1.2 Выявление проблемы

В ходе проведения анкетирования и беседы с работниками магазина была выявлена проблема в области управления, а именно неэффективная работа управленческой команды. Было опрошено два работника из аппарата управленцев и пять из производственного персонала. В ходе беседы оказалось, что лишь один работник из аппарата управленцев и 3 работника из промышленного персонала признали существование данной проблемы. В отличие от опроса, анкетирование дало более точные данные: из десяти респондентов (из них 2 работника принадлежат к АУ) восемь указали на неэффективную работу управляющей команды. Эта проблема связана с тем, что большинство сотрудников предприятия давно не посещало курсов по повышению квалификации и среди них работают люди с разными психотипами. (см. бланк анкеты в приложении)

1.3 Рекомендации и предложения по совершенствованию эффективности команды

Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:

-Эффективная коммуникация и адресация своих усилий всей группе.

-Демонстрация упомянутого при помощи зрительного контакта со всеми членами.

-Способность быть хорошим слушателем и прислушиваться к каждому выступающему. Демонстрация этого через активное слушание — взгляд, направленный на собеседника, поддержание зрительного контакта, отражение.

-Оценка в равной мере всех членов группы и их вклада в работу. Демонстрация этого, признавая и приветствуя вклад каждого человека.

-Готовность разделить с членами группы лидерство и влияние. Демонстрация этого, побуждая, к примеру, всех членов группы с особыми знаниями дать свои указания.

-Принятие решений на основе консенсуса — например, поручая группе определить критерии для подбора состава подгрупп или синдикатов.

-Гибкость и открытость для альтернативных идей и взглядов. Демонстрация этого путем, например, согласования содержания и методов вне строгой привязанности к запланированной программе.

-Открытость и честность. Демонстрация этого при помощи, например, раскрытия своих чувств и личных сомнений.

-Развитие в себе аутентичного поведения в группе и по отношению к ней.

2. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития

• Развитие коммуникационных и транспортных сетей расширяет рынки и приводит к росту международной конкуренции. Интернет обеспечивает всеобщую доступность информации, и теперь преимуществом будет обладать тот, кто сможет быстрее и лучше ею воспользоваться.

• Стремительный рост высоких технологий требует быстрых изменений, связанных с их внедрением. Креативность и способность к быстрому внедрению инноваций становятся необходимыми условиями выживания.

• В условиях международной конкуренции бизнес все больше ориентируется на потребности конечного потребителя, как следствие, повышается требования к гибкости организационных структур и систем управления.

• Возможности личного роста и саморазвития играют все большую роль в мотивации персонала, как следствие более остро встает вопрос удержания и мотивации высококвалифицированных специалистов.

Становится очевидно, что использование феномена команды, с ее возможностями инициативно ставить амбициозные цели и добиваться беспрецедентных результатов, умением извлекать максимум из ресурсов каждого члена команды и поддерживать высочайшую мотивацию членов команды на совместную работу, может дать решающее конкурентное преимущество современным компаниям.

Особенности российской культуры (склонность к групповой работе, ориентация на неформальные отношения) позволяют утверждать, что командный менеджмент подходит российскому бизнесу, как инструмент, и путь его внедрения – это, во многом, путь развития конкурентоспособности российских Компаний.

Командный менеджмент – это направление теории и практики управления организацией, опирающееся на комплексное и конструктивное использование командных эффектов.

Мы проанализировали, что именно руководители различных уровней подразумевают под словом команда. Проведенный анализ позволил составить перечень эффектов, развивая и корректируя которые можно говорить о работе по созданию команды в рамках отдельных подразделений и Компании в целом. Приведем некоторые из них:

• Взаимоусиление и взаимопомощь, ориентированные на достижение общей цели.

• Приоритет цели совместной деятельности над личными целями.

• Инициативный обмен ресурсами во имя достижения общей цели, а не подход «ты мне – я тебе».

• Преобладание нематериальной мотивации сотрудников организации. Развитая способность многих сотрудников к самомотивации.

• Высокая личная ответственность каждого сотрудника за достижение общей цели отдела, службы, Компании.

• Готовность к самоотверженным действиям во имя интересов Компании.

• Добровольная самодисциплина и самоконтроль сотрудников, которые они воспринимают как необходимое условие обеспечения надежности.

• Инициативная подача обратной связи сотрудниками. Открытость коммуникаций.

• Руководители – инициативные и целеустремленные неформальные Лидеры.

• Способность к организации самостоятельной и согласованной деятельности каждого отдела и подразделения, как следствие - адаптивность и готовность к изменениям.

• Высокая степень доверия сотрудников друг к другу, основанная на разнообразном опыте результативных совместных действий и яркой Корпоративной истории.

• Принятые в Компании стандарты поведения и деятельности являются обязательными для всех. Отсутствуют двойные стандарты.

• Готовность принять личную ответственность за неуспех команды, в сочетании с принятием заслуг других и команды в целом в случае достижения результата.

• Ориентация на беспрецедентную результативность в индивидуальной и совместной деятельности.

• Развитое чувство «мы», развитая корпоративная культура (язык, традиции, нормы, правила) добровольно принимаемая и развиваемая всеми сотрудниками.

Действительно, практика и результаты исследований показывают, что указанные выше командные эффекты, развитые в организации, приводят к долгосрочным рыночным результатам, существенному преимуществу организаций, внедривших командный менеджмент, перед конкурентами.