- •1 Вопрос. Цели, задачи и значение изучения дисциплины «Таможенный менеджмент». Место и роль дисциплины «Таможенный менеджмент» в системе наук.
- •2 Вопрос. Понятие управления в таможенных органах. Цели и задачи управления в таможенных органах.
- •3 Вопрос. Таможенные органы в государственной системе регулирования внешнеэкономической деятельности.
- •4 Вопрос. Особенности управления таможенными органами. Структура управления таможенным делом.
- •5 Вопрос. Понятие организационной структуры и ее виды. Организационная структура таможенной системы рф.
- •8. Законы и принципы управления таможенными органами.
- •9. Организация и планирование в системе управления.
- •10. Цели, задачи и принципы планирования в таможенных органах
- •11.Типы, формы и виды планов в таможенных органах.
- •12.Основные и специфические функции управления в таможенных органах.
- •Специфические функции управления в таможенных органах и основные направления повышения их эффективности
- •2.1 Управление финансами
- •13.Особенности таможенного менеджмента зарубежных стран (2 страны на выбор)
- •14.Таможенная служба фрг.
- •15.Особенности таможенного менеджмента в отдельных регионах рф. (2 региона на выбор)
- •Особенности управления персоналом в таможенных органах. Требования, предъявляемые к персоналу. Оценка персонала.
- •Способы повешения эффективности управления персоналом в таможенных органах.
- •Особенности положения начальника и его функции в таможенной организации.
- •Понятие мотивации и процесса мотивации через потребности. Формы и способы мотивации сотрудников.
- •Процессуальные теории мотивации
- •1. Процессуальные теории мотивации
- •1.1 Теория ожиданий
- •1.3 Теория постановки целей
- •1.4 Концепция партисипативного управления
- •1.5 Теория л. Портера — э. Лоулера
- •1.6 Теория усиления мотивации б. Скиннера
- •21. Содержательные теории мотивации и их особенности.
- •22. Мотивация и стимулирование и их значение в руководстве персоналом таможенной службы.
- •23. Понятие о руководстве и лидерстве. Теории лидерства.
- •24. Стили руководства руководителя таможенного органа и их эффективность в различных управленческих ситуациях.
- •25. Таможенные коллективы: сущность, типология. Командообразование.
- •26. Понятие управленческого контроля. Принципы и виды управленческого контроля в таможенных органах.
- •27. Сущность, задачи и элементы управленческого контроля. Характеристика эффективности контроля.
- •28. Коммуникации в организации: понятие, формы, барьеры и способы их преодоления. Особенности коммуникаций в таможенном менеджменте.
- •Глава 1. Коммуникационные барьеры — основные понятия
- •29. Методы осуществления управленческой деятельности в таможенных органах: понятие и классификация
- •30. Основные критерии эффективности и качества управления таможенными органами.
- •31. Понятие, сущность и типы организационной культуры. И 32. Формы и функции организационной культуры таможенной службы рф.
- •33.Символика таможенной службы рф. Дресс код в таможенной службе.
- •34. Должность. Виды должностных управленческих полномочий. Распределение и делегирование полномочий в таможенных органах.
- •35. Система распределения прав и ответственности в таможенных органах.
- •36. Понятие управленческого решения. Этапы принятия управленческих решений. Классификация управленческих решений.
- •37. Факторы, влияющие на принятие управленческих решений. Подходы к принятию решений в таможенном менеджменте.
- •5. Масштаб проблемы:
- •38. Методы принятия управленческих решений.
- •39. Управленческие конфликты: понятие, типология, способы преодоления.
- •40. Межличностные конфликты в таможенных коллективах: понятие, источники, методы разрешения и предупреждения.
1.4 Концепция партисипативного управления
Концепция партисипативного управления (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.
Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.
Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.
Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях [7].
Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.
Советы могут выполнять следующие функции:
• нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
• отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
• определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.
Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации. Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории "Y" и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника. На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести с предприятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативного управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию "X".