16. Способы повешения эффективности управления персоналом в таможенных органах.

Изучив основные направления совершенствования системы управления таможенными органами можно выделить следующие пути совершенствования таможенного менеджмента: 1. Модернизация организационных структур управления: - оптимизация в иерархической структуре управления - повышение организованности таможенной системы и сокращения связей - упрощение сложных структур управления и увеличение их гибкости - исключение дублирования в организационных структурах управления - обеспечение максимальной степени типизации 2. Совершенствование методов управления: - обеспечение относительно равномерной нагрузки на каждое таможенное подразделение - четкое разграничение функций, прав и обязанностей руководителей и подчиненных - наличие действенного контроля за исполнением решений

3. Повышение научного уровня в управлении за счет разработки научно обоснованного программно-целевого развития таможенной системы. 4. Развитие информационной базы: - создание ЕГАИСТ, укрепление информационной связи между ФТС России, региональными таможенными управлениями, таможнями и таможенными постами. - создание международных информационных программ и обмена информацией (пример, «TEDIM» - организация информационных связей на основе систем электронной передачи информации для поддержки транспортных потоков между ЕС и РФ). 5. Развитие информационных технологий и компьютеризации в системе управления. - разработка ЕАИСТ и региональных АИСТ в таможенной деятельности, развитие корпоративной сети Internet, локальных информационных сетей и АРМ. - разработка новой концепции организации и управления в таможенном деле на информационной основе.

16. Особенности положения начальника и его функции в таможенной организации.

16. Понятие мотивации и процесса мотивации через потребности. Формы и способы мотивации сотрудников.

Мотивация персонала в организации - это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе. Мотивация сотрудника - это та награда, ради которой он готов не только работать в организации в рамках функциональной должности, но и решать новые дополнительные задачи.

Мотивированный сотрудник организации - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», испытывая истинное удовольствие от рабочего процесса. Такой человек много и эффективно трудиться, получает отличные результаты, проявляет рвение и вдохновение в работе[1].

Мотив - это своего рода механизм, который вызывает активность и определяет направление, содержание и активность поведения человека. Мотив формируется на основе социального опыта, и в этом смысле он представляет собой потребность, обогащенную опытом человеческой деятельности по ее удовлетворению, а также социальными ценностями, нормами и другими элементами культуры. Каждому мотиву соответствует определенная потребность, и для ее удовлетворения можно найти конкретный предмет деятельности.

Одна из важнейших особенностей человека заключается в том, что любая его деятельность является полимотивированной, т. е. в ее основе лежит не один какой-то мотив, а определенное множество, совокупность мотивов, находящихся в определенном соотношении друг с другом. Для обозначения влияния всех мотивов на действия человека как раз и используют понятие мотивации. В связи с этим можно сказать, что мотив является основной единицей анализа мотивации[2].

Эффективна та система мотивации персонала, в которой различные формы мотивации разработаны и реализуются в соответствии с возможностями организации и потребностями персонала.

Все формы мотивации можно разделить:

материальная и нематериальная, материальная - экономическая (заработная плата), нематериальная, ориентированная на удовлетворение их внутренних потребностей, ожиданий и интересов.

положительная и отрицательная, реализация принципа «кнута и пряника», направленной на поощрение работников за высокие результаты и в тоже время состоящей из системы наказаний, административных и финансовых санкций за низкие результаты труда и нарушение дисциплины.

внешняя и внутренняя - это эффективность работы сотрудников, которую выносит руководитель и установка людей (их потребности, интересы, ожидания, представления, предпочтения и т.п.)

- корпоративная, групповая и индивидуальная - это можно сформулировать так, стимулирование всех сотрудников, либо отдельную группу и стабилизировать и мотивировать ключевых, незаменимых сотрудников организации. Индивидуальная форма становится все более популярной.

самомотивация - руководителя и сотрудников, основанная на самостоятельном выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к работе. Самослужащие сотрудники - это те, кто нашел собственные мотиваторы, позволяющие им испытывать истинное счастье на рабочем месте: интерес к работе, радость от занятия любимым делом, удовольствие от творчества. Признание своей работы нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.[1].

функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействуя активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организации[3].

Процессуальные теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и формируется не только под влиянием потребностей. Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения.