1.2 Распределение ролей. Основные роли. Система dcnh

Для того, чтобы группа сотрудников стала эффективной командой, недостаточно определить ее потенциальные результативность и устойчивость. В эффективной команде каждый знает цели команды и свой вклад достижение этих целей.

Командные роли исследованы достаточно подробно.

Мы считаем, что командные роли могут быть многообразны, при этом их можно свести к четырем основным, без которых команда функционировать не сможет.

Эти роли представлены системой DCNH, основанной на функциональном анализе поведения людей в команде.

Четыре роли были выявлены экспериментально в ходе наблюдения за моделями поведения участников автономной групппы.

Доминирующая роль (D). Человек легко идет на контакт. Если кто-то хочет уйти в сторону, он не дает. Это доминантный вариант поведения. Он будет претендовать на роль лидера в группе. Всех будет заставлять закончить дело. Энергетический лидер группы, который контролирует ее ресурсы. Идеально, чтобы в группе был один доминантный участник. Если будет несколько, начнется борьба за власть.

Креативная роль (С). Находит быстро выход, если группа в тупике. Предлагает новый идеи. Может выполнять роль мотиватора, зажигая и вдохновляя. Людям, выполняющим креативную роль, сложно самим довести дело до конца. Они могут уводить команду в сторону от цели, предлагая все новые и новые пути. Поэтому в команде достаточно одно С. Если будет несколько, начнется хаос.

Нормирующая роль (N). Это роль базового игрока в команде. Их в группе может быть несколько, так как они могут работать параллельно и не нарушать общую структуру группу. Они соблюдают командные нормы и правила и призывают к этому других членов команды.

Гармонизирующая роль (H). Функция гармонизатора – всех «состыковать» и наладить коммуникацию в команде. Гармонизаторы ничего не навязывают и не инициируют. Они следят за тем, чтобы команда работала слаженно. Как правило, они позднее всех включаются в работу и тогда, когда что-то идет не так.

Доминантный лучше других справится с ролью лидера, креативный — генератора идей и мотиватора, нормирующий — доводчика, гармонизирующий — корректора.

Если в группе не четыре, а три человека, то в одном человеке совмещаются две роли. Чаще всего, лидера и генератора идей, доводчика и гармонизатора, так как они ближе по энергетике. Хотя в жизни встречаются любые, самые невероятные комбинации.

Если же, напротив, группа увеличивается до 7-8 человек, то у каждой роли появляется своя специализация.

Практика показала, что для эффективной работы команды роль каждого должна быть не только определена, но и устойчива. Конфликты возникают в двух случаях:

Когда несколько членов команды начинают претендовать на доминантную или креативную роль

Когда член команды претендует на или вынужден выполнять чужую роль при отсутствии этой роли в его(ее) поведенческом репертуаре.

1.3 «Запуск» команды. Прохождение командой 4 основных стадий развития. Командный коучинг

Итак, команда сформирована с учетом принципов результативности и устойчивости. Роли распределены. Команда знает свои цели и задачи. Теперь пришло время ее «запустить».

Любая команда прежде, чем начать действовать эффективно, в своем развитии неизбежно проходит 4 стадии. Это известная модель Б.Такмена.

Формирование (Forming)

Столконовение (Storming)

Организация (Norming)

Эффективная работа (Performing)

На каждой из этих стадий целенаправленное воздействие на команду позволяет ей быстрее прийти к цели – эффективной работе.

Если мы правильно организовали работу по подготовке команды к работе на первых двух стадиях, то на стадии организации команда уже начинает сама вырабатывать свои правила и нормы взаимодействия.

Здесь уже имеет смысл использовать командный коучинг. Коучем может быть как один из сотрудников компании, владеющий технологиями коучинга, так и внешний консультант. Функция коуча на стадии организации близка к функции фасилитатора командного взаимодействия. Он организует процесс таким образом, чтобы команда выработала необходимые для эффективной работы нормы.

Только после прохождения всех этапов групповой динамики команда будет способна достигать поставленных целей наиболее эффективным способом, легко решая вопросы взаимодействия и самомотивации.



Заключение

Таким образом, проведенное исследование позволило нам сделать вывод о том, что в России с каждым годом всё большее число руководителей видят стабильность своих предприятий в отлаженной системе управления, отвечающей мировым стандартам. Топ-менеджер является центральной фигурой компании. Именно он призван организовывать и успешно продвигать ее бизнес. Традиционный подход к определению роли топ-менеджера, как правило, предполагает возложение на него двух основных функций:

- поиска вариантов организации и ведения бизнеса;

- обеспечения позиционирования компании на рынке с выбранным вариантом организации и ведения бизнеса.

Под управленческой командой (командой топ-менеджеров) мы понимаем формируемую на базе определенных корпоративных ценностей и принципов и под конкретные цели (проекты, функции) группа руководителей и специалистов. Данная группа в силу своей высокой самоорганизации непосредственным образом позитивно влияет на характер и результаты функционирования хозяйствующего субъекта (его структурного звена) и связывает реализацию целей команды с процветанием и развитием организации в целом.