Управленческая структура и система соподчинительных связей (схема)

Производственная структура организации (схема)

Система взаимоотношений с другими организациями, общественными объединениями и другими структурами

ОАО «ХЗ «Планта» входит в состав оборонных предприятий России ООО «Оборонпром», а также имеет непосредственные отношения с банками и разнообразными фирмами, которые в свою очередь поставляют сырье или товар.

2. Анализ численности персонала

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников d_pi в общей среднесписочной численности промышленно-производственного персонала Р_пп для определения удельного веса используются следующие формулы:

d_pi=Р_i/Р_пп или в процентах d_pi=(Р_i/Р_пп)*100

где Р_i — среднесписочная численность работников i-й категории (рабочих, служащих, ИТР и т. п.), чел.

d_pi =(100/1300)*100= 7,6%

Изучение динамики численности персонала за 1 год

За годовой период организацией была выявлена минимальная текучесть кадров по разным категориям, в основном люди быстро прирабатываются, находят деловой и творческий потенциал. Стремятся работать и зарабатывать, это говорит о благоприятной атмосфере на предприятии, деловом отношении и желании добиваться определенных служебных ступеней.

Снижение уровня текучести кадров в %, за годовой период.

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом

Как у каждого Общества в ОАО «ХЗ «Планта» имеется один общий устав Общества, который утвержден Распоряжением Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в свердловской области от 23 июня 2011 № 221-р, прошит и пронумерован. В каждом структурном подразделении есть положение о структурном подразделении, утвержденное генеральным директором ОАО «ХЗ «Планта». Должностные инструкции для каждого руководящего лица, утвержденные генеральным директором. А также для подчиненных, утвержденные непосредственно руководителем подразделения.

Химический завод не нуждается в избытке кадров. Люди на предприятии постоянно развиваются и познают ново в своей профессии, а также могут повысить свою квалификацию, могут претендовать на оплачиваемую дальнейшую учебу от предприятия. На предприятии имеется огромное количество методической литературы, которыми сотрудники организации имеют право воспользоваться в любое время. информационное, программное и техническое совмещение входящих в него средств, адаптируется к условиям функционирования кадровой службы, возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

4. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом

Изучить содержание работы данного предприятия можно по нескольким функциям.

Содержание труда персонала, обеспечивают получение научно-методической базы для реализации всех элементов системы управления персоналом и способствуют созданию системы обоснованных требований. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. Потребность в персонале увязана со стратегией развития организации и учитывает фактор времени, поскольку процесс получения работников требуемого качества обычно длительный: часто он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынков труда, привлечением, отбором, перемещениями.

По Подбору персонала.  Разработка и реализация программ привлечения, отбора персонала, испытаний (приемочных и в период испытательного срока), основанных на научно разработанных требованиях рабочего места к человеку как к профессионалу и личности.

Адаптация  воспринимается как многоплановый, сложный процесс, имеющий место не только при трудоустройстве, но и при любых изменениях материальной и социальной среды в организации. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счет сокращения сроков выхода новичка на уровень результатов опытного работника, ускорения освоения новой техники и приемов труда.

По профориентации.  Образование вакансий на предприятии, уникальность каждого работника, динамика и потребность в развитии – все это приводит к несоответствию между возможностями и ожиданиями людей и требованиями занимаемых ими рабочих мест.

Планирование карьеры и развития. На основе параметрических описаний перспективных требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала людей и организуется повышение уровня их профессионализма и других составляющих трудового потенциала. Особого внимания и труда требуют процессы развития квалификации, коммуникативности, креативности работников, создания творческой атмосферы. Обучение, включающее и повышение квалификации, и переквалификацию, и улучшение общего образования как залога развития и роста потенциала личности.