Глава 3. Основные направления совершенствования процесса отбора при приеме на работу в зао «а»

Для устранения существующих проблем и совершенствования отбора персонала при приеме на работу в ЗАО «А» можно рекомендовать проведение следующих мероприятий.

1. Разработка карты компетенций для вакантных должностей.

Карта компетенций представляет собой описание личностных характеристик идеального кандидата, его способностей к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственных ему форм поведения и

23

социальных ролей. Можно предложить следующие общие разделы карты компетенций:

• профессионализм – образование, опыт работы, профессиональные знания, умения, навыки т.д., личностные характеристики;

• социальная компетенция – возможности адаптации в коллективе, умение работать с людьми, система ценностей и трудовая мотивация кандидата;

• соответствие организационной культуре подразделения.

В процессе разработки карты компетенций должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного подразделения.

В дальнейшем карта компетенций позволит провести хорошо структурированное собеседование, направленное на выявление и оценку конкретного набора компетенций.

2. В целях повышения эффективности собеседования его необходимо структурировать и разработать перечень вопросов. При этом вопросы должны быть направлены на выявление и оценку необходимых компетенций кандидата, т.е. они должны затрагивать образование, опыт, знания кандидата, отношения с коллегами, систему ценностей. Для того, чтобы получить наиболее максимальную и достоверную информацию необходимо использовать вопросы, различные по форме и содержанию (вопросы, требующие развернутых ответов; вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения; вопросы, требующие выбора и его обоснования и т.п.). При подготовке к собеседованию и составлении списка вопросов следует учитывать конкретные требования к кандидатам. При проведении собеседования по заранее подготовленному списку вопросов также будет легче сравнивать между собой кандидатов.

3. В процесс отбора необходимо включить определение трудовой мотивации кандидата, установление хотя бы основных факторов мотивации. Диагностика мотивации может быть проведена путем постановки кандидату

24

вопросов, позволяющих определить мотивирующие его факторы (власть, развитие, взаимодействие, вознаграждение, достижение успеха и т.д.). Следует также уделить внимание вопросам, которые задает кандидат, т.к. по ним также можно определить мотивирующие его факторы.

Диагностика трудовой мотивации при отборе кандидатов позволит принять на работу сотрудника, мотивационные факторы которого соответствуют тем стимулам, которые может предложить ему предприятие. Соответственно сократится и текучесть кадров среди вновь принятых сотрудников.

4. Менеджеру по персоналу необходимо улучшить свои знания и навыки в области отбора персонала. Для этого можно предложить организации направить его на специальные курсы обучения технологиям отбора персонала. В процессе такого обучения менеджер должен изучить процесс разработки компетенций, проведения оценочных процедур и т.д. В частности, он должен освоить типы вопросов и методики проведения собеседования, научиться грамотно выстраивать диалог, ориентироваться в сложных ситуациях, анализировать вербальные и невербальные моменты интервью, делать правильные выводы на основе анализа. Это позволит правильно подготовить и организовать собеседование в организации, а значит повысить эффективность отбора.

5. Необходимо пересмотреть участие менеджера по персоналу в процессе отбора кандидатов. Менеджер должен участвовать во всех этапах, начиная от формирования требований к кандидату (составления карты компетенций) и заканчивая принятием решения о найме. Менеджер по персоналу должен разрабатывать алгоритм проведения собеседования, составлять список вопросов совместно с линейными руководителями. Он также должен участвовать в проведении собеседования и оценивать деловые и личные качества кандидата, его мотивацию.

25

6. Необходимо разработать систему оценки эффективности процесса отбора персонала при приеме на работу. Отделу персонала следует регулярно проводить анализ показателей данного процесса, таких как:

• текучесть кадров среди сотрудников, проработавших менее 1 года (в том числе и причины увольнений);

• финансовые затраты на обеспечение процесса отбора;

• доля работников, не прошедших испытательный срок;

• уровень нарушений трудовой дисциплины, брака, количество жалоб на новых сотрудников со стороны их руководителей, клиентов, поставщиков.

Кроме того, эффективность отдела персонала по поиску новых сотрудников можно рассчитать по формуле:

К_н = (Р_к + П_р + О_р)/ Ч,

где К_н – качество набранных работников, %; Р_к – усредненный суммарный рейтинг качества работы, выполненной набранными работниками; П_р – доля новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года, %; О_р – доля новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, %; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

7. Необходимо разработать Положение о подборе и отборе персонала, в котором будут содержаться следующие разделы:

• общие положения (назначение документа, основные цели, решаемые задачи);

• технология подбора и отбора персонала (этапы подбора и отбора, используемые методы, сроки);

• ответственность (кто отвечает за проведение тех или иных этапов, кто принимает окончательное решение).

Кроме того, необходимо, чтобы результаты собеседования закреплялись документально, поэтому следует разработать бланк оценки результатов собеседования или использовать в качестве него карту компетенций.

26

Положение о подборе и отборе персонала должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителем организации и доведено до сведения всех лиц, принимающих участие в процессе подбора и отбора персонала.

Рассчитаем коммерческую экономическую эффективность предложенных мероприятий (табл. 3.1.).

Таблица 3.1.

Расчет коммерческой экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию отбора персонала

Наименование показателя эффективности	Формула расчета	Значение показателя, руб.
1. Единовременные затраты на реализацию мероприятий
1.1. Затраты на разработку Положения об отборе и системы оценки эффективности отбора	З1.1. = З/пмесЧiМесКсоц. страх.Кдоп. з/п = 14000121,341,0	37520
1.2. Затраты на обучение менеджера по персоналу	По смете	15000
Итого		52520
2. Текущие затраты на реализацию мероприятий (в месяц)
2.1. Канцелярские, телефонные расходы	По смете	1000
Итого		1000

27

3. Экономия и доходы от реализации мероприятий (в месяц)
3.1. Снижение текучести кадров: 3.1.1. Увеличение объемов производства за счет сокращения потерь рабочего времени 3.1.2. Сокращение затрат на отбор персонала		40000
		7000
Итого		47000

Учитывая единовременные и текущие затраты на реализацию мероприятий и экономию от реализации мероприятий, можно рассчитать годовой поток реальных денег:

47000*12 – (52520 + 1000*12) = 499480 руб.

Проект экономически целесообразен – он окупается в первый год реализации, и его коммерческая эффективность составляет 499480 руб. в год.

Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий (табл. 3.2.).

Таблица 3.2.

Социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию отбора персонала

28

Позитивные социальные изменения	Предотвращенные негативные социальные изменения
Снижение текучести персонала	Ухудшение морально-психологического климата, вызванное текучестью персонала
Обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться в условиях данной организации	Неудовлетворенность персонала работой из-за несоответствия стимулов, предлагаемых организацией, мотивам сотрудников
Обеспечение соответствия содержания труда интересам и индивидуальным особенностям работников	Ущерб, наносимый личности из-за несоответствия работы индивидуальным особенностям и интересам работника
Наиболее полное использование потенциала персонала
Повышение обоснованности решений по вопросам приема на работу
Улучшение морально-психологического климата, стабилизация коллектива

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу целесообразны и принесут ЗАО «А» положительный экономический и социальный эффект.

29