- •Содержание
- •1.1. Наука об организационном поведении
- •1.2. Теория и практика организационного поведения
- •2.1. Содержание понятия «организация»
- •2.2. Понятие и типы организационных структур
- •Влияние организационной структуры на управление организационным поведением
- •3.1. Основы теории организационных коммуникаций
- •3.2. Роль коммуникаций в управлении организаций
- •3.3. Типы и эффективность организационных коммуникаций
- •4.1. Определения и свойства власти
- •4.2. Необходимость, источники и формы власти при управлении организационным поведением
- •4.3. Взаимосвязь власти и деловой политики
- •5.1. Руководство в организации
- •5.2. Понятие лидерства
- •5.3. Взаимосвязь руководства и лидерства в организации
- •5.4. Лидерство на государственной службе
- •6.1. Индивидуальное поведение и личность
- •6.2. Современные теории поведения личности
- •6.3. Восприятие и процесс восприятия
- •6.4. Самоконтроль, установки и самооценка
- •6.5. Личность государственного служащего
- •7.1. Понятие и сущность групповой динамики
- •7.2 Цели группы и групповые нормы
- •7.3. Структура группы и лидерство в группе
- •7.4. Фазы развития и сплоченность группы
- •Поведение группы в критических ситуациях.
- •Основные принципы управления группой
- •8.1. Управление мотивациями
- •8.2. Теории мотивации
- •8.3. Мотивация персонала на государственной гражданской службе
- •9.1. Понятие и типы конфликтов в организации
- •9.2. Причины конфликта
- •9.3. Модель процесса конфликта
- •9.4. Управление конфликтной ситуацией
- •9.5. Стресс в организации
- •Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:
- •10.1. Общий подход к оценке деятельности персонала организации
- •Метод оценки по решающей ситуации:
- •Метод рейтинговых поведенческих установок:
- •Метод шкалы наблюдения за поведением:
- •Метод анкет и сравнительных анкет:
- •Тестирование:
- •Метод оценки на основе моделей компетентности:
- •10.2. Стимулирование труда, система поощрений и вознаграждений
- •10.3. Оценка деятельности государственных служащих
- •10.4. Формы и виды поощрения государственных служащих
5.4. Лидерство на государственной службе
В государственных учреждениях обычно считается, что намечать цели и брать на себя ответственность — дело политиков, а не государственных служащих. Лидерство на государственной службе — логическая несообразность в условиях демократии. Трудность с децентрализацией ответственности и подотчетностью в государственных учреждениях заключается в том, что по традиции отчета требуют от политика, а не от чиновника. Так что если в этой структуре и осуществляется лидерство, то оно совпадает с ролью и целями политика.
Внутри государственной службы выделяются четыре фактора, влияющие на лидерство:
– компетентность: административный персонал должен быть восприимчив к проблемам, решения которых ждут от него лидеры;
– организация управления: разумная организация горизонтальных связей, столь же важных, как и вертикальных. Следует искать оптимальный компромисс между конфликтующими целями, устранять ситуацию, когда одни органы действуют эффективнее, чем другие;
– тесная связь между бюрократией с одной стороны, лидерством и правительством с другой. Государственные служащие должны быть такими, чтобы на них можно было положиться. Но все зависит от того, какие требования предъявляются государственным служащим: если они завышены, то это деморализует. Сложность заключается в различии между карьерой политика и карьерой государственного служащего. Когда политик приходит “извне”, возникают трения. Воспитание лояльности государственных служащих различными средствами, но не в ущерб инициативности - таково очевидное требование, если лидеры ожидают от бюрократии помощи в достижении своих целей.
– бюрократия должна быть связана с населением, таким образом трудности в реализации задач сводятся к минимуму.
Следует добавить, что лидеры должны иметь четкое представление о том, что заключается в руководстве, чтобы оказывать на остальных направляющее воздействие.
Еще важный момент, который можно отметить, состоит в том, что руководство должно шире рассматривать работу организации и не забывать, в какой среде функционирует организация.
Лидеры всех уровней должны быть осведомлены об общих условиях, в которых протекает их работа.
Многие трудности в государственных учреждениях обусловлены формальной неразберихой, иерархической структурой, в которой развиваются эти взаимоотношения. Эти организации имеют тенденцию управляться приказами и комитетами, которые сами прибегают к директивному стилю руководства.
Поэтому, чтобы определить наиболее подходящее руководство, необходимо знать структуру организации. Бесполезно выступать за более демократический стиль руководства, если структура не допускает соучастия и неформального руководства.
|
6. ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
|
|