, работ­ник мотивирован мало. Если слишком редко он вознаграждается, то мотивация уменьшается и ослабевает.

Теория постановки целей исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собст­венную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от вы­полнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как привер­женность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.д.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и сумеет добиться больших результатов в процессе их достижения.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воздей­ствие на мотивацию работника оказывает и полученный результат.

Следует помнить, что с экономической точки зрения хорошие работники являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следова­тельно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель также обязан учитывать и моральный фактор. В связи с этим возникает вопрос: какая работа считается идеальной для подчиненных?

Такая работа должна:

• быть целостной, т.е. приводить к определенному результату;

• оцениваться работниками как важная;

• давать возможность работнику принимать решения, необходи­мые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия в установ­ленных пределах либо групповая автономия;

• обеспечивать обратную связь с руководителем, оцениваться в зависимости от эффективности труда работника;

• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграж­дение.

Работа, отвечающая этим принципам, обеспечивает работнику внутреннее удовлетворение — очень мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы, а также выполнение более сложной работы. Рассмотрим указанные прин­ципы.

Целостность работы — это завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. Данный принцип под­разумевает определенность заданий со стороны руководителя.

Важность работы — это степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в коллективе или во внешнем окружении. Понятие важности тесно связано с системой ценнос­тей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но ее исполнители могут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает сво­боду и независимость работника при установлении графика выпол­нения работы. Если данный график разрабатывают другие люди, хорошее выполнение работы вряд ли возможно, поскольку работник не будет воспринимать работу как свою «собственность».

При отсутствии целостности невозможна и автономия, так как может нарушиться общая координация выполнения отдельных действий.

Степень автономии зависит от человека: для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь обеспечивает получение работниками инфор­мации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обрат­ной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспе­чить обратную связь по результатам законченной работы, чем по результатам выполнения ее отдельных фрагментов.

Важность обратной связи очевидна: люди должны знать, на­сколько хорошо они выполняют свою работу. Руководители яв­ляются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место в том случае, когда работ­ники сами контролируют качество собственной работы.

Руководители должны постоянно обдумывать возможные спо­собы улучшения работы и мотивации подчиненных.