Бестарифная система

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появилась необходимость перехода к новому формированию фонда з/п. Для этой системы характерны:

1. полная зависимость уровня о/т от фонда з/п

1. присвоение каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня

1. присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия, дополняющего его оценку.

Контрактная система.

В контракте оговаривается должностной оклад за месяц. Премия в % от прибыли. В случае отсутствия прибыли и объема реализ. продукции выплачивается 4 минимальных з/п.

Комиссионная система

Эта система предполагает %-ную выплату от суммарного размера заключаемой сделки.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника.

Рейтинговый механизм

Предусматривает учет следующих компонентов: образование уровня, опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Рейтинг работника определяется 3 постоянными коэффициентами:

1. коэффициент образовательного уровня – от 0,8 до 2

1. коэффициент, характеризующий опыт работы от 2 до 4,5

1. коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствие его разряду.

Дополнительно вводится 3 переменных коэффициента: плановый (100% - 1), коэффициент качества труда, страховой коэффициент – вводится для создания страхового резерва.

Рейтинговый механизм о/т учитывает потенциальные способности работника и вклад работника в результаты работы.

Тарифная система

Используется в гос., крупных и средних организациях, что предполагает в зависимости о/т от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности и характера труда. Тарифная система включает тарифную ставку, сетку, коэффициент, тарифно- квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени. Соотношение между тарифными ставками в зависимости от разряда выполненных работ определяется посредством тарифного коэффициента.

Тарифный коэффициент 1-го разряда = 1

Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже минимального размера о/т, предусмотренного законом. Тарифный коэффициент послед. разрядов показывает во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда рабочего 1-го разряда. Достоинства тарифной системы в том, что она при определенном вознаграждении за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы, обеспечивающей индивидуализацию о/т с учетом оплаты работы, професс., мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, при выполнении работы в условиях , отклоненных от нормальных. Учет этих факторов при о/т осуществляется по средством надбавок и доплат к тарифным ставкам.

Тарифно-квалификациооные справочники состоят из 3 частей:

1. руководители 2) специалисты 3) технические исполнители.

На их основе квалификационные комиссии устанавливают разряд работнику. Различают единые (т.е. для всего народного хозяйства) и отраслевые справочники.

Для всех учреждений и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании , обязательным является применение единой тарифной ставки, а во всех других случаях тарифные сетки и ставки устанавливают сами предприятия и фиксируются в коллективных договорах.

Тарифы, коэффициент единой тарифной сетки по о/т работников

организаций бюджетной сферы от 01.01.01г.

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Рас-ка	132	179,52	223,08	252,12	285,12	322,08	364,32	411,84	465,96
коэф	1	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53

10	11	12	13	14	15	16	17	18
526,68	595,32	673,2	760,32	859,32	971,52	1078,44	1197,24	1329,24
3,99	4,51	5,1	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Основными формами тарифной з/п являются повременная, сдельная формы оплаты.

Сдельная форма – это оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Основу сдельной з/п составляет сдельная расценка, которая устанавливается на каждую единицу продукции или определенную операцию, т.е. работу. Сдельную расценку рассчитывают по тарифным ставкам, соответствующим разряду работы и нормам выработки, установленным для выполнения данной работы. В условиях крупносерийного и массового производства, когда применяют нормы выработки, единицу расценки рассчитывают: отношение дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика к сменной норме выработки. В условиях мелкосерийного и единичного производства, где применяются не нормы выработки, а нормы времени, единичную расценку определяют умножением дневной тарифной ставки на сменную норму выработки.

Общий заработок рабочего определяется умножением единичной расценки на количество выполненной работы. Целесообразно применять сдельную форму оплаты труда при следующих условиях:

1. наличие реальных условий увеличения выпуска продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции

1. наличие возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции

1. при потребностях производства в увеличении выпуска продукции на данном участке. Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную з/п нецелесообразно.

Простая-сдельная - по такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. З/п начисляется с количества произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда.

ЗП = р*q р - расценка работы или продукции, q - кол-во обработанных изделий.

Сдельно-премиальная - при использовании этой системы предусмотрена выплата рабочему в дополнении к сдельному заработку премий за достижение установленных количественных или качественных показателей (выполнение или перевыполнение производственных заданий, снижение трудоемкости продукции, снижение брака, освоение новой техники и технологий).

Д+к*m

ЗП = р*q*(1+ 100 ), где

Д – размер премии в % к тарифной ставке

К – размер премии за каждый % перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

m - % перевыполнения

Как показывает опыт премирование целесообразно осуществлять по 2м, 3м применяемым показателям.

Косвенно-сдельная – в этом случае з/п работника находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для о/т вспомогательных рабочих. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих, улучшение обслуживания рабочих мест и машин.

m

ЗП = р*q Рм = N где

m – тарифная ставка вспомогательных рабочих

N – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим